CD-7025.pdf

ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
LA RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN EN
EL TRABAJO EN FUNCIONARIOS DE PLANTA CENTRAL DEL
SECTOR PÚBLICO QUE EJERCEN LA GOBERNABILIDAD Y
SEGURIDAD EN LA PROVINCIA DE CHIMBORAZO.
PORTADA
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO
DE MAGÍSTER EN GERENCIA EMPRESARIAL, MBA. MENCIÓN EN
GERENCIA FINANCIERA
MÓNICA ELIANA RAMOS JIMÉNEZ
eliana.ramosjimenez15@hotmail.com
Director: Dra. VALENTINA RAMOS PHD
valentina.ramos@epn.edu.ec
2016
ii
DECLARACIÓN
Yo, Mónica Eliana Ramos Jiménez declaro que el trabajo aquí descrito es de mi
autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación
profesional; y, que he consultado las referencias que se incluyen en este documento.
La Escuela Politécnica Nacional puede hacer uso de los derechos correspondientes
a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su
Reglamento y por la normativa institucional vigente.
Mónica Ramos
iii
CERTIFICACIÓN
Certifico que el presente trabajo fue desarrollado por Mónica Eliana Ramos Jiménez,
bajo mi supervisión.
Valentina Ramos Ramos
DIRECTOR
AGRADECIMIENTO
iv
Al culminar con el presente proyecto de titulación para la obtención de Título de
Magister de Gerencia Empresarial, quiero agradecer infinitamente a Dios por ser un
pilar fundamental en mi vida y guiar cada uno de mis pasos.
Quiero expresar mi reconocimiento y gratitud a la Escuela Politécnica Nacional, y a
todos los profesores por sus conocimientos impartidos, particularmente a la Dra.
Valentina Ramos Ramos docente de esta Unidad Educativa y mi Directora de tesis,
quien ha dedicado su tiempo y ha guiado con acierto, sapiencia y mucha paciencia
en la realización de este proyecto.
Finalmente agradezco a mis queridos padres por su apoyo incondicional, Dios los
puso en mi camino para que gracias a sus palabras de aliento no desmaye y por el
contrario me comprometa aún más en el esfuerzo por cumplir con esta meta.
Mónica Ramos
DEDICATORIA
v
A mi madre y padre por ser un ejemplo de esfuerzo y trabajo, quienes se esfuerzan
día a día por dar a sus hijos un futuro mejor, me supieron dar todo su apoyo
incondicional, para poder alcanzar una meta más en mi vida.
A mi pequeña hija Emilia que es el principal motivo de querer ser mejor persona cada
día.
Todo mi esfuerzo es por y para Ustedes
Mónica Ramos
vi
ÍNDICE DEL CONTENIDO
Portada ..........................................................................................................................................i
Declaración ................................................................................................................................. ii
Certificación .............................................................................................................................. iii
Agradecimiento ......................................................................................................................... iii
Dedicatoria..................................................................................................................................iv
Índice del contenido....................................................................................................................vi
Lista de tablas .......................................................................................................................... viii
Lista de anexos ...........................................................................................................................ix
Resumen ...................................................................................................................................... x
Abstract .......................................................................................................................................xi
CAPITULO I ............................................................................................................................... 1
1.1
INTRODUCCIÓN......................................................................................................... 1
1.1.1
Pregunta de investigación .............................................................................................. 3
1.2
OBJETIVO GENERAL ................................................................................................ 3
1.3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................ 4
2
CAPÍTULO II................................................................................................................ 5
2.1
REFENCIAL TEÓRICO ............................................................................................... 5
2.1.1
Clima ............................................................................................................................. 5
2.1.2
Facetas del clima organizacional ................................................................................... 6
2.1.3
Fuerza del clima ............................................................................................................ 7
2.1.4
Satisfacción laboral ..................................................................................................... 10
2.1.5
Relación entre clima y satisfacción laboral ................................................................. 12
2.1.6
Gobernabilidad ............................................................................................................ 15
3
CAPÍTULO III ............................................................................................................ 16
3.1
ASPECTOS METODOLÓGICOS.............................................................................. 16
3.1.1
Método......................................................................................................................... 16
3.1.2
Muestra ........................................................................................................................ 16
3.1.3
Definición de hipótesis ................................................................................................ 17
3.1.4
Instrumento .................................................................................................................. 17
3.1.5
Análisis de datos .......................................................................................................... 21
vii
3.1.6
Procedimiento .............................................................................................................. 21
4
CAPITULO IV ............................................................................................................ 22
4.1
RESULTADOS ........................................................................................................... 22
4.2
CORRELACIÓN VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL ................................ 22
4.3
CORRELACIÓN ENTRE FUERZA DE CLIMA Y DIMENSIONES QUE
INFLUYEN EN EL CLIMA ....................................................................................... 24
4.4
CORRELACIONES ENTRE DIMENSIONES DEL CLIMA ................................... 27
4.5
CORRELACIÓN VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL .................................. 29
4.5.1
Correlación entre dimensiones de satisfacción ........................................................... 29
4.5.2
Correlación entre dimensiones de clima y dimensiones de la satisfacción laboral ..... 30
4.5.3
Clima y dimensiones de satisfacción laboral .............................................................. 32
5
CAPÍTULO V ............................................................................................................. 33
5.1
DISCUSIÓN ................................................................................................................ 33
6
CAPÍTULO VI ............................................................................................................ 35
6.1
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 35
6.1.1
Conclusiones ............................................................................................................... 35
6.1.2
Recomendaciones ........................................................................................................ 36
Referencias bibliográficas ......................................................................................................... 37
Anexos ....................................................................................................................................... 41
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Distribución de la muestra por etapas del estudio, de acuerdo a las
características socio-demográficas ......................................................................................... 17
Tabla 2. Valores de confianza del Inventario para evaluar el clima laboral a nivel
individual, grupal y organizacional ....................................................................................... 19
Tabla 3 Valores de confianza del Inventario para evaluar la satisfacción laboral en las
tres dimensiones de estudio..................................................................................................... 21
Tabla 4 Medias y Desviaciones Estándar del Clima Organizacional en los tres niveles de
análisis. ..................................................................................................................................... 22
Tabla 5 Comparación entre grupos para determinación de diferencias ........................... 23
Tabla 6 Correlaciones entre 0 grupos ................................................................................... 24
Tabla 7 Correlaciones entre Fuerza de Clima y dimensiones que influyen en el Clima. . 26
Tabla 8 Correlaciones entre dimensiones del clima ............................................................ 28
Tabla 9 Correlación entre dimensiones de satisfacción. ..................................................... 29
Tabla 10 Correlación entre dimensiones de clima y dimensiones de la satisfacción
laboral. ...................................................................................................................................... 31
Tabla 11 Correlación entre fuerza de clima y dimensiones de satisfacción laboral. ........ 32
ix
LISTA DE ANEXOS
ANEXO A-Cuestionario de Bienestar y Trabajo ................................................................. 42
ANEXO B- Percepción del Clima Laboral............................................................................ 45
ANEXO C-¿Con qué frecuencia los siguientes elementos influyen en el clima laboral que
caracteriza su puesto de trabajo?........................................................................................... 46
ANEXO D- Datos Socio-Demográficos. ................................................................................. 48
ANEXO E – Recolección de datos .......................................................................................... 51
x
RESUMEN
El presente trabajo tiene como propósito el estudio descriptivo de la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en el trabajo en instituciones públicas
que ejercen la gobernabilidad y la seguridad en la Provincia de Chimborazo.
La muestra está comprendida de 94 personas a las cuales se les aplicó los
Cuestionarios para clima organizacional y satisfacción laboral que fueron
anteriormente aplicados también en la Escuela Politécnica Nacional. Los resultados
obtenidos han demostrado una relación entre clima organizacional y la satisfacción
laboral en las instituciones de estudio, por lo tanto se acepta la hipótesis de que si
existe relación entre estas dos variables.
Como un factor nuevo en este tipo de investigaciones se introdujo como variable la
fuerza de clima, la cual resultó en que el clima de estas organizaciones posee un
clima fuerte, debido a la poca variabilidad de percepciones de los trabajadores.
También se puede resaltar que todas las correlaciones realizadas entre la fuerza de
clima y dimensiones de clima y de satisfacción arrojaron resultados de correlaciones
negativas bajas e incluso en factores de clima como estructura organizacional, toma
de decisiones, procesos de control y cooperación no existe ninguna relación. Así
como en la variable de absorción tampoco hubo ninguna asociación.
Palabras Clave: Clima organizacional, Satisfacción laboral, Fuerza de clima,
Instituciones Públicas
xi
ABSTRACT
The purpose of this paper is the descriptive study of the relationship between
organizational climate and job satisfaction at work in public institutions exercising
governance and security in the Province of Chimborazo.
The sample is comprised of 94 persons who were applied Questionnaires and
organizational climate and job satisfaction which were previously also applied to the
National Polytechnic School. The results have shown a link between organizational
climate and job satisfaction in the institutions of study, therefore the hypothesis that
the correlation between these two variables is accepted.
As a new factor in this type of research is introduced as a variable climate force,
which resulted in the climate of these organizations has a strong climate, due to the
low variability of perceptions of workers.
It can also highlight all correlations made between the strength of climate and
dimensions of climate and satisfaction yielded results negative correlations low and
even climate factors such as organizational structure, decision-making and control
processes and cooperation there is no link. As well as variable absorption nor was
any association.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, Force weather, Public Institutions
1
CAPITULO I
1.1
INTRODUCCIÓN
Las entidades del sector público que ejercen la gobernabilidad en la provincia de
Chimborazo están conformadas por la Gobernación de Chimborazo, Intendencia
General de Policía, Subintendencia de Policía, Comisarias Nacionales, Jefaturas
políticas, Tenencias Políticas y por la Unidad de Seguridad Ciudadana, estas son las
encargadas de garantizar y organizar, la seguridad interna y la gobernabilidad en
cada uno de los cantones de la provincia, en el marco a los derechos humanos, la
democracia y la participación ciudadana, para contribuir al Buen vivir.
Cada una de estas unidades que conforman las instituciones que ejercen la
gobernabilidad y la seguridad, desarrollan sus actividades en ambientes de trabajo
con mucho estrés debido a que la mayor parte de sus actividades son de atención al
público y con participación de la ciudadanía de ahí que se constituye importante el
estudio de variables como clima y satisfacción que encierran relaciones significativas
entre sus diferentes componentes.
Desde esta perspectiva hoy en día las organizaciones buscan ajustarse
continuamente a los cambios que enfrentan, es por ello que la importancia del capital
humano como un recurso intangible de la organización juega un papel preponderante
en el desarrollo de la misma, en el logro de objetivos, entre otros. Las unidades
administrativas del talento humano, consideran al trabajador como fuente de ventajas
competitivas, así también como eje del crecimiento o deterioro de la misma, debido a
esto las organizaciones están buscando mejorar las condiciones internas en donde
se desenvuelven los trabajadores y de esta manera lograr su satisfacción.
2
El Estado se encuentra en una continua modernización y profesionalización de la
administración pública, los funcionarios pretenden buscar las mejores alternativas
en su crecimiento profesional, lo que implica que el funcionario demande un mejor
ambiente laboral y por ende una mejor remuneración. El interés que se ha generado
por el ambiente de trabajo en las instituciones públicas es relevante, debido a la
influencia que el clima ejerce sobre diferentes variables individuales tales como la
satisfacción laboral y las distintas dimensiones de la misma (Chiang, Martín, &
Núñez, 2010).
Dentro de este contexto Díaz, Peña, y Samaniego (2013) afirman que el clima
laboral juega un papel importante en la cultura de la organización.
El clima
organizacional repercute sobre las motivaciones y el comportamiento de los
miembros, el cual tiene una gran variedad de influencias (satisfacción, rotación,
adaptación, etc)
(Díaz, Peña, & Samaniego, 2013). De tal manera que se ha
desmostrado que el “clima organizacional influye significativamente sobre la
satisfacción laboral; es decir, que el 86,6% de los cambios en la satisfacción laboral
son influenciados por cambios en el clima (Rahimic, 2013)
Por lo tanto el clima laboral y la satisfacción laboral, son relevantes en el
comportamiento de los empleados que laboran en las entidades que ejercen la
gobernabilidad y seguridad, ya que al trabajar directamente con la ciudadanía en la
resolución de conflictos, toma decisiones en el tema de gobernabilidad y seguridad,
los funcionarios se ven expuestos diariamente al estrés que ocasiona el trato con los
clientes, lo que afecta también en el rendimiento de sus labores. Ligado a todo esto
se encuentran también las condiciones internas bajo las cuales se encuentran
laborando los funcionarios como son: las remuneraciones, estabilidad laboral,
relaciones interpersonales, incentivos, etc.
