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ESTUDIO DE LA
TEMPORALIDAD EN KUTXABANK:
LA INTERINIDAD
Última revisión: Septiembre 2014
Laburpena: orri hauekin interinitate-kontratuaren arauketa azaldu nahi diogu interesa duen orori,
kontratu hau baita Kutxabankek aldi baterako kontrataziorako erabiltzen duen tresna nagusia.
Halaber, gezurtatu egiten dugu era honetan kontratatuta egoteko bi urteko muga dagoenik,
informazio oker hori oso zabalduta dagoen arren. Lehenbizi kontratu mota honen lege-testuingurua
azaltzen dugu eta ondoren bere ezaugarri zehatzak. Jatorrizko informazioa hain zabala izanik eta
itzulpen juridikoek eskatzen duten zehaztasunari aurre egiteko bitartekorik ez dugunez, gaztelania
hutsean dago. Barkamena eskatzen dizuegu horregatik.
Resumen: este estudio pretende informar a todas las personas interesadas sobre la regulación del
contrato de interinidad, utilizado masivamente en Kutxabank para la contratación temporal. También
desmiente los rumores que equivocadamente se difunden sobre la supuesta duración máxima de este
tipo de contratación. En primer lugar se explica el contexto en que se engloban estos contratos y
después se precisan sus características.
Elementos comunes de los contratos de duración determinada
Retribución y valoración de la antigüedad
(ET art.15.6)
La jurisprudencia constitucional mantiene que, en el ámbito de las relaciones laborales, las diferencias
salariales no implican un significado discriminatorio salvo que incida en alguna de las causas prohibidas por
la Constitución art. 14 ó el Estatuto de los Trabajadores art. 4.1.c y 17.1 (TCo 2/1998). La desigualdad, por lo
tanto, tiene relevancia constitucional cuando se introducen diferencias carentes de justificación objetiva y
razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales. (...) la temporalidad del vínculo laboral no
legitima un diferente trato siempre que realice las mismas tareas en forma y condiciones iguales al personal
fijo. (...) Todo ello sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato de trabajo y de aquellas expresamente previstas en la
ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción.
Precisiones - La prohibición de que un trabajador con contrato de duración determinada pueda percibir la
prima de antigüedad reservada a los trabajadores fijos, entra dentro de las condiciones de trabajo para las
que la normativa comunitaria prohibe un trato desigual entre trabajadores fijos y con contrato de duración
determinada. (...) La existencia o no del complemento de antigüedad entre las retribuciones de los
trabajadores es materia delegada a la negociación colectiva, sin perjuicio de lo que se pueda acordar en la
relación individual de trabajo; pero si se establece dicho complemento, no cabe tratar de forma diferente
según la modalidad fija o temporal del contrato del trabajador, ni condicionarlo a que los contratos
temporales se hayan producido sin solución de continuidad (TS Sala General 23-10-02, RJ 10916; TS 16-5-05,
RJ 5186). En consecuencia, se computan los servicios prestados con independencia de que existan
interrupciones entre los contratos superiores a 20 días, pues con este complemento se compensa la
adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de prestación de
servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos
largas en el servicio al mismo empleador, máxime si dichas interrupciones fueron por imposición de este
último (TS 26-9-06, RJ 9037; 4-4-07, RJ 3977).
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NOTA - Esto significa que una persona con contrato temporal tendría derecho a percibir el mismo
complemento de antigüedad que esté establecido en convenio para los fijos. Pero para conseguir que se
reconozca ese derecho, primero habría que conseguir que se reconociera la antigüedad, siendo más difícil
con contratos sucesivos (ver "Límite legal al encadenamiento de contratos", más adelante). Una vez
reconocida la antigüedad, hay que ver qué establece el convenio de Kutxabank: el complemento de
antigüedad como tal (trienio) se empieza a cobrar tres años después de terminar el proceso de ascensos
por antigüedad, que a su vez dura hasta 14 años (a veces menos en puestos de responsabilidad). Ninguna
persona con contrato temporal ha trabajado en Kutxabank (ni antes en BBK) el tiempo suficiente para
generar ese complemento. Respecto a que una resolución judicial pudiera determinar que la diferencia
retributiva que supone el primer ascenso por antigüedad (a los cuatro años) constituya una discriminación
retributiva con respecto a una persona contratada temporalmente por más de cuatro años, sería plausible
pero tampoco nadie lo ha reclamado nunca.
