Diagnostico de la Cultura Organizacional en los Cuerpos

Título de la ponencia:
Diagnostico de la Cultura Organizacional en los Cuerpos Académicos de la
DES Ciencias Sociopolíticas Económicas Administrativas de la UAZ
Autores:
González Raygosa, Ruth Jael, MA UACA UAZ
045 492 112 5645
ruthj_81@hotmail.com
Carmona, Eduardo Alejandro. MA UACA UAZ
01 492 922 4577 ext 119
alexcar2001@hotmail.com
Hernández Berumen, José de Jesús EEAD CDS UAZ
01 492 923 9407 ext 1202
jherber@uaz.edu.mx
Mesa de participación:
Cultura en las organizaciones
Diagnostico de la Cultura Organizacional en los Cuerpos
Académicos de la DES Ciencias Sociopolíticas
Económicas Administrativas de la UAZ
González Raygosa, Ruth Jael MA UACA UAZ
Carmona, Eduardo Alejandro MA UACA UAZ
Hernández Berumen, José de Jesús EED CDS UAZ
Resumen
El presente trabajo tiene como objetivos la identificación de algunas de las
características con que cuentan los cuerpos académicos de la DES CSPEA de la
UAZ. Para ello se realizó una búsqueda de las características que los autores
especialistas del tema han planteado desde la teoría. Se desarrolló un instrumento
de recopilación de información adecuado para aplicarlo a los investigadores
pertenecientes al grupo de estudio. Con estos resultados, se observó que el nivel
de respuesta fue inferior al 50% pero aún así es posible obtener ciertas relaciones
que nos dan una idea clara de las características de la cultura organizacional de
los investigadores. Como situación especial, se planteó la idea de destacar dentro
de las variables la relativa a la sustentabilidad ya que puede ser el leit motiv de los
CA. Se obtuvo que ésta situación es más común en los investigadores que el resto
de las variables, por lo que no se rechaza la hipótesis planteada en el transcurso
de la investigación. Se aplicó un análisis de correlaciones de Spearmann por la
bondad de analizar datos cualitativos, lo que generó los resultados ya expresados.
Diagnostico de la Cultura Organizacional en los Cuerpos
Académicos de la DES Ciencias Sociopolíticas
Económicas Administrativas de la UAZ
González Raygosa, Ruth Jael MA UACA UAZ
Carmona, Eduardo Alejandro MA UACA UAZ
Hernández Berumen, José de Jesús EED CDS UAZ
Introducción
Antecedentes.
Conforme avanza el siglo XXI la Cultura Organizacional se vuelve uno de los
pilares fundamentales en toda organización, tanto pública como privada. Siendo la
competitividad el principal fenómeno al que se tienen que enfrentar dichas
organizaciones para lograr el éxito esperado, es aquí en donde los líderes de cada
organización deben hacer más esfuerzos para alcanzar altos niveles de
productividad y eficiencia.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, las cuales están
inmersas en un mundo permanente de cambios, tanto en el ámbito social,
económico y tecnológico; esta realidad se refleja en un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad.
Creemos importante diagnosticar la cultura organizacional existente en los grupos
de Investigadores de la Dependencia de Educación Superior, perteneciente a la
Universidad Autónoma de Zacatecas; la cual está compuesta por las áreas de
Contaduría y Administración, Economía, Ciencia Política y Ciencias Sociales. A
partir de este momento por conveniencia denominaremos DES a ésta; sin
embargo en el momento en que se requiera hablar en general de cualquier DES
se aclarará adecuadamente.
Una de las Investigaciones que se considera inicial al respecto y de la cual se
desprende alguna información para la elaboración de este trabajo, es una que se
realiza en la UACA UAZ por investigadores del área. A diferencia de la presente la
que se hace mención, aplica la misma metodología hacia todos los investigadores
de la Universidad; por lo que el estudio presente se diferencia del anterior en el
alcance y la definición de las características de los elementos de la muestra.
La investigación en la UAZ, como una de las actividades sustantivas del quehacer
universitario, para su desarrollo, requiere de normas, reglas y demás objetivos
relacionados con la organización, sin embargo, el interés que nos ocupa es el
conocer y analizar, en torno a la Teoría Organizacional, la propia Cultura
Organizacional, la cual ha resultado ser un tema de gran relevancia para poder
explicar por qué y cómo es que el conjunto de investigadores universitarios de
esta institución, han desarrollado sus habilidades para la competencia en las áreas
para las que trabajan. Para los grupos de investigadores, atendidos por afinidad o
áreas de interés, resulta importante conocer cuál ha sido su forma de realizar el
proceso de investigación, que a pesar de no ser un grupo creado con un objetivo
organizacional, pero si con aspectos organizativos, cómo es que el gremio de
investigadores permanece a la vanguardia en la competencia de su área con
grupos de sus pares o escenarios en donde se desarrolla o evalúa la productividad
desarrollada.