El presente trabajo pretende tambièn, contribuir a que la Unidad de Talento Humano
pueda contar con una guía la cual servirá para que tenga un panorama amplio y más
detallado de los aspectos de clima laboral, ya que se ha demostrado en forma
3
general que este influye de forma importante en la satisfacción de cada uno de los
empleados (Manosalva, Manosalva, & Nieves, 2015). En definitiva la satisfacción
del trabajador ocupa un lugar
preponderante en las percepciones positivas o
negativas que tiene este del clima, lo cual influirá en el desarrollo y desenvolvimiento
de sus actividades y relaciones con los miembros de la organización.
Como se mencionó anteriormente la participación del trabajador es fundamental
para la organizaciòn, es por ello que este aporte procura también ser un instrumento
que le permita a las instituciones que ejercen la seguridad y gobernabilidad corregir,
innovar, perfeccionar las prácticas, procedimientos y actividades que se realizan
dentro de la institución, esto logrará un empleado más eficiente y comprometido con,
los objetivos de la institución y de esta manera lograr el éxito de la empresa.
Por todo esto se requiere analizar la relación que existe entre el clima y satisfacción
laboral, lo cual nos llevará a un mejor conocimiento del ambiente organizacional, las
percepciones del trabajador en cuanto al clima, nivel de satisfacción de los
empleados en cada uno de sus elementos.
1.1.1 Pregunta de investigación
¿Cuál es la relación que existe entre el clima laboral y la satisfacción en el trabajo
en funcionarios de las instituciones que ejercen la gobernabilidad en la provincia de
Chimborazo?
1.2
OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación existente entre el clima laboral y la satisfacción en el trabajo
funcionarios de planta central que ejercen la gobernabilidad y seguridad en la
provincia de Chimborazo
4
1.3
·
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar el estado del clima laboral existente en las instituciones que ejercen la
gobernabilidad en la provincia de Chimborazo.
·
Determinar los principales factores de clima laboral en las instituciones que
ejercen la gobernabilidad en la provincia de Chimborazo.
·
Identificar los niveles de satisfacción de los funcionarios de planta central de las
instituciones que ejercen la gobernabilidad en la provincia de Chimborazo.
·
Determinar la relación que existe entre el clima, los factores que lo afectan y la
satisfacción en las organizaciones estudiadas,
5
2 CAPÍTULO II
2.1
REFENCIAL TEÓRICO
2.1.1 Clima
El clima laboral es un tema de gran interés en la actualidad es por eso que para
hablar del mismo
primero se anotará una de sus definiciones: “El clima
organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados” (Hall, 1996). Entonces
el conjunto de conductas y sentimientos que cada trabajador posee frente a su
trabajo, caracterizan el ambiente de la institución.
Por lo tanto el clima se refiere a “las percepciones compartidas por los miembros de
una organización con respecto a sus propiedades fundamentales, entendiendo éstas
como las políticas, procedimientos y prácticas” (Reichers & Schneider, 1990). Pero
estas percepciones deben ser comunes a pesar de las diferencias individuales ya
que cada organización presenta un entorno diferente y por lo tanto las
particularidades del ambiente físico distinguen una institución de otra, definiéndola
con una personalidad determinada (Peiró, 1984).
El clima está asociado a diferentes variables como la rotación de personal, el
desempeño individual, la satisfacción laboral, es por ello que es considerado
importante en la interacción laboral de los empleados con los diferentes subsistemas
o niveles de la organización (Van Muijen, 1998). Cabe destacar que según Dawson,
González-Romá,
Davis,
y West
(2008)
un
clima
positivo puede
generar
comportamientos positivos en los empleados lo que se reflejará en la calidad de
servicio a los clientes. En este contexto los miembros juegan un papel protagónico ya
que las mediciones del clima reflejan no sólo las particularidades de los entornos,
sino también las singularidades de los individuos.
6
Por otra parte los resultados obtenidos de diversos estudios indican que existe una
relación importante entre el clima de las unidades de trabajo y sus resultados es por
ello que resulta relevante el estudio de los elementos de clima (González-Romá,
2011). Debido entonces a que existe evidencia teórica y empírica de que el clima
afecta a variables como las anteriormente mencionadas se considera significativo el
estudio de este constructo, que le permitirá a la organización un crecimiento en todas
sus áreas.
2.1.2 Facetas del clima organizacional
Según González-Romá (2011), el clima organizacional puede estudiarse en
diferentes facetas o niveles, es decir “el nivel de la unidad que es considerada, marca
el nivel descriptivo o referente del clima”. Así mismo los trabajadores pueden
describir cómo perciben su organización en forma general, en el grupo de trabajo o
en el puesto de trabajo, en relación a las distintas facetas de su organización. Según
Rousseau (1988) las valoraciones individuales (grupo de trabajo) hacen referencia a
un clima psicológico, mientras que cuando estas percepciones se desarrollan a
niveles superiores (equipo, área, organización) este análisis se le denomina clima
agregado, entonces el clima agregado vendría a ser “el promedio de las valoraciones
individuales de los participantes de la unidad” (González-Romá & Peiró,1999).
Hay que considerar que para que un clima sea estudiado a niveles superiores debe
cumplir con un requisito fundamental que es la similitud de las apreciaciones a nivel
individual y así obtener indicadores del clima de cada unidad o área de trabajo
(González-Romá, 2011).
Según Likert (1932), existen tres tipos de variables que influyen en la percepción que
tienen los empleados acerca de su organización:
·
Variables Causales.- son las variables independientes y nos indican el grado
en que una organización evoluciona y obtiene resultados.
7
·
Variables Intermedias.- son las que nos muestran el estado de salud de la
empresa.
·
Variables Finales.- son las variables dependientes y reflejan los logros
obtenidos por la empresa.
De esta manera, después de diferentes estudios realizados por varios investigadores
Koys y DeCotiis (1987) resumen al clima en ocho facetas de estudio que son las
siguientes:
·
Autonomía
·
Cohesión
·
Confianza
·
Presión
·
Apoyo
·
Reconocimiento
·
Imparcialidad
·
Innovación
Estas facetas hacen referencias a particularidades propias de la organización y que
constituyen aspectos relevantes y vitales de la misma.
2.1.3 Fuerza del clima
Las investigaciones sobre fuerza de clima
son muy pocas en relación a las
investigaciones realizadas en cuanto a calidad de clima, es por eso que existe poco
consenso en cuanto al “papel que la fuerza del clima juega en la variabilidad de los
resultados actitudinales y conductuales de las personas” (Chaudhary, Rangnekar, &
Kumar-Barua, 2014).
A pesar de esto es necesario se realice mayores
investigaciones de este tipo para obtener una mejor comprensión de los factores que
pueden ayudar a desarrollar climas fuertes (Dickson, Resick, & Hanges, 2006).
8
En los estudios para evaluar el clima, los modelos de composición de dispersión han
sido introducidos para precisar un nuevo fenómeno el cual es: la fuerza del clima que
como señala Lindell y Brandt (2000) se refiere a la “ a la variabilidad de las
percepciones individuales de clima”. Los modelos de dispersión se combinan para
surgir como fenómenos de nivel superior, es decir al estudiar el clima a nivel
individual y combinarlo con niveles superiores se da paso a un clima agregado, es
ahí donde la fuerza de clima nos sirve como un indicador, para medir el grado de
acuerdo entre las percepciones del clima con respecto a las prácticas,
procedimientos y valores compartidos entre los miembros de la organización.
La fuerza del clima como un constructo que pone de manifiesto las diferencias intraunidades, dando a conocer también el papel de la fuerza del clima como modulador
de las relaciones entre el clima y sus resultados, es una hipótesis que se basa en el
concepto “fuerza de la situación” planteado por (Mischel, 1973).
Según su estudio, Mischel (1973) señala que, los entornos fuertes son aquellos en
los que existe poca contradicción entre las actitudes percibidas. “Estas situaciones
hacen que las personas interpreten los sucesos de forma similiar, inducen
expectativas claras y uniformes acerca de cuáles son las respuestas apropiadas”
(Mischel, 1973, p. 276).
Es decir los miembros de un organización se ven atraídos por los más similares a
ellos y adoptan el patrón de comportamiento de sus similares, por lo tanto en este
entorno existe poca variabilidad en las apreciaciones en cuanto al clima donde se
desenvuelven y por lo tanto podemos decir que en esta organización existe un clima
fuerte, ya que la cantidad de acuerdo encontrado es preponderante, con respecto a
las normas y prácticas de la organización .
“Cuando las organizaciones hacen
hincapié en proporcionar una buena calidad de normas, prácticas y políticas a los
empleados se fomentará un clima fuerte, el que será capaz de influir en el
rendimiento de toda la organización” (Dickson, Resick, & Hanges, 2006, p. 353).
9
Por el contrario, las situaciones débiles no son interpretadas uniformemente y
consecuentemente la variabiliadad conductual será mayor, lo que dificultará la
capacidad de predicción de los resultados con relación al clima.
Los estudios realizados por González-Romá (2011), “utilizando una muestra de
unidades de un sistema público de salud, encontraron que la fuerza de clima
modulaba la relación entre el clima de las unidades, la satisfacción y el compromiso
colectivo”.
Así mismo según González-Romá, Peiró, & Tordera (2002):
Encontraron en un estudio longitudinal en la que se analizó una muestra de
equipos del sistema público de empleo del Reino Unido, que la fuerza del
clima en orientación de tarea, modulaba la relación entre faceta de clima y el
ren dimiento del equipo según era percibido por sus miembros.
En este sentido la evidencia indica que la influencia mutua entre los sujetos de la
unidad y la influencia entre el líder-sujeto, son factores que fortalecen la fuerza del
clima, sin embargo el papel del factor demográfico no está claro (González-Romá,
2011). Según se ha citado anteriormente podemos decir que existe relaciones
positivas entre la fuerza del clima y las variables con las que fue estudiado, en estos
casos.
Uno de los factores que influye en la fuerza de clima es la diversidad demográfica
que forman las unidades de trabajo, ya que el conjunto de creencias, valores, edad,
rasgos de personalidad entre otros pueden determinar la forma de percibir el entorno
laboral, entonces se puede decir que al existir una mayor diversidad demográfica
habrá una mayor variabilidad en las apreciaciones de los miembros de los equipos
de trabajo lo que reflejaría que la institución posee un clima débil (Naumann, 2000).
10
Por último señalaremos como aspecto importante dentro de los estudios sobre fuerza
de clima el papel de los líderes y directores, como moduladores del clima de las
unidades que ellos dirigen, ya que su interacción con los trabajadores así como el
liderazgo que ejercen es un eje importante en los resultados de la organización
(Romá, 2011).
2.1.4 Satisfacción laboral
La Psicología Positiva es una rama de la Psicología que tiene como objetivo mejorar
la calidad de vida, plantea que las emociones positivas fomentan las relaciones de
amistad y de apoyo, que son tan críticas para el trabajo en equipo, la resolución de
conflictos y colaboración (Cuadra et al., 2010).
Es por esto que dentro de los
programas de crecimietno personal el entrenamiento de
estas habilidades es
relevante ya que se ha visto “mejora la satisfacción vital” (Cuadra et al., 2010, p.
104).
Dentro de este contexto la satisfacción laboral es importante, ya que un personal
satisfecho permitirá a la empresa lograr mayores niveles en la productividad y
también una mejor calidad de servicio (Chiang Vega, Gómez Fuentealba, & Salazar
Botello, 2014), en este sentido, se hace referencia a dos aspectos relevantes por los
cuales se ha prestado tanta atención a la satisfacción laboral que según (Schneider,
1985) son:
·
La satisfacción en el trabajo es un resultado importante del accionar de la
empresa.
·
Se considera a la satisfacción laboral como un predictor significativo de
conductas disfuncionales en el trabajo como el absentismo, el cambio de
puesto y organización.
Después de las consideraciones anteriores, el estudio de la satisfacción laboral “se
enmarca dentro del estudio de las actitudes hacia el trabajo” (Peiró et al., 1995). Es
11
decir que es lo que cree el empleado de su trabajo, si está contento o no con el
mismo y aún también lo que el piensa de si mismo.
