Universidad Tecnológica de Querétaro

Universidad Tecnológica
de Querétaro
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Querétaro
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Tecnológica de Querétaro, o=Universidad Tecnológica de
Querétaro, ou, email=webmaster@uteq.edu.mx, c=MX
Fecha: 2011.05.23 11:59:59 -05'00'
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
DE QUERÉTARO
Voluntad. Conocimiento. Servicio
CONTROL DE BASE DE DATOS DEL PERSONAL
KENWORTH BACE
QUERETARO BAJIO
Memoria que Como Parte de los Requisitos
Para obtener el Título de Ingeniero en
Innovación y Desarrollo de Empresarial
González Aranda Socorro Manuela
Santiago de Querétaro Mayo del 2011
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
DE QUERÉTARO
Voluntad. Conocimiento. Servicio
CONTROL DE BASE DE DATOS DEL PERSONAL
KENWORTH BACE
QUERETARO BAJIO
Memoria que como parte de los Requisitos
Para obtener el Título de Ingeniero en
Innovación y Desarrollo de Empresarial
González Aranda Socorro Manuela
Miguel Hernández García
Nombre y firma
Liliana Barajas
Nombre y firma
Santiago de Querétaro Mayo del 2011
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
Capítulo I. Antecedentes de la empresa
pág.
1.1
Historia……………………………………………………………….10
1.2
Causa…………………………………………………...………..…..13
1.3
Sueño………………………………………………………………...13
1.4
Valores………….........…………………………………………..….14
1.5
Políticas......................................................................................15
1.6
Organigrama………………………………………………………...16
1.7
Justificación……………………………………………………….....16
1.7.1 Objetivos….................................................................................16
1.8
Alcances………………………………………………………..........17
1.9
Marco Teórico.…………………………...………………………….17
1.9.1 Desarrollo Humano………………………………..........................17
1.9.2 Definición e Historia de la Administración del personal .............17
1.9.3 Principios y Objetivos de la Administración de
Desarrollo Humano…………..............................……………..….19
1.9.4 Comportamiento Organizacional……………………...…………..20
1.9.5 Desarrollo Organizacional………………………….…….……......22
1.9.6 Planificación de Desarrollo Humano….......……...……………....24
1.9.6.1
Ciencias de la Conducta………………………..…………...25
1.9.6.2
Planificación de la Demanda de Desarrollo
Humano (Causas)….................................................................. 27
1.9.6.3
Clases de Reclutamiento…………………….……..……….28
1.9.6.4
Fuentes de Reclutamiento………………………..………....31
1.9.6.5
Proceso de Selección de empleados………………..……..32
1.9.6.6
Entrevista de Selección…………………………..………….33
1.9.6.7
Pruebas de Idoneidad………………………………..………33
1.9.6.8
Otros Exámenes………………………………………..…….34
1.9.6.9
Contratación de Personal……………………………………35
1.9.6.10
Necesidad Legal y Administrativa…………………………..35
1.9.6.11
Desarrollo del personal………………………………………36
1.9.6.12
Ubicación y Obstáculos para la productividad…………….37
1.9.6.13
Programas de Identificación de Vacantes entre el
Personal……………………………………………………………...38
1.9.6.14
Suspensión de Relaciones Laborales…………………..….39
1.9.6.15
Prevención de Relaciones Laborales………………………39
1.10 Capacitación, Desarrollo y Evaluación de Desempeño…….…..40
1.11 Capacitación y Entrenamiento……………………………………..40
1.12 Beneficios de la Capacitación……………………………………..41
1.13 Relaciones Laborales……………………………………………….43
1.13.1
Función del Área de Desarrollo Humano……………….…43
1.13.2
Las principales funciones del Área de
Desarrollo Humano…………………………………………………44
Capítulo II: Recursos Materiales
2.1 Recursos Materiales………………………..…………………………52
Capítulo III: Desarrollo del Proyecto
3.1 Desarrollo del Proyecto……………………………………………….54
Capítulo IV: Reclutamiento y Selección
4.1 Requisición de Entrega……………………………………………….56
4.2 Publicación de Vacantes en las Distintas Bolsas de Trabajo…….57
4.3 Selección del Personal por Puestos………………………………...58
4.3.1 Procedimientos para la Selección del Personal…………………59
4.3.2 Documentación………………………………………………………59
Capítulo V: Control de la Base de Datos del Personal
5.1 Información del Personal……………………………………………..62
5.2 Vacaciones……………………………………………………………..63
5.3 Capacitaciones………………………………………………………...66
5.4 Permisos………………………………………………………………..67
5.5 Incapacidades………………………………………………………….67
5.6 Asistencias……………………………………………………………..68
5.7 Promoción del Personal………………………………………………69
Capítulo VI: Actualización de la Base de Datos del Personal
6.1 Actualización de la Base de Datos…………………………………..71
Capítulo VII: Elaboración de Contratos
7.1 Elaboración de Contratos…………………………………………….74
Capítulo VIII: Elaboración de Gafetes
8.1 Elaboración de Gafetes……………………………………………….77
Capítulo IX: Resultados Obtenidos
9.1 Resultados Obtenidos………………………………………………...79
9.2 Análisis de Riesgos……………………………………………………79
X: Conclusión
10.1 Recomendaciones…………………………………………………...81
10.2 Abstract………………………………………………………………..81
10.3 Conclusión…………………………………………………………….82
ANEXOS
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Introducción
El inicio de Kenworth se dio a partir de de 1896 cuando se fabrico en Europa el
primer camión de carga con apariencia de carreta bajo la marca Daimler, para
surtir trenes de mercancías que debían transportar.
En 1915, se estableció en Portland, Oregón, USA la empresa GERLINGER
MANUFACTURING COMPANY, estos camiones contaban con más capacidad
de carga y mayor longitud que los vehículos normales en 1917, la compañía
cambió su nombre a GERSIX, que era la contracción de la palabra Gerlinger y
Six (seis), porque se instaló por primera vez un motor de seis cilindros a
gasolina a un camión.
En 1923 los nombres de los accionistas más importantes de GERSIX , eran
H.W. KENT y E.K. WORTHINGTON, combinaron sus apellidos para
formar el nombre de “KENWORTH” y se construyo la “KENWORTH MOTOR
TRUCK CORPORATION”.
En KENWORTH Harry W. Kent estuvo a cargo de la dirección de la nueva
fábrica y Edgar K. Worthington, se encargó de la dirección de la manufactura de
los productos.
Fotografías de los accionistas H.W. KENT y E.K. WORTHINGTON
Primer modelo Kenworth
En Kenworth se pondrá en práctica de una serie de lineamientos e
instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora
dentro de la empresa para que las actividades de la organización se cumplan,
con un adecuado registro y control del Capital Humano, ya que con dicho, se
asegurara que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo
con lo previsto.
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES DE
LA EMPRESA
1.1
Historia
En el año 1944 Kenworth fue comprada por Pacific Car & Foundry (PACCAREmpresa fundada en 1905) encabezada por el Sr. Paul Pigott, Actualmente el
presidente de esta empresa es el Sr. Mark C. Piggot, nieto del Sr. Paul.
En 1951 nace TALLERES MECANICOS INDUSTRIALES EL AGUILA, empresa
dedicada a la fabricación de equipos agrícolas, fundada por el senador Gustavo
Vildosola y sus hijos Sr. Gustavo y Armando Vildósola Castro dando origen a
KENWORTH MEXICANA S.A. En 1956 se inició con la fabricación de
remolques de todo tipo para carretera y en diciembre de 1959 se constituye
KENWORTH MEXICANA, S.A. de C.V. en la ciudad de Mexicali Baja California.
En los 60`s, la demanda de vehículos de carga crece significativamente y
Kenworth, se convierte en la empresa productora de camiones y tracto
camiones más importante de México, alcanzando un 54% por sobre todas las
marcas existentes.
Kenworth
del Centro/Bajío S.A. de C.V. Comienza en 1965 cuando el Sr.
Gustavo Vildosola contrata a nuestro fundador el Ing. Alfredo Martos Martínez
como
Gerente
de
Ventas
de
la
División
Comercial
en
el
D.F.
10
1967 El Sr. Vildósola “asigna” territorios y nombra varios concesionarios, entre
ellos a Don Alfredo Martos quien elige la cuidad de León como matriz de
Kenworth del Centro. Quien en 1979 se convierte en el primer distribuidor que
cuenta con sistema computarizado para el control de las refacciones,
vendedores, clientes y servicio.
En 1996 Se abre la sucursal de Querétaro, SLP y se reabre la sucursal de
Celaya.
Algunos premios recibidos en la sucursal de Querétaro son:
 1996 Kenworth Mexicana otorga a KW del Centro el premio
“concesionario del año
 1997
Mejor desempeño en unidades.
 1998
Mejor desempeño en partes.
 2001 Mejor desempeño en servicio.
 2002
Mejor desempeño en partes.
 2003
Mejor desempeño en servicio.
 2005
Mejor desempeño en administración.