Definición del problema
Los Investigadores de la UAZ cuentan con una doble función, impartir clase y
realizar investigación, para ello cuentan algunos con situaciones óptimas que les
permiten realizar sus labores con todos los elementos posibles y en otros casos se
ven obligados a causa de las circunstancias a satisfacer las tareas impuestas con
los elementos de que disponen; por esta razón se han decidido analizar las
condiciones en que presentan la cultura organizacional que les permite trabajar en
esta segunda opción.
La universidad genera una activo intangible en los profesores que en ella laboran,
ya que ha invertido mucho tiempo y dinero en capacitación, preparación y
enseñanza de muchos de ellos, por lo tanto, resulta necesario ver la forma en que
va expandiendo su capital académico.
Partiremos de la recopilación de trabajos acerca de la cultura que plantea Paola
Podestá quien se ha encargado de conjuntar las definiciones de este término por
parte de Durkheim, Levi Strauss, y otros. Una vez que estudiamos las ideas de los
teóricos, intentamos observar si los investigadores de la UAZ, han generado este
tipo de relaciones, tanto adquiridas, o han sido generadas de forma natural. Por el
lado del planteamiento de Durkheim intentaremos ver si existe un compromiso
social y político; Y por último, desde la visión de Taylor, se pretende identificar los
conocimientos, creencias, arte, moral y derecho dentro de su grupo de
investigación.
La cultura organizacional aparece como elemento esencial en el desarrollo de
habilidades sociales. Por ejemplo, la UAZ quien tiene un fuerte capital intelectual
tendrá necesariamente que adaptarse a una cultura que permita a los
investigadores probar cosas nuevas, fallar, aprender e intentar de nuevo; ya que
una cultura que penalice los fallos llevara a un éxito mínimo.
Pregunta de Investigación
¿Es posible tipificar las características de la Cultura Organizacional en los
Cuerpos
Académicos
de
las
Unidades
Académicas
de
Contaduría
Administración, Economía, Ciencias Sociales y Ciencia Política de la UAZ?
y
Objetivo General
Tipificar las características de la Cultura Organizacional en los Cuerpos
Académicos de las Unidades Académicas de Contaduría y Administración,
Economía, Ciencias Sociales y Ciencia Política de la UAZ.
Justificación
Una vez que se hayan identificado y estudiado las características propias de los
integrantes de los cuerpos académicos de la DES CSPEA de la UAZ, esto es,
determinar qué tipo de cultura natural y adquirida poseen, qué valores son los que
tienen más arraigados en su forma de laborar y qué transmiten a los compañeros
de investigación, qué concepto tienen del arte, los conocimientos adquiridos, las
creencias, la moral y cualquier otra actitud que cada uno pone en práctica, y
tomando
en
cuenta
los
resultados
finales
al
concluir
sus
respectivas
investigaciones, se pueden identificar cuáles de estas son positivas para el logro
de sus objetivos y evitar las no deseadas.
La mayoría de las Instituciones tienen como finalidad obtener la mejor calidad en
el desempeño de sus actividades, logrando de esta manera ser competitivos. Para
lograr este grado de calidad, se requiere de un buen conocimiento de las
necesidades básicas que se requieren en el desarrollo de la investigación como es
el caso, una vez identificadas éstas, se puede generar un modelo que permita
optimizar los recursos financieros y materiales de la DES CSPEA de la UAZ,
obteniendo así resultados satisfactorios.
Hipótesis
En cuanto a Cultura Organizacional de los cuerpos académicos de la DES CSPEA
que comprende las unidades académicas de a) contaduría y administración, b)
economía, c) ciencias sociales y d) ciencia política de la UAZ la diferencia más
significativa entre estos grupos es en el nivel de sustentabilidad.
Metodología
Se pretende realizar un diagnostico de cultura organizacional de los Cuerpos
Académicos de la DES CSPEA de la Universidad Autónoma de Zacatecas, pues
con esta información pretendemos identificar aquellos factores positivos que les
permitan mejorar las prácticas de investigación que se realizan actualmente. Se
realizará un estudio de tipo cuantitativo en el que se pretende identificar la
diferencia más significativa en el nivel de sustentabilidad.
Con el fin de delimitar el universo de investigación se tomó como un todo a los
investigadores pertenecientes a los cuerpos académicos registrados en PROMEP,
de manera tal que, se cuenta con un total de 13 CA en toda la DES CSPEA, y el
total de profesores parte de los CA son 60; a los cuales se les aplicó el
cuestionario correspondiente del que se obtuvo la información necesaria para el
estudio. Al obtener estos datos se buscó que cumplan con ser fiables, precisos y
completos.