Blum & Taylor (1999), hacen referencia a que las actitudes que tienen los empleados
hacia su trabajo tienen relación a diferentes componentes como: salarios,
condiciones de trabajo, reconocimiento, relaciones sociales, el trato justo y otros
semejantes.
En esta misma dirección Davis & Newstrom (2007) “definen la
satisfacción en el trabajo como un conjunto de sentimientos favorables y
desfavorables mediante los cuales los empleados perciben su trabajo”, al hablar de
sentimientos favorables y desfavorables, se percibe a la satisfacción como alterable
ya que las emociones, expectativas pueden crecer y decrecer, entonces la pasión, el
entusiasmo va disminuyendo conforme se van dando realización a los objetivos
propuestos.
En lo que corresponde a nuestro estudio la satisafcción será estudiada a nivel de tres
dimensiones las cuales son Vigor, Absorción y Dedicación que se encuentran
comprendidas dentro del Cuestionario de Engagement que se aplicó en las
instituciones que ejercen la gobernabilidad y la seguridad, en la provincia de
Chimborazo. Según Schaufeli & Bakker (2003) “engagement quiere decir que existe
un sentido de conexión energética y afectiva con las funciones del trabajo, lo que se
comprende como un bienestar continuo en el trabajo” , el cual está caracterizado por
vigor, absorción y dedicación.
El vigor se encuentra determinado por fuertes niveles de dedicación, dinamismo,
voluntad, y esfuerzo, del individuo hacia su trabajo, incluso cuando se presentan
obstáculos para realizar o alcanzar las metas trazadas (Schaufeli & Bakker, 2003).
Los trabajadores, participantes de una entrevista manifestaron que aunque se
sentían fatigados, estos explicaban este cansancio, en cierto modo placentero ya que
estuvo ligado a resultados positivos (Schaufeli & Bakker, 2003).
12
Dedicación se refiere a un alto nivel profesional, es decir una entrega intensa a una
actividad laboral determinada, y que al realizarla experimenta una sensación de
entusiasmo, orgullo, reto y además un sentido de significancia, la dedicación se
refiere a realizar su trabajo con gran empeño (Schaufeli & Bakker, 2003).
Por otra parte Salanova y Llorens (2008) explican que la absorción hace referencia a
un estado donde toda la atención del trabajador se dirige hacia su labor en la
organización, y mientras realiza tal actividad tiene una sensación de felicidad la cual
no le permite querer apartarse de ella, el tiempo pasa rápidamente y no lo siente por
la emoción de disfrute que experimenta, llegando incluso a molestarse si lo deja de
realizar. Basándose entonces en lo anteriormente señalado, es importante apuntar
que la importancia otorgada a cada elemento por parte del trabajador dependerá de
la diferencia entre lo percibido y lo deseado.
Entonces este estudio analizará la satisfacción en el trabajo a partir de estas
dimensiones, que nos permitirán conocer la medida en que los empleados de las
instituciones públicas que ejercen la gobernabilidad y seguridad se encuentran
realizados en sus trabajos.
2.1.5 Relación entre clima y satisfacción laboral
Las organizaciones han concientizado y valorado
la importancia de establecer
mejores condiciones laborales y potenciar la calidad de vida de las personas, ya que
de esta manera se contará con un recurso humano capaz de enfrentar el gran
dinamismo que vive hoy la sociedad.
De ahí que el estudio de la relación entre clima y satisfacción es importante para la
organización, debido a que nos permitirá conocer los factores de clima que están
influyendo sobre la satisfacción de los empleados o viceversa. De hecho Ramihic
(2013) desmostró que el clima organizacional influye significativamente sobre la
13
satisfacción laboral, es decir que el 86,6% de los cambios en la satisfacción laboral
son influenciados por cambios en el clima organizacional.
Mientras que Juárez-Adauta (2012) al realizar una investigación sobre clima y
satisfacción encontró correlaciones positivas entre las dos variables, lo que nos
indica que al existir un buen clima laboral las personas tendrán sentimientos
favorables hacia el mismo y por lo tanto habrá una mejora en la atención que se da al
cliente, en este aspecto coincide Chiang Vega, Salazar Botello, Huerta Rivera, y
Nuñez Partido (2008) al plantear que la satisfacción hace referencia a actitudes,
sentimientos, las cuales están enfocadas a distintos aspectos del trabajo.
En este contexto Hackman y Oldham (Citado en Peña, Díaz, & Carrillo, 2015) indican
que las fuentes de satisfacción más importantes son propias del trabajo y provienen
de la actividad particular y del escenario directo en que se realizan. Con respecto a
lo antes mencionado los resultados de un estudio empírico realizado revelaron un
alto porcentaje de incremento en variables consideradas positivas en cuanto al clima
laboral como satisfacción laboral, disminución de la tensión, lo que se vio reflejado en
una disminución de accidentes y aumento de la productividad (Manosalva,
Manosalva, & Nieves, 2015). Cabe destacar en este punto que las correlaciones que
fueron encontradas son moderadas ya que se encontraron en un rango de 0,5-0,7
Un estudio realizado por Cawsy (Citado en Rivas, Santos, y Camarano, 1999), a 600
empleados de una compañía, encontró que la satisfacción del trabajador con su
empleo se incrementará al aumentar su apreciación de oportunidades de
superación, igualmente encontraron que el clima organizacional tenía una incidencia
importante sobre la satisfacción individual en el trabajo.
Por otra parte los resultados obtenidos por Salgado (1996) en una pequeña empresa
sugieren que el análisis de estas dos variables debe ser de manera individual ya que
al correlacionar clima con satisfacción no se encontraron asociaciones significativas
entre los mismos y por lo tanto las organizaciones deben promover el desarrollo tanto
14
individual como a nivel organizacional.
Podemos observar que no todas las
dimensiones que forman parte de estas variables se asocian, por lo que al realizar un
meta-análisis se encontró que los elementos de clima y satisfacción que más se
relacionan a través del tiempo son, con satisfacción las recompensas, las relaciones
sociales, la responsabilidad y las competencias del empleado, y con clima la
satisfacción con el sueldo, la supervisión, los compañeros y el ascenso (Schratz,
1993).
Una particularidad importante que resaltamos en este estudio es que la mayoría de
investigaciones realizadas a nivel de clima y satisfacción laboral, se han elaborado
en empresas grandes, sin embargo la realidad de nuestro país es bastante diferente
ya que según datos el Instituto de Estadísticas y Censo (INEC), el 89,6%
corresponden a microempresas frente a un 0,5% de empresas grandes por lo que se
hace necesario un estudio diferenciado, ya que cada organización posee sus
particularidades en cuanto a necesidades, relaciones interpersonales, número de
empleados, siendo estos factores claves en la investigación de la relación entre clima
y satisfacción laboral (Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996)
Es así pues que Lambert, Lynne, y Barton (2001) señalan que dentro de los factores
identificados para aumentar la satisfacción del empleado en el trabajo se encuentra:
el ambiente de trabajo, lo que quiere decir que el clima laboral toma un rol esencial
en la organización y en cada una de las actividades que desempeña el funcionario,
ya que el clima se encuentra compuesto por varios componentes que afectan el
accionar del empleado de acuerdo a sus percepciones.
A partir de los diferentes estudios anteriormente mencionados se pretende demostrar
si en las instituciones que ejercen la gobernabilidad y seguridad en la provincia de
Chimborazo existe una vinculación entre estos dos constructos, al igual que en sus
diferente dimensiones.
15
2.1.6
Gobernabilidad
El tema de gobernabilidad surgió con fuerza en la década de los años 70, ya que se
presentaron dificultades en la democracia de los estados, frente a los requerimientos
por parte de la ciudadanía. De esta manera, debido a los diferentes ámbitos que
abarca el tema de gobernabilidad y a las distintas escuelas que han abordado el
tema plantearemos varias definiciones de gobernabilidad como por ejemplo según
Prats (2003) la gobernabilidad es la capacidad de las instituciones públicas de hacer
frente a los desafíos que confronta, sean estos sociales, económicos o políticos, en
cambio que para Flisfisch (1987) se entenderá que la gobernabilidad está referida “a
la calidad del desempeño gubernamental a través del tiempo sea de un gobierno o
de una administración, considerando principalmente las dimensiones de la
oportunidad, la efectividad, la aceptación social, la eficiencia y la coherencia en sus
decisiones”.
Por lo tanto la gobernabilidad “supone la capacidad del sistema para mantener un
equilibrio dinámico entre las demandas sociales y la capacidad de respuesta
gubernamental” (Camou, 1995).
Al estudiar la gobernabilidad podemos hacerlo
estudiándola a través de dos dimensiones:
1) Analítica.- Esta se fundamenta en reglas formales e informales cuyos efectos
sobre la interacción de actores estratégicos, genera un grado mayor o menor de
alineamiento entre necesidades y capacidades.
Es decir l a gobernabilidad
desde su vertiente analítica, hace referencia a las condiciones necesarias y
suficientes para que las instituciones políticas transformen de manera efectiva
las demandas o necesidades en políticas o regulaciones (Prats, 2003).
2) Normativa.- Desde este punto de vista la gobernabilidad vendrá asociada a
mayores niveles de democracia y bienestar, en donde las políticas públicas
16
adoptadas serán las que mejor canalicen las necesidades y requerimientos de
la ciudadanía y el desarrollo humano medirá la bondad de la aplicación de
éstas medidas.
3 CAPÍTULO III
3.1
ASPECTOS METODOLÓGICOS
3.1.1 Método
Se realizó un estudio cuantitativo, el diseño de estudio fue transversal de tipo
correlacional, pues queremos identificar la relación entre las variables propuestas.
3.1.2 Muestra
La muestra se determinó por consenso ya que incluye a la población total de los
trabajadores de las instituciones públicas que ejercen la gobernabilidad y seguridad
en la provincia de Chimborazo, es decir un total de 94 empleados entre personal
administrativo y operativo, los cuales se encuentran laborando en los diferentes
cantones y parroquias de la provincia. La muestra de 94 personas representa que
mis resultados van a tener un nivel de confianza del 95%, con intervalos de confianza
de 5.54.
Las características socio demográficas de la muestra se pueden observar en la tabla
No. 1
17
Tabla 1 Distribución de la muestra por etapas del estudio, de acuerdo a las
características socio-demográficas
N°. Trabajadores
Género
Hombres
Mujeres
57
37
Solteros
Casados
Divorciados
Otro
28
48
15
3
Secundaria
Tecnología
Universitaria
Maestría
32
9
45
8
Estado civil
Nivel académico
Edad (años):
Mínimo - Máximo
Media
25-73
41
Nota: n total = 94;
Del total de trabajadores el 63,4% son hombres y el 36,5% mujeres, la edad
promedio de la muestra es de 41 años.
3.1.3 Definición de hipótesis
Existe correlación entre el clima laboral y la satisfacción en el trabajo de los
funcionarios del sector público que ejercen la gobernabilidad y la seguridad en la
provincia de Chimborazo.
3.1.4 Instrumento
Para la medición de las dos variables clima y satisfacción se aplicaron los siguientes
cuestionarios:
CLIMA ORGANIZACIONAL.- La evaluación de clima se hizo
a través del
Cuestionario sobre percepción de la influencia de elementos culturales en el clima
laboral, de Núñez et al. (2016), con el cual se busca recabar información valiosa
18
acerca de los elementos culturales más influyentes en el clima laboral a nivel
individual, grupal y organizacional. Este instrumento, compuesto por 10 ítems, con
respuesta para diferentes niveles, evalúa las siguientes dimensiones del clima
organizacional:
·
Innovación organizacional.- hace referencia al nivel de innovación, creatividad
y visión permitido a los empleados.
·
Enfoque y liderazgo gerencial.- la forma de organizar el liderazgo por parte de
la gerencia.
·
Motivación en la organización.- esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.
·
Reconocimiento al desempeño.- este aspecto se apoya en las recompensas,
beneficios e incentivos por el desempeño del trabajador.
·
Estructura organizacional.- esta dimensión cubre las directrices, las políticas
que puede emitir una y que afectan directamente la forma en que se
desarrollan las actividades en la empresa.
·
Cooperación.- nivel de cooperación entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo.
·
Relaciones interpersonales.- se trata del tipo de atmósfera, social y de amistad
que se observa dentro de la organización.
·
Toma de decisiones.- grado en que la organización asigna responsabilidades
y autonomía a sus miembros.
·
Proceso de control.- se refiere al tiempo dedicado al trabajo y nivel de
productividad del trabajador.
19
Justicia.- se refiere a la percepción de la equidad y la justicia dentro de la
·
organización por parte de los trabajadores.