En resumen, ninguna persona con contrato temporal ha cobrado nunca antigüedad en Kutxabank, ni
parece que lo vaya a hacer, ya que la empresa se cura en salud y cambia de personal antes de dar tiempo a
que haya dudas, sin que exista un plazo concreto para ello.
Límite legal al encadenamiento de contratos
(ET art.15.5, disp.adic.15ª; L 43/2006 disp.trans.2ª)
El uso injustificado de los contratos temporales (fraude de ley) o el incumplimiento de determinadas
obligaciones (no dar el alta en la Seguridad Social o incumplir requisitos formales del contrato) tiene el
efecto disuasorio de convertir en indefinida la relación de duración determinada pretendida.
Además, a partir del 15-6-06, adquieren la condición de trabajador fijo aquellos trabajadores con contratos
temporales que en un periodo de 30 meses estén contratados durante un plazo superior a 24 meses. Para
la aplicación de esta regla es preciso que los contratos temporales se hayan celebrado para el mismo
puesto de trabajo con la misma empresa y que el número de contratos sea de 2 o más, tanto si se ha
producido solución de continuidad como si no (...), así como si las modalidades contractuales eran las
mismas o diferentes.
De aquí es de donde sale la información, tan extendida como falsa, de que existe un máximo de dos
años para trabajar como eventual en Kutxabank. Es falsa porque no resultan computables a tales
efectos, por prescripción legal, los celebrados bajo las siguientes modalidades:

contratos de interinidad, sean de sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo
(TSJ Madrid 9-1-13, Rec 306/12; TSJ Cataluña 5-3-13, Rec 2654/12 y 2-5-13, Rec 954/13; TSJ
Málaga 21-6-12, Rec 762/12; TSJ Granada 15-4-10, Rec 514/00), sean para la cobertura de plaza
vacante (TSJ Sevilla 25-4-13, Rec 3077/11; TSJ Madrid 23-3-11, EDJ 61705).

contratos de relevo de duración determinada para reemplazar a trabajadores jubilados
parcialmente (TSJ Aragón 12-6-13, Rec 251/13 y TSJ C.Valenciana 24-1-12, Rec 3292/11).

contratos temporales concertados en el marco de programas públicos de empleo-formación (RD
395/2007 art.28).

contratos temporales realizados por empresas de inserción debidamente registradas cuyo objeto
sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.

contratos formativos (contratos para la formación y el aprendizaje y en prácticas).
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En consecuencia, los periodos trabajados bajo alguna de estas modalidades contractuales no computan a
efectos de determinar si se han superado o no los límites temporales establecidos para el encadenamiento
de contratos temporales. Es decir, no cuentan para los dos años tras los cuales hay que convertir en fijo.
Estas condiciones constituyen un mínimo de derecho necesario, que puede restringirse en beneficio de los
trabajadores, en atención a prevenir la utilización abusiva de los contratos de duración determinada en
determinadas actividades o puestos de trabajo, si así se establece mediante la oportuna negociación
colectiva. No es el caso de Kutxabank, que utiliza masivamente los contratos de interinidad sin vocación
de convertirlos en indefinidos, sin que su primer Convenio Colectivo establezca ninguna traba al respecto.
Precisiones sobre el contrato de interinidad (por sustitución)
Objeto (ET art.15.1.c; RD 2720/1998 art.4)
Este contrato puede ser concertado para atender alguno de estos supuestos:
– para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad por
sustitución);
– para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva (interinidad por cobertura de vacante);
– para la sustitución de un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de trabajo de una
sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso
por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.