El formato de obtención de datos es el instrumento que permitió recopilar la
información concerniente a las características organizacionales de los Cuerpos
Académicos, y fueron exclusivamente encuestas aplicadas a todos y cada uno de
los integrantes de los CA de la DES.
La tipología organizacional la entendemos como la identificación de las
características que presentan los equipos de trabajo vistos desde la perspectiva
de la teoría organizacional, basada principalmente en: cultura, arte, conocimientos,
creencias, valores, etc.
Los cuestionarios se repartieron a todos los investigadores que cumplen con las
características ya mencionadas, pero no todos lo devolvieron contestado, solo
algunos lo hicieron en tiempos óptimos, el resto, solo lo regresaron después de
dos, tres o más visitas. A pesar de esta situación, y de la insistencia constante de
nuestra parte, hubo docentes que de ninguna manera dieron respuesta. De los
grupos que no lo regresaron están los docentes de la UACA principalmente, y la
respuesta más usual que ofrecieron es que no satisfacen ninguno de los requisitos
cuestionados desde el punto de vista de la organización para la investigación. Es
importante mencionar que solamente se aplicaron las encuestas a 12 de los CA,
ya que por cuestiones de tiempo y de localización no se pudo recoger nada del CA
número 13.
A cada investigador se le asignará un número de acuerdo al CA que pertenece
para guardar la confidencialidad de su identidad, pero los CA se identificarán a la
unidad académica que pertenecen. Ejemplo: Profesor 1 del CA 1 de la UA de
Economía tendrá una clave 0101E; etc.
El primer análisis se realizará con una descripción de frecuencias de los datos
expresados de manera general; posteriormente se aplicará un análisis de
correlación tomando como base la que propone Spearman, que a diferencia de la
de Pearson, la primera se especializa en correlacionar datos cualitativos.
Para probar que los datos son confiables, se aplica una prueba de alfa de
Cronbach que permite con niveles de confiabilidad fijados previamente mencionar
si los datos obtenidos son susceptibles de análisis.
Con el fin de comprobar la hipótesis, donde se sugiere hacer una comparación de
la sustentabilidad de los CA, entre Unidades académicas se aplicará la prueba de
Ji cuadrada, para observar si existen diferencias significativas entre los grupos.
Organización de la Universidad Autónoma de Zacatecas.
La Universidad Autónoma de Zacatecas se encuentra organizada de la siguiente
manera: por el Consejo Universitario, el Rector, el Secretario General, el Tribunal
Universitario, los Consejos Académicos de Área, los Coordinadores de los
Consejos Académicos de Área, los Consejos de las Unidades Académicas y los
Directores de las Unidades Académicas (LO UAZ).
La Universidad objeto de estudio, es una institución que por abarcar varias ramas
del saber, ha dividido sus estudios en áreas del conocimiento que le permite
trabajar de manera conjunta y especializada los programas, para ello existe una
primera división en áreas generales del conocimiento en 7 áreas y son: Ingeniería
y Tecnología, Ciencias de la Salud, Humanidades, Ciencia Básica, Arte y
Educación, Ciencias Agropecuarias y por último Ciencias Político Económicas
Administrativas y Sociales. A su vez las áreas se dividen en unidades académicas
y éstas de nueva cuenta se subdividen a su vez en programas.
A esta área también se le conoce como Dependencia de Educación Superior por
asimilar la terminología que utilizan los programas federales de apoyo a la
Educación. Está constituida por las siguientes Unidades Académicas: Contaduría
y Administración, Economía, Ciencia Política y Ciencias Sociales. El total de
programas académicos que ofrecen está integrado por: Licenciatura en
Contaduría, Licenciatura en Contaduría (SUA), Licenciatura en Economía,
Especialidad en Finanzas, Especialidad en Valuación, Maestría en Administración,
Maestría en Ciencia Política, Maestría en Ciencias Sociales, Maestría en
Economía,
Maestría
en
Impuestos,
Maestría
en
Valuación,
Doctorado
Interinstitucional en Administración, Doctorado en Ciencia Política y Doctorado en
Ciencias Sociales; es decir, dos programas de Licenciatura, dos de especialidad,
seis programas de maestría y tres de doctorado. La matrícula se puede aproximar
con base en los datos de la siguiente tabla:
Tabla 1: Programas de la DES.
Programa
LC
LC SUA
LE
EF
EV
MA
MCP
MCS
Nivel
Unidad
Académica
Población
Estudiantil
Población
Docente
Licenciatura
Licenciatura
Licenciatura
Especialidad
Especialidad
Maestría
Maestría
Maestría
UACA
UACA
UAE
UACA
UACA
UACA
UACP
UACS
1100
330
360
0
80
25
50
0
95
15
20
19
9
9
ME
MI
MV
DIA
DCP
DCS
Maestría
Maestría
Maestría
Doctorado
Doctorado
Doctorado
UAE
UACA
UACA
UACA
UACP
UACS
40
88
10
15
15
12
8
10
9
9
Fuente: Elaboración propia, con base en información institucional, 2006.