En cuanto a la confiabilidad del instrumento, el coeficiente de alfa de Cronbach es
bueno ya que los valores se encuentran en el intervalo de aceptación que son 0,70 y
0,90 en todos los niveles de análisis (Celina y Campo, 2005). Estos resultados se
encuentran en la Tabla No. 2
Tabla 2. Valores de confianza del Inventario para evaluar el clima laboral a nivel
individual, grupal y organizacional
Número de ítems
Alfa de Cronbach
3
0,864
Organización
10
0,962
Grupo
10
0,952
Puesto
10
0,936
Escala general
Esto quiere decir que todos los ítems se corresponden con una variable que se llama
clima.
SATISFACCIÓN LABORAL.- para evaluar la satisfacción de los empleados se
empleó el cuestionario auto aplicado llamado Escala Utrecht de Engagement
(UWES) el cual incluye tres componentes constitutivos vigor, dedicación y absorción.
En cuanto a su validez factorial sus tres escalas se encuentran altamente
relacionadas. Además, este patrón de correlación se replica en muestras de
diferentes países, lo que confirma la validez a nivel transcultural del modelo de tres
factores.
El Vigor se mide mediante los 6 ítems siguientes:
20
1. En mi trabajo me siento lleno de energía.
2. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
3. Cuando me levanto por las mañanas, tengo ganas de ir a trabajar.
4. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo.
5. Soy muy persistente en mi trabajo.
6. Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando
La Dedicación mediante cinco ítems:
1. Mi trabajo está lleno de significado y propósito.
2. Estoy entusiasmado con mi trabajo.
3. Mi trabajo me inspira.
4. Estoy orgulloso del trabajo que hago.
5. Mi trabajo es retador.
Y por último en la Absorción se mide en seis ítems:
1. El tiempo vuela cuando estoy trabajando.
2. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí.
3. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo.
4. Estoy inmerso en mi trabajo
5. Me “dejo llevar” por mi trabajo.
6. Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo.
Para determinar la confiabilidad del instrumento los resultados fueron sometidos a la
prueba alfa Cronbach que nos demuestra que el nivel de confianza es bueno, debido
a que existe una consistencia interna alta, de la escala utilizada (Celina Oviedo &
Campo Arias, 2005), como se muestra en la Tabla No. 3
21
Tabla 3 Valores de confianza del Inventario para evaluar la satisfacción laboral en las
tres dimensiones de estudio
Número de ítems
Alfa de Cronbach
16
0,927
Vigor
5
0,849
Dedicación
5
0,838
Absorción
6
0,809
Escala general
3.1.5 Análisis de datos
Todos los datos debidamente sistematizados fueron analizados estadísticamente con
el programa estadístico SPSS. Para identificar la relación entre satisfacción y clima
se realizaron correlaciones de Pearson. Con el objetivo de determinar si las
potenciales variables dependen una de la otra, así como identificar que variable tiene
mayor poder predictivo se realizaron Regresiones Lineales Múltiples.
En cuanto a la utilización del coeficiente de correlación de Pearson se escogió este
debido a que asumimos que las variables seguirán una distribución normal, es decir
siguen la curva de normalidad, que en contraste con el estadígrafo de Spearman,
este se utiliza cuando no se conoce la distribución de los resultados, es decir es un
coeficiente no paramétrico (Restrepo & González, 2007).
3.1.6 Procedimiento
El cuestionario fue enviado vía correo electrónico a los miembros de las instituciones
públicas que ejercen la gobernabilidad, la participación por parte de los trabajadores
fue voluntaria y anónima. La aplicación del cuestionario fue en forma personal autoaplicado y sin control de tiempo. Todos los empleados recibieron la encuesta con
una carta de cubierta donde se les explicaba el propósito de la investigación.
22
4 CAPITULO IV
4.1
RESULTADOS
Los resultados presentados a continuación han sido calculados en base a los datos
obtenidos de los cuestionarios que fueron aplicados en la Gobernación de
Chimborazo, en cuanto a clima y satisfacción laboral. Se analizarán los dos
constructos y los ítems relacionados a cada uno de ellos.
4.2
CORRELACIÓN VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
En la Tabla No. 4 se presentan los resultados de las Medias y Desviaciones Estándar
que corresponden a la variable Clima organizacional, en donde la media con el
mayor valor se encuentra en el grupo de trabajo, mientras que la media más baja se
encuentra en el
nivel de organización. Estos datos indican que el promedio de
respuestas dadas por el personal de las instituciones públicas que ejercen la
gobernabilidad fue que el ambiente laboral tanto en el puesto de trabajo como en el
grupo y organización lo perciben dentro del rango entre bueno y muy bueno.
Podemos señalar también que en cada nivel en los que se analizaron las conductas
de los empleados estas no presentaron diferencias significativas, es decir no existe
variabilidad en los datos por lo que podemos decir que existe un clima fuerte, ya que
las percepciones de los trabajadores se encuentran muy próximas.
Tabla 4 Medias y Desviaciones Estándar del Clima Organizacional en los tres niveles de
análisis.
Desviación
típica
Variables
Media
Puesto
5,85
1,057
Grupo
5,91
,985
Organización
5,76
1,133
Total
281
5,84
1,059
23
De acuerdo a lo anterior el estadístico F de Fisher con su nivel de significancia nos
dice: que si el nivel de significación
intra-clase es menor o igual que 0,05
rechazamos la hipótesis de igualdad de medias, si es mayor en cambio aceptamos la
igualdad de medias, entonces en nuestro caso al tener un nivel de significancia de
p=0,589 que es mayor a 0,05 aceptamos la hipótesis de igualdad de medias y
podemos decir que existe acuerdo entre los miembros de la organización, ya que la
cantidad de acuerdo encontrado proporciona una indicación de un clima fuerte.
(Bakieva, González Such, & Jornet). Lo anteriormente señalado se muestra en la
Tabla No. 5
Tabla 5 Comparación entre grupos para determinación de diferencias
ANOVA DE UN FACTOR
CLIMA
Suma de
cuadrados
gl
Media
cuadrática
F
Sig.
Inter-grupos
1.195
2
.597
.531
.589
Intra-grupos
312.599
278
1.124
Total
313.794
280
Al realizar las comparaciones múltiples del puesto de trabajo con grupo-organización,
grupo de trabajo con puesto-organización y finalmente organización con puestogrupo de trabajo, descrito en la Tabla No. 6 podemos observar que al tener niveles
de significancia mayores a 0,05, no existen diferencias significativas. Es decir que el
clima es igual en el puesto, grupo de trabajo y en toda la organización por lo tanto
existe un clima fuerte.
24
Tabla 6 Correlaciones entre grupos
COMPARACIONES MÚLTIPLES
Variable dependiente: CLIMA Bonferroni
Diferencia de
medias (I-J)
(I) LUGAR
Sig.
Puesto
Grupo
Organización
-.063
.096
.155
.155
1.000
1.000
Grupo
Puesto
Organización
.063
.159
.155
.155
1.000
.922
-.31
-.21
.44
.53
-.096
-.159
.155
.155
1.000
.922
-.47
-.53
.28
.21
Organización
4.3
Error típico
Intervalo de confianza al
95%
Límite
Límite
inferior
superior
-.44
.31
-.28
.47
Puesto
Grupo
CORRELACIÓN ENTRE FUERZA DE CLIMA Y DIMENSIONES QUE
INFLUYEN EN EL CLIMA
Los hallazgos encontrados en la Tabla 7 indican que existe una correlación entre las
variables fuerza de clima e innovación organizacional, siendo la correlación negativa,
ya que tenemos un r≠ 0, y que el valor se encuentra entre -0,2 a -0,39, lo que nos
quiere decir este resultado es que al aumentar la variabilidad del clima organizacional
el nivel de innovación, creatividad y visión de los empleados disminuye.
Las
variables de clima que mayores niveles de correlación negativas tuvieron son la
Motivación y las relaciones interpersonales lo que nos dice que bajos sentimientos de
motivación, entusiasmo y confianza de los trabajadores en la organización y su
trabajo así como malas relaciones sociales se encuentran en climas débiles en
donde la variabilidad de apreciaciones son diferentes.
25
Las variables que menor porcentaje de conexión tuvieron son fuerza del clima con
enfoque y liderazgo gerencial, siendo importante mejorar el nivel en las prácticas
utilizadas por parte de los jefes de las unidades dentro de la institución.
Correlació
n de
Pearson
1
-,270**
INN_
MED
-,261*
ENF_
MED
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuerza
Clima
Fuerza
Clima
-,295**
MOT_
MED
-,234*
RECON
_MED
-.174
ESTRUC
_MED
CORRELACIONES
-.117
COOP_
MED
Tabla 7 Correlaciones entre Fuerza de Clima y dimensiones que influyen en el Clima.
-,291**
RELAC
_MED
-.167
DECS
_MED
-.115
CONTRO
L_MED
-,234*
JUST_
MED
26
27
4.4
CORRELACIONES ENTRE DIMENSIONES DEL CLIMA
Las correlaciones entre todas las dimensiones del clima fueron positivas, pero en las
que se hallaron mayor porcentaje de correlación son al correlacionar Innovación
Organizacional con Enfoque y Liderazgo Gerencial presentando un nivel de
correlación positivo y muy alto es decir que un liderazgo llevado de buena manera
incrementará la capacidad de creatividad y el nivel de innovación de los empleados,
en un alto porcentaje. Mientras que las dimensiones que tuvieron menor correlación
dentro de la organización fueron Innovación y reconocimiento con una correlación
positiva pero moderada, que nos indica que al incrementarse el nivel de incentivos a
los empleados por su desempeño, el nivel de innovación se incrementó pero
moderadamente. Lo explicado podemos observarlo en la Tabla 8.
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
Correlación
de Pearson
ENF_MED
MOT_MED
RECON_MED
ESTRUC_ME
D
COOP_MED
RELAC_MED
DECS_MED
CONTROL_M
ED
JUST_MED
1
1
T
ENF_
MED
,748**
,833**
,632**
,585**
,756**
,813**
,902**
,738**
,816**
,763**
,845**
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
1
1
1
1
,618**
1
,588**
,604**
1
,793**
,777**
,842**
,648**
,814**
,893**
,833**
,661**
,661**
,769**
,702**
,577**
,828**
,825**
,816**
,692**
1
,861**
,745**
,724**
,878**
,784**
,768**
,826**
1
,789**
,657**
JUST_M
ED
,822**
CONTROL_
MED
,717**
DECS_
MED
,833**
RELAC_
MED
,554**
COOP_M
ED
,821**
ESTRUC_M
ED
RECON_
MED
CORRELACIONES
MOT_M
ED
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Correlación
de Pearson
INN_MED
INN_
MED
Tabla 8 Correlaciones entre dimensiones del clima
28
29
4.5
CORRELACIÓN VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL
4.5.1 Correlación entre dimensiones de satisfacción
La Tabla 9 nos muestra las correlaciones encontradas en las dimensiones de
satisfacción que son en primer lugar entre Vigor y Dedicación existe una conexión
positiva alta ya que el trabajador al sentirse orgulloso, entusiasmado por el trabajo
que realiza se identifica más con su trabajo y hay un mayor esfuerzo y persistencia
hacia él. Igualmente en la asociación encontrada entre Vigor y Absorción podemos
señalar que es un asociación positiva alta esto es indicativo de que el trabajador al
sentirse lleno de energía, con ganas de ir a trabajar, su trabajo lo absorbe e incluso
no llega a sentir el tiempo, siendo difícil desconectarse de él.
En cuanto a dedicación y absorción las dos tienen una correlación positiva y
significativa es decir que a pesar de que el trabajo del empleado tiene significado la
absorción en él aumenta de forma moderada.
Tabla 9 Correlación entre dimensiones de satisfacción.
VIGOR
VIGOR
DEDICACION
ABSORCION
Correlación de
Pearson
Correlación de
Pearson
Correlación de
Pearson
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
DEDICACION
1
ABSORCION
,849**
,788**
1
,670**
1
30
4.5.2 Correlación entre dimensiones de clima y dimensiones de la satisfacción
laboral
Al observar la Tabla 10 vemos como todas las dimensiones de clima organizacional
tienen una correlación estadísticamente significativa con todas las dimensiones de
satisfacción laboral. La relación más alta de todas se da entre dimensión de
dedicación de la satisfacción laboral con motivación en la organización de clima
organizacional, estas obtienen el mayor porcentaje de asociación siendo ésta
positiva, lo que nos indica que cuando el personal se encuentra motivado y
entusiasmado con su trabajo, se identifican fuertemente con él y lo consideran como
desafiante. Mientras que Vigor y control de los procesos tienen una asociación
positiva y significativa, que nos señala que cuando los trabajadores realizan su
trabajo con mayor energía y son persistente en realizar sus actividades, los niveles
de tiempo dedicado al trabajo y productividad del trabajador aumentan de forma
moderada.
