NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas

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85/13/NC/MGA
5 de marzo de 2013
Ent. 116/13
Asunto:
NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral. La continuidad de la VIGENCIA del convenio tras su
DENUNCIA. Acciones Judiciales.
Sumario:
I. La regulación de la vigencia del convenio colectivo por acuerdo de las partes.
1. La plena capacidad reguladora del convenio colectivo para establecer su vigencia.
2. La nueva regulación de la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos tras la Ley 3/2012.
3. La norma transitoria sobre la eficacia temporal de los convenios colectivos denunciados.
II.
La naturaleza de los pactos que pueden disponer sobre la eficacia temporal del convenio.
1. Pacto fijado en el anterior convenio colectivo.
2. Pacto alcanzado por los negociadores en el proceso de negociación del nuevo convenio.
3. Pacto alcanzado en otros instrumentos de negociación colectiva de aplicación en el ámbito del convenio.
III.
IV.
Acciones judiciales.
La inexistencia de pactos que prolonguen la vigencia del convenio y la aplicación del límite del año de su vigencia.
En relación con la cuestión planteada, nos remitimos a los criterios y estrategias que sobre el
particular se puedan adoptar desde las Secretarías de Acción Sindical, sin perjuicio de realizar el
análisis jurídico de la cuestión en los términos en que nos ha sido solicitado.
I.
La regulación de la vigencia del convenio colectivo por acuerdo de las partes.
Primero. La plena capacidad reguladora del convenio colectivo para establecer su vigencia.
En primer lugar, el art. 86.1 del ET establece que “corresponde a las partes negociadoras
establecer la duración de los convenios”, lo que viene a otorgar plena soberanía a la propia
negociación colectiva para establecer el período temporal durante el cual dicho convenio se va a
aplicar a las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación.
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E igualmente, se atribuye la soberanía para regular el período de vigencia del convenio, incluso
más allá del periodo de vigencia inicialmente pactado el primer párrafo del art. 86.3 ET que indica
expresamente:
“3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.”
Esto significa que se reconoce plena capacidad al convenio colectivo para que pueda disponer la
extensión de su vigencia más allá del período expresamente pactado en el mismo. La facultad de
las partes negociadoras del convenio a la hora de decidir sobre su ámbito temporal se corresponde
con un elemento esencial del ejercicio del derecho de negociación colectiva y, por ende, también
del fundamental de libertad sindical ex art. 28 CE del que aquél constituye contenido esencial.
Esta capacidad normativa del convenio colectivo no está sujeta a limitaciones temporales ni
materiales:
- En el plano temporal, significa que el convenio colectivo puede disponer la
continuidad de su vigencia hasta un momento temporal concreto (plazo), pero igualmente
puede fijar la duración de su aplicación en función de un factor o circunstancia como la
firma o entrada en vigor del siguiente convenio colectivo, con independencia del tiempo
que transcurra hasta entonces.
- En el plano material, significa que la continuidad de la vigencia del convenio
colectivo puede comprender, o la totalidad de las materias, o bien el convenio colectivo
puede establecer distintos períodos de vigencia respecto de cada una de las materias
reguladas.
Por consiguiente, si un convenio colectivo, aunque haya sido objeto de denuncia, ha regulado
expresamente la aplicación de su contenido –en todo o en parte- hasta la firma de un nuevo
convenio que lo sustituya, habrá de considerarse que aquél continua vigente y sigue generando
derechos y obligaciones en los términos expresamente contemplados por el mismo, en aplicación
directa y clara del art. 86.3 ET.
Esta regulación no ha sido objeto de derogación o afectación por el RDL 3/2012 ni por la Ley
3/2012, de modo que constituye el primer referente a la hora de considerar la extensión temporal
durante la cual se ha de aplicar el convenio colectivo.
De esta forma la garantía legal de ultraactividad que venía estableciendo el art. 86.3 ET en realidad
no es necesaria cuando las partes negociadoras habían asumido la posibilidad de asegurar la
continuidad de las condiciones de trabajo mediante la incorporación a la negociación colectiva de
una cláusula que asegura esa continuidad de la aplicación del convenio. Es más, como hemos
visto, el propio art. 86.3 ET se remite a la propia negociación colectiva para regular esa
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ultraactividad, que más bien no sería tal pues ha sido ordenada por el propio convenio colectivo,
con lo que en puridad mal se puede hablar de aplicar un convenio más allá de su plazo de vigencia,
cuando el propio convenio ha dispuesto expresa y directamente esa aplicación.
