LES ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Juliana Esquerra
LA FORMACIÓN
NO SON CURSOS, SON PROCESOS DE CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES Y EN LAS PERSONAS.
El gran reto al que nos enfrentamos tanto los profesionales como las organizaciones
en el sector sanitario y con el horizonte del siglo XXI a un paso, es el de la
EFICIENCIA, basada en el conocimiento.
La sociedad reclama un SERVICIO EFICIENTE y de CALIDAD. Para ello, es necesario
un esfuerzo en incrementar la calidad y la productividad de nuestros profesionales y,
por extensión, de nuestras organizaciones sanitarias.
Este esfuerzo ha de materializarse a través de ser más productivos, a la vez que
priorizar los recursos de manera que los empleemos en aquello que es necesario y en
suprimir lo superfluo.
En suma, pues, se trata de gestionar las organizaciones de manera inteligente y dentro
de un marco de mejora continua.
En este escenario, las secretarias médicas y los admistrativos de la salud, a igual que
el resto de los profesiones sanitarios, han experimentado en los últimos años una
transformación espectacular, tanto desde el punto de vista de la concepción de ser
humano, al ser visto desde una óptica global, como por el auge de los avances
tecnológicos.
1
1.- RAZONES DEL CAMBIO
1)
DEMOGRÁFICOS. Experimentamos un cambio en la estructura
de la pirámide de edad, con un claro envejecimiento de la
poblacion, disminución de la natalidad, diversidad de razas y
culturas.
2)
EPIDEMIOLÓGICOS. Predominio de las enfermedades
crónicas y degenerativas. Mención especial merece el impacto
del
SIDA.
3)
ORGANIZATIVOS. De ellos, destacar el esfuerzo en los
cambios en la introducción de nuevos estilos de trabajo:
centrado en el cliente y en los procesos. Ello conlleva , sin
duda, cambios
en los roles profesionales.
4)
TECNOLÓGICOS: Destacar los dirigidos a mejorar los
procedimientos diagnósticos y administrativos. Sin olvidar los
realizados en el campo de las redes de comunicación
imprescindibles para el reto del futuro y no perder el tren de la
competitividad.
5)
SOCIALES. Mayor sensibilización de los clientes internos y
externos en el control social de los recursos y de su aplicación
y
resultados.
6)
CULTURALES O VALORES. Mayor sensibilización hacia el
respeto de los derechos individuales y colectivos, sobre todo el
derecho de la autonomía en la toma de las decisiones que le
2.-
afectan.
EXPECTATIVAS DE LOS CIUDADANOS.
2
1)
SERVICIO DE CALIDAD. Calidad tanto en la prestación del
servicio como en el acceso al mismo. Asegurar la rapidez de
respuesta a sus necesidades y expectativas.
2)
PARTICIPAR en la toma de decisiones que afectan a un
proceso de salud.
3)
SEGURIDAD. Generar servicios que se identifiquen con la
garantía de seguridad i eficiencia.
3.-
PAPEL DE LOS PROFESIONALES
1)
MODELOS PROFESIONALES. Como herramienta
imprescindible que guía nuestra práctica profesional, así como
el
medio de conseguir la permanente y necesaria adaptación
del
ROL
PROFESIONAL a los camios citados y, a su vez,
promocionar
la
creación de nuevos ROLES.
2)
CUALIFICACIÓN PROFESIONAL. Cada vez es más necesario
el disponer de profesionales más cualificados en el manejo de
situaciones complejas a través de un desarrollo personal y
profesional, así como en la identificación y clarificación de su
propio
ROL.
3)
IMPLICACIÓN Y COMPROMISO. Conseguir que los
profesionales asuman el compromiso y la implicación en el
al cliente. En suma, una implicación en las formas de
servicio
trabajo
más
centradas en las personas que en las tareas.
4)
CALIDAD. Un compromiso permanente por la calidad de
servicio
al
cliente.
3
4.-
PAPEL DE LAS ORGANIZACIONES.
