4 Plan Gestión Talento humano 2014

PLANES TÁCTICOS
SALUD OCUPACIONAL
BIENESTAR SOCIAL
CAPACITACIÓN
JUAN CARLOS PELÁEZ SERNA
Contralor General de Medellín
LETICIA ORREGO PÉREZ
Contralora Auxiliar del Talento Humano
Coordinadora general
ANA MARÍA GARCÉS MEJÍA
Técnico Operativo
ELSY DEL SOCORRO SIERRA QUINTERO
Técnico Operativo
MARÍA MERCEDES GRACIANO GÓMEZ
Técnico Operativo
CONTRALORÍA AUXILIAR DEL TALENTO HUMANO
MEDELLÍN, NOVIEMBRE DE 2013
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NA GT 7502 01 11 13
1. PLAN TÁCTICO BIENESTAR SOCIAL
1.1 PRESENTACIÓN
El programa de Bienestar Social pretende la satisfacción de las necesidades de
los funcionarios, por esta razón la Contraloría General de Medellín tiene como uno
de sus objetivos estratégicos 2012-2015, lograr el óptimo desarrollo del talento
humano garantizando el bienestar social de éste y sus familias y las condiciones
laborales, con el fin de contribuir al incremento de la productividad y al
mejoramiento del clima laboral.
De conformidad con la Ley 909 de 2004 y sus Decretos Reglamentarios, los
programas de Bienestar Social deben organizarse a partir de las iniciativas de los
servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y
mejorar las condiciones laborales del empleado y de su grupo familiar; el
mejoramiento de su nivel de vida, así mismo deben permitir elevar los niveles de
satisfacción, eficiencia, efectividad de la entidad en la cual labora.
El Plan Táctico de Bienestar Social será ejecutado durante vigencia del año 2014,
teniendo en cuenta las necesidades e intereses que han presentado los jefes de
las diferentes dependencias y funcionarios de la Contraloría, por medio de un
formato Relación de Necesidades de Bienestar Social, el cual se constituye en la
fuente principal para realizar y definir las necesidades de bienestar. Además se
tiene en cuenta el presupuesto asignado para dicho rubro.
Con el fin de responder a las necesidades de bienestar social de los funcionarios
de la Entidad, la Contraloría Auxiliar de Talento Humano diseña un plan, que se
atiende a través de los convenios con las Cajas de Compensación familiar y otras
entidades.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo General: ofrecer programas recreativos, culturales, deportivos y
de educación no formal a los empleados y su grupo familiar, que favorezcan el
Desarrollo Integral, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, de igual
modo contribuir a elevar los niveles de satisfacción y eficiencia de manera que
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NA GT 7502 01 11 13
posibilítate mejorar el clima organizacional y la identificación del funcionario con el
servicio que presta en la entidad.
1.2.2 Objetivos Específicos: favorecer condiciones en el ambiente de trabajo
que apunten al desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la
seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la
eficiencia en su desempeño.
- Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que
contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar
actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la
organización para el ejercicio de su función social.
- Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público
que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que
se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
- Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la
prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional
y de salud de los empleados y de su grupo familiar.
1.3 DEFINICION DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL
El Plan de Bienestar Social es un documento donde se programan una serie de
actividades a realizar durante la vigencia 2014, orientadas a crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia. Buscando el aumento de la
satisfacción laboral, lo cual puede reducir el ausentismo y la falta de motivación de
los funcionarios.
1.4 MARCO LEGAL
-
Constitución Política de Colombia 1991.
- Decreto 1567 1998 “Por el cual se crean el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado.
Artículo 24
permanente
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- Decreto 4661 2005 por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005.
Artículo 1°.
- Ley
789 2002 “Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y
ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del código
sustantivo de trabajo”.
- Ley
909 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones”.
- Resolución de la Entidad 271 2007 “Por medio de la cual se reconoce
la elección de los representantes de los empleados al comité de deportes de
la Contraloría General de Medellín”.
- Resolución de la Entidad 118 de 2011 “Por medio de la cual se reglamenta el
Plan de Bienestar Social para los empleados de la Contraloría General de
Medellín”
- Resolución 196 de 2010 “Por medio de la cual se desarrolla el Sistema de
Capacitación-Formación y de Estímulos en la Contraloría General de
Medellín”
El Artículo 14 de la Ley 909 de 2004, establece, entre otros las funciones que le
corresponde adelantar al Departamento Administrativo de la Función Pública,
entre las que se encuentra:
Fijar, de acuerdo con el Presidente de la República, las políticas de gestión del
recurso humano al servicio del Estado en la Rama Ejecutiva del Poder Público
dentro del marco de la Constitución y la ley, en lo referente a las siguientes
materias: planeación del recurso humano, vinculación y retiro, bienestar social e
incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura y clasificación
de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de personal y relaciones
laborales”.
El Decreto 1567 de 1998 define en su artículo 20, lo relativo a estos programas
así: “Bienestar social. Los programas de bienestar social deben organizarse a
partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes
orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
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eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en
la cual labora.”
El decreto 1227 de 2005, establece en el artículo 69 la obligatoriedad de organizar
estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus
empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar
social.
En el artículo 70, establece: “Las entidades públicas, en coordinación con los
organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados
y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a
continuación:
- Deportivos, recreativos y vacacionales.
- Artísticos y culturales.
- Promoción y prevención de la salud.
- Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la
recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio
con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas
económicas.
- Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro,
los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades
que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y
presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los
empleados.
Parágrafo 1º. Los programas de educación no formal y de educación formal básica
primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos
únicamente a los empleados públicos.
Parágrafo 2º. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge
o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18
años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.”
El Artículo 71, establece: “Los programas de bienestar orientados a la protección y
servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las
Cajas de Compensación Familiar, las Empresas
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Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras
de Riesgos Profesionales.
El Artículo 72, establece: “No podrán destinarse recursos dentro de los programas
de bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes
inmuebles.”
El Artículo 73, establece: “La financiación de la educación formal hará parte de los
programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y
remoción y de carrera” e igualmente define las condiciones para acceder a dichos
programas”.
El Artículo 74, establece: “Los programas de bienestar responderán a estudios
técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas
de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios
de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional.”
El Artículo 75, establece: “. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567
de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las
entidades deberán efectuar los siguientes programas:
Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención.
Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de
la cultura deseada.
Fortalecer el trabajo en equipo.
Adelantar programas de incentivos. Parágrafo. El Departamento Administrativo de
la Función Pública desarrollará metodologías que faciliten la formulación de
programas de bienestar social para los empleados y asesorará en su
implantación.”
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El Artículo 76, establece: “Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los
planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen
desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y
productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las
entidades.”
Resolución 001 de 2005: Por la cual se reglamentan los programas de
Capacitación y Estímulos Educativos en la Contraloría General de Medellín.
1.5 DIAGNÓSTICO
Consultadas las necesidades de los funcionarios de la Contraloría los temas más
solicitados son los siguientes:
CURSO-PROGRAMA
Cursos de cocina
Caminatas ecológicas
convenios con los gimnasios
Convenios con las ligas deportivas
clases de baile
Boletas para asistir a funciones de teatro, ballet y
conciertos culturales
Formación en artes: teatro, pintura, fotografía, expresión
oral
Celebración días clásicos
Programas de integración para los funcionarios
Entrenamientos deportivos: fútbol, natación, patinaje
Encuentros de parejas
Programas de motivación e integración para las familias
Clases de música
Costurero y manualidades
Bonos restaurantes
Spa
Clases de Pintura
Día de la familia
Nº
Dependencias
5
3
12
1
6
8
4
3
6
9
4
14
4
3
1
4
3
1
8
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Turibus
Olimpiadas internas
Mecánica Automotriz
Equitación
Programa de pre pensionados
PROGRAMAS ESPECÍFICOS PARA BENEFICIARIOS
Vacaciones recreativas
OTROS (CONFERENCIAS)
Crecimiento personal
Motivación y sentido de pertenencia
Trabajo en equipo
Emprendimiento
Finanzas personales
Solución de conflictos familiares
Alimentación saludable
Valores organizacionales
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Pausas activas
2
1
1
1
1
Nº
Dependencias
3
Nº
Dependencias
6
2
2
1
1
1
1
Nº
Dependencias
1
1.6 ESTRATEGIAS
Para la elaboración del plan de Bienestar Social se tendrán como insumos:
-
Necesidades específicas manifiestas por los jefes respectivos y por los
funcionarios.
Normatividad vigente aplicable.
Directrices del Contralor General de Medellín y del Comité de Gestión Ética
y Motivación.
Plan Estratégico Corporativo.
Resultados de la evaluación clima organizacional.
Diagnóstico de gestión ética de la entidad.
Resultados de la evaluación del desarrollo de competencias.
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-
-
-
-
-
Presupuesto destinado por la entidad para el bienestar social.
Las políticas definidas por la entidad para el Bienestar social.
La evaluación realizada a los programas adelantados de bienestar social.
Consultar el proceso en la red de la Entidad.
Con anticipación mínimo de 3 días se difundirá vía correo electrónico el
inicio de los programas de Bienestar Social, igualmente se informará sobre
las características del mismo y requisitos para acceder a los mismos.
Se programará un espacio en cada una de las dependencias de la
Contraloría General de Medellín para dar a conocer los programas de
Bienestar Social.
Se expondrá el Plan de Bienestar Social en el Comité de Gestión ética y
motivación y en el Consejo de Dirección para que los directivos socialicen
en las respectivas dependencias los diferentes programas a desarrollar.
Se evaluará cada programa de Bienestar Social realizado con mínimo el
25% de los participantes y se consolidará un informe anual.
Las inscripciones se realizaran en la Intranet de la Entidad y en Contraloría
Auxiliar del Talento Humano en forma personal o telefónica cuando el que
se inscribe es un funcionario y personalmente con el carné de la EPS o
Comfama cuando el inscrito es un beneficiario.
Para inscribirse nuevamente en los programas que son continuos los
funcionarios deben aportar la constancia de asistencia al mismo.
1.7 POLÍTICAS
Las políticas que tiene definidas la Contraloría General de Medellín para
desarrollar el plan de Bienestar Social son:
-
Para acceder a los programas de educación formal, el funcionario no podrá
haber sido sancionado disciplinariamente en el último año de servicio.
-
Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales,
dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de
programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad,
teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el
puesto de trabajo.
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-
De conformidad con el artículo 41 de la resolución 196 de 2010, el valor del
estímulo para los empleados y su grupo familiar será hasta el 90% del valor
del programa, siempre y cuando no exceda de seis (6 SMLDV) en el mes.