Esto puede dar lugar a diferenciar entre el vencimiento del plazo señalado en el convenio, y el
cumplimiento de la condición a que se somete la vigencia del mismo. Resultará de esta forma que
el plazo en sí no es determinante de la aplicación del convenio, sino que sólo tiene efectos para
ordenar el momento de la denuncia y el comienzo del nuevo período de negociación. Pero lo
determinante será que se cumpla la condición a la que somete la aplicación del convenio, como es
la suscripción de otro nuevo que venga a sustituirlo.
En cualquier caso, si el convenio colectivo ha dispuesto su aplicación hasta que se suscriba otro
convenio, es evidente que en modo alguno puede considerarse que la ley ha dispuesto una
solución distinta.
Segundo.
La nueva regulación de la limitación de la ultraactividad de los convenios
colectivos tras la Ley 3/2012.
La anterior conclusión no queda contradicha por la regulación establecida en el cuarto párrafo del
art. 86.3 ET, conforme al cual:
“3.
…
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario,
vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de
aplicación.”
Ello resulta, al menos por las siguientes razones:
1. En primer lugar, se trata de una norma que regula la ultraactividad del convenio colectivo,
limitada por un año, pero de acuerdo con una interpretación sistemática del precepto, no se
puede leer el último párrafo desconociendo frontalmente lo que establecen los párrafos anteriores
del mismo núm. 3, así como el núm. 1 del mismo precepto, que como hemos visto, son claros al
atribuir a la negociación colectiva la plena capacidad para regular el período temporal de la
vigencia del convenio.
Por tanto, es absurdo pensar que si los negociadores han previsto la vigencia hasta que se suscriba
un nuevo acuerdo, el último párrafo del núm. 3 del art. 86 ET viene a dejar sin efecto esa cláusula.
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2. Es más, lo que hace el último inciso del art. 86.3 es reconocer, redundando por tercera vez sobre
la misma materia, que corresponde al pacto en contrario, la capacidad de apartarse de la regla
general que limita la ultraactividad al año siguiente a la denuncia del convenio.
Es decir, no sólo los párrafos anteriores reconocen a la negociación colectiva la plena capacidad
para regular su vigencia, sino que además, el propio inciso final del art. 86.3 configura nuevamente
esta materia como disponible por las partes, al atribuir al pacto la posibilidad de fijar un régimen
distinto de aplicación del convenio.
Como puede verse, la regla que limita la vigencia del convenio colectivo se excepciona y no
produce efectos si existe un pacto en sentido contrario, que contemple una solución diferente que
prolongue la aplicación del convenio hasta la firma del siguiente.
Tercero.
La norma transitoria sobre la eficacia temporal de los convenios colectivos
denunciados.
Es cierto que desde algunos ámbitos del asesoramiento empresarial se ha venido propugnando la
idea de que la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 de 6 de julio ha venido a derogar los
convenios negociados antes de su entrada en vigor, de modo que ha suprimido la posibilidad de
que extiendan sus efectos hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Ello conduce a considerar que
sólo se podrán aplicar los convenios anteriores a la Ley 3/2012 durante el año siguiente a su
denuncia, y que la cláusula de duración del convenio hasta la forma de otro nuevo ha sido
derogada.
Sin embargo, tal planteamiento es un completo contrasentido, que va no sólo contra el tenor
literal de la norma, sino que implica una absoluta falta de razonabilidad y de criterio lógico,
además de implicar una manifiesta lesión del derecho de libertad sindical y de la negociación
colectiva.
Ello se deduce, al menos, por las siguientes razones.
1. Según la letra de la citada Disp. Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012
“Disposición transitoria cuarta. Vigencia de los convenios denunciados.
En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de
esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los
Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir
de dicha fecha de entrada en vigor.”
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Como se ve, lo único que está regulando es la forma de computar el plazo del año al que se refiere
el art. 86.3 ET, pues frente a la regla general de que se computa desde el día de la denuncia, la
Disp. introduce la regla especial de que se compute desde la entrada en vigor de la Ley si la
denuncia ya tuvo lugar con anterioridad.