Hemos de reflexionar acerca de si nuestras organizaciones, si éstas
no pensadas para el aprendizaje contínuo y en el manejo del
están o
conocimiento.
Si
están más preocupadas por la acción, dejando poco margen a la reflexión. En suma,
analizar el clima organizacional acerca de la sensibilidad hacia el desarrollo de estas
competencias.
El liderazgo del aprendizaje y la gestión del conocimiento no debe ser
de unos pocos sino que debe comprometer a toda la
organización.
La responsabilidad de los directivos y de los profesionales en general,
ejes fundamentales de la organización. La formación
no tiene sentido, si no es dinamizando el
constituir un elemento estratégico de
5.-
feudo
son los
aisladamente y por si sola
proceso de cambio y, por tanto ,
empresa.
LAS TEORIAS, LOS MÉTODOS Y LOS INSTRUMENTOS.
En general, están basados en actividades formativas poco ligadas a concebir
cambios y los resultados que obtenemos són parciales, individuales, poco
ligados a los procesos con poca perspectiva. No podemos perder más tiempo y
no aprovechar la inteligencia y la experiencia que produce un equipo o un
individuo a través del conocimiento.
¿QUE HACER?: afrontar este reto y anticiparnos al futuro significa que vamos
a tener que aplicar un modelo de aprendizaje organizacional basado en la teoria
de Peter Senge.
1) CAPACIDAD INNOVADORA Y CAMBIOS DE PERSPECTIVA.
2) PENSAMIENTO EN RED Y VISIONES COMPARTIDAS.
3) APRENDIZAJE EN EQUIPO . LENGUAJE COMUN.
4
4) CAMBIOS EN LOS MODELOS MENTALES DE PENSAMIENTO: dar nombre
a lo que estamos haciendo.
5) DESARROLLO INTEGRAL DE LA PERSONA. Aplicar estas diciplinas
significa un cambio de ROL PROFESIONAL; éste será:
ROL COLABORADOR O COMPARTIDO
ROL ESPECIFICO AUTONOMO
desarrollando sobre todo un ROL COMUNICATIVO hacia los
pacientes,
y
familiares, y a otros profesionales.
La adaptación a estos cambios va a cambiar nuestros métodos de
Los profesionales van a saber captar las DEMANDAS de sus
una forma STANDARIZADA E INDIVIDUALIZADA. Por
formarse en la aplicación de procesos en
técnicas
trabajo.
pacientes
de
tanto, van a tener que
de
COMUNICACIÓN
Y
NUEVAS TECNOLOGIAS.
6.-
LOS MÉTODOS QUE VAMOS A UTILIZAR
Obliga al responsable de formación a tener una actitud modesta que
empieza a poner en práctica un principio pedagógico MUCHO MÁS
AMBICIOSO. Se pretende que el participante aprenda a aprender, que sea
autor de su aprendizaje.
El desarrollo de los sistemas educativos en ALTERNANCIA es uno de los
aspectos de esta evolución, los cuales recurren a una metodologia
más nueva y
compleja.
Tenemos diferentes métodos de hacer formación dentro de una
organización
que aprende:
A)
FORMACIÓN ACCIÓN, es decir enriquecimiento a partir de las
experiencias vividas en el terreno; de carácter PRAGMÁTICO de la formación
conduce a descubrir experiencias en el terreno.
5
FORMACIÓN DE ACOMPAÑAMIENTO, subordinada a cambios
de trabajo, de proyectos, etc.
FORMACIÓN AL DISEÑO DE NUEVOS PROCESOS DE
ATENCIÓN.
LA FORMACIÓN MÁS RICA Y NATURAL ES LA QUE SE IMPARTE
EN EL PROPIO SERVICIO.
B)
SESSIONES DE EQUIPOS, sobre errores y resultados. El trabajo en sí
es un hecho educativo, los trabajadores aprenden más cuandoles toca enseñar.
El mejor modo de que una profesional mejore su técnica es que dé una
conferencia en su propio hospital; cada empresa debe convertirse en una institución de
aprendizaje y conocimiento.
El mejor modo de mejorar las cosas es que el de al lado me explique el
secreto de su éxito.