Este apoyo se otorgará mensualmente a cada integrante del grupo familiar,
lo cuales podrán acceder a más actividades siempre y cuando no se supere
el tope señalado para cada uno.
-
Con la inscripción el funcionario o beneficiario se compromete a asistir
como mínimo a un 80% de la intensidad horaria del programa, además
debe estar dispuesto a aprender y a aprovechar al máximo la oportunidad
brindada. Igualmente deberá acogerse al reglamento y condiciones que
establezca la entidad prestadora del servicio.
-
El funcionario o beneficiario que haya incumplido sin justificación valida con
la asistencia a un programa, será sancionado con seis (6) meses de
suspensión para inscribirse en otros, o se les aplicará alguna otra de las
sanciones que establece la entidad, si el incumplimiento es repetitivo.
-
En caso de que los costos relacionados para la realización de algún
programa que igualmente sea ofrecido por las Cajas de Compensación, la
Contraloría General de Medellín podrá seleccionar la más favorable.
-
Los programas que se presentan en el plan de Bienestar Social o se
convoquen para su desarrollo y no cumplen con el número mínimo de
participantes para su realización, será cancelado.
-
Para participar en los diferentes programas de Bienestar Social se debe
contar obligatoriamente con el visto bueno del jefe inmediato, presentando
el formato respectivo.
-
Los beneficiarios del programa de protección y servicios sociales son:
o Los empleados y grupo familiar
o El cónyuge o compañero (a) permanente del funcionario, siempre y
cuando a unión sea superior a dos (2) años.
o Los hijos menores de 18 años que dependan económicamente del
funcionario.
o Los hijos mayores con una discapacidad calificada y que dependan
económicamente del funcionario.
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Se difundirá el Plan de Bienestar Social en Consejo de dirección para que los
respectivos directivos conozcan y socialicen la información en los respectivos
grupos primarios.
1.8 METAS E INDICADORES
Las metas propuestas en el plan de Bienestar Social están dadas por los
programas a desarrollar y por los funcionarios beneficiados en cada programa, en
relación a los productos programados y ejecutados (Indicador Eficiencia).
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Código: FMS11-I
Versión: 04
INDICADORES DE GESTIÓN
Dependencia:
Proceso :
Contraloría Auxiliar de Talento Humano
Gestión del Talento Humano
Objetivo del Proceso:
Suministrar talento humano suficiente y competente para contribuir al logro de los objetivos de la entidad.
Producto del proceso:
Talento humano con habilidades y competencias desarrolladas. Funcionarios evaluados en desempeño, competencias y acuerdos de gestión. Talento Humano con Bienestar Social. Funcionarios y beneficiarios con
capacidades habilidades y competencias. Funcionarios con minimización de riesgos en seguridad y salud en el trabajo.
Tipo del
Indicador
Eficiencia
Nombre
indicador
Objetivo Indicador
Medir el grado de
utilización de los recursos
Eficiencia
($) en la obtención del
producto
Código:
Forma de Calculo del Indicador
# productos
ejecutados /$
recursos
ejecutados
Valor inicial
Variables
A
Valor Final
Variables
B
# productos
programados
# productos
ejecutados
Resultado del Indicador
B
x100
# de productos
programados / $
recursos
programados
Rango
Tolerancia
$ recursos
ejecutados
dd
Interpretación y Análisis del Indicador
mm
aa
Frecuencia
de Medición
Responsable
de la
Medición
(Cargo y
Nombre)
Anual
Leticia Orrego
(Contralora
Auxiliar de
Talento
Humano)
Cumple = 100%
#¡VALOR!
$ recursos
programados
37502
Sobre Eficiente >
100%, Revisar
A
Ineficiente < 100%,
Incumple , Corregir
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1.9 PLAN TACTICO DE BIENESTAR SOCIAL
Para la vigencia 2014, el plan táctico se propone a partir del abordaje de las
dimensiones, entendiendo que el ser humano es un ser en relación con los demás,
un conjunto de fortalezas, cargado de demandas y necesidades que pueden ser
satisfechas a partir de un programa completo y estructurado.
El diagrama que
mencionadas.
se
presenta a
continuación
aborda
las dimensiones
Dimensión
Física
Dimensión
Espiritual
Bienestar
Social
Dimensión
Afectiva
Dimensión
Intelectual
Dimensión
Social
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1.9.1 Dimensión Física: supone cuidar el cuerpo, comer correctamente,
descansar lo suficiente y hacer ejercicio regularmente. Es una de las actividades
más potenciadoras en la persona.
Hacen parte actividades como: campeonatos deportivos, acondicionamiento físico
y todo el Programa de Seguridad y Salud en el trabajo, así las como medidas y
acciones dirigidas a promover y proteger la salud de los funcionarios buscando
controlar los accidentes y enfermedades mediante la reducción de las condiciones
de riesgo.
1.9.2 Dimensión Intelectual: los conocimientos y alcances logrados por el
aprendizaje se deben a la superación personal por querer aprender y lograr mucho
más en la vida.
De esta dimensión hacen parte actividades como: Estímulo Educativo
(beneficiarios), talleres y conferencias, matrículas empresariales COMFAMA.
1.9.3 Dimensión Social-Laboral: hace referencia a los vínculos y las relaciones
que establece el ser humano para interactuar y compartir con las demás personas,
primero con su familia, luego con sus amigos y compañeros de trabajo.
En esta dimensión se tienen en cuenta actividades como: programas de
motivación e integración, caminatas, programa de aprovechamiento del tiempo
libre, vacaciones recreativas, integración en días especiales, programa de
preparación para el retiro de vida laboral, actividades culturales, programa de
incentivos, Auxilio por enfermedades catastróficas (Según Acuerdo Laboral del 21
de mayo de 2013) y demás las actividades orientadas a fortalecer los equipos de
trabajo de la Contraloría General de Medellín.
1.9.4 Dimensión Afectiva: comprende las relaciones interpersonales y los lazos
de relación con cada contexto, basándose en principios y valores donde se
reconocer el amor hacia sí mismo y hacia los otros, encontrando un sentido a su
propia vida, sentimientos y emociones.
Hacen parte actividades como: encuentros de pareja, talleres y conferencias y
atención Psicológica.
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1.9.5 Dimensión Espiritual: hace referencia a la experiencia interior más
profunda de la persona, que la conduce a dotar de sentido y propósito a las
propias acciones y existencia, sean cuales sean las condiciones externas, lo que
significa aprender cómo encontrar disfrute en la experiencia cotidiana; a contar
con un sistema de valores y con el compromiso de aplicarlos; a centrarse en algo
que va más allá de uno mismo, esto es, a trascender; al uso del propio potencial
creativo; a la contemplación de la vida y a aprovecharla de acuerdo con las
propias aspiraciones y convicciones y las del grupo al que se pertenece.
Incluye realizar las prácticas asociadas a la fe, la creencia o los valores morales,
como: Eucaristía de Primer de viernes de mes, Novenas navideñas, entre otras.
El Plan Táctico de Bienestar Social para el año 2014, cuenta con un valor total
presupuestado de $709.064.500
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Contraloría Auxiliar del Talento Humano Programas de Bienestar Social 2014
Programa
N°
Fecha
Benef Func.
Total de
personas
Nº
Meses
Costo c/u
Prom .Mes
Valor x
programa
Porcentaje
DIMENSIÓN FÍSICA
2
1
1
Acondicionamiento físico en diferentes
entidades
Curso de natación, pulmón libre, polo
acuático etc.
Convenio Inder Envigado
Ene-Dic
110
200
310
12
$ 5.500.000
$ 66.000.000
Ene-Dic
50
50
100
12
$ 2.250.000
$ 27.000.000
Ene-Dic
10
2
12
10
$ 83.333
6
1
2
1
1
1
1
1
1
$ 1.000.000
$ 94.000.000
Sub-total
COMITÉ DE DEPORTES
Entrenamiento y juzgamiento de los
equipos microfútbol,voleibol, atletismo,
12
90
90
0
Ene-Dic
bolos, tejo, tenis de mesa, natación
etc. Y demás actividades del Comité
de deportes.
recreativos
deportivos,
Programas
2
100
100
0
Feb. - Nov.
(chambonatos)
Sub-total
PROGRAMA DE SEGUIRDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Talleres y conferencias estilos de vida
10
300
300
0
feb-nov
saludable y desarrollo Personal
12
20
20
20
ener-dic
Salud Mental
2
200
200
0
feb-nov
Jornadas de Inmunización
12
335
335
0
ene-dic
Area protegida
1
340
340
0
oct,
Semana de la salud ocupacional
12
340
340
0
ene-dic
Programa de liberación del Estrés
Intervención medición de Clima y
12
330
340
0
ene-dic
riesgo Psicosocial
Sub-total
$ 1.083.333
$ 13.000.000
$ 600.000
$ 6.000.000
22.6%
$ 19.000.000
$ 100.000
$ 1.000.000
$ 250.000
$ 3.000.000
$ 500.000
$ 4.000.000
$ 833.333
$ 3.000.000
$ 6.000.000
$ 6.000.000
$ 5.000.000
$ 10.000.000
$ 1.333.333
$ 16.000.000
$ 47.000.000
DIMENSIÓN INTELECTUAL
jun-nov
4
Programa estímulo educativo
4
Matrículas empresariales (4 trimestres) Feb. - Nov.
Sub-total
0
175
110
2
$ 140.000.000
$ 280.000.000
150
150
300
4
$ 3.750.000
$ 15.000.000
41.6%
$ 295.000.000
17
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Contraloría Auxiliar del Talento Humano Programas de Bienestar Social 2014
N°
Programa
Fecha
Benef Func.
Total de
Nº
personas Meses
Costo c/u
Prom .Mes
Valor x
programa
Porcentaje
DIMENSIÓN SOCIAL-LABORAL
7
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Paseos - caminatas - dias de Sol
Feb. - Nov.
Programas de vacaciones recreativas
jun-octu
Programa aprovechamiento del tiempo
ener-dic
libre
Programa de prepensionados
feb-dic
Programa de Incentivos
dic
Convenios actividades culturales: cine,
feb-dic
teatro, conciertos, etc.
Programas de Integración Funcionarios
ener-dic
de la Entidad
Convenio Metroparques
abri-dic
Fortalecimiento de competencias
ener-dic
Auxilio por enfermedas Catastróficas
ener-dic
Sub-total
800
200
364
0
1.164
200
6
2
$ 9.600.000
$ 23.000.000
$ 96.000.000
$ 46.000.000
50
20
70
10
$ 2.500.000
$ 25.000.000
0
0
25
20
25
20
11
1
$ 818.182
$ 15.000.000
$ 9.000.000
$ 15.000.000
210
400
610
11
$ 109.091
$ 1.200.000
0
2.010
2.010
12
$ 2.500.000
$ 30.000.000
334
0
200
335
534
335
8
12
$ 375.000
$ 1.083.333
$ 10.000.000
$ 3.000.000
$ 13.000.000
$ 10.000.000
$ 248.200.000
60
11
$ 460.409
$ 5.064.500
$ 5.064.500
35,4%
DIMENSIÓN AFECTIVA
4
Encuentros de pareja
Sub-total
feb-dic
Subtotal Programas de bienestar social
Subtotal Programas de Salud Ocupacional
Subtotal Programas del Comité de deportes
46
TOTAL
30
30
0.71%
$ 642.264.500
$ 47.000.000
$ 20.000.000
$ 709.264.500
18
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
2. PLAN TÁCTICO SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO SG-SST
La salud ocupacional actualmente representa una de las herramientas de gestión
más importantes para mejorar la calidad de vida laboral en las empresas y con ella
su competitividad. Esto es posible siempre y cuando la empresa promueva y
estimule en todo momento la creación de una cultura en seguridad y salud
ocupacional que debe estar sincronizada con los planes de calidad, mejoramiento
de los procesos y puestos de trabajo, productividad y desarrollo del talento
humano.
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está
orientado a lograr una adecuada administración de riesgos que permita mantener
el control permanente de los mismos en los diferentes oficios y que contribuya al
bienestar físico, mental y social del trabajador y al funcionamiento de los recursos
e instalaciones.
2.1 IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
Razón Social: Contraloría General de Medellín
NIT: 811.026988 – 6
Ubicación de la Empresa:
Sede
Medellín
Dirección
Calle 53 # 52 -16
Ciudad
Medellín
N° de personas
335
Teléfono: 403.3160
Representante Legal: Juan Carlos Peláez Serna
Actividad económica principal: Entidad pública de servicios en el área del control
fiscal en el Municipio de Medellín y sus entidades descentralizadas
Clase de Riesgo: I y IV
19
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Descripción del proceso productivo o de prestación del servicio: Entidad pública de
servicios en el área del control fiscal en el Municipio de Medellín y sus entidades
descentralizadas.
Turnos de trabajo: Lunes a Jueves de 07:30 – 12:30 y de 1:30 a 05:30 pm.
Viernes de 07:30 – 12:30 y de 1:30 a 4:30 p.m.
2.2 POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
“La Contraloría General de Medellín, se compromete con el mejoramiento
continuo del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, dando
cumplimiento a las obligaciones legales vigentes e implementando acciones que
intervengan las condiciones de trabajo existentes para minimizar las
consecuencias que pueden presentarse en la salud y el bienestar de los
funcionarios, contratistas y usuarios.
Para ello destinará los recursos humanos, locativos, financieros, tecnológicos que
sean necesarios para el cumplimiento de los objetivos trazados por la Contraloría
Auxiliar del Talento Humano, en el procedimiento de Seguridad y Salud en el
Trabajo”.
JUAN CARLOS PELÁEZ SERNA
Contralor General de Medellín
2.3 OBJETIVOS
2.3.1 General: establecer el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
trabajo SG-SST con el fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales
factibles de intervención, dando cumplimiento a la normatividad vigente.
20
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
2.3.2 Específico: garantizar la adecuación, conveniencia y eficacia de la gestión
del riesgo ocupacional mediante la revisión periódica del Comité de Gestión Ética
y Motivación.