Es decir, se trata de una pura norma de derecho transitorio, como corresponde a su ubicación
sistemática, que trata de resolver el problema práctico generado por la nueva legislación que fija
un plazo de vigencia cuando opere sobre situaciones jurídicas que se han producido con
anterioridad, como son las denuncias anteriores a la Ley 3/2012. Utiliza el mismo criterio que
opera según las normas transitorias generales del Código Civil cuando la nueva regulación impone
un plazo tomando en cuenta un hecho que ya ha acaecido antes de la entrada en vigor de esa
norma.
En esto casos, el plazo se ha de computar, para esas situaciones jurídicas, no desde que tuvo lugar
el hecho en un momento anterior a la nueva regulación que generaría que ya se hubiera
consumido en todo o en parte a la fecha de publicación de la nueva ley, sino que toma como
referente temporal la entrada en vigor de la norma, para asegurar que en todos los casos opere el
plazo mínimo del año que se ha fijado.
Pero es totalmente contrario a la letra de la disposición considerar que no sólo está fijando una
forma especial de computo del plazo, sino que además, está derogando las reglas de los convenios
colectivos por las que se fijada la vigencia del propio convenio. Se trata de un criterio de
interpretación de frontal contradicción con la letra de la Ley.
2. La misma conclusión resulta de la interpretación sistemática de la norma. Si lo que se quiera es
dejar sin efecto la regulación de la vigencia de los convenios colectivos –lo que por otra parte es
cuestionable que entre en el ámbito de la capacidad reguladora del legislador- así debería de
haberlo dicho, y no es posible acudir, no ya a conjeturas, sino a meras estrategias de oportunidad
negociadora para generar desconcierto social a los trabajadores sobre el marco de sus relaciones
laborales.
3. Esa misma regla ya venía operando en la anterior versión de la Disposición Transitoria Cuarta del
derogado RDL 3/2012, que regulaba la situación de los convenios colectivos que ya estuvieran
denunciados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, considerando que el plazo de dos años
tras el que perdían su vigencia se computaría a partir de la entrada en vigor del RDL, con lo que
vencería el 12 de febrero de 2014.
4.- Además, esa interpretación, además de no tener el mínimo fundamento legal, implicaría una
lesión del derecho a la libertad sindical, en su dimensión del derecho a la negociación colectiva.
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Ha de tenerse en cuenta que estos convenios colectivos fueron negociados conforme al marco
normativo anterior que garantizaba la aplicación del convenio en los términos que han pactado los
negociadores. Y lo mismo sigue diciendo la actual legislación.
De esta forma, además de que si fuera ese el efecto legal debería de tener un soporte expreso y
directo, se trata de un efecto legal desproporcionado que incide sobre un elemento básico de la
relación de equilibrio negocial del aquél convenio, y que resulta contraria a la delimitación del
ámbito temporal que las partes negociadoras quisieron dar a aquél convenio, en ejercicio de su
autonomía colectiva.
Repárese que la Constitución garantiza la eficacia de los convenios colectivos –art. 37.1 ET- , y no
puede sino calificarse contraria a dicha norma una interpretación de la legalidad ordinaria que
priva de efectos a los convenios colectivos durante el tiempo que han pactado los negociadores.
5. La doctrina viene entendiendo que la Ley 3/2012 no plantea problemas de retroactividad
respecto de los convenios colectivos firmados con anterioridad a su entrada en vigor que
contemplan la continuidad indefinida de su vigencia tras la denuncia, y hasta la firma del siguiente.
En este sentido, un importante sector de la doctrina científica –CARLOS ALFONSO MELLADO y
JESÚS CRUZ VILLALÓN1- ya se ha manifestado en el sentido de admitir la validez y eficacia de las
previsiones de los convenios colectivos que se encontraban vigentes al momento de entrada en
vigor de las reformas laborales del año 2012, respecto a la continuidad aplicativa de sus
contenidos tras la denuncia y hasta la firma del siguiente. De esta forma, dichos convenios no
estarán afectados por la regla supletoria del art. 86.3 ET que contempla la pérdida de vigencia
transcurrido un año desde la denuncia del convenio.
