Administración del personal
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INDICE INTRODUCCIÓN El objetivo principal de realizar una investigación acerca de los Recursos Humanos dentro de una organización es para darnos cuenta de lo necesario y lo bueno que es tener área de Recursos Humanos. Además para demostrar como se puede controlar el reclutamiento de personal, y regular los problemas que pueden existir dentro de la empresa en el aspecto humano. Las preguntas que me plantee para la elaboración del trabajo son las siguientes: • ¿Cuál es la definición de Recursos Humanos? • ¿Cuáles son sus características principales? • ¿Qué beneficios nos puede brindar? • ¿Cuáles son los antecedentes de los Recursos Humanos? • ¿Con qué áreas la podemos relacionar? • ¿Las personas son siempre el activo más valioso de una organización? • ¿Cuál es el papel que desempeñan los gerentes de Recursos Humanos? La investigación que lleve a cabo va a ser descriptiva. Vamos a ver cuales son las manifestaciones de los Recursos Humanos dentro de la organización, además de analizar si la aplicación de estos recursos tienen repercusiones negativas y positivas dentro de la misma. Además trate de explicar y describir los componentes más importantes de los Recursos Humanos. La Bibliografía que se utilizó fueron puros libros de Administración de Recursos Humanos, de autores como Fernando Arias Galicia, Idalberto Chiavento, William B. Westher y Keith Davis, además se utilizó como fuente de investigación Internet. La investigación se realiza con el fin de descubrir lo importante e indispensable que es el área de Recursos Humanos dentro de la empresa, ya que el factor humano es lo primordial dentro de la organización. Además porque tal vez en futuro nos puede servir en nuestra carrera profesional. Mi hipótesis se refiere a que los Recursos Humanos dentro de la organización son la base principal y de ella depende que funcione, si no se tiene que probabilidades hay de que el área humana trabaje de manera adecuada, ya que los individuos son la base principal de las organizaciones, una empresa no podría existir si las personas no trabajarán en ellas. El trabajo elaborado consiste de Cinco Capítulos en donde se separan los datos más importantes de los Recursos Humanos. El Primer Capítulo contiene el marco teórico donde se plasma información importante de los recursos humanos, se explica de una manera corta todo lo que nos planteamos para la elaboración del trabajo de investigación. La información analizada en esta investigación tiene como Segundo Capítulo que nada en como nace esta área de Recursos humanos, es decir, como ha evolucionado a través del tiempo, que tantos investigadores se han dedicado a su estudio. El Tercer Capítulo se presenta la definición de los Recursos Humanos, con diferentes puntos de vista, sus 1 características principales, que tanta relación puede tener esta área con otras que se encargan de un estudio muy diferente, y por último se encuentra el mercado de trabajo. En el Cuarto Capítulo se describe las teorías que han aparecido debido al estudio de los recursos humanos, además de la importancia que tienen estos recursos dentro de las organizaciones. Por último se describen las responsabilidades que tiene un gerente de recursos humanos, es decir, de que forma puede ayudar este a los subordinados dentro de la organización. En el Quinto Capítulo se describe los desafíos a los que se enfrentan, las contribuciones que puede tener, como deben ser las relaciones entre jefe − subordinado, como se pueden obtener los recursos humanos dentro de la organización, ya sea por fuentes externas o internas. Como todo trabajo de investigación tiene limitaciones y obstáculos al realizar una recopilación de información, tuvimos dificultad al momento de empezar a ordenar la información, no sabíamos que capítulo poner primero, como iba a estar desarrollado cada capítulo, que tanta información tenían que contener. En cuanto a la bibliografía los autores siempre en un tema se referían a lo mismo, no lo abordaban todos en forma general, como que siempre muy específicos en lo que plasmaban. CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO La Administración de Recursos Humanos es un proceso administrativo aplicado al incremento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo de la propia organización y del país en general. Sus principales características son las siguientes: • No son propiedad de la organización. • Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. • Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles. • El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. • Los recursos humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Una organización que tiene bien establecida su área de Recursos Humanos puede beneficiarse porque va a obtener mejores servicios de sus miembros, a través del conocimiento que posean, puede obtener técnicas que le permiten alcanzar sus objetivos más eficazmente, en tiempos más cortos, con métodos más económicos. Los recursos humanos surgen de las ideas filosóficas del siglo XVII, aparece el liberalismo que representa la exaltación del individuo y la glorificación de la libertad humana. El trabajo se convierte en una mercancía como cualquier otra, sujeta a las libres leyes de la oferta y la demanda. Los recursos humanos tienen contribuciones con otras disciplinas como lo son la Ingeniería industrial, psicología, sociología, la antropología, el derecho, la economía, las matemáticas, entre otras más. Los recursos humanos dentro de las organizaciones se refiere a las personas, que son indispensables en una organización. 