Comportamiento organizacional; Stephen Robbin

Bases de la Conducta del Individuo
Lograr determinar en que medida una variable afecta la conducta del individuo es casi imposible. Por ello en
el desarrollo de este capÃ−tulo se aboca a estudiar los factores que se definen fácilmente y que se
encuentran a la mano, en la hoja de vida o expediente personal de los empleados. Estos factores son definidos
como las caracterÃ−sticas biográficas, entre las cuales se resaltan la edad, género, estado civil y
antigüedad en la organización, mismas que han sido estudiadas en su relación con el desempeño y la
satisfacción.
En lo referente a la edad, se ha concluido que esta y el desempeño laboral no guardan ninguna relación y
que las exigencias de la mayorÃ−a de los trabajos, no son tan extremadamente fuertes como para que la falta
de capacidades fÃ−sicas atribuibles a la edad tenga un impacto en la productividad. Con respecto a la
satisfacción aumenta entre los profesionales conforme envejecen, mientras que disminuye en las personas no
profesionales hacia la mitad de la vida y luego se eleva de nuevo en los años posteriores.
Con respecto al género, se reconoce que hay pocas o ninguna diferencia significativa entre mujeres y
hombres que repercuta en su desempeño laboral.
AsÃ− mismo, el estado civil del trabajador influye en el nivel de satisfacción pues el casado falta menos,
pasan por menos rotación y están más satisfechos con su puesto que sus compañeros solteros.
En lo relacionado con la antigüedad es un buen pronosticador de la productividad del empleado, además
cuanto más tiempo tiene una persona en un puesto, menos probable es que renuncie. La evidencia indica que
la antigüedad y la satisfacción están relacionadas.
La habilidad es la capacidad que un individuo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo. Por lo
general estas capacidades se agrupan en dos: las capacidades intelectuales, son aquellas que se necesitan para
realizar actividades mentales. Y las capacidades fÃ−sicas, relacionadas con la práctica de tareas que exigen
vigor, destreza, fuerza y caracterÃ−sticas semejantes. Los puestos imponen distintas exigencias a quienes los
ocupan y que las personas poseen capacidades diversas. Por tanto, el desempeño de los empleados se
favorece cuando se corresponden las habilidades y el puesto.
Estas habilidades se pueden moldear mediante la enseñanza, el aprendizaje es cualquier cambio
relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia. Por ello cuando se
pretende formar a los individuos conduciendo gradualmente su aprendizaje, decimos que moldeamos su
conducta. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso en que el individuo se acerca a la
respuesta buscada.
Existen cuatro formas de moldear el comportamiento: reforzamiento positivo, cuando se sigue una respuesta
con algo agradable; seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo desagradable se denomina
reforzamiento negativo; el castigo consiste en establecer una condición desagradable con el objeto de
eliminar un comportamiento indeseable y la extinción es el acto de suspender un reforzamiento que mantiene
una conducta.
El reforzamiento, positivo o negativo, tienen antecedentes impresionantes como herramienta de
modelamiento, incluso más eficaz que el castigo, aunque este suprime el comportamiento indeseable más
rápidamente que el reforzamiento negativo, la suspensión es sólo temporal y no se induce un cambio
permanente. El castigo produce efectos colaterales inconvenientes, como baja de la moral y mayor ausentismo
o rotación. Por ello es mejor el reforzamiento al castigo.
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Las aplicaciones de los conceptos de aprendizaje no se restringen al manejo del comportamiento de los
demás, sino que también cabe ejercerlas para que los individuos rijan su propia conducta y con ello, se
reduzca la necesidad de controles administrativos. La administración personal requiere que el individuo
manipule deliberadamente sus estÃ−mulos, procesos internos y respuestas para alcanzar resultados
personales. Los mecanismos básicos consisten en observar la conducta propia, compararla con una norma y
recompensarse si la satisface.
Preguntas de Repaso
• ¿Qué caracterÃ−sticas biográficas pronostican mejor la productividad? ¿El ausentismo?
¿La rotación? ¿La satisfacción?
Pareciera ser que la antigüedad es la caracterÃ−stica biográfica que pronostica mejor la productividad a
ello Robbins (2004, p.40), manifiesta que “la antigüedad expresada como experiencia en el trabajo, es un
buen pronosticador de la productividad del empleado”, de hecho los educadores viejos, sin realizar tanto
aspaviento, logran enseñar los contenidos necesarios para la consecución de los objetivos, haciéndolos
esto más eficientes que los jóvenes que deben aplicar varias técnicas para lograr el aprendizaje de sus
alumnos.
En relación con el ausentismo, los estudios que se han realizado demuestran que la edad y el género tienen
incidencia negativa en el ausentismo de los empleados, los trabajadores con cierto grado de edad no pueden
evitar enfermarse, y lo hacen con más frecuencia que los jóvenes, por ello Robbins (2004, p.38) indica que
“sus tasas de ausentismo inevitable son mayores, debido quizá al debilitamiento de su salud con los años y
a que necesitan un perÃ−odo de recuperación más extenso cuando se enferman”, en relación con el
género las mujeres se ausentan más de sus labores debido a sus obligaciones que históricamente se le
han endosado en la crianza de los niños, a lo anterior Robbins (2004, p.39) afirma que “en las
investigaciones sobre el ausentismo resulta constantemente que las mujeres tienen tasas mayores que los
hombres”. Por el contrario una incidencia positiva la presentan los hombres casados pues Robbins (2004,
p.39) afirma que “los empleados casados faltan menos”.