Por el contrario, aunque es cierto que algún autor ha mostrado sus dudas (ANTONIO V. SEMPERE
NAVARRO, en “Reforma de la negociación colectiva en el RDL 3/2012” (BIB 2012\542), Aranzadi
Social 1/2012 parte Tribuna), que se limita a entender que la cuestión puede ser “polémica”,
tomando en cuenta, no tanto la letra de las normas sino el prejuicio que cabe suponer al
interpretar que si se admite la derogación de los convenios anteriores en este punto, se consigue
un efecto enorme de estimular la negociación de nuevos convenios. Tiene el mismo fundamento
que decir que la implantación del despido libre flexibiliza el mercado, por lo que hay que
considerarlo vigente. Está dicho y no hace falta insistir que carece del mínimo sustento en la
metodología de la interpretación jurídica.
Desde esta perspectiva cabe considerar que una resolución judicial que concluyera en semejante
conclusión, no sólo lesionaría el derecho a la libertad sindical, sino además el derecho a la tutela
1
Opiniones manifestadas en la Jornada de Difusión del V ASAC respecto a la “Incidencia de las Reformas
Laborales en la Negociación Colectiva y la solución autónoma de conflictos”, Madrid, 15 de octubre de 2012,
Organizada por la Secretaría Confederal de Acción Sindical de CC.OO. y la Fundación SIMA.
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judicial efectiva, al hacer una selección arbitraria de la norma aplicable y fijar unas consecuencias
frontalmente contrarias al marco regulador vigente.
II.
La naturaleza de los pactos que pueden disponer sobre la eficacia temporal del
convenio.
Llegados a este punto, además de las previsiones establecidas en el propio convenio colectivo
habría de plantearse qué tipo de pactos son los que refiere el Estatuto de los Trabajadores con
capacidad suficiente para excluir el efecto de la pérdida de su vigencia. Teniendo en cuenta que el
art. 86.3 ET hace un referencia genérica al “pacto en contrario”, sin mayores matizaciones, se
pueden sentar las siguientes consideraciones:
Pues bien, la referencia a la posible existencia de pacto de contrario que excluya la pérdida de la
vigencia del convenio tras el año de su denuncia puede interpretarse en los siguientes términos:
Cuarto.
Pacto fijado en el anterior convenio colectivo.
Así, resulta perfectamente posible que las partes negociadoras del convenio colectivo hubieran
fijado un período de prórroga la vigencia de sus contenidos tras la denuncia, que sea distinto del
plazo del año que se contempla en la actual redacción del art. 86 ET, pudiendo alcanzar hasta la
fecha de entrada en vigor del siguiente convenio colectivo.
Quinto.
convenio.
Pacto alcanzado por los negociadores en el proceso de negociación del nuevo
Dicho pacto en contrario puede corresponderse con un acuerdo ex novo suscrito en el seno de la
nueva comisión negociadora que se constituya con ocasión de la negociación del siguiente, que
aborde expresamente la cuestión relativa a la determinación de las condiciones de trabajo
aplicables durante el período que comprenda la negociación del nuevo convenio.
En efecto, el segundo párrafo del art. 86.3 ET contempla expresamente que en la comisión
negociadora del nuevo convenio se suscriban “…acuerdos parciales para la modificación de alguno
o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras
la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos
acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen”.
No es imprescindible que estos acuerdos se incorporen necesariamente al clausulado definitivo del
convenio colectivo que finalmente se suscriba.
7
Pacto alcanzado en otros instrumentos de negociación colectiva de aplicación
Sexto.
en el ámbito del convenio.
Consideramos que no es descartable que tal acuerdo de prórroga se materialice por cualquier tipo
de instrumento de la negociación colectiva que resulte de aplicación en ese ámbito, desde el
acuerdo intersectorial, acuerdos de cobertura de vacíos, y convenios colectivos sectoriales.
Ha de tenerse en cuenta que, en realidad, la última previsión del art. 86.3 ET, y conforme a la cual,
“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo
convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, se
corresponde con una norma sobre estructura de la negociación colectiva, y el ámbito de
negociación natural al que legalmente se atribuye la función de ordenar la estructura de la
negociación colectiva es a los acuerdos interprofesionales suscritos por las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas de carácter Estatal o de Comunidad
Autónoma, y a los convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autónomo –art.