2 Hay expresiones como capital Humano y activos intelectuales que a lo que se refieren es a que las personas son las que hacen la diferencia dentro de una organización. Definir el personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas éstas actividades son importantes dentro de la organización puesto que éstas le dan forma a la manera en la que se va a trabajar dentro de la empresa. Para poder trabajar con las personas de una manera efectiva, es indispensable entender el comportamiento humano y saber de los varios tipos de sistemas y prácticas disponibles que puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Las personas, son fundamentales para las organizaciones, y en la actualidad tienen funciones todavía de mayor importancia porque ahora tienen que crear ventajas competitivas para la empresa, y esto lo logran a través del conocimiento que poseen. El éxito ahora depende del conocimiento, las habilidades y capacidades que posean las personas en la empresa. Por eso ahora se selecciona a las personas más capacitadas y con mayores aptitudes para trabajar en una empresa. Las personas son un activo muy valioso para la organización, ya que son los encargados de que ésta funcione de una manera adecuada. Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan los problemas que pueden existir en la organización con los empleados. Otra de sus funciones es lograr que los empleados se desempeñen como es debido dentro de la empresa. CAPÍTULO II ANTECEDENTES • Antecedentes Los recursos humanos son el elemento más valioso que hay en la sociedad. Los individuos son tanto los que dan como los que reciben en las acciones que se hace para lograr desarrollarse y tener éxito. Los habitantes de una comunidad son la mano y los que ponen sus habilidades y conocimientos para producir y dirigir las actividades que proveen de los recursos adecuados para su desarrollo. Por eso tiene gran importancia las características de la población a fin de hacer congruente las líneas de estrategia para el desarrollo de los recursos disponibles para llevarlas a cabo. La gestión de los recursos humanos es substancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización, están conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organización, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. Un punto esencial para el departamento de Recursos Humanos es la información disponible que trata sobre los puestos de trabajo, los cuales son un punto esencial en la productividad de una organización. En los recursos humanos están diseñadas las bases para el desarrollo y las políticas económicas que deben de practicarse en los próximos años. Estos, son el propósito último y exclusivo del desarrollo. Recursos Humanos es la disciplina que se encarga de estudiar la forma en que se relacionan las personas 3 dentro de las organizaciones, la relación que hay entre las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito y la relación con la sociedad. Dentro de las empresas, los recursos humanos son el área que se encargan de todo lo relacionado con las personas. La función que desempeñan los recursos humanos ha cambiado con el tiempo. Se inició como una función encargada del control, dentro de la administración, en la que se ponía a un hombre de confianza del patrón. Era esta persona de confianza la que se encargaba de los empleos, de las bajas, de los pagos. A finales del siglo XIX, esta función agregó la evaluación de tareas que Taylor inició en la Midvale Co. Pero esta función que se agregó, no continuó porque no dio mucho en el área de las remuneraciones, sin embargo, si dio muchos frutos en el estudio del trabajo quedó como una función de ingeniería. Al inicio del siglo XX fue cuando se empezó a llevar a cabo una forma de calificar lo que una persona realizaba en su trabajo, aplicándose exámenes a trabajadores del gobierno y del ejército de los Estados Unidos, todo esto se hizo de una manera formal. Esta función quedó más tarde como de mayordomo, pero no tuvo cambios. El encargado de personal seguía siendo un hombre de confianza del patrón y, como tal, era el que disponía los controles y las penas. La primera modificación de la función se debió a que algunos de los encargados, sabían de los problemas que tenían algunos de los operarios o empleados y le presentaban el problema al patrón para que los ayudará. Esto se fue volviendo muy repetitivo y se dio mucho interés a las personas (empleados), esto fue denominado posteriormente paternalismo, y que la doctrina fue apoyada en esa época y detractó en la segunda mitad del siglo XX. Sin embargo, el mayordomo bueno del paternalismo no había desarrollado otras aptitudes. Los avances en la doctrina del management, que debieron de haber influido la función en esa época, no lo hicieron. Fayol o Weber, seguramente eran desconocidos para la mayoría de los encargados de personal. Cuando Elton Mayo llevó a cabo sus experiencias, esto tampoco varió el fondo de la situación, ya que lo que adoptaron las empresas fue el como si. Es decir, de la escuela de Recursos Humanos, iniciada a partir de Mayo, sugirió que se tratara a los empleados como si el gerente se preocupara por ellos de ahí la alfombra, la llave del baño, la palmada en la espalda, etc. Pero esto no cambió la relación, sino que la hizo más hipócrita. Esto quiere decir que lo que buscaban era demostrar como si hubiera interés en los empleados, dándoles ánimos y tratando de demostrarles, aunque fuera hipocresía, que eran importantes para hacer que estos se esforzaran más y estuvieran en un ambiente agradable en su empresa. Sin embargo, esto no cambió la situación en que se encontraban en esos tiempos, lo único que hizo fue hacerla falsa e hipócrita. Cuando surgieron las tendencias psicológicas, éstas trajeron muchos otros elementos, los cuales eran más complejos e iban relacionados con el análisis