La siguiente con el mayor porcentaje de asociación es entre absorción y relaciones
interpersonales las dos positivamente moderada y en la misma dimensión de
absorción la menor correlación con procesos de control siendo esta positiva y
significativa, lo que nos indica que los trabajadores que se encuentran motivados
están usualmente inmersos en su trabajo.
Por último en la dimensión de vigor de satisfacción laboral observamos que la mayor
correlación se da entre ésta y enfoque y liderazgo gerencial con una conexión
positivamente moderada, mientras que la menor asociación se da entre vigor y
procesos de control que es positiva y significativa. Cabe mencionar que en las tres
dimensiones de satisfacción laboral vigor, dedicación y absorción el menor
porcentaje de correlación se dio con la dimensión de procesos de control, denotando
que se debe fortalecer los procesos de control que la organización está utilizando en
sus trabajadores para que los niveles de entusiasmo, energía, propósito mejoren.
,461**
,517**
,376**
,462**
,516**
,387**
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
MOT_
MED
Correlaci
1
,788** ,401**
ón de
Pearson
Correlaci
1
,670** ,488**
DEDICA
ón de
CION
Pearson
1 ,313**
ABSORC Correlaci
ón de
ION
Pearson
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
VIGOR
ABSO
RCION
ENF_
MED
DED
ICA
CIO
N
,849**
INN_
MED
VI
GO
R
,331**
,369**
,375**
RECON
_MED
,424**
,459**
,424**
ESTRU
C_MED
,313**
,476**
,369**
COOP
_MED
Tabla 10 Correlación entre dimensiones de clima y dimensiones de la satisfacción laboral.
,473**
,495**
,460**
RELAC
_MED
,288**
,509**
,399**
DECS
_MED
,218*
,362**
,266**
CONTRO
L_MED
,367**
,492**
,409**
JUST_
MED
31
32
4.5.3 Clima y dimensiones de satisfacción laboral
Al correlacionar fuerza de clima con vigor y dedicación dimensiones de satisfacción
las correlaciones son significativas y negativas es decir que a mayor variabilidad del
clima, los niveles de energía, entusiasmo, empoderamiento con él trabajo
disminuyen, mientras que entre fuerza de clima y absorción no existe correlación. Lo
podemos observar en la Tabla 11.
Tabla 11 Correlación entre fuerza de clima y dimensiones de satisfacción laboral.
FUERZA
CLIMA
Correlación
de Pearson
FUERZA
CLIMA
VIGOR
DEDICACION
ABSORCION
1
-,269**
-,384**
-.198
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
33
5 CAPÍTULO V
5.1
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en la presente investigación reportan que los trabajadores
administrativos y operativos de la empresa objeto de estudio, perciben el clima
organizacional un 43,6% como muy bueno, seguido de 19,1% que lo consideran
bueno en los tres niveles de estudio puesto de trabajo, grupo de trabajo y
organización.
En cuanto a la pregunta objeto de estudio ¿Cuál es la relación entre clima y
satisfacción? pues esta es un relación positivamente alta, ya que en todas las
dimensiones tanto de clima como de satisfacción las variables tiene una asociación
significativa, con ello podemos afirmar que cuanto mejor sea el clima organizacional
mayor será la satisfacción laboral y de esta manera se acepta la hipótesis de que si
existe relación entre el clima laboral y la satisfacción laboral, como en casos
anteriormente estudiados.
Por ejemplo en las dimensiones de vigor y enfoque y liderazgo gerencial nos quiere
decir que las políticas, procedimientos, aplicados por la gerencia están dando
resultados positivos sobre el trabajador, ya que éste está realizando su trabajo con
energía y entusiasmo. En la dimensión de motivación de clima y dedicación de
satisfacción los resultados nos mostraron que al haber una mayor motivación a los
trabajadores en la organización y su trabajo, ellos se sienten fuertemente
identificados y sienten orgullo hacia el trabajo realizado. Así también la correlación
mostrada entre absorción y relaciones interpersonales es indicativo de que el
trabajador considera favorable las formas de comunicación utilizadas en la relación
de directivos, jefes y compañeros y por lo tanto los trabajadores se encuentran más
usualmente contentos de involucrarse en su trabajo, lo que no les permite
desconectarse de él fácilmente.
34
Dentro del punto anterior podemos señalar que la menor correlación presentada por
procesos de control de la organización en las tres dimensiones de la satisfacción nos
señala que se debe poner mayor control al tiempo dedicado al trabajo, y nivel de
productividad del trabajador ya que esta no está fortaleciendo la forma en el
trabajador realiza y ve su trabajo.
Al observar las relaciones entre fuerza de clima y
las dimensiones de clima
organizacional vemos que esta no presenta ninguna correlación con estructura
organizacional, cooperación, toma de decisiones y procesos de control es decir que
ninguna de estas dimensiones se ve afectada por la fuerza de clima. Mientras que al
analizar las relaciones entre fuerza de clima y las dimensiones de satisfacción laboral
vemos que a mayor variabilidad del clima, la dimensión de vigor disminuye,
igualmente con la dimensión de dedicación, lo que nos quiere decir que mientras
más diferente sean las percepciones de los trabajadores hacia el clima, los niveles
de entusiasmo, de dedicación hacia el trabajo disminuirán,
En cuanto a la satisfacción laboral, se puede apreciar que los trabajadores
manifiestan estar a gusto y orgullosos por el trabajo que realizan y que éste es
importante, que los niveles de motivación en la organización le permiten al trabajador
poder dedicarse con mayor fuerza hacia su trabajo lo que le genera a la empresa un
mayor rendimiento.
35
6 CAPÍTULO VI
6.1
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1.1 Conclusiones
El objetivo principal de este estudio fue analizar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones que ejercen la
gobernabilidad y seguridad en la provincia de Chimborazo. Los resultados obtenidos
muestran una relación significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral,
corroborando resultados de otros estudios relacionados a esta temática.
Se puede concluir también que el clima laboral de estas instituciones es fuerte, al
haber medido las percepciones del trabajador en el puesto de trabajo, grupo de
trabajo y organización en general, mostrando que los encuestados tienen un nivel de
similitud en sus respuestas, al haber dicho que el clima laboral se encontraba entre la
categoría de bueno y muy bueno. En relación a las correlaciones presentadas entre
fuerza de clima y dimensiones del clima podemos concluir que existe lógica en los
resultados obtenidos en la institución, ya que las correlaciones negativas pero
significativas muestran que, mientras haya más variabilidad del clima los niveles de
creatividad, el estilo y forma de liderazgo, los sentimientos de entusiasmo, los
incentivos basados en el desempeño, grado de comunicación y equidad en el trabajo
disminuyen, esto debido a que la percepción que los trabajadores tienen acerca del
clima.
Mientras que al analizar vigor y dedicación con fuerza de clima observamos que
estas tienen una correlación negativa y significativa, lo que es coherente, ya que al
existir mayor variabilidad de percepciones en la institución es decir un clima débil, las
dimensiones de la satisfacción se ven afectadas negativamente.
36
6.1.2 Recomendaciones
Se recomienda la ampliación de la muestra ya que las generalizaciones a partir de
muestras tan pequeñas deben ser tomadas con precaución, toda vez que la potencia
de las pruebas de significación es pequeña, por ende, mientras más estudios existan
sobre la relación entre estas variables, mayor evidencia empírica se tendrá de esta
relación, y se aportará al mismo tiempo valiosa información para estudios metaanalíticos posteriores.
Se recomienda también que se siga analizando la variable clima y satisfacción en
forma separada ya que estas son dos constructos diferentes y su efecto en variables
de resultado como rendimiento, rotación u otras con el fin de aclarar el efecto
diferenciador sobre las diferentes dimensiones de clima y satisfacción. También se
podría plantear otros estudios incorporando otras dimensiones tanto de clima como
de satisfacción, es decir construir modelos específicos para cada uno de acuerdo a la
realidad de cada organización, lo que ayudará a comprender mejor a cada una de las
variables.
Se recomienda también que la empresa debe poner mayor empeño en desarrollar un
clima fuerte, teniendo en cuenta que un lugar donde se perciben los acontecimientos
de la misma manera y donde las expectativas son claras caracterizan un clima fuerte,
mientras que en las organizaciones donde las reglas no se encuentran claras, los
comportamientos de las personas tienden a ser dispersas y por lo tanto a éste se le
denomina un clima débil.
Por otra parte también se podría realizar una comparación con otros estudios que
contengan características similares al nuestro y notar las posibles diferencias
encontradas.
37
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41
ANEXOS
42
ANEXO A-Cuestionario de Bienestar y Trabajo
43
44
45
ANEXO B- Percepción del Clima Laboral
46
ANEXO C-¿Con qué frecuencia los siguientes elementos influyen en el clima laboral
que caracteriza su puesto de trabajo?
47
48
ANEXO D- Datos Socio-Demográficos.