83.2 ET-.
- Por consiguiente, la excepción referida en el art. 86.3 ET respecto al “pacto en contrario”
no ha de considerarse limitada a las propias partes con legitimación para negociar en el ámbito del
Convenio Colectivo denunciado, sino que este pacto en contrario puede encontrarse en un
acuerdo interprofesional o en el convenio sectorial estatal o autonómico que resulte aplicable,
negociados en los términos del art. 83.2 ET anteriormente citado.
- Además, las reglas sobre estructura de la negociación colectiva contempladas a nivel
sectorial no se encuentran entre el conjunto de materias sobre las que el art. 84.2 ET confiere
prioridad aplicativa al convenio colectivo de empresa. Así, JESÚS CRUZ VILLALÓN, en “Nuevos retos
para la mediación y el arbitraje en Conflictos Colectivos”2.
Por su parte, AMPARO MERINO SEGOVIA (“La reforma de la negociación colectiva en el RDL
3/2012: las atribuciones al convenio de empresa y novedades en la duración y vigencia de los
convenios colectivos”, Revista de Derecho Social nº 57, Edit. Bomarzo, 2012, págs. 258 y ss.),
parece entender que la regla que se contemplaba en el RDL 3/2012 por la que se limitaba a dos
años la continuidad aplicativa del Convenio (en la actualidad, a un año tras la Ley 3/2012), era de
carácter supletorio para las partes negociadoras del mismo convenio, aunque sin analizar
expresamente la posibilidad de que se disponga otra regla en sentido contrario a nivel superior,
como estructura de la negociación colectiva en el sector.
2
Opinión manifestada en la Jornada de Difusión del V ASAC respecto a la “Incidencia de las Reformas
Laborales en la Negociación Colectiva y la solución autónoma de conflictos”, Madrid, 15 de octubre de 2012,
Organizada por la Secretaría Confederal de Acción Sindical de CC.OO. y la Fundación SIMA.
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III.
Acciones judiciales.
Si durante el proceso de negociación colectiva para la renovación de un convenio colectivo que
contemplaba la prórroga de sus contenidos hasta la firma del siguiente, la representación
empresarial manifiesta que la vigencia del convenio colectivo denunciado se limitará al año
siguiente desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 o desde la denuncia -de ser ésta posterior-,
podrá valorarse el ejercicio inmediato de las actuaciones administrativas –denuncia ante la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social- y las acciones judiciales que correspondan.
Primero. Para el planteamiento jurisdiccional de la controversia es imprescindible la
aportación con la demanda de algún elemento probatorio que recoja dicho posicionamiento
empresarial. En caso contrario, la demanda puede desestimarse por falta de acción, e inexistencia
de un verdadero interés tutelable.
En este punto, resultarían especialmente relevantes las actas de las reuniones de la comisión
negociadora del convenio colectivo que recojan dicho criterio de la representación empresarial, o
su silencio ante el requerimiento formulado por la representación de los trabajadores.
Segundo. Como vía procesal de impugnación, sería adecuada la acción de conflicto
colectivo, pero tampoco sería descartable la acción de tutela del derecho de libertad sindical,
desde un doble orden de consideraciones:
-
En primer lugar, por los perjuicios irreparables que tal actuación estaría
provocando en el curso del proceso de negociación colectiva, desde el momento
en que estaría alterando la plataforma de negociación de la representación de los
trabajadores que, a partir de la decisión unilateral y del abuso de derecho de la
empresa, se encontrarían en la tesitura de tratar de alcanzar un acuerdo en un
plazo muy breve a fuerza de renunciar a determinadas reivindicaciones, sino a
parte de los derechos contemplados en el convenio colectivo denunciado, ante el
riesgo de que la empleadora llevara a la práctica su decisión de inaplicar los
contenidos del convenio colectivo denunciado.
Se trataría de un abuso de derecho, que igualmente infringiría el deber de negociar de buena fe ex
art. 89.1 ET, y que por tener un impacto decisivo en las condiciones en que se realiza el proceso de
negociación colectiva y en el resultado del mismo, con todo lo que ello implica en lo que se refiere
a la proyección de las consecuencias de la decisión empresarial hacia el futuro ante la previsible
reducción de los derechos laborales que se contemplaran en el nuevo convenio colectivo, se
generaría un perjuicio directo en la esfera del derecho fundamental de libertad sindical del art. 28
CE.
