Un Protocolo Familiar ¿para qué? Jordi Solé-Tristan Consultor de Familias Empresarias Jsoletristan@hotmail.com Tel. 649 216 686 El protocolo familiar: la Solución En los últimos diez años, se ha popularizado entre las familias empresarias el llamado Protocolo Familiar. A lo largo de estos años, nos hemos acostumbrado todos, familiares, empresarios, consultores, periodistas, políticos, etc.… a este un tanto extraño nombre que, quizás en parte gracias a su extrañeza, ha hecho fortuna y ha conseguido que de él se hable. Y, todo hay que decirlo, también ha sido la fortuna para muchos despachos profesionales, especialmente legales, que nunca hubieran podido imaginar disponer de una “herramienta” tan poderosa para entrar en terrenos hasta entonces vedados de las familias empresarias. Y digo despachos legales porque el Protocolo Familiar que se ha popularizado en nuestro entorno –y muy poco en los Estados Unidos, por ejemplo- y que hace que parezca imposible hacer un curso o una conferencia de empresa familiar sin hacer mención de él, es un documento de estructura y lenguaje jurídicos y cuya expectativa de eficacia está puesta en su juridicidad. Una palabra con tanto éxito merecería tener un padre reconocido, un creador. Y, sin embargo, no lo tiene. No está claro quién puede atribuirse la paternidad del término ni quien fue aquel que un día dijo “a esto le llamaremos un protocolo familiar”. Esta ausencia de paternidad reconocida no nos permitirá pues ni discutir ni aclarar con él o ella que quiso decir con ese nombre, ni que pretendió que fuera el Protocolo Familiar y, por tanto, no podremos ni agradecer ni culpar a nadie por los bienes, parabienes, confusiones y males de esta “herramienta” para las empresas familiares. Lo que, a fin de cuentas, no está mal porque así no podremos evitar asumir nuestra responsabilidad en la vida -y la muerte- de las palabras que usamos. Protocolo familiar ha sido la palabra de fortuna. Pero “herramienta” y “solución” han sido las palabras que, mas comúnmente, la han acompañado para darle sentido, para promoverlo, para justificarlo, para hacerlo atractivo a los miembros de las familias empresarias, a pesar de que, como tal herramienta no pueda demostrar una repercusión positiva en la cuenta de resultados. Lógico es que alguien se pregunte entonces: ¿herramienta para qué? ¿Solución de qué? ¡Es obvio! Responden sus promotores ¡De los problemas de las familias propietarias de empresas! Dice Peter Senge, que cuando se afirma que para un problema complejo hay una solución seguro……. de que es la equivocada. Y es que la complejidad no tiene una solución. Si tiene solución lo que es seguro es que tiene varias. Y para realidad compleja la familia Cuando se parte de la convicción –o de la ilusión- de que existe una solución que al hacernos con ella los problemas se disolverán como el azucarillo en el café lo más probable es que no sólo no se solucione nada si no que a los problemas se les encajone en el esquema rígido y simple que subyace a esa solución única y milagrosa que los acabe exasperando mas y haciéndolos, tarde o temprano, mucho mas explosivos cuando no mas destructivos. Es humano esperar dar con soluciones definitivas, milagrosas, exclusivas a lo que nos angustia, nos molesta, nos distrae de nuestro camino hacia lo bueno. Es humano cuando algo nos molesta pensar que hay una solución adecuada para nosotros en algún lugar. Y suponer también que con dinero la podemos tener. El mundo científico y técnico en el que nos ha tocado vivir nos ha hecho llegar a pensar que todas las soluciones se pueden comprar, que todo tiene un precio. El protocolo familiar, tal como se ha popularizado, ha cabalgado sobre esa necesidad y esa ilusión de soluciones definitivas y, en cierto modo, milagrosas, contribuyendo a confundir a quienes tienen los problemas y a crearles expectativas infundadas sobre la posibilidad real de solucionar esos problemas que, en algunos momentos, tantas tensiones indeseadas les producen. Si humano es esperar que lo que nos crea malestar se solucione inmediatamente no es menos cierto que para los problemas relacionales humanos, de las familias, no existen soluciones definitivas y que se puedan comprar. Sin embargo, se llega a afirmar sin rubor alguno que el Protocolo Familiar sirve para resolver y evitar los conflictos, para anticiparlos y resolverlos antes de que se aparezcan. Uno ya no sabe qué pensar de tales afirmaciones que niegan el hecho evidente de que desde que la humanidad es humanidad, el conflicto generacional, las rivalidades fraternales y todas las tensiones familiares con los