de las relaciones en la organización, así se sumaron elementos como los tests psicológicos, las encuestas o el desarrollo de técnicas de entrevistas. McGregor, Likert, Maslow, Herzberg, Bennis y otros estudiaron las relaciones en el trabajo, el cambio, la motivación y el liderazgo; esto fue influyendo lentamente en las empresas y modificando la función de Recursos Humanos. Esta función que ha tenido diferentes denominaciones a lo largo del tiempo, se instala como parte de la tarea de todo manager y no solo como una oficina de control y castigo o ayuda; en tanto es una función general, las cuestiones de la empresa son las cuestiones de Recursos Humanos y viceversa. De hecho, lo mejor que podría ocurrir con el sector de Recursos Humanos es que dejara de existir en la empresa. Esto supondría que el management ha llegado a un punto tal de desarrollo que no necesita de quien 4 esté haciendo la tarea. Esta es una idea difícil de aceptar para la gente de Recursos Humanos. Además, siempre se necesitará de quien ayude en los procesos de trabajo. Desde otro punto de vista, y aunque la interpretación es mucho mayor hoy que en cualquier otra época, la realidad muestra que cada uno de los componentes de las funciones de Producción, Finanzas, Compras, Marketing, Ventas, etc., está ocupado y preocupado por las tareas y problemas específicos de su especialidad, aunque entre ellos está el del personal que forma parte de sus equipos. Por otra parte, la relación entre la filosofía de management y recursos humanos es muy estrecha. En realidad, recursos humanos es una de las maneras en que se concreta esa filosofía. El análisis de las políticas que se tengan respecto de las personas lleva a una definición que no solo compete al especialista, sino que es básicamente una definición de la gerencia de la empresa, ya que su realización incide profundamente en la vida cotidiana de los grupos de trabajo. La simple puesta en marcha de un proceso de descripción de tareas, cualquiera sea el objetivo que se busque, significa una modificación de la relación en el lugar de trabajo, que el gerente del sector debe manejar con el conflicto que pueda suponer. El estilo de management se relaciona con lo externo y con las características de la organización, que dependen del tipo de personas que la conforman, del tipo de industria, de su historia. La introducción de nuevas técnicas o el mantenimiento de las actuales están relacionadas con estos dos elementos, el externo y lo interno, ya que no es útil quedarse sin cambiar lo que ayudaría a la empresa a mejorar sus resultados, ni es bueno cambiar cuando lo más útil es lo que se esta haciendo. Una estrategia adecuada tiene que tomar en cuenta tanto las novedades y las tendencias en las cuestiones relacionadas con las personas en ese lugar y momento como las estrategias generales y propias de las necesidades de la empresa en su totalidad. Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello la importancia de la planificación de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos. La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, éste es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica va de la mano, una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. Para una planificación de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organización para ello se requiere analizar entre otras cosas lo siguiente: Análisis de las condiciones de entorno ♦ Potencial dentro de la organización y niveles de destrezas. ♦ Diseño del trabajo filosofía gerencial y presupuesto de la organización. ♦ Necesidad de trabajadores a tiempo parcial o empleados de contingencia. ♦ Proyecciones de reducción de personal y transferencias a través de la organización. ♦ Investigación para la planificación efectiva, brindando datos útiles y de interés. 5 El análisis del trabajo representan una herramienta muy útil, ya que enlaza otras funciones de la administración de los recursos humanos entre éstas están las de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, promoción y administración de sueldos y salarios. Es importante el análisis de este punto ya que en base a ello podemos conocer la estructura de la organización y mediante ella el funcionamiento de cada puesto. El análisis del puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos a fin de definir sus deberes tareas o actividades. Cuando finaliza el estudio de los puestos de trabajo se da un entregable con la descripción de las actividades que involucra dicho puesto. Los gerentes de recursos humanos usan estos datos para desarrollar las descripciones y especificaciones del puesto. El proceso de análisis de puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de información para recabar datos del puesto como tareas, normas de desempeño, las responsabilidades, el conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los deberes y los equipos utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta información es levantada por el analista del puesto con los empleados directamente o supervisores mediante entrevistas, cuestionarios, observación directa, registros, el analista debe tener especial cuidado al momento de realizar las entrevistas buscando varias fuentes y además aprender sobre los puestos al momento de observar las actividades de quienes lo realizan. Como consecuencia del análisis y de la información recopilada por el analista de puestos se obtiene las descripciones y especificaciones del puesto, para ser aplicadas en otras funciones de la administración de los recursos humanos como: Reclutamiento; los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo. Selección; Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizan descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto. Capacitación