49
50
Bueno
Regular
Bueno
Excelent e
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
Excelent e
Excelent e
Excelent e
Excelent e
Pésimo
M uy bueno
Excelent e
12/ 2/ 2015 12:33:50
12/ 2/ 2015 12:40:22
12/ 2/ 2015 13:04:31
12/ 2/ 2015 13:16:47
12/ 2/ 2015 13:21:19
12/ 2/ 2015 13:28:30
12/ 2/ 2015 13:35:57
12/ 2/ 2015 14:12:41
12/ 2/ 2015 14:16:48
12/ 2/ 2015 14:17:26
12/ 2/ 2015 14:44:12
12/ 2/ 2015 14:45:15
Bueno
12/ 2/ 2015 12:15:29
12/ 2/ 2015 12:21:44
M uy bueno
12/ 2/ 2015 12:29:14
Excelent e
12/ 2/ 2015 11:59:15
M uy bueno
12/ 2/ 2015 11:58:22
12/ 2/ 2015 12:08:35
M uy bueno
12/ 2/ 2015 11:57:20
Bueno
M uy bueno
12/ 2/ 2015 11:59:11
5
Excelent e
12/ 2/ 2015 11:51:14
12/ 2/ 2015 11:52:31
4
1
5
5
3
5
3
3
3
4
5
1
3
3
3
5
5
5
4
5
5
4
3
3
3
INNOVACION
ORGANIZACIONAL:
Bueno
12/ 2/ 2015 10:58:42
Bueno
M uy bueno
12/ 2/ 2015 10:45:11
[ El clima laboral en
la organización
donde t rabajo es]
12/ 2/ 2015 10:16:47
[ El clima laboral en
mi grupo de t rabajo
es]
Bueno
[ El clima laboral en
mi puest o de t rabajo
es]
11/ 30/ 2015 17:52:56
Timest amp
ANEXO E – Recolección de datos
ENFOQUE Y
LIDERAZGO
GERENCIAL
4
1
4
5
3
4
4
3
3
3
5
1
3
3
4
5
5
2
4
5
5
5
3
3
3
3
5
5
3
5
4
5
4
4
3
3
5
1
3
3
4
5
5
4
3
3
3
5
4
1
3
3
M OTIVACIÓN EN
LA
ORGANIZACIÓN:
1
5
1
5
3
5
3
4
3
2
5
1
3
1
2
5
5
3
2
5
5
5
3
1
3
3
4
5
5
5
4
5
4
3
3
3
4
3
3
3
3
3
5
4
4
3
3
5
4
2
3
3
RECONOCIM IENTO
ESTRUCTURA
AL DESEM PEÑO:
ORGANIZACIONAL
COOPERACIÓN:
51
5
5
5
5
3
5
4
4
3
3
4
3
3
4
5
5
5
4
3
5
5
5
4
3
3
3
5
5
3
3
4
5
4
4
3
3
5
1
3
3
3
5
5
4
4
5
5
5
4
4
3
3
RELACIONES
INTERPERSONALE
S:
M uy bueno
Excelent e
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
12/ 4/ 2015 10:29:48
12/ 4/ 2015 10:36:10
12/ 4/ 2015 10:45:52
12/ 4/ 2015 10:48:15
Bueno
12/ 3/ 2015 17:40:50
12/ 4/ 2015 10:25:13
Excelent e
12/ 3/ 2015 16:06:24
M uy bueno
Bueno
12/ 3/ 2015 15:35:23
Excelent e
Bueno
12/ 3/ 2015 10:58:25
12/ 4/ 2015 10:22:53
Excelent e
12/ 3/ 2015 10:27:36
12/ 4/ 2015 10:09:30
Bueno
12/ 3/ 2015 10:25:09
M uy bueno
Bueno
12/ 3/ 2015 9:58:15
M uy bueno
Regular
12/ 3/ 2015 9:42:31
12/ 4/ 2015 9:47:56
M uy bueno
12/ 3/ 2015 9:09:45
12/ 4/ 2015 9:59:49
Excelent e
12/ 3/ 2015 8:06:03
M uy bueno
Bueno
12/ 2/ 2015 17:49:25
12/ 4/ 2015 8:33:39
M uy bueno
12/ 2/ 2015 17:44:54
M uy bueno
M uy bueno
12/ 2/ 2015 17:12:07
12/ 4/ 2015 8:27:11
M uy bueno
12/ 2/ 2015 17:09:05
Regular
Bueno
12/ 2/ 2015 15:55:11
Excelent e
12/ 2/ 2015 15:16:34
12/ 2/ 2015 15:26:09
4
2
4
5
4
4
4
5
3
3
4
3
4
4
1
5
4
4
4
3
4
2
2
4
1
1
5
4
4
4
4
5
5
4
3
5
3
4
4
2
5
4
1
5
4
4
2
5
5
3
3
3
1
1
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
3
4
4
3
5
4
5
5
4
3
4
5
5
1
2
3
1
1
2
4
4
4
4
5
5
4
3
5
2
3
5
4
5
3
5
3
4
3
2
5
5
2
4
2
1
1
2
4
4
1
4
5
5
4
4
5
2
4
4
2
5
3
5
5
4
3
2
5
5
3
3
3
1
1
1
4
52
4
1
4
5
5
4
4
5
3
4
4
2
5
4
5
5
4
3
4
4
5
2
2
3
1
1
3
4
4
4
2
5
4
4
4
5
2
4
4
1
5
4
5
3
4
2
3
4
5
1
4
3
1
1
2
4
M uy bueno
Excelent e
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
Pésimo
Excelent e
Bueno
Bueno
Regular
Excelent e
Bueno
Excelent e
Regular
Excelent e
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
Regular
M uy bueno
M uy bueno
M uy bueno
12/ 4/ 2015 10:48:15
12/ 4/ 2015 11:20:14
12/ 4/ 2015 11:24:56
12/ 4/ 2015 11:28:30
12/ 4/ 2015 11:33:58
12/ 4/ 2015 11:47:35
12/ 4/ 2015 12:44:11
12/ 4/ 2015 13:07:30
12/ 4/ 2015 13:46:59
12/ 4/ 2015 14:34:24
12/ 4/ 2015 14:58:24
12/ 4/ 2015 14:59:21
12/ 4/ 2015 15:02:48
12/ 4/ 2015 15:13:48
12/ 4/ 2015 15:27:29
12/ 4/ 2015 15:31:27
12/ 4/ 2015 16:10:32
12/ 4/ 2015 16:24:43
12/ 4/ 2015 16:35:22
12/ 4/ 2015 16:56:04
12/ 4/ 2015 17:16:33
12/ 4/ 2015 17:46:39
12/ 7/ 2015 10:56:00
12/ 8/ 2015 8:44:45
12/ 8/ 2015 8:47:15
12/ 8/ 2015 16:44:24
3
2
1
4
4
5
5
4
5
4
5
3
5
1
3
3
5
5
3
4
3
3
3
3
5
4
4
3
4
4
4
5
5
4
5
4
4
4
4
2
3
3
5
3
3
5
3
3
4
3
5
4
3
3
5
4
4
5
5
4
5
4
5
3
5
2
3
2
5
5
3
4
5
2
5
3
5
4
3
3
5
4
4
5
5
4
5
4
4
4
5
1
3
2
5
5
3
5
1
3
5
3
5
4
3
3
5
4
4
5
5
4
5
4
5
3
5
1
3
3
5
4
3
4
3
3
3
3
5
4
4
3
5
4
4
5
5
4
5
4
5
4
5
3
3
3
5
3
3
5
5
2
3
3
4
4
53
4
3
5
5
5
5
5
4
5
4
5
3
5
3
3
4
5
1
3
4
3
2
3
3
3
4
M uy bueno
Excelent e
M uy bueno
M uy bueno
Regular
Regular
M uy bueno
M uy bueno
12/ 11/ 2015 10:21:31
12/ 11/ 2015 10:40:13
12/ 11/ 2015 12:00:08
12/ 11/ 2015 16:20:27
12/ 11/ 2015 16:28:50
12/ 11/ 2015 16:32:25
12/ 13/ 2015 17:58:06
M uy bueno
12/ 10/ 2015 12:31:18
12/ 11/ 2015 10:24:02
Excelent e
12/ 9/ 2015 17:02:37
Bueno
Excelent e
12/ 9/ 2015 16:01:18
12/ 11/ 2015 9:07:12
Bueno
12/ 8/ 2015 16:47:42
5
4
3
3
2
5
4
4
3
2
5
5
4
4
4
3
3
3
5
4
5
3
3
5
5
5
4
4
3
3
3
5
4
4
3
2
5
5
5
4
1
3
3
3
5
4
3
3
4
5
5
5
4
3
3
3
3
5
4
4
3
3
5
5
5
4
3
3
3
3
4
4
5
3
3
5
5
4
54
5
3
3
3
2
4
4
4
3
2
4
5
5
TOM A DE
DECISIONES:
3
3
2
4
5
5
5
4
3
5
5
4
4
3
3
4
2
3
4
4
5
3
5
5
1
1
3
3
2
4
5
5
5
3
3
5
5
4
4
3
3
5
2
3
3
3
4
3
5
5
1
4
PROCESOS DE
CONTROL:
JUSTICIA:
4
1
5
5
3
4
3
4
3
3
5
1
3
4
4
5
5
3
4
5
5
5
4
1
2
3
5
1
3
5
3
5
4
4
3
1
5
1
3
3
3
5
5
3
4
5
5
5
4
2
4
3
INNOVACION
ORGANIZACIONAL:
ENFOQUE Y
LIDERAZGO
GERENCIAL:
4
1
4
5
4
5
3
4
3
3
5
1
3
3
4
3
5
3
4
5
5
5
3
2
4
3
5
5
3
5
3
4
4
4
3
3
4
1
3
4
4
5
5
3
4
5
5
5
4
1
4
3
M OTIVACION EN
LA
ORGANIZACION:
1
5
4
5
4
5
4
4
3
3
5
1
3
1
2
3
5
3
2
3
3
5
3
1
4
2
5
3
4
5
3
4
4
4
3
3
5
3
3
3
3
5
5
3
4
3
3
5
4
1
4
3
RECONOCIM IENTO
ESTRUCTURA
AL DESEM PEÑO: ORGANIZACIONAL:
COOPERACIÓN:
5
5
5
5
4
5
4
3
3
2
5
3
3
4
5
5
5
3
4
5
5
5
4
2
4
3
5
5
3
5
3
5
4
3
3
4
5
1
3
3
3
5
5
3
4
3
3
5
4
2
4
3
RELACIONES
INTERPERSONALE
S:
55
TOM A DE
DECISIONES:
4
5
4
5
3
4
4
3
3
2
5
3
3
4
4
5
5
3
4
5
5
5
4
2
4
3
2
4
5
5
4
4
2
4
5
5
4
5
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
5
4
1
3
4
5
3
5
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5
5
3
3
1
2
4
3
3
4
3
1
5
1
1
3
3
3
5
5
4
5
1
4
4
4
2
3
5
4
4
3
5
2
4
4
2
5
4
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5
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5
2
2
3
1
1
1
4
5
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5
5
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3
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2
4
4
5
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2
4
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5
2
2
4
1
1
4
4
4
4
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5
5
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3
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3
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3
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4
5
5
4
2
4
4
5
3
3
4
1
1
3
4
5
4
4
5
4
3
4
3
4
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3
1
5
4
5
5
4
2
4
5
5
2
1
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1
1
2
4
1
4
3
5
4
4
4
2
2
3
4
3
5
3
1
3
4
2
4
5
5
3
2
2
1
1
2
4
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1
3
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4
3
4
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1
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3
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5
4
2
4
4
5
2
2
4
1
1
3
4
5
1
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5
4
3
4
3
4
4
2
2
5
4
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5
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5
5
1
3
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1
1
2
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1
1
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1
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1
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4
56
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5
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3
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3
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3
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3
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4
3
4
4
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4
3
3
5
4
5
5
5
4
5
4
5
4
4
2
3
3
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1
3
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2
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3
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3
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3
4
5
4
4
5
4
4
5
4
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4
5
2
3
3
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1
3
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3
3
3
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4
5
5
3
4
5
4
4
5
4
4
5
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4
5
2
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3
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1
3
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4
4
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4
4
5
4
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4
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2
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1
3
4
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2
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3
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4
3
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4
4
5
4
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1
3
5
1
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3
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3
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4
5
4
4
5
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4
5
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1
3
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2
3
3
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3
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3
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4
4
5
4
4
5
4
5
4
5
2
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3
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1
3
5
5
2
3
3
4
4
5
4
4
3
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4
5
5
4
4
5
4
5
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4
2
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2
3
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3
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4
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1
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3
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4
57
5
2
3
4
4
3
3
3
3
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5
4
4
3
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3
3
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3
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3
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3
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1
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3
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3
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2
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3
3
2
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4
3
3
2
5
58
4
3
5
5
4
3
3
1
5
4
3
3
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3
4
3
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3
3
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3
3
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4
1
3
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4
3
5
1
5
5
1
4
4
5
1
2
4
4
4
5
3
3
4
JUSTICIA:
PROCESOS DE
CONTROL:
5
1
2
5
3
5
4
3
3
5
5
1
3
3
3
5
5
3
3
5
5
5
3
2
4
3
INNOVACIÓN
ORGANIZACIONAL:
ENFOQUE Y
LIDERAZGO
GERENCIAL:
4
3
4
5
4
5
4
3
3
5
5
1
3
3
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2
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1
3
3
4
5
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3
3
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5
5
3
1
4
3
M OTIVACIÓN EN
LA
ORGANIZACIÓN:
1
5
4
5
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3
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1
3
3
3
5
5
3
4
1
1
5
4
1
4
3
RELACIONES
RECONOCIM IENTO
ESTRUCTURA
COOPERACIÓN: INTERPERSONALE
AL DESEM PEÑO: ORGANIZACIONAL:
S:
4
5
3
5
3
5
4
3
3
5
5
1
3
4
4
5
5
3
4
5
5
5
4
2
4
3
TOM A DE
DECISIONES:
1
1
3
5
4
4
4
4
3
5
5
3
3
4
4
5
5
3
4
5
5
5
4
2
4
3
PROCESOS
DE CONTROL:
59
JUSTICIA:
4
1
3
5
4
5
4
3
3
5
5
1
3
3
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5
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4
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5
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1
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2
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1
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1
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1
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1
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4
4
5
4
3
5
4
4
5
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5
4
2
2
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2
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4
5
5
4
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4
3
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4
5
4
5
4
5
2
3
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2
3
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3
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3
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5
4
4
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3
5
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4
5
4
4
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1
3
3
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3
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4
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4
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2
3
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1
3
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5
3
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3
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5
5
5
4
4
4
5
4
3
5
4
4
5
4
5
4
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1
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3
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1
3
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3
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3
2
3
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3
3
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3
3
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4
3
3
3
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5
5
3
3
3
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4
3
2
5
3
3
3
4
5
4
4
3
2
5
4
3
3
3
4
4
4
3
1
4
1
3
3
4
4
4
4
3
2
4
4
3
3
3
5
4
4
3
3
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3
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4
3
2
62
4
4
3
3
4
5
4
4
3
2
1 Tercer nivel
2 Tercer nivel
1 Maestría
2 Tercer nivel
1 Educación técnica
LICENCIADO
2 Tercer nivel
2 Tercer nivel
1 Educación técnica
ESTUDIANTE
Casado
Casado
Casado
Soltero
Casado
Casado
Divorciado
Casado
Casado
Otro
Soltero
Soltero
Casado
Femenino
Masculino
Femenino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
dos
1 Tercer nivel
Soltero
Masculino
Femenino
egresada, Ing. Gestion Gerencial
FINANZAS
Abogado
MÁSTER EN CURRÍCULO
Ing. Ecoturismo
Administracion de Empresas
INGENIERO EN SISTEMAS
ABOGADA
abogada
Abogado
CPA
ING DE EMPRESAS
1 Tercer nivel
ABOGADO
2 Educación secundaria
técnico agranomo
Tercer nivel
1 Maestría
1 Tercer nivel
Tercer nivel
Soltero
Masculino
No
0 Tercer nivel
Casado
Femenino
Forma legal
de la
organización
Servicios
Privada
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Media
Media
Media
Grande
Más de 10 años
Grande
1-5 años
1-5 años
Más de 10 años
Grande
1-5 años
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Media
Más de 10 años
Media
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
1-5 años
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Media
4
1 hora
10 AÑOS
2 año
1 AÑO
20años
3 AÑOS
5
5
30 minutos
45 MINUTOS
30 minutos
15 MINUTOS
1H, 45 minutos
20
21 40 MINUTOS
20
20
12 20 MINUTOS
10 años y 3 meses
45 minutos
5 AÑOS
8 años
3 años
15 AÑOS
15 AÑOS
15
30
10 MINUTOS
1 año 5 meses30 minutos
6 meses
7 años
TRES AÑOS
¿Cuánto
tiempo (en
¿Qué tiempo
minutos) le
Sector de la
Antiguedad Tamaño de la
lleva
toma llegar a
organización de la empresa
empresa
trabajando en
su lugar de
la empresa?
trabajo desde
su residencia?