nombres que queramos ponerles forman parte de nuestra naturaleza. ¿Se puede sostener con un mínimo de seriedad que algo que ha estado desde siempre con nosotros, un puñado de asesores de empresa familiar de finales del siglo XX haya dado con la formula para acabar con ello de un plumazo? Si a esto añadimos que esta herramienta y solución llamada Protocolo Familiar ha hecho solo fortuna en España y poco más creo deberíamos ser todos mucho más prudentes. Y no porque los españoles no seamos capaces de ser autores de innovaciones. La historia ha demostrado que lo somos. Pero en este caso no me parece serio. No se reseñan estudios fiables sobre el tema y sobre los efectos –positivos y negativos- del llamado Protocolo Familiar en la vida y la evolución de las familias empresarias. Parece que se ha aceptado que tener un Protocolo Familiar es positivo en si mismo. Y que no tenerlo es negativo. Parece casi un dogma. Tanto es así que las familias ya no acuden a los profesionales a plantear sus preocupaciones y sus problemas para encontrar caminos de solución si no que acuden para pedirles un protocolo familiar. ¡Quiero un protocolo familiar! ¡Hágame un protocolo familiar! ¡Mándeme un modelo de protocolo familiar! Creo que después de diez años es hora de poner en cuestión esta categórica afirmación y volver de nuevo a cuales son las cuestiones de fondo de las familias empresarias que el protocolo familiar olvida cuando no oculta o distrae y que están en el fundamento de continuidad y el desarrollo de las empresas de familia. El protocolo ¿una herramienta para la continuidad? Como ya he señalado anteriormente, el protocolo familiar que se ha popularizado es un documento jurídico cuya expectativa de eficacia se basa precisamente en su juridicidad. Es decir, en la presunción de que si alguien no lo cumple podrá recurrirse a los tribunales de justicia para exigir su cumplimiento. De ahí que en todos estos años la pregunta mas repetida por parte de potenciales firmantes de protocolos haya sido “¿Que fuerza tiene? ¿Obliga? ¿Se podrá exigir su cumplimiento?”. La respuesta más típica ha sido bastante evasiva porque, en realidad, nadie puede garantizar esa exigibilidad que algunos desearían. A pesar de ello, se ha abogado cada vez con mayor insistencia por el texto perfectamente jurídico con la promesa velada de que “esto, en un tribunal, podría exigirse”. Así se entiende también que, en estos años, haya habido recurrentes propuestas en sede parlamentaria para que se regulase la obligatoriedad del protocolo familiar, como si de estatutos societarios se tratara. Afortunadamente, no se ha legislado en este sentido. Ya existen suficientes leyes –mejorables, desde luego- para todos como para que además cada familia tuviera sus leyes particulares y que para su aplicación pudiera acudir a los tribunales. Es cierto que hay una tendencia creciente -procedente de los Estados Unidos- a usar abogados para cualquier discrepancia; sus efectos paralizantes en muchos sectores de los servicios profesionales (véase médicos) son conocidos. No me parecería nada acertado dar alas a la judicialización de las relaciones familiares. De todas formas, lo que me parece sustancial de esta preocupación por la fuerza legal, por la obligatoriedad y por la exigibilidad de unos acuerdos familiares privados y específicos es que expresa: a) Por un lado la creencia –infundada- de que puede construirse algún tipo de relación productiva con la familia sin que haya confianza –es decir, con desconfianza; y que la confianza necesaria pueda ser sustituida por un papel firmado. b) Por el otro, la creencia –infundada también- de que firmando un papel congelaremos el magnifico momento actual –de la organización de la empresa- e impediremos que nadie eche a perder lo conseguido al día de hoy, el día de la firma. Estas creencias, dicho claramente, que son los valores que subyacen al Protocolo Familiar tal y como se ha venido difundiendo, no sólo no contribuyen sino que socavan las bases mismas de la continuidad y del crecimiento. Y añado crecimiento porque –salvo contadas excepciones- no se ha inventado otra forma de vivir que creciendo. La continuidad sin crecimiento es estancamiento y el estancamiento, siendo muchas veces placentero, es la antesala del fin. Estos valores, como decía, socavan estas bases porque, a) prometen un atajo que desvaloriza el trabajo duro y diario que hay que hacer para construir y mantener la imprescindible confianza entre todos los miembros de la familia que permita obtener su mejor y mas responsable contribución al proyecto común al sustituirlo por una firma en