Con base en estos datos es posible acercarnos a los diferentes grupos de
investigadores que están en la DES.
Para mayor certeza de la Información, se toman los datos que se generaron del
Programa Integral de Fortalecimiento Institucional de 2007 (PIFI 2007).
Tipos de líneas de Investigación.
Las líneas de investigación que se tienen en los CA de la DES, son coherentes
con los programas que ofrecen, son parte importante de la teoría que se transmite
en las clases. Estas líneas de investigación están apegadas al desarrollo
sociopolítico y económico de la región, principalmente en Zacatecas. No cabe
duda de que las líneas son un factor importante del desarrollo tanto de la
institución como del Estado.
Solo algunas de ellas están enfocadas a los análisis cuantitativos, pero todas ellas
encajan en la disciplina de donde proceden.
Se destaca que una parte importante y abordada desde diversas unidades
Académicas es el estudio de la PyMES, quizá por ser un factor de desarrollo
estatal, o por ser el mayor empleador de los trabajadores de la región.
Resalta que los cuerpos académicos tienen un número distinto de líneas de
investigación, por lo que podemos observar que mientras algunos poseen hasta
seis, los que están en consolidación solo tienen una.
El número de CA que existen en la DES, es proporcional al número de profesores
de las unidades que los contienen.
Marco Teórico
Diferentes conceptos de Cultura.
Para comenzar a hablar de Cultura Organizacional y conocer el impacto de dicho
término, se invita a la reflexión: ¿es posible la transformación cultural en una
organización? Paola Podestá, nos invita a un acercamiento al concepto de cultura.
Para referirse a la cultura es importante considerar el punto de vista desde el cual
se comprende este concepto. Puede partirse de la definición del antropólogo
británico Edgard B. Tylor, quien en 1871 concibió la cultura como “…esa totalidad
que incluye conocimientos, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y
cualesquiera otras aptitudes y hábitos que el hombre adquiere como miembro de
la sociedad”.
Formas de adquisición de Cultura.
Los constructivistas conciben a la cultura como un elemento determinante que se
ha venido desarrollando a través del tiempo, definido por los ritmos y las
interacciones entre los miembros de una organización o grupo humano. Y de
acuerdo con lo que establece esta corriente, cada miembro del grupo cultural
tendrá algún elemento que aportar, esto distinguirá a dicho grupo de cualquier otro
existente en el ámbito social en el que desarrolle su actividad.
La cultura es el resultado de una serie de acontecimientos en el proceso de
construcción, lo que implica una relación estrecha entre historia, estructura,
condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas.
La cultura que se obtiene en un grupo humano resulta de las interacciones entre
personas que poseen orígenes sociales y conocimientos adquiridos en sus
estudios escolares. La cultura libre -que no es enseñada en la escuela- puede, en
muchas ocasiones, tener un alto rendimiento simbólico, procurando un beneficio
de distinción.
Definiciones de Cultura Organizacional.
Los estudiosos de la cultura organizacional (CO) desarrollan modelos explícitos o
implícitos que influyen no sólo en las definiciones de conceptos importantes sino
en el enfoque global para el estudio de la CO.
El término “cultura organizacional” posiblemente sea uno de los conceptos que
mayor auge ha tenido en las últimas dos décadas, al acaparar la atención de
psicólogos, sociólogos, antropólogos, teóricos de las organizaciones e incluso
economistas, esto debido a la fuerte relación que se existe entre cultura y
rendimiento.
La cultura organizacional es un tema que en la actualidad su estudio e
intervención en las organizaciones, nos proporciona las herramientas necesarias
para analizar a la organización en todos los aspectos de manera profunda, para
comprender la importancia de los símbolos y para entender la relación entre
organización y su entorno social.
A continuación se presenta un resumen de los diferentes conceptos de Cultura
Organizacional, que se consideran importantes en esta investigación.
Tabla 2: Diferentes definiciones de Cultura Organizacional.
Autor
Anzinzu (1885)
Definición de Cultura Organizacional
“conjunto de principios y creencias básicas de una organización
que son compartidas por sus miembros que la diferencian de
otras organizaciones”.
Antropología Social: “un todo complejo que incluye conocimiento, creencias, arte,
Tylor (1871)
moral, ley, costumbre y cualquier capacidad o hábito adquirido por
un individuo como miembro de la sociedad”
Taylor (1871)
“La cultura consiste en patrones de comportamiento, explícitos e
implícitos, adquiridos y transmitidos mediante símbolos, que
constituyen los logros definitivos de los grupos humanos,
incluyendo su plasmación en utensilios. El núcleo esencial de la
cultura
se
compone
de
ideas
tradicionales,
es
decir,
históricamente obtenidas y seleccionadas y, sobre todo, de sus
valores asociados: los sistemas culturales pueden, por un lado,
ser considerados como productos de la actuación y, por otro,
como elementos condicionantes de las actuaciones sucesivas”.