Garantizar el cumplimiento de los requisitos legales que en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo, apliquen a la organización.



Mantener actualizado un plan de prevención, respuesta y recuperación ante
emergencias y hacer seguimiento.
Velar por la recuperación del trabajador y su calidad de vida mediante el
proceso de reintegro laboral.
Monitorear el desempeño del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el trabajo SG-SST.
2.4 DIAGNÓSTICO
El plan táctico del Sistema de Gestión y Salud en el Trabajo para el año 2013, se
hace con base a los objetivos trazados en el Plan Estratégico 2012 - 2015.
Los insumos para la elaboración del plan son:
INFORMACIÓN PRIMARIA
Resolución 1016 de 1989
Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial
Normativa vigente sobre seguridad industrial del Ministerio de la Protección Social
Normativa vigente sobre salud ocupacional de la Entidad.
INFORMACIÓN SECUNDARIA
Informe Anual de Ausentismo laboral,
Informes de evaluación de control interno.
Inspecciones puestos de trabajo
Investigación de incidentes y accidentes de trabajo
Informe de medición de la Satisfacción Laboral
Informe de medición de Riesgo Psicosocial
21
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Panorama de Factores de Riesgos
Plan de Formación ARL SURA
Sugerencias de la ARL SURA
2.5 REQUISITOS LEGALES
Nombre
Tema
Resolución 2400 de 1979
Estatuto de Seguridad Industrial
Ley 9 de 1979
Resolución 2013 de 1986
Código Sanitario Nacional
Comité Paritario Salud Ocupacional
Decreto 1295 de 1994
Por el cual se determina la organización y administración del
Sistema General de Riesgos Profesionales.
Resolución 1016 de 1989
Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y
forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben
desarrollar los patronos o empleadores en el país
Decreto 1530 de 1996
Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional con muerte
del trabajador
Ley 776 de 2012
Por la cual se dictan normas sobre la organización,
administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos
Profesionales.
Resolución 1401 de 2007
Reglamenta la investigación de Accidentes e Incidentes de
Trabajo
Resolución 2346 de 2007
Regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y
el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales
Resolución 1918 de 2009
Modifica los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y
se dictan otras disposiciones
Resolución 1956 de 2008
Resolución 2646 de 2008
Decreto 2566 de 2009
Resolución 652 de 2012
Circular 0038
Por la cual se adoptan medidas en relación con el consumo de
cigarrillo o tabaco
Por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosociales en el trabajo y
para la determinación del origen de las patologías causadas
por estrés ocupacional
Tabla de Enfermedades Profesionales
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del
Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y
empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Espacios libres de humo y sustancias psicoactivas en las
empresas.
22
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Resolución 1356 de 2012
Ley 1562 de 2012
Por la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de
2012.
Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se
dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional.
2.6 ESTRUCTURA
2.6.1 Responsables de Salud Ocupacional
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está bajo la
responsabilidad de:
 Contralora Auxiliar del Talento Humano
 Responsable de salud ocupacional
 Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo
 Comité de Gestión Ética y Motivación
2.6.2 Roles y Responsabilidades
Rol
Contralor
Contralora
Auxiliar del
Talento
Responsabilidad
Suministrar los recursos necesarios para desarrollar las actividades del SG-SST.
Asignar y comunicar responsabilidades a los trabajadores en seguridad y salud en
el trabajo dentro del marco de sus funciones.
Garantizar la consulta y participación de los trabajadores en la identificación de
los peligros y control de los riesgos, así como la participación a través del comité
paritario de salud ocupacional.
Garantizar la supervisión de la seguridad y salud en el trabajo.
Evaluar por lo menos una vez al año la gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Implementar los correctivos necesarios para el cumplimiento de metas y objetivos.
Garantizar la disponibilidad de personal competente para liderar y controlar el
desarrollo de la seguridad y salud en el trabajo.
Garantizar un programa de inducción y entrenamiento para los trabajadores que
ingresen a la empresa, independientemente de su forma de contratación y
vinculación.
Garantizar un programa de capacitación acorde con las necesidades específicas
detectadas en la identificación de peligros y valoración de riesgos.
Garantizar información oportuna sobre la gestión de seguridad y salud en el
trabajo y canales de comunicación que permitan recolectar información
manifestada por los trabajadores.
Participar en la actualización del panorama de factores de riesgo
Participar en la construcción y ejecución de planes de acción
Promover la comprensión de la política en los trabajadores
23
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Rol
Humano
Responsable
de salud
ocupacional
Trabajadores
Comité
Paritario de
Salud
Ocupacional
Comité de
convivencia
Responsabilidad
Informar sobre las necesidades de capacitación y entrenamiento en seguridad y
salud ocupacional
Participar en la investigación de los incidentes y accidentes de trabajo
Participar en las inspecciones de seguridad.
Coordinar con los jefes de las áreas, la elaboración y actualización del panorama
de factores de riesgos y hacer la priorización para focalizar la intervención.
Validar o construir con los jefes de las áreas los planes de acción y hacer
seguimiento a su cumplimiento.
Promover la comprensión de la política en todos los niveles de la organización.
Gestionar los recursos para cumplir con el plan de salud ocupacional y hacer
seguimiento a los indicadores.
Coordinar las necesidades de capacitación en materia de prevención según los
riesgos prioritarios y los niveles de la organización.
Apoyar la investigación de los accidentes e incidentes de trabajo.
Participar de las reuniones del Comité Paritario y apoyar su gestión.
Implementación y seguimiento del SG-SST.
Conocer y tener clara la política de salud ocupacional.
Procurar el cuidado integral de su salud.
Suministrar información clara, completa y veraz sobre su estado de salud.
Cumplir las normas de seguridad e higiene propias de la empresa.
Participar en la prevención de riesgos profesionales mediante las actividades que
se realicen en la empresa.
Informar las condiciones de riesgo detectadas al jefe inmediato.
Reportar inmediatamente todo accidente de trabajo o incidente.
Proponer a las directivas las actividades relacionadas con la salud y la seguridad
de los trabajadores.
Analizar las causas de accidentes y enfermedades.
Visitar periódicamente las instalaciones.
Acoger las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de seguridad.
Servir de punto de coordinación entre las directivas y los trabajadores para las
situaciones relacionadas con salud ocupacional.
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones
que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de
acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.
Formular planes de mejora y hacer seguimiento a los compromisos,
Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
24
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
2.6.3 Recursos
- Humanos
Nombre de la (s) persona
responsable en salud ocupacional
Profesión
Elsy Sierra Quintero
Administradora
de Recursos
Humanos
Formación en salud
Propio o
ocupacional
contratado
Especialista en Gerencia
Carrera
de la Salud Ocupacional
Administrativa
Licencia 15096
- Físicos
Nombre del equipo
Extintores
Botiquines
Cuarto de Primeros auxilios
Silla de ruedas
Camilla rígida
Aula de capacitación
Ayudas audiovisuales
Equipo de cómputo
Radios de Comunicación
Objeto
Apagar conatos de incendio
Atención de primeros auxilios
Atención de primeros auxilios
Transporte de lesionados
Transporte de lesionados
Capacitar al personal
Capacitar al personal
Diligenciar todo lo concerniente a
salud ocupacional
Comunicación Comité de
Emergencias y equipos de apoyo
N° de unidades
15
17
1
1
3
1
1
1
10
- Financieros
Los recursos del programa de salud ocupacional dependen del rubro de Bienestar
Social e incentivos y para la vigencia 2014 se tienen programadas actividades por
valor de cuarenta y siete millones ($47.000.000).
2.7 PLAN DE SALUD OCUPACIONAL
Plan Estratégico 2012 – 2015
Línea III Gerencia Integral
25
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Programa 8. Desarrollo del Talento Humano
Como se ha reconocido son las personas las que dinamizan y agregan valor a los
recursos en una entidad, generan ideas, capacidad y cambios culturales,
constituyéndose en el más valioso de los recursos al servicio de cualquier
organización.
Proyecto 20. Seguridad y Salud en el Trabajo
El objetivo de este proyecto es desarrollar actividades de prevención de
accidentes y enfermedades de origen profesional y común tendientes a mejorar
las condiciones de trabajo, la productividad, la salud y calidad de vida de los
empleados de la Contraloría de Medellín.
Inductor (estrategias):
1. Condiciones de trabajo que pueden propiciar la ocurrencia de accidentes o
enfermedades a los funcionarios.
2. Condiciones de salud presentes en los funcionarios buscando su relación con
las condiciones de trabajo.
Meta:
Formular y ejecutar anualmente, un plan de salud ocupacional, para la prevención
y control de los factores de riesgo y las condiciones de salud identificadas; y
consolidar resultados.
Según la Resolución 1016 de 1989
Artículo 2º
El programa de Salud Ocupacional consiste en la planeación, organización,
ejecución y evaluación de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina del
Trabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial, tendientes a preservar,
mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus
ocupaciones y que deben ser desarrollados en sus sitios de trabajo en forma
integral e interdisciplinaria.
26
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Artículo 5º: El programa de Salud Ocupacional de las empresas y lugares de
trabajo, será de funcionamiento permanente y estará constituido por:
a. Subprograma de Medicina Preventiva.
b. Subprograma de Medicina del Trabajo.
c. Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial.
d. Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, de
acuerdo con la reglamentación vigente.
Con base en el análisis integral de las condiciones de trabajo y salud se
definieron como prioridades para el plan táctico de seguridad y salud en el trabajo
los factores de riesgo. (Anexo 2).
2.7.1 Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo: los subprogramas de
Medicina Preventiva y del Trabajo, tienen como finalidad principal la promoción,
prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de
riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus
condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo.
Se realizarán las siguientes actividades.

Con acompañamiento de COMFAMA y la ARL hacer seguimiento a
recomendaciones de los exámenes médicos ocupacionales.
Inspecciones de seguridad

Tipo de Inspección
Inspección de equipos de extinción del fuego y
atención de emergencias. (extintores, camillas,
botiquines)
Responsable
Brigada de Emergencias
Periodicidad
Mensual

Organizar e implantar un servicio oportuno y eficiente de primeros auxilios
con el Área Protegida