 2007 Mejor desempeño en Financiamiento
Proyectos realizados del 2000 en adelante:
2002
 Inauguración de nuestro actual edificio de Querétaro.
•
Iniciamos con la compra-venta de usados
2005
•
Se abrió la sucursal de San Juan del Río
•
Adquirimos nuestro actual DBS (Dealers Bussines System),conocido
como SITIC (Sistema Integral de Tecnología Informática de la
Concesionaria)
•
Se logra la certificación ISO: 9001- 2000
11
•
Iniciamos con la división de Kenworth del Centro para dar lugar al
nacimiento de Kenworth del Bajío.
2006
•
Inicia operaciones Kenworth del Bajío teniendo como matriz la ciudad de
Querétaro y contando como sucursales Celaya, San Luis Potosí, San
Juan del Río, y México.
2007
•
Reubicación de la sucursal Celaya
•
Apertura de San Luis Potosí II.
•
Adquisición de un terreno de 33,000 mts. en la ciudad de León donde se
construirán las instalaciones de Kenworth del Centro.
2010
•
Surge BACE KENWORTH, como una poderosa unión de las dos
concesionarias
Kenworth del centro:
 León Matriz - Refacciones, Taller de Servicio y Venta de Unidades.
 León II - Refacciones y Body Shop.
 León III - Refacciones.
 Zacatecas - Refacciones, Taller de Servicio y Venta de Unidades.
 Aguascalientes I - Refacciones.
 Aguascalientes II - Taller de Servicio.
 Aguascalientes III - Venta de Unidades.
 Irapuato - Refacciones y Venta de Unidades
12
Kenworth del Bajío se encuentra integrada por:
•
Querétaro - Refacciones, Taller de Servicio y Venta de Unidades.
•
Celaya I - Refacciones, Taller de Servicio y Venta de Unidades.
•
Celaya II - Refacciones.
•
SLP I - Refacciones, Taller de Servicio y Venta de Unidades.
•
SLP II - Refacciones y Venta de Unidades.
•
San Juan del Río - Refacciones.
1.2
Causa
Nuestra Causa:
“Estamos en el negocio de mejorar la vida de las personas, somos un motor
económico para las comunidades que tocamos pues ayudamos a las empresas
a transformarse en negocios muy rentables que nunca se detengan”.
1.3
Sueño
Nuestro Sueño:
“Ser una compañía que pueda trascender el hecho de comercializar
autotransportes de carga refacciones y servicio automotriz, para convertirse en
una empresa que transforme el mundo que toca y deje un legado de bienestar
en todas las personas con las que interactué.
Aspira a llegar a ser de las mejores concesionarias del mundo al tiempo que
contribuye a eliminar el desempleo, el hambre y la pobreza de nuestro México.
13
BACE Kenworth sueña con reinventarse y poder ofrecer una gama de servicios
cargados de profundo sentido social, que llenen de prosperidad a todos los
involucrados en este oficio.
1.4
Valores
 “Espíritu de progreso”
Comprométete a que cada cliente, aun el más humilde, se convierta en una
historia de éxito perdurable.
Cuida y utiliza los recursos como si fueran tuyos y conviértelos en
instrumentos de prosperidad.
Encuentra todo lo positivo y las oportunidades que existen en cada situación.
Logra constantemente hacer más con menos.
Logra que las ventas nunca se detengan.
Ahorra todo lo que puedas.
 “Hermandad BACE”
Ve en cada compañero de causa un aliado en nuestro servicio.
Logra que tu presencia sea agradable para todos.
Si vas a hablar, di algo bueno de todo y de todos.
Predica con el ejemplo.
Disfruta de todo lo que es tu trabajo y haz que los demás puedan disfrutar el
suyo.
Reconoce y celebra el éxito de los demás.
Presenta a tu empresa como “la mejor del mundo”
14
 “Sed por la excelencia”
Capacítate todo lo que puedas aun en áreas que aparentemente no tienen que
ver con tu trabajo.
Conviértete en especialista en todo lo que hagas.
Se siempre mejor de lo que fuiste ayer.
Reconoce y aprende de tus errores.
Contribuye para mejorar todo lo que te rodea.
Logra que tu área de trabajo, imagen y apariencia sean ejemplo para otros y
bandera de nuestra cultura.
 “Amor por el planeta”
Recicla todo lo que puedas.
Utiliza solo la cantidad de agua que sea indispensable.
Usa solo la energía eléctrica necesaria.
Evita utilizar productos que dañan al planeta.
No desperdicies nada que pueda significar un ahorro.
Entrégate a una determinada labor social y comprométete con ella.
Contribuye de terminantemente con el bienestar del mundo, se consciente de
todo lo que te rodea y por encima de todo, no hagas nada que sea ilegal.
1.5 Políticas
Política de Calidad:
“En BACE Kenworth, la comunicación con nuestros compañeros de causa y con
nuestros clientes es nuestro principal compromiso para mejorar continuamente
y exceder sus expectativas.
15
1.6 Organigrama
Por proceso de auditoría el organigrama se encuentra en proceso aun no está
terminado.
Sin embargo se utilizaran organigramas de forma informal para la inducción del
nuevo personal, los cuales servirán para que exista un mejor ambiente laboral
donde cada integrante de Kenworth Bajío se conozca y se ayude en caso de ser
necesario, debido a que estos organigramas contaran con las fotografías del
personal, facilitando el pronto reconocimiento de todos los que laboran en
Kenworth.
1.7 Justificación
Lograr disposiciones y lineamientos internos,
que permitan las relaciones
laborales entre la empresa y el personal, estableciendo sus derechos
y
obligaciones, con la finalidad de que sirva de fuente de información necesaria
para determinar la situación actual del colaborador, y
para la
toma de
decisiones futuras con respecto a cada miembro de la organización.
1.7.1 Objetivos

Elaboración de distintos instrumentos y formatos, para el control oportuno y
eficiente del recurso humano dentro de las organizaciones.

Establecer sus derechos y obligaciones

Mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales entre la
empresa y el personal.
16

Mantener un control de los expediente de personal.

Implantación y ejecución de todos y cada uno de los programas de
personal y del cumplimiento de los objetivos.
1.8 Alcances
Dichos procedimientos serán para la aplicación de todos los trabajadores y
colaboradores de la empresa Kenworth Bajío.
1.9 Marco Teórico
Los instrumentos que se utilizaran son procesos administrativos, así como programas
para el personal, la evaluación, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo,
motivación, sueldos y salarios, seguridad e higiene y prestaciones. Los estudios de
evaluación de personal están realizados de acuerdo con cada uno de los procesos de
control.
1.9.1 DESARROLLO HUMANOS
1.9.2 Definición e Historia de la Administración de Personal
La administración de Desarrollo humano (personal) es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general. Ayuda a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
17
Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a
través de la
coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los
Desarrollo humano que intervienen en el trabajo. Taylor creo las oficinas de
selección, la organización funcional trajo la aparición de especialistas en las
áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a
aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales,
como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una
función tan importante y dejar de improvisar en tal área. En nuestro país, la
llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto
hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes,
que esta función no consistía solamente en la elaboración de nóminas y pagos
al Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas y que no
bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.
Se hacía unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en
forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la
carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo.
La administración de Desarrollo Humano es multidisciplinaria pues requiere el
concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
18
1.9.3. Principios Y Objetivos De La Administración De Desarrollo Humanos
La función que se ocupa es de seleccionar, contratar, formar, emplear, de la
capacitación, inducción de personal y retener a los colaboradores de la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento
en concreto (los profesionales en Desarrollo Humano) junto a los directivos de
la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Desarrollo Humano con estas
tareas es:
Alinear las políticas de DH con la estrategia de la organización: lo
que permitirá implantar la estrategia a través de las personas. Para que
desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con
aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o
el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar
la
estrategia
de
la
organización
es
fundamental
la
administración de los Desarrollo humano, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el
liderazgo,
el
trabajo
en
equipo,
la
negociación
y
la
cultura
organizacional.
Objetivos corporativos: contribuye al éxito de la empresa o corporación
para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y
gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes
de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento
consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. Es sólo
una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
19
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de
personal no se adecua a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: El departamento de Desarrollo Humano debe
responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos personales: El departamento de Desarrollo Humano necesita
tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira
a lograr ciertas metas personales legítimas, contribuyendo al objetivo
común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de
recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las
aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso,
la productividad de los empleados puede descender o también es
factible que aumente la tasa de rotación.
1.9.4. Comportamiento Organizacional
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la
importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el
análisis de su accionar dentro de ella. Pero además, las organizaciones
representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y en función del cual
viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la significación social
de la interacción ser humano-organización adquiere también un valor
relevantísimo.
20
Todos ellos trabajan formando parte de la organización. Y en el desarrollo de
este trabajo tienen sus motivaciones, afrontan las coyunturas agradables y los
inconvenientes o insatisfacciones que el mismo les depara, se relacionan con
sus compañeros o colegas formando grupos, etc. Todo esto se traduce en un
comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los
objetivos de la organización.