Evan (1976)
“conjunto de creencias, normas y valores que tienen influencia
sobre la conducta, afirmando que estos elementos suponen una
amplitud excesiva del término que no permite delimitar el clima
organizacional”.
Pettigrew (1979)
“simbolismo, mito o ritual que pueden utilizarse en el análisis de
las organizaciones con el objetivo de ayudar en el estudio del
comportamiento organizacional”.
Petigrew (1979)
La Cultura de una empresa se manifiesta por los símbolos:
lenguaje, ritos, mitos, etc., que es creado y difundidos por ciertos
directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de
la empresa.
Ouichi, W.G: (1981)
“consta de una serie de símbolos, ceremonias y mitos que
comunican al personal de la empresa de las creencias y valores
más arraigados dentro de la organización”.
Sociología: Peters y “los valores compartidos por los miembros de la organización”
Waterman (1982)
Mintzberg (1984)
“Cultura organizacional es la asunción por parte de los miembros
de la organización de una peculiar forma de conducirse, que la
diferencia de otras, junto a los objetos materiales de la
organización”.
Galeano (1985)
“la creación de un sistema de símbolos que se comparten y se
recrean sin cesar, cuando es un sistema vivo”.
Pumpin
y
otros “El conjunto de normas y valores y de modos de pensar que
(1985)
marcan el comportamiento de los colaboradores a todos los
niveles y que dan así su imagen a la empresa”.
Robbins (1989)
“Percepción
que
comparten
todos
los
miembros
de
la
organización: sistemas de significados compartidos”.
Peiró (1990)
“el sistema de creencias y asunciones de una organización, las
interpretaciones de lo que ocurre en ellas y de otros fenómenos
relevantes”.
Schneider (1990)
La cultura organizacional es un término joven y no existe una
definición aceptada comúnmente, aún cuando distingue entre
cultura como algo que la organización es frente a algo que la
organización tiene.
Deshpandé (1993)
“el conjunto de creencias y valores compartidos que ayudan a los
individuos a comprender el funcionamiento de la organización,
proporcionándoles las normas de comportamiento dentro de la
misma”.
“Esta dada por el sistema de interinfluencias, normas, valores, el
modo de actuar y reaccionar, el lenguaje, las formas de
Otero y García
(1994)
comunicación, el estilo de comportamiento, la historia compartida
por los miembros de la organización y la propia interacción con el
entorno”.
Isaac Guzmán
“Es el conjunto (sistema) de valores, tradiciones, creencias,
Valdivia (1996)
hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad,
personalidad y destino a una organización para el logro de sus
fines económicos y sociales”.
Alonso (1997)
La cultura se puede entender tanto como una variable externa del
contexto ambiental, como una variable interna de la propia
organización.
Teresa Cruz
“Es una forma aprendida de hacer en la organización, que se
Cordero (2001)
comparte por sus miembros, constan de un sistema de valores y
creencias básicas que se manifiestan en: normas, actitudes,
conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las
relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia
compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la
materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en
un tiempo dado”.
Gustavo Mata
La cultura de empresa está dada por las experiencias compartidas
Fernández Balbuena
que va acumulando un grupo, y que van conformando una
(2004)
determinada forma d actuar, un estilo característico.
Ángel Aguirre
“Conjunto de elementos interactivos fundamentales, compartidos
grupalmente, sedimentados a lo largo de la vida de la empresa a
la cual identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos
miembros, y que son eficaces en la resolución de los problemas”.
Davis y Newstrom
“Ambiente de creencias, conocimientos y prácticas creadas por
humanos
Hellriegell, k.
“Patrón de creencias y expectativas compartidas por los miembros
de una organización”.
Manual de
“Sistema de valores, creencias, tradiciones y normas de
Consultoría
comportamiento compartidos colectivamente, de forma única, por
Gerencial
un grupo particular de personas”.
Fuente: Elaboración propia, con base en información recabada de diferentes artículos.
La cultura como Variable de la Organización.
Para la corriente positivista, la cultura es una característica que poseen las
organizaciones, una variable que existe en ellas y que puede observarse, medirse
y relacionarse con otras variables. Desde este punto de vista, la cultura es una
variable más en el objetivo de la organización.
Con estas afirmaciones positivistas, la cultura es una herramienta poderosa de
control implícito, creando como producto final de su investigación, la determinación
de relaciones de prevención, las cuáles pueden ser aplicables para quienes han
de gestionar las organizaciones.