Promover y participar en actividades encaminadas a la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
-
Campaña de oficinas saludables
27
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
-
Campaña Caminando Seguro
Campaña de Autocuidado
Charlas de sustancias psicoactivas
Jornada de salud riesgo cardiovascular
Jornadas de Promoción y Prevención (PyP) con EPS
Jornada de salud ocupacional
2.7.2 Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial: tiene como objeto la
identificación, reconocimiento, evaluación y control de los factores ambientales
que se originen en los lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de los
trabajadores.
Se realizarán las siguientes actividades:
-
Realizar inspecciones periódicas a las áreas, frentes de trabajo y equipos
en general.
-
Realizar con la asesoría de la ARL SURA medición de iluminación.
-
Informar a la ARL sobre los accidentes de trabajo ocurridos.
-
Investigar y analizar las causas de los accidentes e incidentes de trabajo y
enfermedades laborales a efectos de aplicar las medidas correctivas
necesarias.
-
Elaborar, mantener actualizadas y analizar las estadísticas de los
accidentes de trabajo, las cuales estarán a disposición de las autoridades
competentes.
-
Garantizar que las rutas y salidas de emergencia se encuentren despejadas
y realizar inspecciones periódicas para verificar su estado.
-
Tener actualizado el plan de emergencias.
-
Programar capacitaciones y entrenamiento de la brigada de emergencias.
-
Programa de reciclaje, orden y aseo en coordinación con la C.A.A.F.
Ambiental.
-
Dar continuidad al programa de deporte seguro para disminuir accidentes
deportivos.
28
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
-
Actualizar y divulgar estándares de seguridad para la prevención de
accidentes de trabajo.
-
Garantizar el cumplimiento de las actividades y reuniones de los Comités
Paritario de Salud Ocupacional y Comité de Emergencias.
-
Intervenir las variables a que dé lugar la medición del riesgo psicosocial e
intervención de la medición del clima laboral.
2.8 INDICADORES
2.8.1 Indicadores de Accidentalidad:
Nombre
Unidad de medición
De impacto
Forma de cálculo
Tasa de accidentalidad
At/por personas
At según horas
exposición
Días perdidos y
cargados según
exposición horas
TA = N° AT / N° promedio de trabajadores
IF AT = (N° total de AT en el período / N°
HHT del período) x 240000
Índice de frecuencia de AT
Índice de severidad de AT
Nombre
Índice de lesiones
incapacitantes
IS AT = (N° días cargados + perdidos por AT
en el año / N° HHT año) x 240.000
Unidad de medición
De impacto
Forma de cálculo
Sin unidades claras
ILI = (IF x IS) / 1000
De Gestión
Investigaciones realizadas
%
Cumplimiento plan de trabajo
%
Cobertura entrenamiento
%
No. Investigaciones realizadas/No.
Accidentes ocurridos *100
No. Actividades realizadas/No.
Actividades programadas *100
No. Personas entrenadas/No.
Personas objetivo *100
29
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
2.8.2 Indicadores del Subproceso:
Código: FMS11-I
Versión: 04
INDICADORES DE GESTIÓN
Dependencia:
Contraloría Auxiliar de Talento Humano
Proceso :
Gestión del Talento Humano
Objetivo del Proceso:
Suministrar talento humano suficiente y competente para contribuir al logro de los objetivos de la entidad.
Producto del proceso:
Talento humano con habilidades y competencias desarrolladas. Funcionarios evaluados en desempeño, competencias y acuerdos de gestión. Talento
Humano con Bienestar Social. Funcionarios y beneficiarios con capacidades habilidades y competencias. Funcionarios con minimización de riesgos en
seguridad y salud en el trabajo.
Tipo del
Indicador
Nom bre
indicador
Objetivo
Indicador
Form a de Calculo del
Indicador
# productos
ejecutados /$
recursos
ejecutados
Eficiencia
Eficacia
Eficiencia
Evaluación
del
Desempeño
Medir el
grado de
utilización de
los recursos
# de
($) en la
productos
obtención del programados
producto
/ $ recursos
programados
Medir el
grado de
desempeño
de los
funcionarios
según los
parametros
establecidos
por la
Contraloría
Código:
Valor inicial
Variables
A
Valor Final
Variables
B
# productos
programados
# productos
ejecutados
Resultado del Indicador
Calificación general
(global) del desempeño
#¡VALOR!
$ recursos
programados
$ recursos
ejecutados
Calificación general (global)
del desempeño
A
A
dd
Interpretación y
Análisis del Indicador
mm
aa
Frecuencia
de Medición
Responsable
de la
Medición
(Cargo y
Nom bre)
Anual
Leticia
Orrego
(Contralora
Auxiliar de
Talento
Humano)
Anual
Leticia
Orrego
(Contralora
Auxiliar de
Talento
Humano)
Cada dos
años
Leticia
Orrego
(Contralora
Auxiliar de
Talento
Humano)
Cumple =
100%
B
x100
Rango
Tolerancia
37502
Sobre
Eficiente >
100%,
Revisar
Ineficiente <
100%,
Incumple ,
Corregir
Destacado
90%-100%
Satisfactorio
66%-89%
#¡VALOR!
Insatisfactori
o 0-65%
Optimo 100%80%
Medir el
Resultado consolidado de
clima laboral
Efectividad Clima laboral
la medición del clima
dentro de la
organizacional
organización
Resultado consolidado de
la medición del clima
organizacional
Aceptable
74%-66%
A
#¡VALOR!
Critico 0%65%
29
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Código: FMS11-I
Versión: 04
INDICADORES DE GESTIÓN
Dependencia:
Contraloría Auxiliar de Talento Humano
Proceso :
Gestión del Talento Humano
Objetivo del Proceso:
Suministrar talento humano suficiente y competente para contribuir al logro de los objetivos de la entidad.
Producto del proceso:
Talento humano con habilidades y competencias desarrolladas. Funcionarios evaluados en desempeño, competencias y acuerdos de gestión. Talento
Humano con Bienestar Social. Funcionarios y beneficiarios con capacidades habilidades y competencias. Funcionarios con minimización de riesgos en
seguridad y salud en el trabajo.
Tipo del
Indicador
Nom bre
indicador
Eficiencia
Eficiencia
Eficacia
Eficiencia
Formación
Ausentismo
laboral
Objetivo
Indicador
Valor inicial
Variables
A
Valor Final
Variables
B
x100
# productos
programados
# productos
ejecutados
x 100
Numero de
funcionarios
que logran la
eficacia
Total de
funcionarios
capacitados
Horas de
ausentismo
al año
Total de
horas
laboradas
Form a de Calculo del
Indicador
Medir el
# productos
grado de
ejecutados /$
utilización de
recursos
los recursos
ejecutados
Numero de
Medir el
funcionarios
grado en que
que logran la
los
eficacia
funcionarios
logran la
Total de
eficacia en la funcionarios
formación
capacitados
Horas de
Determinar el
ausentismo
indice
al año
ausentismo
laboral por
Total de
todo tipo de
horas
evento
laboradas
Código:
x100
Resultado del Indicador
B
#¡VALOR!
#¡VALOR!
B
B
Cumple =
100%
dd
Interpretación y
Análisis del Indicador
mm
Revisar=
70%-89%
Incumple= =
0%-69%
Responsable
de la
Medición
(Cargo y
Nom bre)
Anual
Leticia
Orrego
(Contralora
Auxiliar de
Anual
Leticia
Orrego
(Contralora
Auxiliar de
Talento
Humano)
Anual
Leticia
Orrego
(Contralora
Auxiliar de
Talento
Humano)
Optimo 0%2%
#¡VALOR!
Aceptable
2,1%-3%
Critico >3%
aa
Frecuencia
de Medición
Cumple =
90%-100%
A
A
Rango
Tolerancia
37502
Observaciones:
Interpretación y Analisis del del indicador: establecer con claridad qué quiere decir, se deberá asociar al resultado obtenido.
Aspectos a considerar en la interpretación:

Las variables que están en el numerador y en el denominador.

Las definiciones y/o contenidos de cada una de las variables.

De dónde salen las cifras, quién las recopila, sus objetivos, la metodología utilizada.

Las unidades de medidas físicas y aritméticas.

Quién hace la interpretación.