Dentro del primer supuesto, la ausencia de un trabajador con reserva de su puesto de trabajo puede
producirse durante el desarrollo de la relación laboral por alguna de las situaciones siguientes:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Causas válidamente consignadas en el contrato.
c) Incapacidad temporal.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
adopción y acogimiento de menores.
e) Excedencia por cuidado de hijos.
f) Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial o
superior.
g) Excedencia forzosa.
h) Descansos, permisos, vacaciones, etc., si así está previsto en el convenio colectivo de
aplicación.
i) Seguridad de las víctimas de violencia de género.
El contrato de interinidad por sustitución no se admite en los siguientes casos: fuerza mayor, causas
económicas y tecnológicas, cierre legal de la empresa y huelga legal.
precisiones 1) El contrato de interinidad carece de causa cuando se establece para la sustitución de un
trabajador con excedencia voluntaria, ya que este sólo tiene un derecho preferente al reingreso en
vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa (TSJ Galicia 21-10-05).
No ocurre lo mismo cuando, aun tratándose de una excedencia voluntaria, se tiene derecho al
reingreso, aunque sea con carácter provisional (TS 7-2-97).
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2) Es posible celebrar el contrato de interinidad para sustituir a un trabajador con jubilación anticipada
por el plazo de un año (TS unif doctrina 5-7-99; TS 28-3-07).
3) Aunque el recurso a esta contratación para suplir la tarea de quienes se encuentren de vacaciones
puede no ser lícita, sin embargo la utilización de esta modalidad, por si sola, no convierte el vínculo en
indefinido (TS 5-7-94; 12-7-94; unif doctrina 15-2-95; 24-1-96).
Forma (ET art.8.2; RD 2720/1998 art.6 y 4.2)
El contrato de interinidad debe hacerse por escrito, debiendo identificar necesariamente:
– el trabajador o trabajadores sustituidos;
– la causa de sustitución, y;
– si el puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro
trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.
El desempeño de las tareas en otro puesto y funciones diferentes de las que motivaron la contratación
no desvirtúa el contrato de interinidad por vacante, si la plaza a la que se vinculó el contrato está
perfectamente identificada (TS 17-12-12).
La exigencia de hacer constar el nombre y la causa de la sustitución no excluye la sustitución continuada
en el tiempo de un mismo trabajador, siempre que se modifique el contrato inicial y se especifique cada
vez el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Con los mismos requisitos se admite
igualmente la sustitución sucesiva de varios trabajadores por parte de un mismo interino. En este
sentido, se afirma que el encadenamiento de contratos temporales puede estar objetivamente
justificado en supuestos de sustitución de trabajadores con reserva de puesto (TJUE 26-1-12, asunto C586/10).
Dinámica del contrato (RD 2720/1998 art.4)
Jornada (RD 2720/1998 art.5)
Debe celebrarse a jornada completa excepto en los supuestos siguientes:
– cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se trate de cubrir
temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial;
– cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que
ejerciten los derechos por nacimiento u hospitalización de hijo o de guarda legal, o en aquellos
otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya
acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los casos en
que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente o por adaptación a las posibilidades de la víctima de
violencia de género.
Período de prueba (ET art.14.1 redacc RDL 16/2013)
En los contratos concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no puede
exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Duración (RD 2720/1998 art.4.2.b)
La duración del contrato de interinidad por sustitución es la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador con derecho a la reserva de su puesto.
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La cláusula de temporalidad, coincidente con la duración de la excedencia por cuidado de hijo
concedida al trabajador sustituido, ha de entenderse o bien nula o ineficaz o bien como una simple
previsión en materia de duración inicial máxima posible del contrato, pero susceptible de tener una
duración inferior caso de producirse la reincorporación anticipada del trabajador sustituido con reserva
del puesto interinamente ocupado (TSJ Valladolid 10-6-09).
Extinción (ET art.49.1.c; RD 2720/1998 art.8 .1.c, 8 .2 y 8.3)
El contrato de interinidad por sustitución se extingue cuando se reincorpore el trabajador sustituido,
cuando venza el plazo para su reincorporación o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto.
En ambos casos, se exige la previa denuncia de cualquiera de las partes (15 días).