Elementos que forman parte de la cultura organizacional
La cultura es el resultado obtenido través de la experiencia grupal, debido a que la
organización está compuesta por grupos que tienen una experiencia común y una
historia compartida. Existe entre los autores una clara concordancia en
contemplarla como representación cognitiva; pero también existen entre ellos
diferencias a la hora de determinar la naturaleza de los elementos culturales que
reflejan esa representación. Formarán parte de la cultura múltiples componentes,
como son: normas, valores, reglas, mitos.
Según Schein clarifica el concepto de cultura estableciendo tres niveles de cultura
organizacional: presunciones básicas, valores, artefactos y creaciones. La esencia
de su artefacto reside en que la cultura representa la pertenencia de un grupo, en
tanto que establece límites, como en cuanto la unidad que genera, lo que podría
indicar la existencia de la aprobación de significados compartidos entre los
miembros y la inexistencia de sentimientos de ambigüedad, o la consistencia de
ambos.
Sustentabilidad
Los trabajos realizados por los investigadores del área CSPEA de la UAZ están
siendo realizados con el propósito de ser permanentes, en lugar de ser proyectos
o eventos que ocurren una única vez. Esto significa que estas investigaciones
tienen el poder de hacer un impacto duradero.
La sustentabilidad establece balance perfecto entre extinción y la existencia. Es
tiempo de conciencia y acción que brindan resultados específicos, demostrables.
A nadie le sirve ningún privilegio, ni siquiera se percatará de él, ni de cosa alguna
si no se trabaja ampliamente en atenuar los efectos del desarrollo secreto.
¿Qué es la sustentabilidad?
Podemos aproximarnos al concepto mediante la siguiente afirmación, la
sustentabilidad es satisfacer nuestras necesidades actuales sin comprometer la
capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas.
Solo se puede detener el actuar de las organizaciones, con actos de una moral
colectiva e individual inalterable, haciendo lo que la ciencia dice para resolver el
problema, no se refiere a la ciencia manipulada por unos científicos, por más
renombre, poder, dinero y certificados que tengan, representen, ostenten o
esgriman, sino a la ciencia que surge de científicos que sustentan su trabajo en la
ética y la moral, de ellos hay muchos en el planeta, de igual manera
organizaciones, para ello, con el objeto de citar uno de esos científicos éticos, se
habla del Dr. Mario Molina, Nobel de Química, 1995, igualmente la Dra. Wangari
Maathai, Nobel de la Paz, 2004, basan este premio en "su contribución al
desarrollo sostenible, la democracia y la paz.
A los científicos que comprometen su trabajo con el bien común, es necesario
consultarlos, a la hora de elaborar, los protocolos de trabajo, diagnóstico,
propuestas, programas, presupuestos, acciones, evaluación y aplicación.
Análisis e interpretación de resultados.
En esta parte se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de la
encuesta, así como los análisis de éstos. Después de exponer la metodología que
se desarrolló para la realización de la presente investigación, se presentan datos e
información obtenida a través de la fuente señalada.
La aplicación de las encuestas se realizó al total del universo el cuál consta de 63
investigadores pertenecientes a los Cuerpos Académicos de la DES CSPEA que
comprende las unidades académicas de a) contaduría y administración, b)
economía, c) ciencias sociales y d) ciencia política de la UAZ. De los cuáles sólo
se obtuvo respuesta de 26 de ellos.
De acuerdo con los resultados obtenidos en la aplicación de las encuestas los
investigadores que pertenecen a la DES CSPEA de la UAZ, muestran que el
38.46% tienen una antigüedad que oscila entre los 5 y 18 años; de igual manera,
el 42.32% tienen una antigüedad que fluctúa entre los 21 y 27 años y finalmente el
19.23% tienen una antigüedad mayor a 30 años laborando en la UAZ.
Otro de los resultados obtenidos, que además es un dato muy importante, es que
el 19.23% tienen un grado de escolaridad de pasantes de Maestría, el 23.08%
poseen el grado de Maestros, el 19.23% su grado es escolaridad es de candidato
a Doctor y finalmente el 38.46% tienen un grado de escolaridad de Doctor.
En lo que se refiere al número de publicaciones en revistas nacionales, se
obtuvieron datos que reflejaron que el 50% de los encuestados no han realizado
Publicaciones Nacionales, el 50% restante está distribuido de la siguiente manera:
el 46.15% de ellos poseen entre una y cuatro publicaciones, y el 3.85% restante
tiene 7 publicaciones. En cuanto a publicaciones del tipo internacional, los datos
obtenidos, son los siguientes: el 61.5% no tienen publicaciones internacionales, y
el 38.5% tienen entre una y seis publicaciones. Los promedios mostrados
(tomando en cuenta a los que reportaron no hacerlo) quedan como sigue 1.5
publicaciones cada tres años a nivel nacional y 1.1 a nivel internacional.