y desarrollo; Cualesquiera discrepancias entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades de capacitación. Una planificación de recursos humanos permite suministrar el personal justo y necesario en el momento adecuado, ello debe estar de la mano con el planeamiento estratégico de la organización. El análisis y diseño del trabajo determina las tareas y actividades que serán desempeñadas por un grupo de personas, ayuda a otras funciones de la gerencia de recurso humanos como son: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño administración de sueldos y salarios y a un mejor entendimiento del puesto por parte del personal nuevo. Existen métodos de levantamiento de información para llevar a cabo los informes del puesto en estudio. El reclutamiento y selección, determina la calidad de empleado que obtendrá la empresa. Mediante esta función se escoge a la persona adecuada e idónea para ocupar el puesto en necesidad, se realizan las evaluaciones pertinentes determinando el perfil de los candidatos para un desempeño satisfactorio al momento que ocupe el puesto. El departamento de Recursos Humanos se responsabiliza de la selección, formación y contratación de los empleados, y se asegura que la plantilla esté motivada y sea productiva. Un departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo ayudar a las personas y las organizaciones de alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, enfrenta numerosos desafíos, que se derivan de las demandas y necesidades de los empleados de la organización y del contexto social, tanto en lo nacional como en lo 6 internacional, éste medio es especialmente dinámico debido a la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y a la globalización de la economía. B. Liberalismo, Revolución Industrial y la Revolución Francesa Como consecuencia de las ideas filosóficas del siglo XVII aparece el liberalismo que representa la exaltación del individuo y la glorificación de la libertad humana, que encuentran su culminación con la Revolución Francesa. Estas ideas trascendieron al campo económico y debido al auge y gran desarrollo de la industria, provocados por los inventos (máquina de vapor, lanzadera, etc.) que dieron origen a la Revolución industrial, apareció el liberalismo económico. Este propugnaba una libertad absoluta en las relaciones de trabajo, teniéndole asignado el papel de vigilante o estado gendarme, es decir, se dió cabida plena al famoso dejar hacer, dejar pasar. En dicha etapa nace la libre competencia que lanza a los empresarios a una guerra de astucia y fuerza. El trabajo se convierte en una mercancía, como cualquier otra, sujeta a las libres leyes de la oferta y la demanda. Las condiciones laborales se establecen al libre arbitrio del patrón y dado que al trabajador lo que le importa es comer, acepta todas las condiciones. Esta absoluta libertad produjo a su vez un clima de la más absoluta explotación, donde excesos como contratar a niños y mujeres para trabajos definitivamente peligrosos e insalubres, eran hechos de todos los días. CAPÍTULO III ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS • Definición El término Administración de Recursos Humanos se refiere a todo lo que un individuo ha adquirido, ya sea a través de sus experiencias, conocimientos o cualquier otra fuente que le haya dejado un nuevo conocimiento, para que todo esto relacionado ayuden al impulso de una organización, tanto como para el beneficio propio como para la misma organización. Toda persona piensa en forma diferente a otra, es decir, hay otros autores que tienen otro enfoque con respecto a este término, como por ejemplo, recursos humanos se refieren a que sin un individuo dentro de una organización esta no existiría, ya que las personas son la base primordial de toda organización, y todo el conjunto de individuos que prestan servicios a la organización tienen un objetivo que lograr, para el beneficio de ambos. • Características • Todo conocimiento que ha adquirido una persona, o las experiencias a través de tiempo, no puede pertenecer a una organización, todo esto es solamente de la persona que lo ha ido adquiriendo a través de sus esfuerzos y sacrificios. La persona va a compartir todo esto porque realmente lo siente así, no puede ni debe ser obligado por superiores o jefes, ya que no nos encontramos en una época de esclavitud. Además tampoco se podrá impedir realizar cualquier labor que se le facilite o desee la persona, ya que todos tenemos libertad de hacer lo más conveniente para uno. • Si una persona se encuentra dentro de una organización un contrato o cualquier papel que diga que prestas algún servicio a una entidad, no es razón para que se piense que una persona tiene que cumplir con un 7 servicio, u obligarle y ordenarle, ya que cada persona tiene ciertas capacidades o límites para realizarlas, ya que no todos pueden hacer las mismas labores o actividades de la misma forma que otra. Pero también viéndolo por otro lado, si una persona que es optimista y perseverante puede lograr todo lo que se propongan, derivada de la organización, pero también el individuo poniendo ciertos límites a todo esto, para que dentro de la organización no se le exija demasiado. • Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc. son cosas que no las podemos tocar, ya que la única forma de conocer todo esto de una persona es observando como la persona la deja salir de su interior para que las demás personas la puedan conocer. Todo esto tiende a tener un fin que beneficia tanto a la persona que va a prestar un servicio como la que lo recibe, es decir, quien aporta sus conocimientos quiere recibir dinero, y la organización pretende que el individuo con su conocimiento impulse la organización