Llegado su término, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continúa prestando sus servicios, el
contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación
No es aplicable la indemnización prevista por la extinción del resto de contratos temporales (11 días en
2014, 12 días a partir de 2015).
Se han calificado por los tribunales como supuestos válidos de extinción:
a) En el contrato suspendido por IT en el que el trabajador es dado de alta médica por declaración de
incapacidad permanente, se ha de mantener el contrato de interinidad hasta que concluya el
expediente con la declaración de incapacidad permanente total o absoluta que dé lugar a la extinción
del contrato, o hasta que finalice el período legalmente previsto de hasta 2 años de duración, si se
hubiera estimado que pudiera ser objeto de revisión por mejoría que permitiera su reincorporación al
puesto de trabajo. En este último caso, se ha de prolongar la duración del contrato de interinidad hasta
la efectiva reincorporación en caso de que se confirme la mejoría, o hasta la extinción definitiva por
mantenimiento de la incapacidad permanente total o absoluta (TS unif doctrina 5-5-05; 31-1-08).
b) El cese de una trabajadora, con efectos desde la fecha del alta médica de la trabajadora sustituida,
que pone fin a la IT, con independencia de que ésta pase seguidamente a situación de baja por
maternidad (TS 13-5-08), siempre y cuando se haga mención como causa de la sustitución a la IT y no a
la genérica de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, ya que en ese caso,
cuando la sustituida pase sin solución de continuidad a la baja por maternidad, el cese supone un
despido improcedente (TS 10-5-11).
Como se ha comentado más arriba, los contratos de interinidad no computan para el límite legal
al encadenamiento de contratos, es decir, que se puede contratar a la misma persona para puesto similar
de manera sucesiva, siempre que los contratos eventuales no rebasen la máxima duración permitida
para los mismos, y que la duración de los celebrados en interinidad se acomode a la sustitución que
atienden. No existe tampoco ninguna norma que prohiba que a la eventualidad le suceda la interinidad o
viceversa, siempre que en unos u otros contratos concurra la causa objetiva que justifica la
temporalidad pactada (TS 4-7-94).
Más concretamente, se permite la sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador,
siempre que se modifique el contrato inicial y se especifique cada vez el nombre del trabajador
sustituido y la causa de la sustitución. Con los mismos requisitos se admite igualmente la sustitución
sucesiva de varios trabajadores por parte de un mismo interino.
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NOTA FINAL - Como la interinidad no computa para los plazos máximos legales de la contratación
temporal, y como no obliga a pagar indemnización cuando se extingue, parece que Kutxabank se siente
más cómodo con esta modalidad de contrato, siempre que se pueda justificar la sustitución objetiva. La
duración del contrato dependerá, en primer lugar, de lo establecido en el contrato y, como máximo, hasta el
retorno de la persona sustituida, con lo cual en la mayoría de los casos se desconoce hasta cuándo se
estará prestando servicios (como mínimo, la duración pactada en el contrato, que es prorrogable hasta que
vuelva la persona titular).
De todas formas, aunque sería posible que una misma persona estuviera trabajando durante tiempo
indefinido con sucesivos contratos temporales de interinidad, Kutxabank tampoco se mete en esos
berenjenales y en la práctica es raro que una persona cumpla mucho más de dos años trabajados de manera
temporal. A costa de prescindir de personas formadas, prefiere evitar que haya gente que tras demasiado
tiempo se sienta con derechos adquiridos (antigüedad...) y la poca vergüenza de defenderlos.
Por lo tanto, al parecer, el evitar reclamaciones por antigüedad es la razón principal de que tras uno, dos o
tres años de dedicación a la empresa (según el tipo de contratos que se hayan tenido), se reciba una breve
llamada comunicándole a la persona en cuestión que tras la extinción del contrato en vigor no se la volverá a
contratar -por lo menos, sinceridad-. No parece tan relevante la existencia de límite temporal en el
encadenamiento de contratos, ya que, según se ha señalado, casi todos los contratos temporales en
Kutxabank son de interinidad y a estos no se les aplica dicho límite. Para más aclaraciones sobre este u otro
tipo de contratos, nos podéis consultar cuando queráis.
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