En lo que se refiere a la asistencia a Congresos Nacionales de los encuestados,
se obtuvieron los siguientes datos: el 15.38% no han asistido a este tipo de
Congresos, el 80.77%, han asistido entre uno y ocho veces a estos congresos, y
el 3.85% restante ha asistido en 12 ocasiones a este tipo de congresos. Por otra
parte, la asistencia a Congresos Internacionales está integrada de la siguiente
manera: el 38.46% de los encuestados no han asistido a este tipo de congresos y
el 61.54% sus asistencias a estos congresos oscila entre una y siete ocasiones. El
promedio reportado de asistencia está en 3.5 a congresos nacionales y 1.8 a
internacionales por período de tres años.
En cuanto a la existencia suficiente de difusión en el área de investigación dentro
de la UAZ, los datos obtenidos de las encuestas realizadas, son los siguientes: el
26.92% consideran que si existe la suficiente difusión en el área de investigación
de la UAZ y el 73.07% consideran que no existe una suficiente difusión de
investigación en la UAZ.
Las actividades de divulgación que realizan los investigadores encuestados están
distribuidos de acuerdo al medio de divulgación utilizado es la siguiente: el 7.69%
la radio, 3.85% prensa escrita, 11.54% revistas, 19.23% Internet, 30.77% utiliza
dos de las antes mencionadas y el 26.93% no realiza ninguna actividad de
divulgación.
El 96.15% de los encuestados se desarrolla en el área de investigación dentro de
un equipo de trabajo, los cuáles el 68.35% llevan a cabo esta actividad en base a
valores expresados.
En cuanto al cumplimiento de objetivos, el 50% considera que si se cumplen los
objetivos establecidos, esto debido a que el 42.31% de estos se reúnen mínimo
una vez al mes, para el desarrollo de la investigación.
La comunicación en los equipos de trabajo en donde se desarrolla la investigación
el 57.69% considera que es buena; así mismo, el 38.46% considera que el apoyo
existente en el equipo es bueno y el 34.62 los considera regular. La adaptación de
un nuevo integrante al equipo el 50% considera que es buena. Por otra parte, la
toma de decisiones que se da en los equipos de trabajo de los investigadores, el
57.69% considera que es buena.
El 84.62% afirma la existencia de liderazgo en los equipos de trabajo de los
investigadores, en el 50% de los equipos las decisiones son tomadas por el líder;
de igual manera, el 65.38% afirma que existe motivación por parte del guía. El
61.54% considera que el líder tiene la suficiente habilidad para conducir al equipo.
De acuerdo al 80.77% de los encuestados la labor que realizan de investigación
ofrece productos para el futuro. Dato muy importante pensando en la
sustentabilidad de los trabajos realizados por los investigadores de los cuerpos
académicos
La individualidad y colectividad se encuentra en un nivel intermedio para el
38.46% de los encuestados, el 30.77% considera que existe individualidad en el
desarrollo de la investigación y el 30.77% restante considera que existe
colectividad en esta área. El 57.69% considera que existe incertidumbre en el
desarrollo de la investigación. En lo que se refiere al género y de acuerdo a la
percepción de los investigadores, los equipos se conforman de acuerdo a las
siguientes características: el 50% están integrados solamente por hombres, el
46.15% está integrado por personas de ambos sexos.
Es importante mencionar la distancia de poder existente entre el líder y el equipo
de trabajo, en donde el 15.38% considera que son largas, el 19.23% considera
que son intermedias, y el 61.54% que son cortas.
El tiempo de realización de las actividades de investigación el 15.38% considera
que son largos los tiempos, el 46.15 considera que son tiempos medios y el
34.62% que son tiempos cortos.
El 61.54% de los investigadores encuestados afirma que existe incorporación de
creencias, valores y presunciones al interior de los equipos, sin embrago, el
88.46% afirma que no existe algún tipo de rito, ritual o ceremonia que se llevan a
cabo en el desempeño de la investigación. Por otra parte, el 57.69% de los
encuestados comparten la misma idea, acerca de llevar a cabo la realización de
algún tipo de rito, ritual o ceremonia, en la realización de la investigación.
Uno de los conceptos importantes en la realización de esta investigación es la
cultura de trabajo que tienen los investigadores, en donde el 50% de los
encuestados considera que no existe este tipo de cultura, además el 57.69%
menciona que no existe una organización específica en los equipos de trabajo en
los que desarrollan la investigación, sin embargo, el 80.77% asevera que existen
metas establecidas y el 73.08% afirma que estas son alcanzadas regularmente en
el transcurso de la investigación.