de una manera adecuada, haciendo que ponga el mayor de los esfuerzos para que todo salga como se ha planteado o planeado. • Para que dentro de la organización se vaya adquiriendo más personal, podemos ver que existen dos maneras para lograrlo: la primera consiste en buscar a la persona que cumple con todos los requisitos que necesita la organización, conociendo sus conocimientos, la experiencia adquirida, las habilidades que tiene, en que área se puede desempeñar mejor dentro de la organización, aplicando algún tipo de exámenes que pueden ser elaborados por la propia organización de acuerdo a sus necesidades, y así poder facilitar el reclutamiento del personal. La segunda situación consiste en darles cursos de capacitación al personal que ya se tiene para que estos puedan adquirir mayores conocimientos o tal vez actualizarse con lo que sucede en la realidad. Pero así como existe un incremento de recursos humanos, también hay una disminución debiéndose a que como todo ser humano puede sufrir de alguna enfermedad, o dentro de la misma organización puede ocurrir algún accidente que tal vez ocasione que la persona se ausente temporal o definitivamente. • No toda persona cuenta con todos los requisitos que la organización exige, unos pueden carecer de ciertas habilidades, mientras que otros saben o conocen demasiado acerca de lo que se necesita. Por eso se dice que los recursos humanos son escasos por eso las personas y las organizaciones están dispuestas a cambiar dinero o cualquier otro bien por el servicio e otros, de esta forma nace lo que se conoce como mercado de trabajo. C. Contribuciones con otras disciplinas 1. Ingeniería industrial La Ingeniería Industrial tiene una grande relación con la Administración de Recursos Humanos debido a las investigaciones que fueron realizadas por F. Taylor y otros ingenieros industriales, lo que fue llamado administración científica. El tema desarrollado consistía en buscar lo mejor para la organización, logrando todo esto a través de los recursos humanos siendo la clave principal de una organización. Las aportaciones que lograron estos científicos son las siguientes: a. Estudio de tiempos Se divide la tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva a cada una. b. Estudio de movimientos Esta técnica fue creada Frank y Lilian Gilbreth que consistía en ver que tanto se tardaría una persona en realizar una actividad, para poder ver que tanto podía perder o ganar la organización, y si en algún momento tenía una grande producción poder programar tiempo y costos. Pero para esto antes se estudió el comportamiento de cada individuo para ver si se puede lograr o no. Esta técnica fue desarrollada en forma amplia por a través de sus famosos 14 movimientos básicos denominados Therbligs, que el nombre se le asignó escribiendo al revés el apellido de ambos. 8 c. Sistema de incentivos Consistía en impulsar o inducir al trabajador a realizar la tarea o actividad; esto consistía en multar a quien no alcanzaba el límite de la cuota determinada, y por supuesto quien superaba ese límite recibía una recompensaba. d. Valoración de tareas Este punto se refiere al valor que les daba a la actividad que el individuo desempeñaba, es decir, se utilizó para fijar las tarifas básicas. e. Oficinas de selección En la actualidad se conoce como departamento de personal. Es el lugar donde una persona encargada de buscar al mejor candidato para una vacante, todo se hace con el fin de establecer este tipo de departamento para facilitar a la persona que realiza el reclutamiento. f. Adiestramiento de los trabajadores Es necesario el adiestramiento de los trabajadores para aumentar la eficiencia, todo esto a través de perfeccionando las tareas, midiéndolas, dándoles un valor, seleccionado al personal idóneo, entrenándolo y colocándolo en un sistema que le indujera a trabajar más, mediante salarios incentivos, cesarían los problemas entre patrones y trabajadores. 2. Psicología La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir sus habilidades y las actitudes, encontrar causas de motivación, conflicto y frustración, etc., todo esto tiene relación con los recursos humanos, debido a la aplicación de los tests que dentro de una organización se aplica a una persona que quiere ocupar una vacante, para conocer algo de su vida privada. En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como: • Selección de personal • Entrenamiento y capacitación • Orientación profesional • Tests psicológicos • Conceptos y modelos de actitudes y motivación • Reducción de conflictos, etc. 3. Sociología La sociología se encarga de estudiar la forma en que las personas se desenvuelven tanto individual como grupalmente, que dentro de una organización todo esto es muy importante para el impulso de la misma, ya que tiene que existir una buena relación de grupo para que las cosas se lleven de una manera más equilibrada entre todas las opiniones que brinde cada persona dentro de los grupos que forman dentro de la organización. 4. Derecho El derecho es sumamente importante dentro de la organización ya que aquí se establecen los lineamientos que deben de seguir los trabajadores con respecto a sus superiores, y viceversa. 9 5. Economía La administración de recursos humanos utiliza términos como capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc. Encargándose de estudiarlos como lo es la demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación; el impacto de la educación en la economía, etc. 6. Matemáticas A simple vista uno se podría decir para que pueden servir las matemáticas a los recursos humanos si son dos áreas totalmente distintas. Los recursos humanos utilizan modelos de estadística inferencial para tomar de decisiones. Pero también se han aplicado otros métodos para conocer o ver como se encuentran las curvas de salarios. 