El uso o aplicación que se le dé.
30
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
2.9. REVISIÓN POR EL COMITÉ DE GESTIÓN ÉTICA Y MOTIVACIÓN Y
MEJORA CONTINUA
El Comité de Gestión mínimo cada año, hará una revisión general del sistema de
gestión de salud y seguridad a partir de la política y los objetivos trazados para el
periodo. En esta revisión incluirá el resultado del seguimiento a los indicadores, el
cumplimiento de los planes propuestos, los recursos disponibles, la efectividad de
los sistemas de vigilancia, los resultados de las investigaciones de incidentes,
accidentes y enfermedades, entre otros aspectos propios de la gestión del
sistema.
Esta revisión generará acciones correctivas y preventivas que le ayuden al
sistema a su mejora continua.
Las conclusiones de la revisión se deben registrar y comunicar a las personas
responsables del sistema y al comité paritario de salud ocupacional.
2.10 CRONOGRAMA
31
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
PROCEDIMIENTO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - AÑO 2014
N°
1
SEMANAS DEL AÑO
ACTIVIDADES/MES
Inspecciones puestos de
trabajo y zonas comunes
1
S eg ui mi ent o
2 3
ENERO
4
5
6 7 8
FEBRERO
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
Programado
Ejecut ado
2
Pausas activas de trabajo
Programado
Ejecut ado
3
Actualización panorama de
factores de riesgo
Programado
Ejecut ado
4
Seguimiento al Programa de
Seguridad y Salud en el Trabajo
Programado
Ejecut ado
5
Intervención grupos focales
Clima Laboral
Programado
Ejecut ado
6
Intervención Riesgo
Psicosocial.
Programado
Ejecut ado
7
Informar a la ARL Accidentes
de Trabajo
Programado
Ejecut ado
8
Investigar Accidentes e
Incidentes de trabajo
Programado
Ejecut ado
9
Informe ausentismo año 2013
Programado
Ejecut ado
11
Jornadas de Prevención y
Promoción con las EPS
Programado
Ejecut ado
13
Campaña de Higiene Postural correos electrónicos
Programado
Ejecut ado
Mensajes motivacionales 14 relacionados con la salud
ocupacional.
|
Programado
Ejecut ado
32
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
PROCEDIMIENTO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - AÑO 2014
N°
15
SEMANAS DEL AÑO
ACTIVIDADES/MES
Estilos de vida saludablecorreos electrónicos
1
Seg ui mi ent o
2 3
ENERO
4
5
6 7 8
FEBRERO
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
OCTUBRE
NOVIEMBRE
DICIEMBRE
Programado
Ejecut ado
17
Jornada de la salud
ocupacional
Programado
Ejecut ado
Sensibilización plan de
Programado
18
emergencias
19 Campañas de Reciclaje - ROA
Ejecut ado
Programado
Ejecut ado
20
21
Capacitaciones plan de
formación ARP-SURA
Deporte seguro (comité y
deportistas)
En el mes de febrero la ARL SURA entrega el plan de formación para la vigencia 2014 -Una vez se tenga la programación se asignaran las fechas para las capacitaciones y se ajustarán si se requiere incluir
otras.
Programado
Ejecut ado
22
Capacitación (brigada y grupos
de apoyo)
Programado
Ejecut ado
23 Capacitación (COPASO)
Programado
Ejecut ado
24 Reincidentes A.T.
Programado
Ejecut ado
26
Seguridad vial (conductores)
Programado
Ejecut ado
OBSERVACIONES:
Algunas inspecciones de puestos de trabajo se van realizado de acuerdo a solicitudes y situaciones que se presenten, las cuales se van a
identificar con color verde.
33
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
3. PLAN TACTICO DE CAPACITACIÓN 2014
3.1 PRESENTACIÓN
La Contraloría Auxiliar de Talento Humano en cumplimiento de su quehacer
institucional y de la ley 909 de 2004 y decretos 2539 de 2005, 1227 de 2005 y
1567 de 1998 presenta el plan táctico de capacitación a ejecutarse en la vigencia
fiscal de 2014.
El Plan Táctico de Capacitación tiene como objetivo general la orientación de los
procesos de formación de los funcionarios de la Contraloría General de Medellín
que desarrollan en éste conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes
con el propósito de hacerlos más competitivos en el ejercicio de las labores
funcionales y comprometidos con el crecimiento y desarrollo personal, buscando
la excelencia en el ejercicio del Control Fiscal.
Y como objetivos específicos se tiene el:
 Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo la capacidad de sus
entidades y organismos;
 Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una
ética del servicio público;
 Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas,
los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus
respectivas entidades;
 Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para
el logro de los objetivos institucionales;
 Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus
niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
Con este plan se propone capacitar al funcionario de manera integral, en los
temas específicos acorde a su perfil y actividades asignadas dentro del proceso
para permitir el desarrollo de su habilidad y competencia especifica.
Para la elaboración de este plan, se tiene en cuenta las necesidades de
capacitación presentadas por cada una de las dependencias de la Entidad según
memorando 037502-201300006477 del 4/10/2013, las necesidades detectadas
con la evaluación de desempeño comportamental realizado a julio 31 de 2013
34
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
según memorando 037502-201300006903 a los funcionarios de carrera
administrativa y acuerdos de gestión de los directivos de libre nombramiento y
remoción realizados en abril 2013, los requerimientos corporativos según el Plan
de Acción y PGA Consolidado Año 2013, los requerimientos de Secretaria
General, y demás necesidades detectadas con los diferentes métodos de
evaluación internos y externos, la Oficina Asesora de Control Interno, la Oficina
Asesora Planeación; y del Plan Estratégico se detalla a qué estrategia y proyecto
apuntan estas necesidades.
El alcance comprende la capacitación específica, corporativa, gerencial, funcional
y el sistema de Gestión de la Calidad.
La metodología utilizada fue determinada por las directrices del Departamento
Administrativo de la Función Pública, que busca que el conocimiento generado en
una entidad le permita a través de equipos de aprendizaje efectivos; transferir el
conocimiento colectivo en beneficios concretos que se reflejen tanto en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales como en mejoramientos continuos
que garanticen la permanencia de la Entidad en un medio cada vez más exigente
y global.
3.2 GENERALIDADES
El decreto 1227 de 2005 en el capítulo I establece el sistema nacional de
capacitación y en su artículo 65 trata de que los planes de capacitación de las
entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen
necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para
desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.
Además enfatiza en que los estudios deberán ser adelantados por las unidades de
personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los
instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función
Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Así mismo menciona
que los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán
atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de
capacitación.
Este mismo Decreto en su artículo 66 dice que los programas de capacitación
deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el
desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.
35
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
La Contraloría General de Medellín en cumplimiento de dicha norma, contempla
en su plan estratégico para cada cuatrienio lo relacionado con los planes tácticos
de capacitación y elabora uno para cada vigencia; asignando una partida
presupuestal para el 2014 de aproximadamente $684.964.465 que corresponde
como mínimo al 2% del presupuesto corporativo, tal como lo establece la ley 1416
de noviembre 24 de 2010 por medio de la cual se fortalece al ejercicio del control
fiscal en la que se impone la obligación a los organismos de control fiscal territorial
de disponer de unos recursos mínimos para capacitación dentro de su
presupuesto, así lo señala en su artículo 4º, donde literalmente expresa: “Las
Contralorías Territoriales destinarán como mínimo el dos por ciento (2%) de su
presupuesto para capacitación de sus funcionarios y sujetos de control”.
3.3 DIAGNÓSTICO
3.3.1 Necesidades Recibidas de la Oficina Asesora de Control Interno,
Oficina Asesora de Planeación y Secretaria General
A continuación se presentan las necesidades de capacitación detectadas:
Proceso Auditor
Todas las Contralorías Auxiliares de Auditoría Fiscal deben tener unidad de criterio
frente a la elaboración y archivo de los papeles de trabajo.
Se debe brindar una mayor capacitación para la ejecución del proceso auditor.
Evaluación al Sistema Integral de Gestión
Actualizar en la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública a los Auditores
de Calidad de la CGM
Evaluación del Sistema de Control Interno Contable
Capacitar sobre el manejo de los aplicativos de seven y kactus.
36
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Gestión del Conocimiento:
En la Diplomatura de herramientas gerenciales están viendo un módulo sobre
gestión del conocimiento que les ha mostrado un trabajo que es necesario
adelantar al interior de la entidad. Se debe incluir esta temática para la vigencia
2014, toda vez que inclusive la gestión del conocimiento será incluida en la nueva
visión.
3.4 NECESIDADES DETECTADAS CON LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
COMPORTAMENTAL Y ACUERDOS DE GESTIÓN DE LOS FUNCIONARIOS
DE CARRERA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN
Atención al detalle.
Comunicación oral y escrita.
Redacción y presentación escrita y verbal de providencias e informes.
Herramientas técnicas y teóricas para evaluación proyectos sociales.
Conocimiento SAP.
Aptitud numérica: Mejorar utilización herramientas informáticas.
Adaptación al cambio: mejorar utilización de herramientas tecnológicas.
Manejo de la información.
Manejo de software proyect."
Aptitud numérica: fortalecer disciplinas financieras
Argumentación Juridica
Experticia técnica: fortalecer competencias en normatividad en salud.
Valoración probatoria."
Conocimiento contratación pública, contable y financiera.
Experticia profesional: Fortalecer competencias en procesos de facturación, áreas
de la salud."
Experticia técnica: profundizar en temas y sistemas de información ambiental.
Experticia técnica: fortalecer competencias en GAT, documentos de apoyo y
normatividad en salud.
Redacción y presentación escrita y verbal de providencias e informes."
Al igual que el año anterior se trabajará conjuntamente con Bienestar Social y
Salud
Ocupacional
para
el
fortalecimiento
aquellas
competencias
comportamentales como son:
Aprendizaje continuo.
Capacidad de análisis.
37
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Creatividad e innovación: Generar ideas que permitan solucionar obstáculos en
auditoría y generen valor agregado.
Discreción
Dinamismo
Disciplina
Experticia técnica
Firmeza
Liderazgo de grupos
Relaciones interpersonales
Trabajo en equipo
Orientación a resultados
Orden
3.5 RESULTADOS DEL PLAN DE ACCIÓN Y PGA CONSOLIDADO AÑO 2013
Se detallan aquellas metas que tienen relación y/ son requerimientos para
capacitación, los cuales serán tenidos en cuenta para la vigencia 2014:







La entidad debe, incluir en los planes estratégicos, tácticos u operativos de
cada vigencia, los nuevos proyectos y metas que surjan como respuesta a las
necesidades institucionales de mejora continua, o por exigencia de la nueva
normatividad.
Coordinar la realización de Seminario Internacional de Control Fiscal.
Coordinar la implementación de la metodología para el proceso auditor, art 130
ley 1474 de 2011.
Capacitar a los funcionarios sobre el nuevo proceso auditor.
(Proceso) Adoptar y Socializar la nueva metodología del DAFP sobre
administración de riesgos.
(PMI) Se requiere replantear los indicadores de gestión de algunos procesos
ya que éstos no arrojan resultados que permitan realizar seguimiento, medición
y análisis. Además capacitación sobre el cálculo e interpretación de resultados.
Realizar programa de capacitación a los funcionarios, del nuevo proceso
auditor.
38
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
3.6 NECESIDADES RELACIONADAS DE LAS DIFERENTES DEPENDENCIAS
A continuación se presentan las necesidades de capacitación presentadas por
cada una de las dependencias de la Entidad según memorando 037502201300006477 del 04/10/2013.
DEPENDENCIA
NECESIDADES
CONTRALOR
Técnicas de Comunicación Escrita
ISO 14001
Actualización Legislación Ambiental
Valoración de Costos Ambientales
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Contratación Estatal
Ambiental
Gestión Ambiental
MARIA
AURORA
GOMEZ
JARAMILLO
Ofimática (Word, Excel y otros)
Cursos para Auditores de Calidad
Curso AutoCAD
Manejo de archivo
Oficina Asesora de
Prensa y
Comunicaciones
GLORIA LUZ
ECHEVERRI
GONZALEZ
Photoshop
Communiter manager
Expresion oral
Nuevo MECI 1000:2013
Actualización a los auditores de calidad
Manejo de riesgos
Actualización tributaria
Oficina Asesora de
Control Interno
Actualización normatividad sobre contratación
Actualización
ISO:14000
en
medio
ambiente:
Auditoria
en
JHON JAIME
ZAPATA
OSPINA
Auditoria de sistemas
Actualización en control fiscal
Contralor Auxiliar de Evaluación principios de gestión fiscal
ANDREA
39
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Auditoría Fiscal
Cultura y Recreación
Contable y presupuestal
BEDOYA
PULGARIN
Ley de contratación
Traslado de hallazgos y redacción
Formulación y evaluación de proyectos (sociales)
Metodología GAT
Indicadores de gestión
NIIF
Taller trabajo en equipo
Medio ambiente
Contralor Auxiliar de Análisis financiero
Auditoría Fiscal
Contratación con énfasis en interventoría
Educación
Profundizar el convenio con Oscar Leon
WILSON
ARCILA
CARDONA
Normatividad en contratación
Curso de Excel
Administración en plataforma SharePoint 2010
HTML5 y CSS3
SOA-BPM
Protección de datos
Interventoría y supervisión de contratos informáticos
Administración de proyectos tecnológicos
Implementación de mesa de ayuda
Planeación estratégica de las TICs
Contraloria Auxiliar de Integración de sistemas informáticos
Desarrollo
Windows
server
2008,
implementación
Tecnológico
administración.
y
JOHARI
ALBERTO
DELGADO
PEÑA
Exchange 2008, implementación y administración
Actualización en ISA Server 2008
Administración Win7
Visual Punto net (básico y avanzado)
Sistema operativo LINUX
Inteligencia de negocios, minería de datos gestión del
conocimiento organizacional.
Contralor Auxiliar de
Servicios Públicos Domiciliarios
BIBIANA
40
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Auditoría Fiscal EPM Especialización en transmisión y distribución de
2 Energía
energía
JANETH
ESTRADA
CORREA
Redacción
LUIS
Profundizar mas en el tema de procesos orales de
Contralor Auxiliar de
HUMBERTO
responsabilidad fiscal (otro expositor no el mismo)
Auditoría Fiscal EPM
OSSA
3 Aguas y
CHAVARRIAGA
Nuevos cursos de Word y Excel avanzados
Saneamiento
Finanzas
Medio ambiente
Redacción de informes
One World
Contralor Auxiliar de Auditoria a las TICs
Auditoría Fiscal EPM
Excel intermedio
Filiales Energía
Trabajo en equipo
MARIA ISABEL
RAMIREZ
MACIAS
Expresión oral
Elaboración de papeles de trabajo especialmente en
referencia y marcas de auditoria
Deuda publica
Contratación y presupuesto público, haciendo énfasis
aquella que le aplica a EPM propiamente
Normas tributarias, Actualización, Deducciones que se
deben aplicar por ley en los diferentes tipos de
contratos
Normas Contables NIC/NIIF para no financieros
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal EPM Fiducias.
Recursos
Públicos
invertidos
1
administrados a través de negocios fiduciarios
CLARA ELENA
HURIBE
o
ANGEL
Regalías
Responsabilidad social y empresarial
Soportes y cadena de custodia en hallazgos fiscales
Procesos de responsabilidad fiscal
Auditoria financiera y de presupuesto
Evaluación de plan de negocios
Evaluación de programas y proyectos
41
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Entrenamiento en el puesto de trabajo sobre
elaboración programa de auditoria y determinación de
hallazgos
Gestión fiscal y gestión administrativa
Vigencias futuras
Evaluación proyectos de inversión
Sobre la nueva Guía de Auditoria GAT
Auditorías a las TICs
Normatividad,
Regímenes.
calculo
prestaciones
sociales
-
Instrumentos del sistema financiero (archivos
financieros de renta variable, renta fija, instrumentos
financieros: SWAP, FORWARDS, etc.)
Excel básico y avanzado
grafico, etc.)
(fórmulas matemáticas,
Ley 1510/2013, por el cual se reglamenta el sistema
de compras y contratación publica
Código de procedimiento administrativo y de lo
contencioso administrativo (Ley 1437/2011)
Oficina Asesora
Jurídica
Código general del proceso
Oralidad en proceso de responsabilidad fiscal
JOSE
RICARDO
MEDINA
GIRALDO
Seminario contratos de seguros
Capacitación en procesos ejecutivos
Actualización decreto 1510/2013 (dec de contratación)
NIIF
Control fiscal
Trabajo en equipo
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal EPM Redacción, Ortografía y Expresión Oral
Filiales Aguas
Lectura rápida
BEATRIZ
ELIANA MEJIA
BEDOYA
Pruebas de auditoria y cadena de custodia
Presupuesto
Actualización contable
Tributaria
42
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Papeles de trabajo
Actualización Ley 1508/2012 sobre las asociaciones
publico privadas
Diferencia entre servicio publico y función publica para
determinar un sujeto disciplinable
Capacitación sobre la moral administrativa
Actualización en presupuesto
Normas internacionales de
financieros y no financieros
contabilidad
para
Elaboración y archivo de papeles de trabajo
Fiducias y regalías
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Gobernabilidad y
Organismos de
Control
Redacción de observaciones (causa-efecto)
Deuda publica
SIRIA MARIA
BEDOYA
SALAZAR
Actualización en Normas Tributarias
Guía de auditoria territorial GAT
Auditoria a las TICs
Estatuto anticorrupción
Control fiscal interno
Técnicas de comunicación escrita
Proyecciones financieras
Finanzas publicas
Reglamento técnico instalaciones eléctricas RETIE
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Movilidad y Servicios Reglamento técnico de iluminación RETILAP
de Transporte Público Derecho disciplinario
RUBEN DARIO
PULGARIN
ORTIZ
Normas de auditoria
Normas de movilidad y transporte
Curso para auditores de calidad
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Municipio 1