El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organización y, como
tal, tiene un determinado comportamiento organizacional.
El comportamiento implica una selección de ciertas acciones. Esta selección
puede o no ser consciente y deliberada. Cuando el individuo estudia un
proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige
una de ellas, evidentemente está actuando de una manera deliberada, con
plena conciencia de lo que está haciendo. En cambio, muchas veces la
selección es prácticamente automática.
Sea como fuere, este comportamiento humano en la organización se halla
condicionado por una cantidad de variables psicológica. La interacción entre
estas variables determina ese proceso de selección, que se traduce en el
comportamiento organizacional.
La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es
una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se
condicionan e interactúan entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos
encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad está en equilibrio
con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno
como externo, estamos frente a un individuo integrado.
21
1.9.5. Desarrollo Organizacional
Los componentes básicos del sistema organizacional son:
1. Estructura organizacional.
2. Especialización del trabajo.
3. Cadena de mando.
4. Tramo de control o tramo administrativo.
5. Departamentalización.
6. Centralización o descentralización en la toma de decisiones.
Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es
sumamente importante por que influye sobre el trabajo de los individuos. La
estructura organizacional representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo, define
como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.
Existen seis elementos clave a los que necesitan enfocarse los gerentes
cuando diseñan la estructura de su organización. Estos son: especialización del
trabajo,
Departamentalización,
cadena
de
mando,
tramo
de
control,
centralización y descentralización y formalización. Diseños Organizacionales
Más Utilizados: Los diseños más comunes en uso son:
La estructura simple: Se caracteriza más por lo que no es en lugar de lo
que es. La estructura simple no es elaborada. Tiene un bajo grado de
departamentalización,
amplios
tramos
de
control,
la
autoridad
centralizada en una sola persona y poca formalización, es una
organización “plana”; tiene sólo dos o tres niveles verticales, un cuerpo
de empleados y un individuo en quien está centralizada la autoridad para
la toma de decisiones, se utiliza más en pequeños. La fortaleza de la
22
estructura simple yace en su sencillez. Es rápida, flexible, poco costosa
de mantener y es clara la asignación de responsabilidades. Una
debilidad importante es que es difícil de mantenerla una vez que la
organización deja de ser pequeña.
La
burocracia:
¡Estandarización!
se
caracteriza
por
operaciones
altamente rutinarias logradas a través de la especialización, reglas y
reglamentos muy formalizados, tareas que se agrupan en departamentos
funcionales, autoridad entrelazada, tramos de control estrechos y toma
de decisiones que sigue la cadena de mando. La fortaleza principal de la
burocracia
yace
en
su
habilidad
de
desempeñar
actividades
estandarizadas de una manera muy eficaz.
La
estructura matricial o
de matriz:
Combina dos formas de
departamentalización: funcional y de producto. La fortaleza de la
departamentalización funcional yace en poner juntos especialistas de la
misma rama, lo que reduce al mínimo el número necesario de ellos,
mientras que permite agrupar y compartir los recursos especializados a
través de los productos. Su mayor desventaja es la dificultad de
coordinar las tareas de diversos especialistas funcionales para que así
se terminen sus actividades a tiempo y dentro del presupuesto, la
departamentalización por productos, tiene exactamente las ventajas y
desventajas opuestas. Facilita la coordinación entre los especialistas
para alcanzar la terminación a tiempo y cumplir con los objetivos
presupuestales.
La departamentalización: La agrupación de actividades y personas en
departamentos permite que las organizaciones crezcan en un grado
indeterminado, los patrones básicos para la agrupación difieren de los
aplicables a la agrupación de actividades. De entrada es necesario
subrayar la inexistencia de un modelo único de departamentalización
aplicable a todas las organizaciones o situaciones. Algunos tipos de
departamentalización son:
23
o Departamentalización por tiempo: La existencia de turnos de
trabajo.
o Departamentalización por función empresarial o funcional
o Departamentalización territorial o geográfica: Es común en
empresas que operan en regiones geográficas extensas.
o Departamentalización por tipo de clientes: Cuando cada una de las
actividades de una empresa a favor de sus clientes es puesta bajo
la responsabilidad de un jefe de departamento, los clientes
constituyen la base sobre la cual se agrupan las actividades.
o Departamentalización
por
procesos
o
equipos:
Se
aplica
fundamentalmente a los procesos
o de manufactura de un departamento o con un equipo determinado.
o Departamentalización por productos: La agrupación de actividades
con base en productos o líneas de productos.
Unidad estratégica de negocios: Son pequeñas empresas en sí mismas
establecidas como unidades de una gran compañía para la promoción y
manejo de cierto producto o línea de productos como si se tratara de una
actividad empresarial independiente.
1.9.6. Planificación de Desarrollo Humano
El nivel o posición que Desarrollo Humano ocupe dentro de la estructura
organizacional puede ser:
• Nivel institucional: nivel jerárquico de dirección, o sea, con capacidad de
decisión.
• Posición de asesoría: brinda consultoría y servicios de staff. El Departamento
de DH está vinculado a la Alta Dirección y a la Organización: todas las políticas
24
y procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la
Dirección para que puedan ejecutarse en la organización.
El análisis de los estilos de administración, de las actitudes y de las
motivaciones del personal es el barómetro que indica si la capacidad productiva
de los recursos humanos de una organización tiende a aumentar o a disminuir.
1.9.6.1 Ciencias de la Conducta
La Estrategia de Desarrollo Humano debe ser diseñada en función de la
estrategia general de la organización y por tratarse de una típica actividad
logística también de las de comercialización, producción y finanzas. La
estrategia de Desarrollo Humano habrá de definir el perfil de la organización
como un sistema social. Lograr su autorrealización enriqueciendo su trabajo,
optar por modelos de liderazgo que promuevan la participación y actúen con
criterio flexible, y, en definitiva, centrarse en la calidad de vida laboral.
No obstante, debemos reconocer que el mundo cambia aceleradamente en
muchos aspectos, pero la cultura organizacional lo hace más lentamente. Así lo
demuestra la extensa investigación realizada por Kopelman, destinada a
evaluar los efectos sobre la productividad de diez intervenciones de ciencias de
la conducta:
1. Sistemas de incentivos.
2. Establecimiento de metas.
3. Administración por objetivos.
4. Selección.
5. Capacitación y desarrollo.
6. Liderazgo y participación.
25
7. Descentralización de la estructura organizacional.
8. Realimentación del desempeño.
9. Diseño de puestos: Enriquecimiento del puesto.
10. Programas opcionales: Semana reducida y horario flexible.
En sus conclusiones, señala Kopelman: “Las dos intervenciones más efectivas
han sido los sistemas de incentivos (con base en los resultados) y los
dispositivos de selección de empleados (las pruebas o test). Tres de las
intervenciones menos efectivas han sido el diseño de puesto (enriquecimiento
del puesto), los programas opcionales de trabajo y los cambios de liderazgo
(participación). Irónicamente, estos últimos enfoques para el mejoramiento de la
productividad han recibido mucha atención”.
Estas evidencias pueden hacer dudar, dejar de creer en lo que parece más
lógico. El cambio cultural es innegable, pero más lento que el de la tecnología,
la globalización y muchas otras cosas. Sabiendo lo que hay que saber, es
menester proceder con pragmatismo. En especial, apreciar cada realidad y
actuar en consecuencia. Porque las estrategias de recursos humanos también
deben ser diseñadas a la medida de cada contexto organizacional específico.
Un departamento de Desarrollo Humano tiene como objetivo ayudar a las
personas y las organizaciones de alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo,
enfrenta numerosos desafíos, que se derivan de las demandas y necesidades
de los empleados de la organización y del contexto social, tanto en lo nacional
como en lo internacional, éste medio es especialmente dinámico debido a la
creciente diversidad de la fuerza de trabajo y a la globalización de la economía.
El departamento de Desarrollo Humano se responsabiliza de la selección,
formación y contratación de los empleados, y se asegura que la plantilla esté
motivada y sea productiva.
26
La gestión de los Desarrollo Humano implica un seguimiento del mercado
laboral, una coordinación con los demás departamentos para estimar las
necesidades en reclutamiento y formación de la mano de obra, y la definición de
una política salarial atractiva para todos. La plantilla de cada empresa está
constituida por cuatro grupos de empleados: los operarios no especializados
que fabrican los componentes, los operarios especializados que ensamblan el
producto final, el personal auxiliar, jefes de almacén, administrativos, cargos
intermedios, etc. y el equipo directivo.
1.9.6.2 Planificación De La Demanda De Desarrollo Humano. Causas
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización.
VENTAJAS:
Mejorar la utilización de los D.H.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la Organización.
Economizar las contrataciones. (Cuando mucha rotación, hay pérdidas).
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios. (Para
conocer al empleado).
Coadyuvar a la coordinación de varios programas como la obtención de
mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más
capacitado. (evaluar al personal y darle seguimiento a cada empleado
para ver su desarrollo en la empresa.).
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
27
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los
métodos de reclutamiento son muy variados.
Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante. Los reclutadores deben considerar
el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que
influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de Desarrollo Humano
Políticas de la compañía
Planes de Desarrollo Humano
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto.
1.9.6.3 Clases De Reclutamientos
1. Reclutamiento Interno: El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).
Ventajas Del Reclutamiento Interno:
Económico para la empresa (evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
empleados, etc.).
Es más rápido, (evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo).
28
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, (ya se conoce al
candidato).
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas Del Reclutamiento Interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender.
Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de
aprovechar oportunidades fuera de ella.
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar
condiciones.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las
empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en
algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca.
2. Reclutamiento Externo: El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas
extrañas.
29
Ventajas Del Reclutamiento Externo
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas
nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización.
la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al
ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los Desarrollo Humano de la organización sobre
todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad
igual o mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas Del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional.
30
1.9.6.4 Fuentes De Reclutamiento:
A) Archivos de candidatos: La empresa debe contar con un archivo de
candidatos recluidos anteriormente para poder seleccionarlos de una manera
más rápida y sin tener que volver a recluir personal. Este sistema de
reclutamiento es de menor costo y que cuando funciona, es uno de los más
breves.
B) Centros promotores de empleo, capacitación y adiestramiento: Son
instituciones tanto públicas como privadas, cuya actividad es la capacitación y
adiestramiento, así como la promoción de personal para determinadas áreas de
trabajo y el desarrollo de actividades específicas.
C) Agencias de empleo: Establecen un puente entre las vacantes que sus
clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante
publicidad o mediante ofertas espontáneas. Pueden dedicarse a personal de
niveles altos, medianos o bajos; o al personal de ventas de bancos, o de mano
de obra industrial. Es uno de los más costosos aunque este compensando por
factores relacionados con tiempo y rendimiento.
D) Instituciones educativas (contactos con otras universidades y
escuelas): Las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones
académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas
peticiones de salario. Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción
formal, pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos,
E) Organizaciones profesionales, (colegios y organizaciones): Muchas
asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados, es posible que incluyan una lista de los miembros
que buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones
nacionales, en éstas, por lo general se establece un centro de colocación para
el beneficio mutuo de patrones y de quienes buscan empleo.
31
F) Contactos con otras organizaciones: Estos contactos llegan a formar
cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de
empresas que tienen una mayor amplitud de acción que se tomaran
aisladamente.
1.9.6.5 Proceso de Selección de Empleados
Existen algunas variantes en cuanto a los pasos específicos del proceso de
selección.
1. Se establecen los criterios de selección, con base usualmente en los
requisitos vigentes. Estos criterios incluyen elementos como nivel de
estudios, conocimientos, habilidades y experiencia.
2. Se pide al candidato llenar una solicitud (paso que puede omitirse si el
aspirante ya es miembro de la empresa).
3. Se sostiene una entrevista preliminar para identificar a los candidatos
más prometedores.
4. Se obtiene información adicional por medio de pruebas de la aptitud de
los aspirantes para ocupar el puesto.
5. El administrador directamente involucrado, su superior de la organización
realizan entrevistas formales.
6. a información proporcionada por los candidatos es revisada y verificada.
7. Se aplica, en caso de requerirse, un examen físico.
8. Se ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido
seleccionado.
32
1.9.6.6 Entrevistas de Selección
Prácticamente todos los administradores contratados o ascendidos por una
compañía se entrevistan con una o más personas. Distintos entrevistadores
pueden ponderar o interpretar de diferente manera la información obtenida por
esta vía.
Para mejorar el proceso de entrevistas y resolver algunas de sus desventajas
se pueden emplear varias técnicas.
1. Los entrevistadores deben contar con la necesaria capacitación para
saber que deben buscar en una entrevista.
2. Los entrevistadores deben estar preparados para plantear las preguntas
más
indicadas.
Las
entrevistas
pueden
ser
estructuradas,
semiestructuradas y no estructuradas.
3. Realizar múltiples entrevistas conducidas por distintos entrevistadores.
De esta manera, varias personas pueden comparar sus evaluaciones y
percepciones.
4. La entrevista es sólo uno de los aspectos del proceso de selección. Por
lo tanto, se le debe complementar con datos de la solicitud, con los
resultados de diversas pruebas y con la información que se obtenga de
las personas mencionadas como referencias.
1.9.6.7 Pruebas de Idoneidad:
El propósito básico de la aplicación de pruebas de idoneidad es obtener
información sobre los candidatos que permita prever sus probabilidades de
éxito como administradores. Entre los beneficios están la posibilidad de detectar
por este medio a la persona más indicada para ocupar un puesto. Las pruebas
de aplicación más frecuentes pueden clasificarse de la siguiente manera:
33
1. Las pruebas de inteligencia: están diseñadas para medir la capacidad
intelectual de los individuos y probar su memoria, agilidad mental y
capacidad para identificar relaciones en situaciones de problemas
complejos.
2. Las pruebas de habilidad y aptitud: persiguen el descubrimiento de
intereses, habilidades poseídas y potencial para la adquisición de nuevas
habilidades.
3. Las pruebas vocacionales: están diseñadas para indicar la ocupación
más conveniente para un candidato o las áreas en las que sus intereses
coinciden con los de personas que ya se desempeñan en ella.
4. Las pruebas de personalidad: están diseñadas para revelar las
características personales de los candidatos y
su capacidad para
interactuar con los demás, de manera que ofrecen una medida del
potencial de liderazgo.
1.9.6.8 Otros Exámenes
1. Exámenes de simulación del desempeño: Están basados en el análisis
de los datos del puesto y, por lo tanto, cumplen más fácilmente con los
requerimientos de la relación en el trabajo que la mayoría de los
exámenes escritos, implican comportamientos reales de trabajo en lugar
de sustitutos, como los exámenes escritos.
2. La muestra del trabajo: Es un esfuerzo por crear una réplica en miniatura
de un puesto. Los candidatos deben demostrar que poseen los talentos
necesarios para hacer realmente las tareas, se determinan el
conocimiento, las habilidades y las destrezas necesarias para cada
puesto.
34
3. Los centros de evaluación: Aquí, los ejecutivos de línea, los supervisores,
y/o los psicólogos entrenados evalúan a los candidatos que pasan de
dos a cuatro días en ejercicios que simulan problemas reales que
deberán enfrentar en el trabajo.
1.9.6.9 Contratación de Personal
Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa.
1. Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a
prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su
forma de denominación mediante el pago de un salario.
2. Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más
establecimientos.
1.9.6.10 Necesidad Legal y Administrativa
1. Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art.
1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige
las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de
la constitución.” La ley presume la existencia del contrato y de la relación
de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo
cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que
deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley
imputa al patrón la falta de esa formalidad.
35
2. Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también
constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el
trabajador como para el administrador, para el trabajador: Porque este
documento brinda certeza respecto de: Sus servicios particulares: lugar,
tiempo y modo de la preparación del servicio
La contraprestación que percibe por su trabajo, salario, descansos, vacaciones,
retribuciones complementarias, etc.
Su estabilidad relativa en el trabajo Para la Organización:
Le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre
todo se hacemos parte integrante del mismo el análisis de puesto.
Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sin la forma de
realizar el trabajo
Constituye un elemento indispensable como prueba, por estar firmado
por él Procesos De Orientación Y Ubicación.
1.9.6.11 Desarrollo del Personal
Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de
personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién
llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.
Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día
de trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante
productivo dentro de la organización. Las primeras impresiones son muy
36
fuertes, y se prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante
que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.
1.9.6.12 Ubicación y Obstáculos para la Productividad
Un obstáculo que se presenta consiste en que los empleados tienen mayor
tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de
su labor.
1) Las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas que se
presentan entre las expectativas de los recién llegados y la realidad de
su labor.
a) El puesto mismo (normas laborales, compañeros de trabajo, supervisión).
Sólo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto
la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles
áreas de conflicto.
b) El proceso de socialización consiste en la comprensión y la aceptación
de los valores, normas y convicciones que se postulan en la
organización.
2) Tasa de rotación de nuevos empleados:
A) Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados
alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva
tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización porque disminuye
la rotación de personal.
B) El costo de la rotación del personal es alto.
C) Los departamentos de personal deben colaborar activamente en la labor
de conseguir que los empleados logren sus objetivos
37
D) Inducción que sirve para familiarizar a los empleados con sus funciones,
la organización, sus políticas y otros empleados.
E) Factores como la supervisión, las políticas de la empresa y el nivel
salarial ejercen mayores efectos a largo plazo. Las personas que siguen
el programa de orientación aprenden sus funciones rápidamente.
F) La capacitación continua expande el proceso de socialización, pues lleva
al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que
desempeñe.
G) Programas de orientación.
H) Oportunidades y errores: Es conveniente dar al supervisor una lista de
verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los rubros
"presentaciones" y "funciones y deberes específicos". Una técnica
complementaria de gran utilidad consiste en asignar a uno de los
compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guíe.
I) Promociones basadas en la antigüedad. Por "antigüedad" se entiende el
tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía. La ventaja
de este enfoque radica en su objetividad.