7. Antropología La referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales. • El Mercado de Trabajo Toda empresa necesita por naturaleza al ser humano para poder alcanzar sus objetivos, y la única manera de lograrlo es haciendo un intercambio entre la fuerza de trabajo o mano de obra por algún bien o capital monetario, quien se encarga de aportar sus conocimientos de cierta forma debe de estar motivado para que de lo mejor de sí mismo, ya que este requiere de esta fuente para satisfacer sus necesidades primarias, que viene siendo alimentación, vestido, etc. Cuando esta relación se da es porque en ese momento esta surgiendo un mercado de trabajo. El mecanismo de operación puede semejarse al de otros mercados, pero con la característica de no poder rebasar ciertos límites mínimos y de que existen fuerzas para darles una estructura rígida. Estas fuerzas son de índole legal, sindical y patronal. No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo alguno más humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral. Los sindicatos constituyen una fuerza poderosa para dar estructuras más rígidas al mercado de trabajo. Las partes que concurren en este mercado siguen siendo las mismas aunque con diferentes modalidades; por un lado los empleados denominados patrones por la ley y que son las organizaciones y por otra los trabajadores. La forma de trato puede ser: • Directa entre patrón y trabajador (contrato individual). • Uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patrones o sindicatos patronales (contratos colectivos). El mercado del trabajo es transparente, los trabajadores pueden moverse de una empresa a otra buscando las mejores condiciones. La oferta de mano de obra tiene una influencia significativa sobre la capacidad productiva de su empresa. Por lo tanto la gestión de los Recursos Humanos implica un seguimiento del mercado laboral, una coordinación con los demás departamentos para estimar las necesidades en 10 reclutamiento y formación de la mano de obra, y la definición de una política salarial atractiva para todos. CAPÍTULO IV ASPECTOS GENERALES DE LOS RECURSOS HUMANOS A. Estilos de Administración de Recursos Humanos Si la estructura organizacional es importante, no lo es menos la cultura organizacional. La administración de recursos humanos esta influenciada por las teorías que se han elaborado para la administración de las organizaciones, a través de principios. Por ejemplo, una teoría de la organización puede establecer que el poder (autoridad) debe centralizarse en su totalidad en la cúpula de la organización, que la información debe seguir necesariamente la línea de autoridad y que el trabajo debe ser especializado. La aplicación de estos principios y presupuestos determina los condicionamientos del comportamiento humano, que debe prevalecer en las organizaciones. 1.− La teoría X y la teoría Y de McGregor. Douglas McGregor, uno de los más influyentes teóricos del comportamiento en la teoría de las organizaciones, se preocupó por distinguir dos concepciones opuestas de administración, basadas en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional (a la que denominó X) y la moderna (a la que llamó teoría Y) a.− Teoría X Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana. b.− Teoría Y Se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la motivación humana. 2.− Teoría Z Ouchi publicó un libro acerca de la concepción japonesa de administración y su empleo exitoso en las empresas norteamericanas. A esa concepción oriental dio el nombre de teoría Z, parafraseando la contribución de McGregor. La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional. B. Criterios de la Ventaja Competitiva Aunque las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones, en la actualidad han adquirido una función todavía más importante en la creación de ventajas competitivas para la empresa. Especialmente en industrias que venden conocimientos, como las de servicios de software y de información, el éxito depende cada vez más del know−how de las personas participantes, de conocimiento, las habilidades y capacidades imbuidas en los miembros de una empresa. De hecho, un número creciente de expertos plantea hoy en día que la clave del éxito de una empresa se basa en el establecimiento de un conjunto de aspectos medulares de competencia conjuntos de conocimientos integrados dentro de una organización que los distingue de sus competidores y otorgan valor agregado a los clientes. 11 Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: 1.− Los recursos deben ser valiosos. Éste punto se refiere a las personas que forman parte de una empresa que tienen muchas aptitudes o facilidades para llevar a la organización al éxito, haciendo muchos medios que harán lograr el objetivo que se propuso la empresa, a través de lluvias de ideas para el mejoramiento de esta. 2.− Los recursos deben ser únicos. Cada empresa tiene sus propios recursos, pero es demasiado difícil que dos empresas puedan tener a una persona con las mismas ideas, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc., ya que todas las personas pensamos y actuamos de manera diferente. Hay empresas que invierten mucho dinero en buscar el candidato ideal, y para mejorarlo o brindarle mayor conocimiento, los capacitan, para así tener más ventaja con la competencia. 3.− Los recursos deben ser difíciles de imitar. Una compañía que se da cuenta de que otra empresa tiene el mejor empleado, es imposible que la primera compañía haga que uno de sus empleados actúe o piense como esa persona, al igual que el copiar técnicas que tenga la compañía para impulsar a sus empleados. 4.