Capacitación en el Decreto 1510/2013, por el cual se
reglamenta el sistema de compras y contratación
pública
Supervisión e interventoría de los contratos estatales
LILIANA
TABARES RUA
Capacitación en NIIF
43
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Capacitación en Excel avanzado
Evaluación de proyectos
Herramientas técnicas y teóricas para la evaluación
del impacto de proyectos sociales
Contratación estatal
Contralor Auxiliar de
Auditoría Fiscal
Municipio 2
Redacción
Sistema integrado de calidad
JULIO CESAR
ZULUAGA DIAZ
Presupuesto publico
Finanzas publicas
Actualización en aportes en seguridad social y en
salud
Curso Excel avanzado
Curso de actualización tributaria y contable
Contraloría Auxiliar de
Curso de actualización estatal
Auditoría Fiscal
Municipio 3
curso de actualización fiscal
VICTOR HUGO
PIEDRAHITA
ROBLEDO
Curso de evaluación y principios fiscales
Control social
Ley 850 Veeduría Ciudadana
Mecanismos de participación
Contraloría Auxiliar de Atención al cliente
Participación
Logística de eventos
Ciudadana
Protocolo y relaciones
CARLA
CRISTINA
MEJIA ZAPATA
Expresión oral
Elaboración y actualización de base de datos
Derecho de seguros con énfasis en responsabilidad
fiscal y jurisdicción coactiva
Contraloria Auxiliar
de Responsabilidad
Fiscal y Jurisdicción
Coactiva
Derecho probatorio (oralidad, argumentación jurídica)
Actualización Normatividad Administrativa y Procesal
SERGIO
ZULUAGA
PEÑA
Actualización Cobro Coactivo
Las TICS relacionadas con los componentes y
Contraloría Auxiliar de factores a auditar.
Auditoría Fiscal Obras
Curadurías Urbanas: Orientación sobre aplicación de
Civiles
normas urbanísticas.
CLAUDIA
MARCELA
GIRALDO
VELARDE
44
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Emisión de conceptos de uso y norma aplicable a un
predio.
Información sobre procedimientos y costo de licencias
urbanísticas. Estudio, trámite y expedición de licencias
urbanísticas.
Sistema de Información Geográfica
AutoCAD
Proyect
Actualización en Servicios Públicos Domiciliarios
Patología en construcciones
Avalúos de Bienes Inmuebles
Costos y presupuestos
Actualización tributaria.
Excel avanzado.
Continuar con las Normas Internacionales
Contabilidad e información financiera.
Capacitación
administrativa
para
el
concurso
de
de
carrera
Actualización tributaria
AutoCAD
Capacitación en Seven
Capacitación en Excel
Redacción y Ortografía
Contraloria Auxiliar
de Recursos Físicos y Capacitación en las NIIF
Financieros
Actualización en normas tributarias
FABER
ENRIQUE
ALZATE
MARTINEZ
Actualización en presupuesto
Actualización en normas de auditoria
Principios básicos en contratación y responsabilidades
de los supervisores
Indicadores
Planeación estratégica
Oficina Asesora de
Planeación
Desarrollo de competencias
interpretación de resultados
en
Control organizacional (enfocado
evaluación de la gestión)
análisis
al
control
e
CARLOS
URIEL LOPEZ
RIOS
y
45
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Desarrollo de competencias para asesorar y capacitar
Herramientas de informática: Actualización en
versiones de software, Capacitación en programa
Visio
Fortalecer competencias de trabajo en equipo
Habilidades gerenciales
Formulación y evaluación de proyectos
Prospectiva
Supervisión e interventoría
Gestión documental con el Archivo General de la
Nación
Procesos disciplinarios
Excel
Work Flow entrenamiento practico
Prezi
Secretaria General
Redacción y ortografía
Avalúos
CARMEN
CECILIA
ESCOBAR
DAVID
Riesgos e indicadores
Proceso de la Contraloria
Peticiones, quejas y reclamos
Compras públicas eficientes
Ortografía y redacción
Se solicita que las NIC y las NIIF se dicten por medio
de talleres prácticos
Auditoría de cuentas médicas, enfocada al control
fiscal
Contraloría Auxiliar de Talleres prácticos de Normas a nivel de Auditoria
Auditoría Fiscal
Curso de redacción, ortografía, expresión oral y
Servicios de Salud
escrita
MARTA
CECILIA
LONDOÑO
HOYOS
Capacitación en SAP
Facturación en las entidades prestadoras de servicios
de salud
Contratación
Subcontraloría
Teoría de imprevistos en la contratación
Curso y certificación de avalúos
HILDA MARIA
ZAPATA
RUEDA
46
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Aspectos contables y financieros para no contadores
Ley 1437/2011
Decreto 1510/2013 Contratación Estatal
Ley 1564/2012 Código General del Proceso
Normatividad de Control Fiscal
Expresión oral
Índices financieros
Evaluación principios de la gestión fiscal de economía,
eficiencia y eficacia
Legalidad financiera y legalidad de gestión
TIC
Redacción
Tablas dinámicas en Excel
Auditoría Financiera
Presupuesto público
Actualización tributaria
Sensibilización proceso auditor
Evaluación de proyectos
Indicadores de gestión
Normas NIIF
Informe de sostenibilidad
Indicadores de gestión
Contraloria Auxiliar
de Auditoria Fiscal
Telecomunicaciones
JUAN CARLOS
RENDON
LOPEZ
BLANCA RUTH
Contratación dirigida a TICs y servicios públicos
RIVERA
Especialización en telecomunicaciones realizada por BUITRAGO (e)
expertos de UNE
Como evaluar las inversiones en las empresas de
Telecomunicaciones
Principios de la gestión fiscal, como se evalúan y
como se cuantifican
Detrimento patrimonial
Control de resultados - eficacia-impacto
Papeles de trabajo
Actualización
en
normatividad
Contraloría Auxiliar de correspondencia e historias laborales
Talento Humano
Indicadores
de
archivo,
LETICIA
ORREGO
PEREZ
47
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Contratación y supervisión
Habilidades informáticas
Nómina y prestaciones sociales
Actualización en Seguridad Social integral
Elaboración en planes tácticos de capacitación y
bienestar social
Actualización en normatividad de Salud Ocupacional
Administración de personal
Comunicación verbal y escrita (ortografía y redacción)
Evaluación del desempeño
Y aquellas necesidades que tienen relación con Bienestar, quedan consignadas
en el Plan Táctico de Bienestar 2014, las cuales son:
CAAF Educación: Trabajo en Equipo, Wilson Arcila.
CAAF EPM Filiales Energía: Trabajo en Equipo, Maria Isabel Ramirez.
CAAF EPM Filiales Aguas: Trabajo en Equipo, Beatriz Eliana Mejia.
Oficina Asesora Planeación: Habilidades gerenciales, Carlos Uriel Lopez.
3.7 NECESIDADES RELACIONADAS CON EL PLA ESTRATEGICO
Se detalla a que estrategia y proyecto apuntarían estas necesidades detectadas:
 Línea Estratégica 1:Control Fiscal Efectivo, Objetivo Estratégico 1: Ser
efectivos en la vigilancia de la gestión fiscal, Programa 1: Recursos seguros,
Proyecto 1: Vigilancia y control.
 Línea Estratégica 1:Control Fiscal Efectivo, Objetivo Estratégico 1: Ser
efectivos en la vigilancia de la gestión fiscal, Programa 1: Recursos seguros,
Proyecto 2: Grupo de Reacción Inmediata.
 Línea Estratégica 3: Gerencia Integral, Objetivo Estratégico 3: Fortalecer el
sistema integral de gestión a partir del desarrollo del talento humano,
Programa 6: Gestión administrativa, Proyecto 14 : Tecnología de la información
y la comunicación.
 Línea Estratégica 3: Gerencia Integral, Objetivo Estratégico 3: Fortalecer el
sistema integral de gestión a partir del desarrollo del talento humano,
Programa 7: Mejoramiento continuo, Proyecto 15 : Evaluación independiente.
48
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13