Master en Gestion de Proyectos SocioProductivos
Pública
Servicios
1 Maestría
Soltero
Femenino
Profesión
INGENIERO EN COMERCIO EXTERIOR Pública
1 Tercer nivel
Nivel
académico
Divorciado
Edad
Masculino
Género
N°
Hijos/as
Estado Civil bajo su
depende
ncia
63
0 Educación técnica
empleado publico
2 Tercer nivel
3 Educación secundaria
NINGUNA
0 Tercer nivel
3 hijos
no
tres
dos
Casado
Casado
Casado
Casado
Casado
Casado
Soltero
Divorciado
Casado
Soltero
Casado
Soltero
Casado
Casado
Casado
Casado
Casado
Casado
Casado
Divorciado
Femenino
Masculino
Masculino
Femenino
Femenino
Masculino
Masculino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
Femenino
no
3 HIJOS
2 Educación secundaria
bachiller
Divorciado
Femenino
una
1 Educación secundaria
Bachiller
Casado
Masculino
secretaria
Licenciada en educaciòn bàsica.
Comunicadora
TECNÓLOGA
Diseñador
chófer profecional
Teg. marketing
Abogado
2 Tercer nivel
Abogada
1 Educación técnica
TECNICO
3 Tercer nivel
0 Educación secundaria
chofer
Tercer nivel
Educación secundaria
chofer
Educación básica
empleado publico
2 Tercer nivel
Educación básica
CHOFER
1 Educación secundaria
NINGUNA
Tercer nivel
Educación secundaria
servidor publico4
1 Tercer nivel
Tercer nivel
2 Educación secundaria
BACHILLER EN CONTABILIDAD
2 Educación secundaria
CHÓFER PROFESIONAL
4 Educación secundaria
BACHILLER
Otro
Masculino
0 Educación secundaria
CHÓFER PROFESIONAL
Casado
Masculino
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Extractiva
Extractiva
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Grande
Grande
Grande
Grande
Grande
Media
Grande
Media
Micro
Media
Pequeña
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
1-5 años
Más de 10 años
Grande
1-5 años
1-5 años
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
1-5 años
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
1-5 años
1-5 años
Más de 10 años
Grande
1-5 años
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
1-5 años
1-5 años
1-5 años
1-5 años
6 MESES
20 minutos
63 minutos
32 20 minutos
45 MINUTOS
10 MINUTOS
20 MINUTOS
3 20 MINUTOS
11 años
11 años
5 años
25 años
dos anos
6 meses
36 AÑOS
21 AÑOS
dos meses
4 AÑOS
4 años
25 años
18
20
20 minutos
35 minutos
20 minutos
30 minutos
50 a 60 minutos
90
20
30 MINUTOS
15 MINUTOS
15 minutos
32 30 minutos
20
10 MINUTOS
4 10 minutos
20 minutos
treinta minutos
un año seis meses
diez minutos
31 anos
4 años
5 AÑOS
1 AÑO
64
1 Educación secundaria
agricultor
1 Educación técnica
Servidor Público
1 Educación secundaria
Bachillerato en ciencias sociales
2 Educación técnica
secretaria
2 Tercer nivel
3 Tercer nivel
Soltero
Soltero
Casado
Soltero
Casado
Otro
Soltero
Casado
Casado
Soltero
Soltero
Divorciado
Divorciado
Divorciado
Casado
Soltero
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Femenino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculino
ciencias pol. y Jurídicas
chofer
lICENCIADA EN ADMISTRACION
licenciada
1 Tercer nivel
NINGUNO Tercer nivel
1 Educación secundaria
Estudiante
5 Educación secundaria
TECNOLOGO
Soltero
Soltero
Soltero
Casado
Soltero
Casado
Masculino
Masculino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
ninguno
5 Educación secundaria
AGRICULTOR
Casado
Masculino
Tercer nivel
2 Maestría
Profesor
Tecnologo
Doctor Jurisprudencia
Contador
Servidor Publico
Divorciado
0 Educación secundaria
Servidor Público
Soltero
Femenino
Educación secundaria
Técnico Industrial
2 Educación secundaria,
Bachiller Educación técnica
3 Maestría
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
licenciada en ciencias de la educacionPública
secretaria ejecutiva biligue
0 Educación secundaria
chofer
Tercer nivel
2 Tercer nivel
2 Educación básica
chofer
Educación secundaria
servidor publico.
2 Tercer nivel
0 Tercer nivel
2 Educación secundaria
BACHILLER
2 Educación secundaria
artesano
Masculino
NO
1 hija
ninguno
Casado
Contadora CPA
ABOGADO
Masculino
Tercer nivel
2 Tercer nivel
Soltero
Masculino
No
Divorciado
Femenino
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Extractiva
Servicios
Extractiva
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Extractiva
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
1-5 años
Grande
Pequeña
Media
Grande
Grande
Grande
Media
Grande
Media
Grande
Grande
Grande
Grande
Media
Grande
Pequeña
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Media
Más de 10 años
Grande
6-10 años
1-5 años
1-5 años
1-5 años
Más de 10 años
Grande
1-5 años
Más de 10 años
Media
1-5 años
1-5 años
1-5 años
1-5 años
6-10 años
Más de 10 años
Grande
6-10 años
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Media
6-10 años
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Media
6-10 años
Más de 10 años
Media
1-5 años
1-5 años
15 MINUTOS
5
8
8
20
10
10
10
20 minutos
15 MINUTOS
5 años
42 meses
2
20 MINUTOS
1 hora 15 minutos
5 minutos
15 minutos
30 minutos
20 MINUTOS
60 minutos
15 minutos
7 minutos
10 minutos
10 minutos
10
10 minutos.
30 min
15 MINUTOS
2 horas
5 minutos
5 minutos
CINCO AÑOS UNA HORA
19 meses
10 AÑOS
3 AÑOS
5 años
26 años
2 años
17 años
5 MESES
10 meses
3 años
10 meses
18 meses
dos años
2 meses
8 años
3 años
2 AÑOS
6 años
29 AÑOS
9 meses
Comisario Nacional
10 minutos
3 MESES
65
0 Educación técnica
CONTADORA
2 Tercer nivel
1 Maestría
0 Educación secundaria
BACHILLER
3 Maestría
0 Tercer nivel
1 Educación secundaria
empleado público
1 Tercer nivel
0 Tercer nivel
Soltero
Casado
Soltero
Casado
Divorciado
Casado
Divorciado
Casado
Soltero
Divorciado
Divorciado
Casado
Soltero
Casado
Soltero
Casado
Casado
Casado
Casado
Femenino
Masculino
Femenino
Femenino
Femenino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Femenino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Masculino
Femenino
ninguno
DOS
2 Tercer nivel
Casado
Femenino
UNO
Divorciado
Abogado
Femenino
1 Tercer nivel
Casado
abogado
ABOGADO
abogada
abogada
Economista
Periodista
ABOGADA
ABOGADA
1 Tercer nivel
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Pública
Comunicadora Social
Pública
Pública
ING. GESTION GOBIERNOS SECCIONALES
Pública
Abogado
Abogado
INGENIERO AGRONOMO
Abogado
3 Educación técnica
chofer
3 Tercer nivel
2 Tercer nivel
0 Maestría
2 Educación secundaria
BACHILLER
2 Educación secundaria
CAMARÓGRAFO
Educación secundaria
NINGUNA
Tercer nivel
2 Tercer nivel
Tercer nivel
3 Educación básica
conserje
Soltero
Femenino
Femenino
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Servicios
Grande
Grande
Grande
Media
Grande
Grande
Grande
Media
Grande
1-5 años
Grande
Más de 10 años
Media
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Media
1-5 años
1-5 años
Más de 10 años
Media
Más de 10 años
Grande
Más de 10 años
Grande
1-5 años
1-5 años
1-5 años
Más de 10 años
Media
1-5 años
Más de 10 años
Grande
1-5 años
1-5 años
Más de 10 años
Grande
1-5 años
Más de 10 años
Grande
Media
Más de 10 años
Grande
1-5 años
8 MINUTOS
27
10 minutos
20 minutos
10
60
20
20 MINUTOS
20 MINUTOS
2 años
4 AÑOS
24 AÑOS
3 años
4 AÑOS
2 MESES
2 AÑOS
6 MESES
16 años
8 meses
2 años
3
20
10 minutos
15 minutos
10
20
10 MINUTOS
10 MINUTOS
10 MINUTOS
15 MINUTOS
15 MINUTOS
2 minituos
15 minutos
CINCO AÑOS 10 MINUTOS
15 años
año u medio
5 años
3 años
29 AÑOS
5 AÑOS
OCHO AÑOS QUINCE MINUTOS
1 año 6 meses30 minutos
2 MESES
66
[2. Mi trabajo está
lleno de significado
y propósito]
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Algunas veces
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Bastantes veces
Siempre
[1. En mi trabajo me
siento lleno de
alegría ]
Casi siempre
Bastantes veces
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Nunca
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Casi siempre
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Regularmente
Casi siempre
Siempre
Nunca
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Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Algunas veces
Casi siempre
Bastantes veces
Casi siempre
[El tiempo vuela
cuando estoy
trabajando]
Casi siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Algunas veces
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
[Estoy
entusiasmado con
mi trabajo ]
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Algunas veces
Nunca
Nunca
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Regularmente
Casi siempre
[Cuando estoy
trabajando olvido
todo lo que pasa
alrededor de mi]
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Algunas veces
Siempre
Siempre
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Siempre
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Siempre
Casi siempre
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Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Algunas veces
Algunas veces
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
[Mi trabajo me
inspira]
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
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Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Siempre
Siempre
Casi siempre
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Regularmente
Regularmente
Nunca
Nunca
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Siempre
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Casi siempre
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Casi nunca
Algunas veces
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Siempre
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Siempre
Casi nunca
Algunas veces
Bastantes veces
Bastantes veces
Siempre
[Cuando me levanto
[Soy feliz cuando
por las mañanas
estoy absorto en mi
tengo ganas de ir a
trabajo]
trabajar]
67
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Siempre
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Casi Nunca
Siempre
Bastantes veces
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
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Casi siempre
Siempre
Casi siempre
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Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
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Casi siempre
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Siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Algunas veces
Bastantes veces
Regularmente
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Casi siempre
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Siempre
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Siempre
Casi siempre
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Algunas veces
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Bastantes veces
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Casi siempre
Casi siempre
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Bastantes veces
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Regularmente
Siempre
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Regularmente
Siempre
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Casi siempre
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Casi siempre
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Bastantes veces
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Casi siempre
Bastantes veces
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Bastantes veces
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Bastantes veces
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Casi nunca
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Algunas veces
Bastantes veces
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Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Casi siempre
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Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Algunas veces
Bastantes veces
Regularmente
Siempre
68
Regularmente
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
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Casi siempre
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Siempre
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Regularmente
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Regularmente
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Casi siempre
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Casi siempre
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Casi nunca
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Regularmente
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Bastantes veces