La misión, visión y objetivos, son elementos importantes en cualquier entidad para
el desarrollo de sus actividades, en los resultados obtenidos en esta investigación,
son los siguientes: el 96.15% afirma conocer la misión, visión y objetivos de la
UAZ, así como de la unidad en la que laboran, no obstante, los que se refieren al
equipo de trabajo el 11.54% conoce solamente la misión, el 19.23% los objetivos,
el 3.85% conoce más de uno, el 42.31% conoce la misión, visión y objetivos y el
23.08% asevera no conocer ninguno de los mencionados anteriormente.
El 50% de los encuestados afirma conocer las líneas de investigación del plan
estatal de desarrollo relativas a su área del conocimiento, de igual manera, el
73.08% asevera conocer las líneas de investigación de la UAZ pertenecientes a su
disciplina. Además el 80.77% afirma identificar los estudios más recientes en su
línea de investigación.
Por otra parte el 57.69% expresa que no cuenta con un presupuesto establecido
para el desarrollo de sus investigaciones; en donde la administración de los
recursos el 26.92% son administrados por el líder, el 19.23% es administrado
colectivamente, el 23.08% cuenta con un administrador interno, el 3.85% con un
administrador externo, el 15.38% con otro tipo de administrador y el 11.54% no
tiene quien realice esta función; sin embargo el 69.23% considera que existe una
correcta administración de estos recursos.
El 76.92% expresa que existe evaluación académica aplicada a los proyectos
desarrollados, en donde el 65.38% asevera que es correcta la evaluación
académica que se lleva a cabo.
Es importante mencionar que los investigadores encuestados lo que consideran
más valioso dentro del área de la investigación, son: las posibilidades de
desarrollo, el intercambio de conocimiento, la docencia, la actualización, la
investigación y divulgación de los resultados, vinculación con las actividades
económicas y la experiencia.
Por otra parte las personas externas a los diferentes equipos de trabajo de
investigadores, lo que consideran con más aportes para el equipo de trabajo, es:
la apertura, la aportación a la ciencia, el desempeño profesional, la docencia
combinada con la capacitación, y la permanencia.
También se menciona que el tiempo promedio que se tiene de conocerse entre
cada uno de los integrantes de los diferentes equipos de trabajo es de 12 años
aproximadamente.
La motivación por parte del líder para lograr la asistencia de los integrantes del
equipo, de acuerdo a los datos obtenidos, son los siguientes: a través de
publicaciones,
planteando
y
cumpliendo
objetivos,
incentivos
grupales,
invitaciones personales, invitaciones vía correo electrónico, y con el ejemplo.
Las acciones que se están tomando en la actualidad para continuar con el equipo
en un futuro, según datos obtenidos de las encuestas, son los siguientes:
consolidar los CA, mayor preparación, abrir nuevas líneas de investigación y dar
más apoyo a la elaboración y conclusión de tesis, actualización y competitividad,
participación conjunta en ponencias y publicaciones, comunicación permanente y
apoyo mutuo y finalmente continuidad.
Correlaciones generales.
Los resultados obtenidos de las correlaciones que se efectuaron mediante la
correlación de Spearman, se observó que entre menor es la antigüedad que tienen
los investigadores laborando en la UAZ, mayor es el grado de estudios (-0.394),
así como, el número de publicaciones tanto nacionales como internacionales (0.423), y de igual manera mayor es el número de asistencias a Congresos
nacionales e Internacionales.
También se observó que a mayor escolaridad que poseen los investigadores,
mayores son las publicaciones nacionales (0.857) e internacionales (0.613)
hechas por estos, así como, mayor es la asistencia a Congresos Nacionales
(0.491) e internacionales (0.671); mejor es el trabajo en equipo. Es importante
mencionar que entre mayor número de publicaciones internacionales se tienen,
menor son las actividades de divulgación realizadas (-0.457).
De igual manera se muestra que entre más reuniones lleven a cabo en un mes, la
investigación se realiza en base a valores expresados, existe mejor apoyo en el
equipo (0.759), mejor adaptación de un nuevo integrante en el equipo (0.822), y
por consecuencia hay una mayor motivación por parte del líder (0.389).
Mientras mayor sea el conocimiento de las líneas de investigación de la UAZ,
mayor será el conocimiento que se tenga en los estudios recientes de las líneas
de investigación en las cuales se está trabajando (0.547), de igual manera, mejor
será la administración de los recursos, así como la evaluación académica.
Conclusiones
Después de haber encontrado las correlaciones identificadas en los resultados
previamente planteados, es preciso identificar que la existencia del líder y como
consecuencia la motivación, la habilidad para conducir el equipo y los méritos
reconocidos por el antes mencionado, no es un impedimento para que se realicen
investigaciones con visión hacia el futuro.
A mayor colectividad en los equipos de trabajo y entre más cortas sean las
distancias de poder, se realizan investigaciones que ofrecen productos para el
futuro.
Cada vez que se alcanzan las metas establecidas en la investigación, se piensa
en seguir desarrollándose en un futuro.
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