− Los recursos deben estar organizados. Se debe de buscar a la persona que pueda adaptarse a cualquier cambio que exista dentro de la organización, es decir, que tenga la habilidad para realizar ciertas actividades. Estos cuatro criterios destacan la importancia de las personas y muestran la proximidad de la Administración de Recursos Humanos a la administración estratégica. Aunque la competencia a través de las personas puede ser un tema de la Administración de Recursos Humanos, la idea permanece sólo como un marco de referencia para la acción. Con base en la experiencia cotidiana, los gerentes se centran en desafíos y cuestiones específicos que pertenecen a los recursos humanos. C. Responsabilidades del Gerente de Recursos Humanos Aunque los gerentes de línea y los gerentes de Recursos Humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de Recursos Humanos son las siguientes: 1.− Asesoría y Consultoría. Un gerente de Recursos Humanos debe estar dispuesto a auxiliar a sus empleados que se encuentre debajo de él, para cualquier problema que se genere dentro de la organización. Como consultores de casa, los gerentes de Recursos Humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores. A su vez, estos gerentes deben estar convencidos de que el equipo de Recursos Humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de sus metas. Esto requiere no sólo la destreza del ejecutivo de Recursos Humanos para considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino también la habilidad para comunicarse con ellos. 12 2.− Servicio. Es el encargado de buscar y elegir al candidato más adecuado para el puesto vacante, además de ser una fuente importante para la toma de decisiones, y de guiar de la mejor forma a sus empleados. 3.− Formulación e implementación de políticas. Son los encargados de darles a conocer a sus superiores las reglas que se deben de seguir para la solución de problemas, que son elaborados por los gerentes de Recursos Humanos. 4.− Defensa de los Trabajadores. Éste punto se refiere a que los gerentes de Recursos Humanos, a parte de ser los encargados de buscar personal, también sirven de apoyo para los mismos empleados, escuchando sus opiniones que presentan respecto al trabajo que elaborar, para así comunicarle a sus superiores que es lo que les gusta y no les gusta a sus empleados. En el proceso de administrar recursos humanos, cada vez se presta más atención a las necesidades personales de los participantes. De manera creciente, los empleados y el público en general demandan que los patrones demuestren mayor responsabilidad social en la administración de sus recursos humanos. No es raro enterarse de inconformidades en el sentido de que algunos trabajos reducen la vitalidad y dañan la salud de los trabajadores. Algunos patrones reciben demandas de discriminación con respecto a contratación, capacitación, avance y compensaciones a mujeres, minorías, discapacitados y ancianos. Cuestiones como ingresos iguales para actividades iguales, alto costo de las prestaciones para la salud, servicio de guardería para los hijos de los empleados y horarios de trabajo alternos son aspectos que deben afrontar muchos patrones a medida que la fuerza laboral crece de manera diversa. La administración correcta y eficiente de los recursos humanos, corresponde a cada uno de los gerentes o encargados de cada departamento o área en la que se divide la empresa. Si estos no quieren tomar la responsabilidad que se les otorga, la empresa no tendrá éxito, o si no, el éxito solo será parcial. CAPÍTULO V IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES • Desafíos Las personas son el elemento esencial en una organización, sin ellas, las organizaciones no existirían. Por esto las organizaciones con éxito se encargan de reunir diversos tipos de personas, las cuales buscan un objetivo común. Las personas son un elemento esencial en las organizaciones y en estos tiempos, han adquirido funciones de mayor importancia puesto que el éxito de las organizaciones en estos tiempos, depende de las destrezas, conocimientos y las capacidades que tienen las personas que integran las empresas. Los empleados con mano de obra calificada son los cuales tienen más responsabilidad que la de ejecutar un trabajo físico, sino que a parte tienen que tomar decisiones y resolver problemas. Para lograr esto se puede capacitar a los empleados, para que tomen funciones y responsabilidades. 13 B. Contribuciones Todas las actividades realizadas con recursos humanos dentro de una empresa ayudan directamente a la mejora de la productividad en las empresas, debido a que identifican mejores formas de alcanzar objetivos de la organización y también a que ayudan a mejorar la calidad de vida de los empleados. C. Propósito Lo primordial de la administración de recursos humanos es que las contribuciones del personal de la organización sean mejores y mayores, de manera que el personal se haga más responsable desde puntos de vista tanto estratégico, ético y social, esto quiere decir, que se esfuercen por su empresa, y que la quieran mejorar. D. Fuerza de Trabajo Lo realizado en la administración de recursos humanos son acciones que se realizan para dar una fuerza de trabajo, la cual es la necesaria en una empresa y para mantenerla el tiempo que se necesite. E. Relaciones Obrero − Patronales Los problemas relacionados con el personal de la empresa se resuelven cuando en las empresas se ponen normas y políticas a seguir, y claro esta que los gerentes deben estar apoyando activamente en los diversos departamentos de la empresa. Cuando el personal esta descontento, la mayoría de las ocasiones se asocia y lleva acciones colectivas, las cuales reciben el nombre de relaciones obrero − patronales. F. Enfoque Estratégico La administración