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Marzo 3 de 2007
Cazar talentos en las universidades es ahora la consigna de
organizaciones gigantes.
Sede principal de Google Foto: Archivo - EL TIEMPO
Buscan abonar el terreno desde muy temprano y captar la mayor cantidad de mentes brillantes para sus grandes
proyectos. El buscador Google y la petrolera Chevron Texaco, dos ejemplos.
Van seguido a los campus a hablar con los estudiantes. Los invitan a que viajen de un país a otro solo para que
conozcan sus instalaciones. Los entrenan desde que van en la mitad de la carrera y les ponen padrinos que les
explican cómo funciona la compañía.
Desde luego, tantos beneficios no son para cualquiera. A través de concursos internacionales y pruebas de
selección de avanzada, detectan a la gente que les interesa.
La tendencia es más fuerte en países líderes en nuevas tecnologías como China, India y Estados Unidos, pero con
convocatorias cada vez más internacionales gracias a Internet, se están empezando a ver colombianos en la lista
de talentos descubiertos.
Pruebas y más pruebas
Dos ejemplos son Edwin Niño y Óscar Sánchez, practicantes de Google en su sede central de Mountain View
(Estados Unidos).
Para llegar al gigante de las búsquedas por Internet, primero pasaron por una competencia de programación con
otros 5.606 equipos de 84 países. Ocuparon el puesto 39.
El evento, convocado por Intenet, ni siquiera era patrocinado por Google, sino por IBM, pero aún así les pagaron
los pasajes para ir a la prueba final en Estados Unidos y los invitaron a que conocieran sus instalaciones en Sao
Paulo (Brasil).
Para Edwin Niño y Óscar Sánchez, estudiantes de
ingeniería de sistemas de la Universidad Nacional
que realizan prácticas en la sede principal de Google.
Quedarse allí es difícil pero creen que es posible por
el interés de la empresa en reclutar talentos de países
muy diversos.
Todo pago, y sin compromiso. "Solamente querían que viéramos cómo era trabajar en Google, y en eso se
gastaron un montón de plata", dice Edwin, estudiante de ingeniería de sistemas de la Universidad Nacional.
Luego de otras pruebas casi tan duras como la maratón de programación, él logró entrar al área de investigaciones
en inteligencia artificial de Google en Mountain View (Estados Unidos), y cree que tiene chance de quedarse.
Y apenas el jueves pasado, Google se llevó a 50 muchachos estudiantes de ingeniería de Latinoamérica,
incluyendo a otros dos de la Universidad Nacional, a competir por el mejor en programación en Belo Horizonte
(Brasil). Los colombianos no ganaron, pero tuvieron su mejor vitrina y podrían terminar con ofertas de trabajo
muy tentadoras.
'Son agresivos'
La idea es tener gente joven con mucho potencial para que aceleren el ya veloz mundo de las nuevas aplicaciones
tecnológicas, explica Lilia Otoya, gerente de Recursos Humanos de IBM para nueve países de Latinoamérica,
entre ellos Colombia.
"Invierten fácilmente 10 millones de pesos en una persona, o más si se la llevan de practicante, sin saber si la van
a contratar o no. Pero no es mucho el riesgo que corren, pues todo es muy planeado", cuenta Fabio González,
docente de la Universidad Nacional.
Un poco menos enstusiasta, Germán Bravo, profesor de la Universidad de los Andes que coordina la participación
de estudiantes de ingeniería en competencias de este tipo, cree que no es tan directa la relación entre ellas y la
posible vinculación a una multinacional.
"Primero, porque la mayoría de jóvenes que participan van con fines deportivos, no precisamente a buscar un
contrato, y porque ganar una competencia no garantiza que esa persona sea la que busca la empresa", comenta.
En todo caso, en medio de la dura competencia por asegurar el futuro laboral, un chance como ese es difícil de
rechazar.
"Definitivamente hay unas estrategias agresivas. Invierten 10 millones de pesos en una persona sin saber si la
van a contratar o no". Fabio González, profesor de la Universidad Nacional.
'Los buscamos muy temprano'. Lilia Otoya, gerente de recursos humanos de IBM en Colombia, asegura que los
universitarios son una de sus prioridades.
¿Cómo atraen estudiantes?
Desde hace cuatro años, hacemos presentaciones de la compañía, buscamos estudiantes desde séptimo semestre
para entrenarlos y tenemos pasantías con seguimiento permanente, además de los concursos. A todos los
capacitamos y los vamos evaluando para ver si pueden quedarse.
¿Y cuántos se quedan?
Casi el 80 por ciento. En Colombia, en promedio por semestre son 20 personas, de 30 o 35 que traemos.
¿Qué buscan ustedes a largo plazo?
Es muy importante detectar el talento temprano, y el programa de estudiantes es el semillero de talento de IBM.
Es una estrategia que me permite crear una bolsa de futuros empleados.
Así funciona el 'reclutamiento en el campus': despacio, pero a lo seguro
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La estrategia tiene nombre propio en inglés: 'campus recruitment' (reclutamiento en el campus). Lo más
tradicional en países como Estados Unidos es un cronograma de visitas a universidades que cualquier estudiante
puede ver por Internet.
Lo más novedoso es el patrocinio de eventos -como IBM en el mundial de programación- y el entrenamiento a
largo plazo. En esto, un caso típico es el de la petrolera Imperial Oil: seminarios de inducción, rotación laboral,
consejería y cursos permanentes.
"Algunos nuevos graduados son descubiertos a través de la web. La mayoría de 'reclutas' universitarios se
consiguen en ferias de vacantes en universidades y en organizaciones profesionales clave", asegura General
Motors en su sitio web.
"En Colombia, es común que las firmas grandes hagan visitas y resuelvan dudas sobre el perfil profesional, si se
necesita un segundo idioma o haber estado fuera del país", explica María Claudia Visbal, de Top Management
(cazatalentos).