Écart de rémunération entre femmes et hommes

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Diferencia salarial entre hombres y mujeres - 120310REV1
Biblioteca del Parlamento Europeo. Autor: Anna Dimitrova-Stull - 16.05.2012 Contacto: Anna.Stull@europarl.europa.eu - 32699 (Tel.)
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Diferencia salarial entre hombres y mujeres
En toda Europa persiste una diferencia salarial entre los sexos por el mismo
trabajo o por «un trabajo del mismo valor». Los avances en este ámbito parecen
ser muy lentos, pues esta diferencia aumenta incluso en algunos Estados miembros
(por ejemplo, en Rumanía y Portugal). En 2010, las mujeres europeas ganaban de
media un 16,4 % menos que los hombres.
Política de la UE
El principio de igualdad salarial por el mismo trabajo, planteado desde 1957,
está consagrado en el artículo 157 del TFUE, y el papel de la UE consiste en
apoyar y complementar las acciones de los Estados miembros en este ámbito. La
Directiva 75/117/CEE sobre la igualdad de retribución (remplazada por la
Directiva 2006/54/CE) prohíbe cualquier discriminación por motivos de género en
la remuneración por el mismo trabajo y por un «trabajo de igual valor». La
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE consagra desde 1976 el
principio de la aplicabilidad directa del principio de igualdad de remuneración.
La eliminación de la diferencia salarial fue objeto de la comunicación titulada
«Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres» (2007).
Esta preveía una serie de acciones (por ejemplo, el intercambio de buenas
prácticas entre los Estados miembros y la promoción de la igualdad salarial ante
los empleadores y los interlocutores sociales). En la Estrategia para la
igualdad (2010-2015), la Comisión define una serie de acciones clave destinadas,
entre otras cosas, a mejorar la transparencia salarial y a elaborar herramientas
para ayudar a los empleadores a corregir las diferencias salariales. Por último,
la Comisión ha creado un «Día Europeo de la Igualdad Salarial» y una campaña de
información en este ámbito.
Posición de las partes interesadas
Los interlocutores sociales piden más medidas para luchar contra la diferencia
salarial y reiteran su compromiso de seguir intentando alcanzar este objetivo,
establecido en el Marco de acciones en materia de igualdad entre hombres y
mujeres (2005).
La Confederación Europea de Sindicatos (CES) subraya la importancia de la
negociación colectiva y pide que se refuerce el marco legislativo a escala de la
UE.
El Lobby Europeo de Mujeres recomienda la introducción de un objetivo europeo en
materia de igualdad salarial y de un indicador europeo de la diferencia entre
las pensiones de hombres y mujeres, que es una prolongación de la diferencia
salarial después de la edad de jubilación.
¿Qué hace el Parlamento Europeo?
En su reciente Resolución sobre la igualdad entre los hombres y las mujeres en
la UE de 2011, el Parlamento se pronuncia a favor de un objetivo consistente en
una «reducción del 10 % la diferencia salarial en cada Estado miembro».
La comisión FEMM presenta al pleno un informe (ponente: Edit Bauer, PPE,
Eslovaquia) en el que el Parlamento exige la revisión de la Directiva
2006/54/CE. Las recomendaciones se refieren a la necesidad de definir mejor los
conceptos de «diferencia de remuneración», «diferencia de pensión», del trabajo
considerado «igual» y del «trabajo del mismo valor», de realizar auditorías
obligatorias de remuneración en las empresas y de presentar estadísticas
desglosadas por género, de definir cláusulas sobre el respeto de la igualdad de
remuneración por el mismo trabajo en los contratos públicos, y de reforzar el
sistema de sanciones en caso de incumplimiento de dicho principio.
Marco 1
Ejemplos de iniciativas nacionales
Francia: los interlocutores sociales tienen la obligación legal de incorporar la
igualdad profesional entre hombres y mujeres en las negociaciones salariales.
Suecia, Finlandia y España: los empleadores importantes tienen la obligación de
elaborar planes a favor de la igualdad salarial en sus empresas.
Alemania, Suecia y Países Bajos, diversas listas de control y programas y
herramientas en línea permiten analizar sistemas de evaluación de funciones y
remuneraciones no discriminatorios para las mujeres.