Línea Estratégica 3: Gerencia Integral, Objetivo Estratégico 3: Fortalecer el
sistema integral de gestión a partir del desarrollo del talento humano,
Programa 8: Desarrollo del Talento Humano, Proyecto 18:: Capacitación
interna.
3.8 OBJETIVOS DEL PLAN TACTICO DE CAPACITACIÓN

Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus
entidades y organismos.

Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una
ética del servicio público.

Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas,
los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus
respectivas entidades.

Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para
el logro de los objetivos institucionales.

Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus
niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
3.9 INDICADORES
Para capacitación se tiene determinado el Indicar de EFICACIA, que permitirá
medir el grado en que los funcionarios logran la eficacia en formación,
relacionando el número de funcionarios que logran la eficacia sobre el número de
funcionarios capacitados.
49
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
Eficacia
Formación
Medir el grado en que los
funcionarios logran la
eficacia en la formación
Numero de
funcionarios que
logran la eficacia
Numero de
funcionarios
que logran la
eficacia
x 100
Total de
funcionarios
capacitados
Total de
funcionarios
capacitados
3.10 PLAN TÁCTICO DE CAPACITACIÓN PARA EL 2014
Con todos los insumos anteriores se consolida el siguiente Plan Táctico con 12
numerales, el cual se espera sea ejecutado mediante diferentes contrataciones de
congresos, seminarios, cursos, foros, conferencias, cursos, conversatorios,
diplomados, y eventos internos con docentes institucionales.
El presente plan fue aprobado por el Comité de Capacitación celebrado el 25 de
noviembre de 2013, y consignado en el Acta 23, la cual se encuentra en fase de
firmas de los 8 participantes.
PLAN TACTICO DE CAPACITACIÓN - VIGENCIA 2014
N°
1
2
3
TEMAS
PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
PROGRAMA DE REINDUCCIÓN
CAPACITACIÓN AL
GRUPO DE
REACCION
INMEDIATA
SOLICITANTE
GENERICO
GENERICO
GENERICO
CRONOGRAMA
Valor
Continúo, mínimo
cada 2 meses o
cada que se
presenten nuevos
ingresos
$
-
En cualquier
momento de la
vigencia, de
acuerdo a la
necesidad.
$
-
En cualquier
momento de la
vigencia, de
acuerdo a la
necesidad.
$
3.000.000
50
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
4
SOLICITUDES
INDIVIDUALES DE
CAPACITACIÓN
GENERICO
5
TECNICAS DE
EXPRESIÓN ESCRITA
Y ORAL, ETICA Y
PROTOCOLO.
6
7
ACTUALIZACIÓN EN
GESTIÓN DE LA
CALIDAD Y
PLANEACION
ESTRATÉGICA
ACTUALIZACIÓN EN
INFORMACIÓN
TÉCNICA
Durante toda la
vigencia.
$
50.964.465
CAAF Ambiental - - CA Talento
Humano.
Oficina Asesora de Prensa y
Comunicaciones.
CAAF EPM 3 Aguas y Saneamiento
Básico.
CAAF EPM Filiales Energía. CAAF EPM Filiales Aguas.
CAAF Movilidad y STP. - CAAF
Municipio 2.
CA Participación Ciudadana.
CA Recursos Físicos y Financieros.
- Secretaria Gral.
CAAF Servicios de Salud. Subcontraloria.
Requerido por Evaluación
desempeño comportamental.
Durante toda la
vigencia.
$
20.000.000
CAAF Ambiental - Oficina Asesora
de Control Interno.
CAAF Cultura y Recreación. - CA
Desarrollo Tecnológico.
CAAF EPM 1. - CAAF Movilidad y
STP. - CAAF Municipio 2.
Oficina Asesora Planeación. CAAF Telecomunicaciones.
Requerido por Control Interno,
Planeación, Secretaria.
Requerido por Evaluación
desempeño comportamental.
Durante toda la
vigencia.
$
32.000.000
CAAF Ambiental - CAAF EPM 2
Energía.Oficina Asesora de Prensa
y Comunicaciones.CAAF Movilidad
y STP. - CAAF Obras Civiles.CA
Recursos Físicos y Financieros. Secretaria Gral.CAAF Servicios de
Salud. - Subcontraloria.CAAF
Telecomunicaciones. - CA Talento
Humano.Requerido por Evaluación
Durante toda la
vigencia.
$
22.000.000
51
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
desempeño comportamental.
8
ACTUALIZACIÓN EN
HERRAMIENTAS
TECNOLÓGICAS E
INFORMÁTICAS
CAAF Ambiental. - CAAF
Educación. - CAAF EPM 1.
CA Desarrollo Tecnológico. Secretaria Gral.
CAAF EPM 3 Aguas y Saneamiento
Básico.
CAAF EPM Filiales Energía. CAAF Municipio 3.
CA Participación Ciudadana. - CAAF
Obras Civiles.
CA Recursos Físicos y Financieros.
- Subcontraloria
Oficina Asesora Planeación. - CA
Talento Humano.
Requerido por Control Interno,
Planeación, Secretaria.
Requerido por Evaluación
desempeño comportamental.
Durante toda la
vigencia.
$
10.000.000
52
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
9
ACTUALIZACIÓN
NORMATIVA
10 ENTRENAMIENTO Y
ACTUALIZACIÓN
TECNICA EN LA
ELABORACIÓN Y
ORGANIZACIÓN DE
LOS PAPELES DE
TRABAJO
CONFORME A LO
ESTABLECIDO EN LA
GUIA DE AUDITORIA
TERRITORIA GAT
Oficina Asesora de Control Interno. - CAAF Educación.
CAAF Cultura y Recreación. Oficina Asesora Jarica.
CAAF EPM 3 Aguas y Saneamiento
Básico.
CAAF EPM 1. - CAAF EPM
Filiales Aguas.
CAAF Gobernabilidad y OC. - CAAF
Movilidad y STP.
CAAF Municipio 1. - CAAF
Municipio 2.
CAAF Municipio 3. - CAAF Obras
Civiles.
CA Recursos Físicos y Financieros.
- Subcontraloria.
Oficina Asesora Planeación. - CAAF
Servicios de Salud.
CAAF Telecomunicaciones. - CAAF
Ambiental.
CA Desarrollo Tecnológico. Secretaria Gral.
CAAF EPM Filiales Energía. Subcontraloria.
Oficina Asesora Juridica. - CA
Participación Ciudadana.
CA Responsabilidad Fiscal y JC. CA Talento Humano.
Requerido por Control Interno,
Planeación, Secretaria.
Requerido por Evaluación
desempeño comportamental.
CAAF Cultura y Recreación.CAAF
EPM Filiales Energía.CAAF EPM
1.CAAF EPM Filiales Aguas.CAAF
Gobernabilidad y OC.CAAF
Telecomunicaciones.Requerido por
Control Interno, Planeación,
Secretaria.Requerido por Evaluación
desempeño comportamental.
Durante toda la
vigencia.
$
500.000.000
Durante toda la
vigencia.
$
5.000.000
53
Planes Tácticos Consolidado 2014
NA GT 7502 01 11 13
11 INDICADORES
12 INGLES
CAAF Cultura y Recreación. Oficina Asesora Planeación.
Secretaria Gral. - CAAF
Telecomunicaciones.
CA Talento Humano.
Requerido por Control Interno,
Planeación, Secretaria.
Solicitud directa de los funcionarios
Durante toda la
vigencia.
$
32.000.000
Durante toda la
vigencia.
$
10.000.000
54