J) Transferencias: Consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual
nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.
1.9.6.13 Programas de Identificación de Vacantes entre el Personal
Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así
como los requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta información,
los interesados pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante
dada.
Los requerimientos del puesto se obtienen de la información derivada del
análisis del puesto.
38
1.9.6.14 Suspensión de Relaciones Laborales
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba
procederse a una suspensión parcial de actividades.
1) Terminación del contrato de trabajo (Despidos): La organización puede
decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que mantiene
con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones
disciplinarias o de productividad.
1.9.6.15 Prevención de Relaciones Laborales
Es una de las áreas más creativas. Como es obvio, toda reducción en la tasa de
separaciones no deseadas por la organización resulta benéfica. La inversión
efectuada en el reclutamiento, selección, orientación y capacitación produce
todo su potencial. A fin de reducir la pérdida de los Desarrollo Humano, los
departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel
de renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un
ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisión
de alta calidad y oportunidades de desarrollo.
39
1.10 Capacitación, Desarrollo Y Evaluación Del Desempeño.
1.11 Capacitación Y Entrenamiento
La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales, el
mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad
para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a
alcanzar por las empresas.
La capacitación mejora las cualidades de los trabajadores e incrementa su
motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un
incremento en la rentabilidad. No hay empresa importante, que no cuente con
una amplia infraestructura para la capacitación es una necesidad que cada vez
es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.
Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
Puntos básicos:
1)
las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita
enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.
2)
Brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su
labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su
desempeño.
Ésta repercute en el individuo de maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través
del mejoramiento de sus ingresos.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos,
es decir empresa y empleado.
40
La capacitación proporciona a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.
1.12 Beneficios de la Capacitación.
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Se promueve la comunicación a toda la organización.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
41
Objetivos De La Capacitación
Productividad: Ayuda a incrementar su rendimiento y desempeño en
sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas
a cometer errores costosos en el trabajo.
Evaluación del Desempeño
El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente
Evaluación del desempeño y se lleva a cabo generalmente a partir de un
sistema formal de evaluación basado en una razonable cantidad de
informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en los cargos.
Cuando se habla de evaluación del desempeño se elude a la forma en que el
trabajador realiza su trabajo, con qué grado de eficacia y eficiencia, se pretende
medir por una parte la calidad y cantidad que el empleado realiza y por otra los
hábitos de disciplina laboral y aptitudes del trabajador hacia la empresa.
La evaluación del desempeño consiste en el examen periódico que el
empresario debe hacer del rendimiento y comportamiento de sus trabajadores:
Reconocer e identificar méritos
Detectar errores y visualizar las medidas de superación de los mismos
Demuestra intenciones de ser “objetivo” frente a sus trabajadores, busca
que ellos lo perciban como una persona que intenta ser justa y ecuánime
con los méritos y desméritos de cada uno.
42
1.13 Relaciones Laborales
1.13.1 Función del Área de Desarrollo Humano
La administración de Desarrollo Humano se puede definir como el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros
de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del
país en general.
A) Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo.
Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades
se realicen adecuadamente.
B) Administración de personal: Es el proceso de Admón. Aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc.; en beneficio del individuo. Consiste en
desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una
estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de
progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo.
D) Relaciones humanas: Cualquier interacción de dos o más personas, la cual
no se da solo en la organización sino en todas partes.
E) Relaciones laborales: Este término se ha reservado por costumbre a los
aspectos jurídicos de la administración de Desarrollo Humano se emplea
frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales.
43
1.13.2 Las Principales Funciones del Área de Desarrollo Humano
1. Planeación de personal: Determina las necesidades de personal
en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y
programas de administración de personal dentro de la empresa. A
fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado
el caso de reclutamiento y selección.
2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción):
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo,
de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
3. Reclutamiento: Proveer de Desarrollo Humano a la empresa u
organización en el momento oportuno.
4. Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los
solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, proceso que
trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer
sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto
más fin a sus características.
5. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de
trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.
Una vez concluida la fase del reclutamiento, se le muestra al prospecto el
contrato con las siguientes especificaciones:
Las responsabilidades que el trabajador tiene para con la empresa.
Las responsabilidades que la empresa tiene para con el trabajador.
44
Las prestaciones, abarcan las percepciones y deducciones, a las que es
acreedor el trabajador.
Las políticas de la empresa para que sean respetadas.
6. Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador
ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida
incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de
trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y
la organización viceversa.
7. Administración de sueldos y salarios: Principios o técnicas para
lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal,
a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa.
El sueldo ordinario a percibir. Al firmar el prospecto el contrato, este pasa a ser
un trabajador de la empresa y se le solicita que se presente al día siguiente con
la siguiente papelería:
Acta de nacimiento.
Comprobante de domicilio.
Credencial de elector.
Licencia de manejo, si no cuenta con una vigente, la empresa ayuda al
trabajador a tramitarla.
Número de seguro social.
8. Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en
45
determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y
productividad.
9. Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas
actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al
trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie.
Para la cuestión de nóminas: En las entrevistas efectuadas al personal del área
de nóminas y al director general, se manejan dos tipos de prestaciones:
Percepciones. Son aquellas que remuneran al trabajador cantidades
determinadas, dependiendo del contexto que se maneje, a su sueldo
ordinario.
Las prestaciones que
la
empresa
maneja
para sus
trabajadores son las siguientes:
Sueldo ordinario. Es el pago que se le remunera por su trabajo, este
pago esta libre del resto de las prestaciones y de las deducciones.
10.Vacaciones: La empresa maneja el periodo vacacional de una
forma peculiar el trabajador interesado en tener vacaciones asiste
con su jefe inmediato, que viene siendo el jefe de área, le expone
su solicitud y este le ayuda a tramitar las vacaciones, el trabajador
tiene el derecho a seleccionar las fechas en las que desea
descansar, siempre y cuando no este asignado ya a otro
trabajador; o en su defecto puede pedir que las vacaciones sean
laboradas, esto consiste en que se le da un pago extra, que se
agrega a la prima de vacaciones, por laborar sus vacaciones en la
empresa.
Días de descanso. La empresa maneja los días que la ley propone, a los
que por ley se llaman feriados, y los domingos son descansos
obligatorios.
46
Trabajo durante los días feriados. La empresa compensa al o a los
trabajadores que hayan laborado durante un día feriado, retribuyendo el
día con pago doble, el pago se ingresa como día ordinario y una
gratificación por compensación.
Permiso remunerado. Un trabajador si pide permiso para faltar a sus
labores ordinarias, la empresa no toma en cuenta su falta y le remunera
el día como si este lo hubiese laborado.
Prima de antigüedad. Esta prestación es dada a los trabajadores que
piden jubilación a la empresa, después de cumplir con cierto periodo de
servicio a la empresa, el pago consiste en doce días de salario por cada
año laborado. La prima de antigüedad la manejan como 20 días de
salario por cada año de labores.
Prima vacacional. Es un pago que se da al trabajador en su periodo de
vacaciones, que consiste en un pago del 25% del salario ordinario, del
que percibe por parte de la empresa por el trabajo o labores realizadas
en su respectiva área de trabajo.
Gratificación. Las gratificaciones en la empresa no reciben este nombre,
pero se ha propuesto llamarlas así debido a que son percepciones que
se dan a los trabajadores, estas se usaban para remunerar y se propuso
darles los siguientes nombres:
 Compensación: es para cuando un trabajador realiza sus
labores en un día feriado y cuando llegasen a ocurrir errores
en la nómina.
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 Bono de gasolina: se les da a los trabajadores por usar su
vehículo para llegar a la empresa, y la empresa les ofrece esta
prestación monetaria.
 De desempeño: se da esta prestación a los trabajadores que
han hecho un buen trabajo en sus labores obteniendo así una
alta productividad.
 Aguinaldo. El aguinaldo se reparte antes del día 20 de
Diciembre del año que se esté cursando y en la empresa se
maneja que se haga el pago de 15 días de salario si se tiene el
año cumplido, en caso de no cumplir con el requisito de tener
el año se le paga al trabajador un equivalente al trabajo anual
laborado. Pero según la empresa no pagan el aguinaldo a los
que tienen contrato eventual solamente a los de trabajo de
planta.
 Liquidación. La liquidación se da a los trabajadores que
solicitan su jubilación a la empresa, hace sus trámites en la
institución que presta los servicios de salud y en la empresa y
esta hace un cálculo de lo equivalente a tres meses de salario
y un pago de veinte días por año laborado.
 Préstamos. Los préstamos en la empresa se realizan pidiendo
al jefe de área el préstamo, este facilita una forma que se
presenta al patrón y el patrón evalúa la situación del trabajador
y accede al préstamo en su totalidad o un monto proporcional,
se firma el acuerdo de la forma de pago y se pasa al Área de
Nomina para que se pague en efectivo el préstamo, el
trabajador abona cada semana una parte, hasta que se
48
acumula de un 60 a un 80% de lo prestado, y dependiendo de
las necesidades del trabajador se selecciona un límite para
que la deuda sea cancelada.