de los recursos humanos, tiene que participar en el éxito estratégico de la empresa. Si lo que realicen los gerentes del personal y los gerentes operativos de la empresa, no contribuye a que la organización alcance sus metas, los recursos humanos, no están siendo empleados de manera eficiente. G. Objetivos La administración de recursos humanos, es la administración de las actividades que realizan las personas en la empresa. La importancia y la dignidad, el valor que se debe tener cada persona a sí misma, nunca debe de sacrificarse por la empresa. Esto quiere decir que aunque una persona debe de apoyar al máximo y en todo lo que pueda a su empresa puesto que la debe ver como su segundo hogar, nunca debe rebajarse a hacer algo que él juzgue malo solo por ayudar a su empresa, no debe de sacrificarse por ella. H. Enfoque de los Recursos Humanos El objetivo primordial de la administración de los recursos humanos es hacer que lo que aportan las personas a las organizaciones, sea más de lo que dan, puesto que se sabe que las personas pueden hacer mas de lo que hacen ahora en las organizaciones y tienen aptitudes para dar mas de lo que dan ahora. Para lograr que las personas den su máximo y aporten más de lo que aportan en la actualidad, los gerentes operativos y los departamentos de recursos humanos deben de alcanzar varios objetivos, los cuales en ocasiones pueden ser contradictorios si no se toma un plan preciso para buscar los objetivos necesarios. I. Las Subcontrataciones 14 Las subcontrataciones consiste en que se despide a todos los empleados de una empresa para que otra que se encarga solamente de manejar personal los contrate, después vuelven a ser enviados los trabajadores a la empresa de los cuales fueron despedidos, y las ventajas son que la empresa ya no se encarga de manejar el personal y de pagar nóminas y de los problemas con recursos humanos, puesto que le paga a otra para que haga todas estas actividades. J. Outsourcing Este término se refiere a que una organización pide ayuda de empresas que se dedican a buscar trabajo a las personas que lo soliciten, para así disminuir costos. Todo esto lo realizan con el fin de invertir el dinero en los objetivos de la organización. K. Preocupación por Privacía Los gerentes de trabajo, sus equipos de trabajo y los gerentes en línea de posiciones de responsabilidad, saben de la importancia de tener discreción al manejar la información de los empleados, porque esto puede traer grandes repercusiones para la empresa. Los empleados se pueden sentir incómodos y trabajar incómodos puede ser un gran obstáculo a demás de otros problemas que acarrearía la fuga de información. La globalización afecta en gran medida (70 − 85%) al número y tipo de puestos que hay disponibles y hace que las organizaciones tomen en cuenta muchas cosas para ver cuales empleados son los que mejor encajan con el puesto de trabajo disponible. L. Cambio Proactivo y Reactivo. Cuando se hacen iniciativas para cambios proactivos y reactivos, los gerentes de recursos humanos trabajan en equipo con los gerentes e línea y ejecutivos para hacer un plan para el futuro y poner los cimientos para el cambio que se va a realizar y avisarle a los empleados que va a haber cambios y que estos no los tomen por sorpresa, que estén preparados para lo nuevo que les espera. CONCLUSIONES Debido a la elaboración de este proyecto podemos decir que hemos aprendido mucho acerca de cómo se debe elaborar una tesis, que tanto empeño se debe poner para que se haga como realmente se debe hacer, cumpliéndose ciertos requisitos tanto para el desarrollo, como para la presentación de un trabajo de investigación. Todos los puntos esperados en la investigación fueron cumplidos, gracias a la bibliografía elegida para la realización del proyecto de Recursos Humanos. Como pudimos observar, las personas no valen sólo por su fuerza de trabajo, sino que también se necesitan elementos como lo son los conocimientos o las habilidades para que pueda cooperar con el desarrollo de una organización. Además, si una organización encuentra a la persona que se puede adaptar a cambios en las situaciones, tiene habilidades para llevar esos cambios por un buen camino, la empresa alcanza un beneficio o el objetivo que se había planteado. Otro punto que observamos es que se a puesto mucha atención a esta rama, ya que muchos investigadores se han dedicado a profundizar el tema y en algunas ocasiones hasta de manera indirecta, ya que desde hace mucho que existe pero no se había descubierto de la existencia del área. 15 Algo muy importante para poder ser un gerente de recursos humanos es tener muchas cualidades, tanto buenas como malas, por ejemplo, hay que saber llevar una comunicación con una persona que no te conoce, esto dentro del reclutamiento de personal. Hay demasiados puntos que son muy importantes de acuerdo al conocimiento de la estructura de una empresa, por ejemplo, los antecedentes de esta área, nosotros ni nos imaginas que desde hace siglos existía, pero de una manera inconsciente, ya que con el paso del tiempo se fue descubriendo y le han ido dando importancia dentro de la organización. Otro aspecto importante acerca de nuestra investigación es que una persona puede valer demasiado cuando tiene ciertos dotes especiales para trabajar dentro de la organización, que ninguna otra persona los puede tener. Es muy interesante hacer investigación acerca de temas que están relacionados con nuestra carrera, por eso nosotros recomendamos que cuando se vuelva a presentar otra oportunidad para la elaboración de un trabajo de investigación, ya que es una manera muy fácil de adquirir conocimientos sin estar aprendiendo de memoria, debido a la lectura que se emplea, para desarrollar el trabajo. 1 1 16