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-
En segundo lugar, no se trataría de un mero supuesto de incumplimiento del
convenio colectivo, sino que se trataría de una actuación empresarial que
desconocería frontal y absolutamente la eficacia del proceso de negociación
colectiva donde cristalizó la cláusula que garantiza el mantenimiento de la
vigencia del convenio hasta la suscripción del siguiente y con efectos que se
proyectan sobre el siguiente proceso de negociación colectiva y sobre el contexto
en el que se fijarán las futuras condiciones de los trabajadores incluidos en su
ámbito –en los términos anteriormente expuestos-, lo que igualmente ha de
considerarse lesivo del derecho fundamental de libertad sindical.
En este punto, se puede traer a colación la doctrina del Tribunal Constitucional donde se ha
declarado la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical ante las prácticas
empresariales que desconocen la eficacia del resultado del proceso de negociación colectiva –así,
la STC 238/2005, de 26 septiembre, Rec. Amparo 6006/2003, STC 225/01 de 26 de noviembre,
Rec. Amparo 3869/97 STC 105/1992, de 1 de julio, STC 107/2000, de 5 de mayo, en supuestos
de suscripción de acuerdos individuales en masa que implantaban condiciones de trabajo –horario,
jornada- distintas a las fijadas en el Convenio Colectivo-.
IV.
La inexistencia de pactos que prolonguen la vigencia del convenio y la
aplicación del límite del año de su vigencia.
De cara a la negociación y concreción del articulado del siguiente convenio colectivo, y conforme a
la última previsión del art. 86.3 ET, “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo
sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto
en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación”.
1.- Se trata de un precepto que contempla la pérdida de vigencia del convenio colectivo
cuando transcurre un año desde la denuncia. Es decir, tras la denuncia del convenio se inicia el
consumo del plazo del año por el que se prolonga su vigencia.
Es decisivo que este efecto se valore si se plantea la inclusión en el propio convenio colectivo de
cláusulas de denuncia automática, o que permitan a las partes la posibilidad de que puedan
proceder a su denuncia con mucha antelación a la finalización de la vigencia que se hubiera
pactado.
A falta de acuerdos específicos en sentido contrario, en los términos del apartado anterior, ello
determinará una reducción de la vigencia del convenio tras el período inicialmente pactado,
cifrado en tantos días como se haya anticipado la denuncia.
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2.- El presupuesto que determina la pérdida de vigencia del convenio denunciado es que
tras el año siguiente a la denuncia no se haya producido la firma de un nuevo convenio colectivo o
que no se haya dictado un laudo arbitral.
- Cuando se produce la firma de un nuevo convenio colectivo se producen los efectos
generales de la sucesión de convenios. Como regla general finalizará la vigencia del convenio
colectivo anterior, salvo en las materias o apartados que decidan los sujetos negociadores del
siguiente.
- En los supuestos de arbitraje, es muy importante tener en cuenta que la literalidad del
art. 86.3 ET sitúa el límite temporal del año en la fecha en que se dicte el laudo arbitral, y no en la
fecha en la que se suscriba el convenio arbitral del que deriva el laudo.
Sin embargo, cuando las partes han acordado en el compromiso arbitral que la materia sea
resuelta por medio de un laudo, están excluyendo directamente el efecto legal limitativo de la
vigencia del convenio al año tras la denuncia. De esta forma, entendemos que lo decisivo es la
fecha del compromiso arbitral. Y de todas formas, ningún problema hay de que el laudo fije la
fecha del nuevo marco de condiciones de trabajo en la fecha en que concluyo la vigencia pactada
del anterior, o la fecha de su prórroga, siempre que no implique un retroceso de los derechos de
los trabajadores con efectos retroactivos.
Es por ello que esta materia, igualmente, el compromiso arbitral puede atribuir al laudo la
regulación de la eficacia temporal del nuevo convenio, o incluso la disposición sobre la eficacia
temporal del anterior para prorrogar su aplicación.
Además, en el mismo convenio arbitral se puede contemplar la continuidad de la vigencia del
anterior convenio colectivo hasta la fecha en que se dicte el laudo arbitral.
Saludos.
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