Esto requiere desarrollar LA HABILIDAD DE TRABAJAR EN EQUIPO
para desarrollar conocimientos y habilidades en equipo y en la organización del trabajo.
La formación que permita el trabajo en equipo ayuda a no desperdiciar las
inteligencias y la experiencia cotidiana y ayuda a tener un lenguaje común que parte
del propio equipo.
7.-
LOS INSTRUMENTOS
Los avances tecnológicos serán de utilidad si se apoyan en el uso
inteligente de nuevas tecnologias.
Crear una realidad virtual y en red son el soporte al aprendizaje y no
una
finalidad en sí misma.
6
La informática como herramienta de comunicación y facilitadora de datos.
El diseño y el contenido del aprendizaje PARA EVALUAR SU IMPACTO y como
memoria de datos INAGOTABLE.
Deben,
todos
ellos,
ser
instrumentos que
exploren
capacidades que
CONDUZCAN EL CAMBIO.
UNA PRUEBA DE ELLO es que todos los conceptos, los métodos y los
instrumentos que se han expuesto en esta jornada, son caminos hacia construir
organizaciones que aprenden y el impacto que tendrá sobre nosotros no será una
mera teoría fría y poco útil sino que ha estado cargado de innovación, creatividad y
conocimiento.
8.-
CONCLUSIÓN
EL CAMBIO A UN MODELO DE ORGANIZACIONES CON VISIÓN DE
FUTURO:
a)
Valores fundamentales:
CONFIANZA, TRANSPARENCIA, RESPONSABILIDAD Y
AUTONOMIA.
b)
Características:
- LA ANIMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.
- LA CREACIÓN DE UNA RED DE RELACIONES.
- LA MEJORA DE LA EFICACIA Y LA RACIONALIZACIÓN DE
LOS COSTES.
Todo ello requiere cualidades que van más allá de la competencia
técnica,
que
movilizan la personalidad en su conjunto. Son sistemas para convertir el conocimiento
individual y colectivo con :
- Capacidad de proyectarse en el futuro.
7
- Capacidad de compartir visiones, de enriquecerse unos de otros con
un
enfoque de CUALIDADES DE SERVICIO.
Son organizaciones que enganchan, que crean hambre de APRENDIZAJE, favorecen
las inter-relaciones y se anticipan, INVOLUCRAN A LOS CLIENTES Y A LOS
PROFESIONALES.
Son organizaciones en movimiento constante, interconectadas a través de redes para
favorecer la innovación, la creatividad y el conocimiento.
Hay una cita que dice " que todo es copiable y comparable menos la CALIDAD DE LAS
PERSONAS, fuente inagotable de conocimiento, que es donde reside la diferencia
competitiva".
QUISIERA INVITARLOS:
- A que motiven a sus directivos, así como a los profesionales , para que pongan sus
voluntades e inteligencias individuales y colectivas al servicio de la construcción del
futuro.
- Las secretarias médicas y administratrivos de la salud van a ser formadas para ser
agentes de cambio y también van a ser más eficientes, van a encontrar sentido a su
trabajo.
- Construir el futuro implica cambiar nuestros modelos mentales a de aprendizaje y que
no sólo hay que invertir en lo material sino en lo inmateiral en todas las actividades
consideradas inteligentes.
LA INVESTIGACIÓN, EL DESARROLLO, LA FORMACIÓN, LOS EXPERTOS Y EL
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO.
8
LAS EMPRESAS INTELIGENTES están pensadas y organizadas de forma que no
dejan escapar los conocimientos ni las experiencias, todo se aprovecha.
Las empresas inteligentes son las que saben reir, soñar, expresar conocimientos,
apasionarse , comprometerse en el trabajo cotidiano y gestionar bien su capital
intelectual.
Y NO OLVIDAR QUE CADA PERSONA ES UN POTENCIAL DE CONOCIMIENTO Y
APRENDIZAJE.
Juliana Esquerra Ribas
Dirección de Formación Continuada IMAS
Barcelona, 22 de mayo de 1999
9