 Deducciones. Son aquellas que retiran al trabajador cantidades
fijas calculadas en base al sueldo ordinario laborado y/o a las
deudas contraídas durante sus labores. Las deducciones que
la empresa maneja para sus trabajadores son las siguientes:
 Seguro Social. Las cuotas generadas por el I. M. S.
S. son saldadas por la empresa, los trabajadores
saben de esta deducción pero ellos no aportan
dinero para ello, por lo tanto esta deducción no es
tratada como tal, pasa a ser una percepción. La
empresa para calcular este tipo de impuesto lo hace
directamente de la página de internet y aparte el
contador hace los cálculos para verificarlos que sean
correctos.
 Inasistencias. Cuando un trabajador falta al trabajo
por propia voluntad y no entra dentro de los
permisos o incapacidades por enfermedad, u otro
tipo de las mismas, es considerado como falta o
inasistencia. Estas se rebajan del salario ordinario
por el monto equivalente por día.
11.Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de
conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y
controlar
aquellos
tensionales,
que
factores
provienen
del
ambiente,
psicológicos
del trabajo y pueden
o
causar
enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
49
12.Relaciones laborales: Parte de la Administración de Desarrollo
Humano que se ocupa de negociar con el sindicato los términos
del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo
que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así
como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales
contratos.
50
CAPÍTULO II
RECURSOS MATERIALES
2.1 Recursos Materiales
Los recursos materiales son los bienes tangibles que la organización utiliza
para el lograr objetivos, como un medio de cualquier clase que permite
conseguir aquello que se pretende. En definitiva, son los medios físicos y
concretos que ayudan a conseguir algún objetivo.
En Kenworth Bajío los recursos a utilizar son:
Internet
Sitic
Archivos (Personal, papel y digital)
Documentación
(Permisos,
Incapacidades,
Formatos
de
Vacaciones, Nominas, Hojas de Vida, etc.).
Estos recursos materiales van a permitir que se tenga una visión clara y
específica de las necesidades y oportunidades de desarrollo para el personal de
la empresa facilitando las actividades que estos realicen, evitando realizar
nuevos errores y ayudando a concluir con las tareas determinadas.
52
Capítulo III
Desarrollo del Proyecto
3.1 Desarrollo del Proyecto
El desarrollo del proyecto se da en base a los conocimientos y datos reunidos
de cada uno de los integrantes del grupo de trabajo de Kenworth Bajío, esta
aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas y técnicas ayudara a
que las actividades que realicen se vuelvan mucho más fáciles de implementar,
debido a que los datos que se obtengan permitirán tener una visión clara de
donde se necesita reforzar el conocimiento y así se puedan implementar
cursos, talleres, capacitaciones, apoyo para termino de escuela básica
(primaria, secundaria, preparatoria, etc.) en caso de que no se tenga,
permitiendo que cada miembro del grupo de trabajo logre realizar sus metas,
junto con las de la empresa.
Al realizar la depuración y alimentación de los archivos del personal (papel,
digital) con información nueva, complementando la ya existente de cada uno de
los integrantes del equipo de trabajo de Kenworth, se busca beneficiar a cada
uno de los integrantes. Alcanzando un impacto sobre la calidad de vida del
personal de Kenworth, facilitando la realización de su trabajo y su desarrollo
personal.
54
CAPÍTULO IV
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
4.1 Requisición de Entrega
La Selección y Contratación de personal, es facultad de la empresa. Se
realizarán de acuerdo a las especificaciones técnicas de los puestos y demás
requisitos establecidos por la empresa. Así como por la solicitud establecida por
los gerentes de las diferentes aéreas, ya que debido al perfil de la requisición
que se entregue en el departamento de Desarrollo Humano, se comenzara con
la labor de buscar a una persona que cumpla con las características
establecidas para ocupar el puesto deseado.
Los postulantes deberán de llenar y firmar la ”Solicitud de Empleo” o bien
complementar el “Curriculum” con datos requeridos por el área de Desarrollo
Humano, aparte de realizar diversas pruebas sicométricas que confirmen las
habilidades, aptitudes, cualidades y destrezas con las que cuenta el postulante.
Las pruebas practicadas a los solicitantes serán tanto escritas (De acuerdo al
área de trabajo y puesto requerido), aparte tendrá que realizar pruebas digitales
(CLEAVER, TERMAN), las cuales mostraran de forma clara y concisa las
habilidades con las que se cuente.
Las requisiciones que se deben de entregar al área de Desarrollo Humano,
deberán estar autorizadas por el Director General Querétaro Bajío, así como
por el Gerente General, o bien por el Gerente Distrital de Refacciones,
Unidades, o bien de Servicios, dependiendo del área en la que se requiera,
debe de contener el perfil completo al puesto que se solicita como, nombre del
puesto, horario, salario, si es por tiempo definido o indefinido, funciones a
56
Desempeñar, experiencia o no (depende del gerente solicitante si la requiere),
etc.
Esta requisición debe de ser evaluada por el puesto de Desarrollo Humano y
ver si es viable la contratación de nuevo personal o bien cubrirla con personal
interno el cual tenga todas las características deseadas para desempeñar las
funciones solicitadas, si este fuera el caso se daría la oportunidad de
crecimiento a personal interno y se realizaría la contratación para el puesto que
se venía ocupando. De aquí surgiría una nueva hoja de requisición.
4.2 Publicación de Vacantes en las Distintas Bolsas de Trabajo
Las nuevas vacantes serán publicadas en sitios de internet donde pueden ser
consultadas por las personas interesadas en ocupar los distintos puestos.
Para la publicación de las vacantes se dan de alta en las siguientes páginas
web:
Computrabajo
www.empleo.gob
Donde se incluyen todos los datos requeridos en el perfil, como son las
funciones a desempeñar, salario, horario, disponibilidad, contacto, e-mail,
contacto, etc.
Al realizar la publicación se indica que se envié en primer lugar el curriculum,
para analizar la características de los solicitantes y posteriormente contactar
una cita donde deben presentarse en la empresa Kenworth Bajío para la
realización de la entrevista y pruebas psicométricas.
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El curriculum debe contener la siguiente información:
 Fotografía Actualizada
 Nombre completo
 Lugar de nacimiento
 Dirección completa (Calle, número, colonia).
 Ciudad
 Estado
 Teléfono
 Fecha de nacimiento
 Edad Estado civil
 Grado de estudios
 Número de Hijos
 Teléfono y correo (en caso de contar con uno)
 Numero de afiliación
 Historial laboral
 Referencias laborales y persónales
4.3 Selección del Personal por Puestos
La selección del personal se realiza de la siguiente manera al dar la
autorización el director general para cubrir la plaza, y analiza si existe candidato
interno o no, se inicia el proceso de reclutamiento por la publicación de las
vacantes en bolsas de trabajo, con las características deseadas de acuerdo al
puesto solicitado especificando las funciones que son necesarias, para cubrir
dicha plaza, y se analiza cada curriculum recibido por el área de Desarrollo
Humano y por el Gerente que será el jefe inmediato.
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4.3.1 Procedimientos para la Selección del Personal
Al analizar cada curriculum recibido tanto el área de Desarrollo Humano, como
quien será el jefe inmediato del postulante, se realiza la selección de los
candidatos en base a los curriculum y la entrevista solicitada.
De aquí el Gerente de Desarrollo Humano recibe del solicitante los candidatos
para los puestos programados en fecha, lugar y hora para la realización de las
pruebas psicométricas y examen socio laboral, una vez que se concluyen las
evaluaciones se enviara un reporte con los resultados obtenidos del solicitante,
donde el Gerente que será el Jefe inmediato decidirá en base a estos
resultados que persona se contratara e informara al encargado de nómina, para
la alta del personal y se le informara al departamento de Desarrollo Humano
para realizar la programación del curso de inducción y realizar la solicitud de la
documentación del solicitante, para su contratación.
4.3.2 Documentación
Una vez aprobado el candidato para cubrir dicho puesto, el departamento de
Desarrollo Humano deberá solicitar la siguiente documentación:
 Curriculum
 Copia de CURP
 Copia de alta IMSS ( En caso de estar afiliado)
 Copia de Carta de retención en caso de crédito INFONAVIT
 Credencial de elector
 Copia de acta de nacimiento
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 Acta de matrimonio (en caso de aplicar)
 Comprobante de domicilio
 Licencia de manejo (En caso de contar con ella y/o en caso de aplicar)
 Pasaporte vigente (En caso de aplicar)
 Visa vigente (En caso de aplicar)
 Carta de naturalización (en caso de aplicar)
 Carta de no antecedentes penales
 2 Cartas de recomendación
 AFORES
 Cartilla militar liberada (En caso de aplicar)
 Ultimo comprobante de estudios (Copia)
 Copia de todos los cursos o diplomados tomados
 Cedula profesional
** El solicitante aparte deberá tener la disponibilidad para la realización de un
estudio socio económico donde se le visitara en su domicilio para conocer su
situación actual, el cual deberá anexarse a su documentación final.