Con relación a la rotación, la antigüedad es una variable sólida puesto que cuanto más tiempo tiene
una persona en un puesto, menos probable es que renuncie. Igualmente sucede en el sistema educativo, un
docente que tenga más de 10 años de experiencia es difÃ−cil que renuncie a su estabilidad laboral y se
dedique a otra profesión.
En lo referente a la satisfacción, la edad en los profesionales y la antigüedad son las caracterÃ−sticas
biográficas que están más relacionadas por ello Robbins (2004, p.40) indica que “cuando la edad y la
antigüedad se tratan por separado, esta última es el pronosticador más consistente y estable de la
satisfacción en el trabajo que la edad.
• Evalúe la validez de tomar las puntuaciones de inteligencia para elegir a los nuevos empleados.
En el ámbito educativo costarricense, excluyendo a los profesores de inglés, no se realiza prueba de
aptitud para ejercer como educador y considero como tal, que el puesto posee exigencias de habilidades
intelectuales, por ello se deberÃ−an de hacer estas pruebas. Aunque como manifiesta Robbins (2004, p.41),
un coeficiente intelectual alto no se relacionarÃ−a con el desempeño. Por otro lado, una revisión cuidadosa
de las evidencias demuestra que los exámenes de habilidades verbales, numéricas, espaciales y
perceptuales son pronosticadores válidos de la destreza en cualquier clase de trabajo”. En relación con lo
anterior, no se puede afirmar que los puntajes más altos de CI vayan a desempeñarse mejor en un puesto,
pero sÃ− los que cumplen con lo establecido en las pruebas.
Por ello la importancia del examen de admisión que realiza la Universidad de Costa Rica, incluso la Caja
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Costarricense de Seguro Social, realiza una prueba muy rÃ−gida a las personas que optan por desempeñarse
como auxiliares de enfermerÃ−a. Y el MEP recluta y selecciona a cualquier persona titulada, sea esta de una
universidad que realice pruebas de admisión o no, y este puede ser un factor que incida en la calidad de
enseñanza que se le brinda al estudiantado.
• Describa los pasos concretos que tomarÃ−a para garantizar que un individuo tenga las habilidades
apropiadas para ocupar a satisfacción cierto puesto.
Es importante tener muy claro que las habilidades o capacidades se pueden adquirir por medio del aprendizaje
y como tal se debe ofrecer una educación olÃ−stica, que involucre el desarrollo de habilidades intelectuales
y fÃ−sicas, asÃ− como la aplicación de las inteligencias múltiples en el proceso, logrando que el
individúo mantenga una base sólida que lo catapulte a especializarse en el ámbito que más le agrade y
según las exigencias del puesto que desee desempeñar, como bien lo manifiesta Robbins (2004, p.43) “los
puestos imponen distintas exigencias a quienes los ocupan y que las personas poseen capacidades diversas.
Por tanto, el desempeño de los empleados se favorece cuando se corresponden”.
Por ello el sistema educativo debe buscar este equilibrio, brindando una educación por competencias que
faculte al individuo para insertarse en el mercado laboral de manera exitosa, proporcionándole una adecuada
orientación vocacional que le facilite la escogencia de un empleo que esté acorde con sus habilidades,
evitando el desgaste y la frustración de desempeñarse en un puesto en el que no se siente a gusto.
• Explique el condicionamiento clásico.
El condicionamiento clásico nace de los experimentos de Pavlov con su perro y da origen al conductismo,
que sirvió de base de la educación en nuestro paÃ−s durante muchos años y se basó en el
estÃ−mulo-respuesta o ensayo-error. Técnica mediante la cual el docente era dueño de la verdad absoluta
y la depositaba en sus estudiantes, dándose el proceso de una manera verticalista. En esencia el conductismo
es aprender una respuesta a un estÃ−mulo condicionado. Como lo manifiesta Robbinns (2004, p.45), “el
condicionamiento clásico es pasivo. Algo sucede y reaccionamos de una manera que surge en respuesta al
acontecimiento concreto identificable”. Y el reforzamiento de estas conductas o respuestas es lo que genera
aprendizaje, pues se llega a moldear el accionar del individuo.
Los maestros que aceptan la perspectiva conductista asumen que el comportamiento de los estudiantes es una
respuesta a su ambiente pasado y presente y que todo comportamiento es aprendido. Por tanto cualquier
problema con el comportamiento de un estudiante es visto como el historial de refuerzos que dicho
comportamiento ha recibido. Como para los conductistas el aprendizaje es una manera de modificar el
comportamiento, los maestros deben de proveer a los estudiantes con un ambiente adecuado para el refuerzo
de las conductas deseadas.
BibliografÃ−a
Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento organizacional. 10ma Edición. México: Pearson Educación.
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