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Regularmente
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Regularmente
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Casi siempre
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Casi siempre
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Regularmente
Siempre
Nunca
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Regularmente
Regularmente
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Siempre
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Regularmente
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Bastantes veces
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Regularmente
Regularmente
Siempre
Siempre
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Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Regularmente
Siempre
Siempre
Casi siempre
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Siempre
Siempre
69
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Algunas veces
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
[Estoy orgulloso
del trabajo que
hago]
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Bastantes veces
Siempre
[Estoy inmerso en
mi trabajo]
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Siemprre
Algunas veces
Algunas veces
Casi siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi siempre
Siemprre
Casi siempre
Regularmente
Bastantes veces
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Casi siempre
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Regularmente
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Bastantes veces
Algunas veces
Siemprre
Siemprre
Siemprre
[Puedo continuar
trabajando durante
largos períodos de
tiempo]
Casi siempre
Bastantes veces
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Nunca
Nunca
Nunca
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Algunas veces
Siempre
Casi siempre
Siempre
[Mi trabajo es
retador]
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Algunas veces
Algunas veces
Siempre
Algunas veces
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Algunas veces
Bastantes veces
Algunas veces
Regularmente
Casi siempre
Regularmente
[Me dejo llevar por
mi trabajo]
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
[Soy muy
persistente en mi
trabajo]
Siempre
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Nunca
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Regularmente
Bastantes veces
Algunas veces
Regularmente
Casi nunca
Regularmente
Algunas veces
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Regularmente
[Me es difícil
desconectarme de
mi trabajo]
Regularmente
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Regularmente
Regularmente
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
[Incluso cuando
las cosas no van
bien, continuo
trabajando]
70
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi nunca
Siempre
Algunas veces
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Bastantes veces
Nunca
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siemprre
Siemprre
Algunas veces
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Regularmente
Casi siempre
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siemprre
Bastantes veces
Casi siempre
Siemprre
Casi siempre
Siemprre
Bastantes veces
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siemprre
Siemprre
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Siemprre
Casi nunca
Bastantes veces
Nunca
Siemprre
Bastantes veces
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi siempre
Regularmente
Siempre
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Casi nunca
Casi nunca
Bastantes veces
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Nunca
Regularmente
Algunas veces
Algunas veces
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi nunca
Siempre
Bastantes veces
Bastantes veces
Nunca
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi nunca
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Casi siempre
Regularmente
Siempre
Bastantes veces
Bastantes veces
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Regularmente
Siempre
Regularmente
Bastantes veces
Casi nunca
Siempre
Bastantes veces
Bastantes veces
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Casi nunca
Nunca
Casi siempre
Casi siempre
Nunca
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Algunas veces
Algunas veces
Casi nunca
Algunas veces
Siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Algunas veces
Siempre
Regularmente
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Bastantes veces
Bastantes veces
Casi nunca
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
71
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Casi siempre
Casi siempre
Regularmente
Siemprre
Bastantes veces
Siemprre
Siemprre
Regularmente
Siemprre
Regularmente
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Siemprre
Regularmente
Regularmente
Casi siempre
Casi siempre
Bastantes veces
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Algunas veces
Siempre
Nunca
Siempre
Siempre
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Algunas veces
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Regularmente
Siempre
Siempre
Bastantes veces
Regularmente
Siempre
Siempre
Casi siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi nunca
Siempre
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Nunca
Casi siempre
Bastantes veces
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Casi siempre
Siempre
Siempre
Casi siempre
Regularmente
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Siempre
Regularmente
Regularmente
Casi siempre
Siempre
72
Comisario Nacional
SECRETARIA
ASISTENTE
secretaria
Riobamba
EN LA PROV
CHIMBORAZO
PROV CHIMBORAZO
RIOBAMBA
Riobamba
Riobamba
GUANO
Alausí
RIOBAMBA
Riobamba
en la ciudad de
Guano
27
50
50
40
30
39
73
50
51
45
57
Nombramiento
provisional
Analista
Administrativo
ASISTENTE
Secretario
JEFE POLÍTICO
nombramiento
arrendado
SI
Pertenece a la
Institución
INDEFINIDO
SI
A LA INSTITUCION
NOMBRAMIENTO
REGULAR
SI
SI
Prestado
Ayudante
administrativo 2
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
ARRENDADO
arrendado
pertenece a la
institucion
ARRENDADO
ARRENDADO
ARRENDADO
arrendado
Arrienda
SI
¿El lugar donde
labora posee todos
los servicios
básicos?
OCASIONAL
Permanente
NOMBRAMIENTO
SECRETARIO DE
TENENCIA POLITICA
Secretaria
15 AÑOS
SECRETARIA
PERMANENTE
Ocasional
Institucion
Nombramiento
Provisional
Contador
Riobamba
34
PROPIO
NOMBRAMIENTO
SERVIDOR PUBLICO
DE APOYO 2
RIOBAMBA
42
Nombramiento
Servidor Publico de
Apoyo 2
Riobamba
36
PROPIO
NOMBRAMIENTO
PROVISIONAL
RIOBAMBA
40
ANALISTA DE
PRESUPUESTO
¿Dónde vive Usted?
Edad
¿El lugar donde
labora pertenece a
la institución o es
arrendado?
¿ Qué tipo de
nombramiento o
contrato tiene en la
empresa?
¿ Cuál es su
ocupación principal
en la empresa?
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
¿ Posee alguna
discapacidad?
73
comunicación
ASISTENTE
PACHANILLAY
PENIPE
RIOBAMBA
Riobamba
Riobamba
en la ciudad
Chambo
riobamba
Riobamba
Riobamba
RIOBAMBACHIMBORAZO
RIOBAMBA
Riobamba
33
65
45
52
36
57
42
63
49
28
48
51
28
Libre remociòn
orgnizaciòn social operadora polìtica
NOMBRAMIENTO
contrato ocasional
Asistente de
Comunicación
NOMBRAMIENTO
DEFINITIVO
contrato indefinido
contrato
RECAUDAR
asesoria intercultural
apoyo dos
carrera
administrativa
empleado publico de
apoyo 2
secretaria
arrendado
nombramiento
permanente
secretario
pertenece a la
institucion
A LA INSTITUCION
PROPIO
SI
SI
SI
SI
SI
pertenece a la
institución
pertenece
SI
SI
SI
NO
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
prestado
prestado
prestada
Prestado
ARRENDADO
ARRENDADO
20 MINUTOS
ARRENDADO
ARRIENDO
pertenece a la
institución
ES PRESTADO
Nombramiento
NOMBRAMIENTO
SERVIDOR PUBLICO
DE APOYO 2
Apoyo 2
LIBRE REMOCIÓN
LIBRE REMOCIÓN
LIBRE REMOCIÓN
JEFE POLITICO
TENIENTE POLITICO
TENIENTE POLITICO
PUELA
45
FIJO
SERVIDOR PUBLICO
APOYO 2
RIOBAMBA
33
asistente
documentación
manejo de
documentación
Riobamba
31
TEMPORAL
TENIENTE POLITICO
EN RIOBAMBA
29
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
74
RIOBAMBA
Riobamba
EN RIOBAMBA
Guamote
Bazan Grande
RIOBAMBA
riobamba
45
47
27
25
44
54
45
50
29
servidor publico
NOMBRAMIENTO
DEFINITIVO
SERVIDOR PUBLICO
DE APOYO 2
libre remocion.
arrendado.
PRESTADO
si
INSTITUCION
Prestado
arrendado
libre remoción
teniente politico
ES PRESTADO
Arrendado
PRESTADO
TEMPORAL
Nombramiento
Serividor público
apoyo 2
SECRETARIA DE
TENENCIA POLITICA
COMISARIO
NACIONAL DE
POLICIA DE CANTON
PERMANENTE
prestado
carrera
administrativa
SECRETARIO
Secretario
propia
PROPIO
propia
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
pertenece a la
institución
prestado
SI
SI PERTENCECE A
LA INSTITUCION
libre remosión
juez de paz.
Cebadas
65
jefe
Nombramiento
Gonzol-ChunchiChimborazo
riobamba
58
Secretaria
servidor de apoyo 2
LIBRE REMOSION
Riobamba
42
secretario
ocacional
JUEZ DE PAZ Y
JESTOR
riobamba
60
Teniente Politico
contrato
SECTOR RURAL
en el campo
48
chofer
NOMBRAMIENTO
libre remosion
Riobamba
48
CHOFER
servidor publico
RIOBAMBA
63
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
SI
75
teniente politica
SAN ANDRES CANTON
GUANO PROVINCIA DE
CHIMBORAZO
chazo
Parroquia Capsol
la providencia
En Valparaiso
Riobamba
Riobamba
RIOBAMBA
Riobamba
Sibambe
CHUNCHI
Riobamba
RIOBAMBA
chile y alvarado
47
41
49
36
44
41
38
40
41
35
46
41
53
30
Temporal
Ayudante
Administrativo 4
secretario
TENIENTE POLITICO
Servicios
definitivo
LIBRE REMOCIÓN
Nombramiento
Nombramiento
Nombramiento
permanente
Asistente de
Intendencia
Servir a la ciudadanía
INSTITUCION
NOMBRAMIENTO
PROVICIONAL
SERVIDOR PUBLICO 4
arrendado
PRESTADO
Arrendado
Ninguno
Arrendado
Propia
prestamo
SI
SI
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
propia
nombramiento
provicional
SI
NO
SI
SI
prestado
A ninguno
comodato
SI
SI
pertenece a la
institucion
prestada
SI
donada
Nombramiento de libre
remoción
libre remosion
Libre Remoción
libre remosion
OCASIONAL
libre remocion
libre remosion
libreremociòn
Teniente Polìtica
asistente de despacho
Servidor público
servidor publico
Juez de Paz
servidor publico
Jefe Politico
Pallatanga
47
servidor publico
santa fe de galan
51
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
76
SERVIDOR PÚBLICO
SERVIDOR PUBLICO 3
DE APOYO
TIXAN
Llagos
San Luis
RIOBAMBA
Riobamba
RIOBAMBA
CANTÓN CHAMBO
ARGENTINOS 35/41 Y
URUGUAY
Riobamba
Riobamba
RIOBAMBA
Riobamba
Parroquia Licàn
RIOBAMBA
44
26
39
30
39
48
30
57
52
36
64
34
38
45
INTENDENCIA
secretaria
analista de Intendencia
SCERETARIA
Tesorera
Comunicacion
prestado
INSTITUCIÓN
ALALISTA DE
INTENDENCIA
institución
nombramiento definitivo
contrato
PRESTADO
Propio
Nombramiento
Provisional
PERMANENTE
propio
contrato
PROPIA
PERTENECE A LA
INSTITUCIÓN
NOMBRAMIENTO
DEFINITIVO
NOMBRAMIENTO
PERTENECE A LA
INSTITUCION
NOMBRAMIENTO DE
LIBRE REMOCION
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
pertenece a la institución
COMISARIA PRIMERA
NACIONAL DE
POLICIAIONAL
SI
SI
NO
SI
NO
SI
DESCONOZCO
arrendado
contrato
PROVISIONAL
nombramiento
Ninguno
COMODATO
NOMBRAMIENTO LIBRE
REMOCION
Libre Remoción
Ninguno
INSTITUCION
Libre Remoción
DE CARRERA
empleado
ABOGADA
Secretario
Juez de Paz
TENINTE POLITICO
Juez de Paz
CHUNCHI
27
SP DE APOYO 2
RIOBAMBA
40
77
NO
NO
NO
SI
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
SI
Riobamba
En Valparaiso
cumanda
RIOBAMBA
CICALPA COLTA
CHAMBO
RIOBAMBA
Cumanda
CACHA
RIOBAMBA
riobamba
Riobamba
29
44
59
40
39
33
38
36
60
46
49
27
Contrato Ocasional
contrato indefinido
chofer
administrativo
Comunicación
PERMANENTE
Institución
propia
PROPIO
PRESTADO
PERMANENTE
SERVIDOR PUBLICO
TENENCIA POLITICA
DE CACHA
PROPIO
PROPIA
Libre remosion
LIBRE REMOCIÓN
COMODATO
Nombramiento Provisional
NACIONAL DE
POLICIA DE
JEFE POLITICO
RIOBAMBA
Comisario Nacional
de Policia de
Pallatanga
SECRETARIO
DE LA
ARRENDADO
LIBRE REMOCION
INSTITUCIÓN
NINGUNO
COMISARIO
NACIONAL DE
POLICIA
COLTA
COMISARIA
a institución
comodato
Nombramiento de libre
remoción
permanente
propio
libre remoción
CAMARÓGRAFO
secretario
servidor publico
Intendente
NO
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
78
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO
NO