El departamento de Desarrollo Humano deberá entregar un check List al
solicitante para la documentación solicitada mismo que deberá ser integrado al
expediente.
60
CAPÍTULO V
CONTROL DE BASE DE
DATOS DEL PERSONAL
5.1 Información del Personal
La información personal puede usarse para identificar, contactar o localizar a
una persona, la cual es de alto valor como recurso para la empresa, lo que hace
importante la protección al acceso a esta información y la propia actitud de la
persona en cuanto a su ocultación parcial o total.
El registro y control del personal se aplica desde el momento en que el
colaborador ingresa a laborar a la laborar en Kenworth Bajío, ya que su ingreso
debe registrarse en una ficha personal pre elaborada por el área de Desarrollo
Humanos, los instrumentos técnicos de registro y control, son establecidos de
acuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias de la empresa o institución,
donde la información personal es protegida cuidadosamente, los datos más
utilizados son los siguientes:
Nombre, el domicilio, el número de identificación personal, número de teléfono,
la dirección IP (en algunos casos), el documento de identidad, el número del
carnet de conducir, rasgos físicos (a través de la fotografía del rostro, la
impresión de las huellas dactilares, tipo sanguíneo, la edad, fecha de
nacimiento, la filiación (nombre de los padres), el lugar de nacimiento, la
nacionalidad, el sexo, el estado civil, raza, religión, adscripción política, nivel de
estudios, el puesto de trabajo, el nivel de renta, así como datos parciales o
totales del historial médico, militar, laboral, educativo, judicial, deportivo, de ocio
y costumbres, etc.; que componen un currículum vítae completo.
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Para la obtención de estos datos se utilizó una hoja de vida en la cual cada
integrante de grupo Kenworth Bajío plasmo sus datos confidenciales así como
gustos preferencias, inquietudes, deseos los cuales de igual manera son
plasmados de forma digital en el sitic, de la compañías de manera digital y
servirán como base para la elaboración de cursos, talleres, capacitaciones, que
favorezcan su desarrollo personal, con herramientas que ofrezcan cualidades y
aptitudes para la realización de sus actividades.
5.2 Vacaciones
El objetivo es estandarizar el proceso para solicitar y gozar el periodo
vacacional que corresponde a los colaboradores de la empresa de Kenworth del
Bajío.
Las Vacaciones y/o periodo vacacional: Son el lapso de tiempo necesario para
que los trabajadores recuperen sus fuerzas perdidas en el trabajo.
Prima Vacacional: Ingreso extraordinario que se otorga a los trabajadores a
efecto de que disfruten sus vacaciones sin contraer obligaciones que excedan
sus ingresos normales.
Fundamento Legal: Artículos 76 a 81 y 516 a 521 de la Ley Federal del Trabajo.
De los preceptos citados, es posible establecer la siguiente tabla con la
correspondencia entre la antigüedad del trabajador y las vacaciones que le
corresponden.
De 1 año: 6 días
De 2 años: 8 días
De 3 años: 10 días
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De 4 años: 12 días
De 5 a 9 años: 14 días
De 10 a 14 años: 16 días
De 15 a 19 años: 18 días
De 20 a 24 años: 20 días
De 25 a 29 años: 22 días.
5.0 PROCEDIMIENTO
El colaborador que sea acreedor a un periodo vacacional deberá tener en
cuenta lo siguiente:
Verificar con el departamento de Desarrollo Humano los días
correspondientes.
Llenar la solicitud de vacaciones con los datos correspondientes, recabar
las firmas de su jefe inmediato y del departamento de Desarrollo
Humano. Del formato referido, la hoja original de color blanco ira al
expediente del trabajador para el control, la amarilla a nóminas para el
pago, y la copia verde será para el colaborador.
El periodo vacacional deberá ser solicitado en el mes de Diciembre, a
efecto de establecer la agenda del año siguiente, esto con la finalidad de
que, el departamento de Desarrollo Humano, en conjunción con las
diversas gerencias de la empresa, pueda organizarse para que todos los
puestos cuenten siempre con colaboradores que los cubran, y poder
proporcionar el servicio a nuestros clientes.
Para programar el pago de la prima vacacional es indispensable que
todas las partes involucradas cuenten físicamente con el formato
establecido para tal efecto, dicha prima vacacional deberá ser pagada en
la semana del goce del periodo vacacional.
Las vacaciones sólo podrán tomarse en periodos vacacionales
completos.
64
Salvo situaciones de fuerza mayor, no se autorizará a trabajador alguno
tomar días a cuenta de vacaciones.
El periodo vacacional prescribe en un año, contado a partir del día
siguiente en que la obligación sea exigible.
Las vacaciones deberán disfrutarse, no podrán ser negociadas a pago.
Lo dispuesto en esta política no se antepondrá de forma alguna lo
pactado en cada uno de los contratos de trabajo, dado que los mismos,
junto con las condiciones generales, y el ordenamiento legal federal de la
materia, son ley para las partes.
Para todo lo no previsto en esta política, se estará a lo dispuesto en el
punto de la misma, y en todo caso la decisión última será tomada por la
Dirección General de la empresa.
El periodo vacacional para los trabajadores de Kenworth Bajío, se dada por la
aplicación de las normas anteriores, debido a que se depura y actualiza la base
de datos de todo el personal de la empresa. Se realizara en Excel tablas las
cuales indiquen la sucursal donde se encuentran ya sea el Querétaro, Celaya,
San Juan del Rio o bien San Luis Potosí, e indicaran el departamento donde se
encuentre ya sea Administración, Unidades, Refacciones, Taller, etc. De aquí
se desglosan columnas que indican el Cargo, Nombre del trabajador y numero
de empleado, Fecha de ingreso, Días pendientes, Días del periodo, Días a
cuenta (son los días que le tocan al trabajador descansar de acuerdo a los años
cumplidos, menos los días que ya se ha tomado), y la Fecha en los que los
tomo, de esta forma se busca lograr un control con todo el personal de
Kenworth Bajío, para que se tomen las vacaciones en tiempo, y se pueda
descansar esos días de corrido después de un año trabajo realizado.
Con la actualización el personal gozara de su periodo vacacional a tiempo
evitando la pérdida de estos días por el cumplimiento de un año más de trabajo,
65
lo que permitirá obtener las primas vacacionales de los trabajadores en orden
para cuando sean requeridas y poder programar los pagos de estas.
Para obtener la prima vacacional de todos los empleados es necesario contar
con los días pendientes, por el salario diario que manejan, de la multiplicación
de estos dos factores, del total obtenido se saca en 25% con lo cual se obtiene
la prima vacacional la cual será pagada a los trabajadores, cuando gocen de su
semana vacacional.
5.3 Capacitaciones
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de
Desarrollo Humano, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo
de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.
Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos
y
habilidades
que
aumentan
sus
competencias,
para
desempeñarse con éxito en su puesto. Resultando ser una importante
herramienta motivadora.
En Kenworth Bajío el personal es esencial debido a que el éxito de esta
empresa depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de
los trabajadores, el talento que se manejan es valioso, para alcanzar ventajas
competitivas.
Por esto la razón fundamental realizar capacitaciones a los empleados las
cuales
consisten en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeño óptimo, para que los integrantes del
equipo de trabajo tengan la preparación necesaria y especializada que les
66
permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. La
capacitación, también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,
productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la
organización.
5.4 Permisos
Los permisos que son otorgados a los colaboradores de Kenworth bajío deben
ser autorizados por el Director general, y por su Jefe Inmediato, dependiendo
del departamento en el que se encuentre realizando sus funciones, el Gerente
de dicha área de la cual se deba ausentar por “X”, causa debe enviar un correo
en el cual se indique el motivo por el que no se podrá presentar dicho trabajador
a laborar, cuantos días, y si se le va apoyar con su salario o no. Para que de
esto se lleve un registro que permita identificar a dicho trabajador para
referencias futuras.
5.5 Incapacidades
Cuando un empleado por percances dentro de su área de trabajo, llegara a
tener un accidente el cual implique daños a su salud, y como consecuencia se
le otorguen varios días de incapacidad por el accidente sufrido, el empleado
deberá de traer su hoja de IMSS con sello indicando los días de incapacidad, y
motivo por el cual le fueron otorgados, para que se le considere su inasistencia
al trabajo.
Las incapacidades no generan pago sino que hasta el cuarto día se les
empezaría a pagar, por parte del seguro.
67
No es obligación del patrón pagar los días de incapacidad, sin embargo si se
lleva una buena relación laboral se puede llegar a un convenio con su Jefe
Inmediato, el cual puede considerar los días de incapacidad, como permisos o
descansos para que se les realice su pago y no pierdan su sueldo a base del
accidente.
El empleado debe llevar al departamento de Desarrollo Humano su hoja de
Incapacidad con sello, para que le sea considerada la incapacidad, esta hoja
debe de entregarse en original a Crédito y Cobranza para que levanten el
reporte y de igual forma en el departamento de D.H. se debe de archivar una
copia para respaldo de la empresa y empleado como comprobante.
5.6 Asistencia
En Kenworth del Bajío, se revisa semana a semana la asistencia del personal,
la cual es notificada de forma electrónica.
Todo el personal maneja un horario de trabajo de 9:00am a 2:00pm y de
4:00pm a 7:00pm, por lo que todos están obligados a checar su hora de entrada
y salida, donde para checarla lo único que tienen que hacer es pasar su dedo
pulgar por el escáner, para tomar una huella digital la cual indica la hora exacta
de entrada y salida, si por fallas del departamento de Tecnologías de la
Información se diera el motivo de que dicho escáner se encuentre deshabilitado
todo el personal deberá anotar sus datos como: Nombre, fecha, puesto, hora de
entrada y salida y firma en la bitácora que se encuentra en el área de recepción.
Este sistema arroja día a día de forma electrónica documentos de todo el
personal de Kenworth Bajío que indican la hora de entrada y salida, retardos o
faltas. Por lo que se debe abrir dos archivos en Excel donde se llevara un
68
control interno de las faltas y retardos para aplicar las sanciones indicadas por
el
departamento
de
administración
dicho
documento
es
enviado
al
Departamento de Contabilidad, donde se tomaran las medidas necesarias para
que estos sucesos disminuyan.
5.7 Promociones del Personal
La promoción del personal se registra en una base de datos de Excel, a partir
de que el jefe inmediato de dicho empleado anuncia su ascenso por su buen
desempeño laboral para posteriormente, enviarse un correo a todo personal de
Kenworth Bajío y estos se den por enterados de que sus compañeros han sido
promovidos de puesto a un rango mayor gracias a su desempeño laboral.
A estas personas
que son promovidas, se les debe de realizar una
actualización en sus datos en el Sitic, y en la base de Excel para que quede
registrado el nuevo cargo que desempeña, y se puedan elaborar sus nuevos
contratos y su nuevo gafete.
69
CAPÍTULO VI
ACTUALIZACIÓN DE
BASE DE DATOS DEL
PERSONAL
6.1 Actualización Base de Datos
La actualización de la base de datos del personal de Kenworth Bajío, se realiza
con la finalidad de registrar y llevar un control interno de todo el personal. Para
que las actividades se cumplan correctamente, asegurando que los distintos
departamentos de la organización funcionen correctamente.
La actualización empieza a partir de los archivos físicos de todo el personal que
labora dentro de la organización, verificando que cada expediente contenga
todos
los
documentos
solicitados
al
principio
de
la
contratación,
complementando la información con la Hoja de vida que se entrega a todo el
personal que labora en Kenworth bajío.
Kenworth Bajío, tiene una plantilla actualmente de 175 empleados, por lo que
maneja un programa por red llamado SITIC, donde se canaliza la información
personal de cada de cada uno de ellos, los archivos físicos y la hoja de vida
complementan los datos requeridos, esta información se guarda de forma
confidencial, ya que son datos de suma importancia para la empresa.
La actualización se realiza de dos manera una es un documento Excel, donde
muestra característica esenciales como: Cargo, Departamento, sucursal,
nombre, y fecha de ingreso y la otra es al entrar a la pantalla SITIC
al
“Catalogo de Empleados Activos”, aparecen campos los cuales deben ser
llenados como: La foto, Nombre, Número de empleado, Fecha de ingreso,
Departamento, Puesto, Domicilio, etc.
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En esta pantalla en la parte inferior izquierda aparecen iconos para “Buscar” a
empleados ya registrados y solo complementar, o bien está el icono de “Nuevo”
este campo se utiliza a momento en que entra un nuevo empleado o se
registran los empleados faltantes. La finalidad de esta técnica, es servir como
fuente de información a para determinar la situación actual del colaborador, y
para la toma de decisiones futuras, ya que muestra el departamento y puesto
que viene ocupando.
72
CAPÍTULO VII
ELABORACIÓN DE
CONTRATOS
7.1 Elaboración de Contratos
Los contratos que se realizan en Kenworth Bajío son convenios escritos este
documento recoge las condiciones como son prestaciones de servicios con
obligaciones recíprocas entre ambas partes a cambio de una remuneración, por
el cual una persona se obliga a ejecutar o prestar un servicio dentro de cierto
tiempo o sin plazo señalado.
En Kenworth Bajío, cuando entra una persona nueva a laborar de asignan los 4
primeros contratos que son:
3 Contratos de tiempo determinado, cada uno con un periodo de un mes
1 Contrato de Confidencialidad
Durante los primeros tres meses se pone a prueba la capacidad de los
empleados para desarrollar sus actividades, si durante este tiempo muestran
cualidades únicas para su área, se les proporcionara el siguiente contrato:
1 Contrato por tiempo Indefinido
Este contrato se renueva cada año.
Los contratos muestran información específica de la empresa y del empleado
con datos como nombre, fecha, empresa, patrón, dirección de ambas partes,
estado civil, salario, políticas, funciones a desempeñar, etc.
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Para Kenworth Bajío, es importante que cada empleado mantenga sus contratos
renovados y en orden, si llegara a presentarse algún accidente, o evento
desafortunados los contratos validad cada acto realizado por los empleados.
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CAPITULO VIII
ELABORACIÓN DE
GAFETES
8.1 Elaboración de Gafetes
Para la elaboración de los nuevos gafetes de todo el personal de Kenworth
Bajío, con la hoja de vida antes solicitada a cada uno de los trabajadores se
realizó la actualización de datos de todo el personal en el Sitic, de aquí se
mandan imprimir directamente los gafetes por medio del mismo programa, los
datos utilizados y requeridos para esta función son:
Numero de Empleado
Nombre completo
Departamento en el que laboran
Puesto que desempeñan
Al mandarse imprimir los gafetes de forma normal, se recortan uno por uno,
para después ser en micados, posteriormente de que se realiza el proceso de
en micado de cada gafete se realiza una perforación en la parte superior
intermedia y se coloca el yoyo para después ser entregados los gafetes a cada
supervisor y el los entregue a sus subordinados correspondientes.
77
CAPÍTULO IX
RESULTADOS OBTENIDO
9.1 Resultados Obtenidos
Con esta actualización de la base de datos y de los procesos para realizar la
contratación del personal se logra tener un óptimo control de los expedientes y
datos de cada uno de los empleados de Kenworth Bajío, ya que si los datos por
fuerzas mayores se llegaran a requerir, esta información se encuentra en orden
para ser localizada fácilmente sin problemas por tiempos y no saber si esta
dado de alto o no, con esta actualización se busca que toda la información de
forma confidencial se encuentre respaldada de forma segura únicamente para
uso de la empresa.
9.2 Análisis de Riesgos
Los riesgos a los que se enfrentó para poder realizar acabo esta labor fue de
los mismos trabajadores quienes se negaban a dar más información de la
solicitada al principio de su contratación, pero con las palabras adecuadas y
sabiendo que la actualización es de beneficio para ellos aceptaron y aportaron
la información necesaria.
79
X
CONCLUSIÓN
10.1 Recomendaciones
Cada que entre un nuevo empleado a laborar a Kenworth Bajío se debe de
solicitar toda la información requerida para su proceso de contratación y anexar
la hoja de vida para cuando sede de alta a los empleados en el Sitic y en la
base de datos de Excel todo se encuentre en orden y no se confundan con el
número de empleado ni la información que fue entregada al principio.
10.2 Abstract
The purpose of this project is to control the relevant information of the Kenworth
Bajío employees (Querétaro, Celaya, San Luis Potosi, San Juan del Rio) in the
database, so that we can optimize the searching information time the update of
the database was done in the physical and electronic ways refining the personal
information of all the Bajío KW, the job descriptions for hiring new staff were
revised in order to make the publication of job vacancies boards and make they
do selection arranging interviews, conducting psychometric tests and requesting
the necessary documentation to begin the performance of the task requested or
the review of the records to determine if any member of the company is able to
fill each
vacancy creating their own ascent to help to control the future
promotions. These updates also determine the vacation days the employees
deserve, the vacation pay the training authorization, curses, licenses, review of
attendance or tardiness of employees, control the sick leaves and some
occupational risk. A control of the renovation of employee’s contract is made
and also the new contracts for the new staff, the badges are made as well as the
81
introduction material the searching of time these updates have been decreasing.
As a conclusion we can say that if we keep the databases well managed and
well fed the future changes will be easier to make.
10.3 Conclusión
Al llevar a cabo la depuración y actualización de los expediente y
documentación así como de los procedimientos de cómo debe ser el
proceso de reclutamiento y selección del personal y de que las bases de
datos se encuentren completas y actualizadas nos ayuda a mantener un
orden para que cuando las actividades sean realizadas se hagan en un
menor tiempo sin contratiempos por buscar o solicitar la información que
se necesita, Optimizando tiempos.
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ANEXO
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
La información aquí presentada fue otorgada por Kenworth Bajío.
Miguel Hernández García Desarrollo Humano
http://www.monografias.com/trabajos32/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal.shtml
http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/reclufu.htm