un día y una hora y la amenaza de la fuerza de la ley. b) sugieren que hay un momento en la evolución de la familia y de la empresa que es el mejor, el ejemplar y que coincide precisamente con el del momento de la firma c) ensalzan el inmovilismo y desaniman los cambios adaptativos a la realidad cada día cambiante en la que se mueven las empresas. Con todo lo dicho lo que pretendo señalar es que la promesa que hace el Protocolo Familiar tal como lo conocemos es vana y equivoca. Es una distracción, un trampantojo en el mejor de los casos. Porque, en lugar de ser el atajo prometido acaba siendo, la mayoría de las veces, un camino a desandar porque hay caminos que no pueden dejarse de recorrer. Porque la confianza no es una firma, porque el futuro no se puede encerrar en un documento firmado. La necesidad que tienen las familias empresarias de dotarse de normas de funcionamiento, de comportamiento, de seguimiento y de control para llevar a cabo su tarea con la eficacia y la profesionalidad requeridas no la satisface el protocolo que se ha popularizado. Ello no quiere decir que, para algunas familias, iniciar la elaboración de un protocolo familiar no haya sido útil y clarificador. A veces, para encontrar el camino propio hay que andar y desandar otros…. En cualquier caso, obtener la firma de los miembros de la familia en un documento jurídico del tipo que sea no puede ser nunca el objetivo fundamental de quienes quieren sentar las bases de la continuidad. El objetivo fundamental no puede ser otro que construir y mantener un nivel aceptable de confianza entre todos y, para ello, establecer los mecanismos organizativos que la hagan patente. Y es que sin confianza no se toman riesgos, sin tomar riesgos no habrá inversiones, sin inversiones no hay crecimiento y sin crecimiento hay estancamiento. No se ha inventado otra forma de vivir que creciendo La familia empresaria sólo puede sentar las bases de su continuidad trabajando por ser dueña de su destino, buscando, encontrando y activando la fuerza en si misma y no en un documento externo más o menos parecido a los que otras familias tienen y en que será una fuerza externa la que imponga la racionalidad. Por lo general, los protocolos familiares que se han ido “vendiendo” acaban siendo unos documentos jurídicos farragosos y tan especializados que la mayor parte de la familia queda excluida de su redacción e incluso de su comprensión. Se convierte en un documento hecho por expertos y para expertos cuando debería ser una expresión de la familia que cada cual pueda explicar y de la que todos puedan hablar en lenguaje coloquial. Es esencial comprender que en el mundo actual, la familia empresaria, si quiere seguir siéndolo, debe elaborar sus propios valores y hacer de ellos su carta de navegación. Los valores es la forma abstracta de nombrar aquello de lo que los miembros de la familia se sienten orgullosos, satisfechos de haber hecho o de formar parte y de dedicar sus esfuerzos para que se siga haciendo. Pero los valores no pueden ser palabras o frases bellas para colgar en la pared de las oficinas de la empresa. Deben ser la forma condensada de enunciar comportamientos concretos y cotidianos que definen a la familia. Se trata de un denominador común que entusiasma. Son un somos así y nos gusta ser así. Puede ser que no se sea siempre así y en todo momento porque no hay familias perfectas pero cuando no se es así se reconoce y se ve como corregirlo. En este sentido los valores no pueden copiarse de otras familias, ni sacarse de los libros. Se puede coincidir con otras familias en los valores que se tienen pero cada familia tiene su sistema propio e irrepetible y su expresión. Poner a la luz del día lo que nos define como familia es redescubrir lo que ya vivimos y hacemos y ponerle palabras. Para hacer eso se necesita un método de trabajo, la voluntad de hacerlo y la ayuda externa y profesional, al menos hasta que no se incorpora en los hábitos familiares el método de autorreflexión sistemática, que por otra parte cada familia acaba adaptando a su idiosincrasia. ¿Estamos proponiendo con todo lo dicho sustituir el protocolo familiar por una, digamos, Declaración de Valores Familiares? Desde luego que no. Porque cualquier documento será hueco o engañoso si pretende ser algo más que el reflejo puntual de un momento del proceso continuo de dialogo familiar. Dialogo familiar que para ser eficaz no puede ser aleatorio o esporádico sino sistemático y profundo. Lo que no quiere decir que periódicamente no se pueda solemnizar momentos y hechos con ceremonias y documentos. Pero sabiendo bien que eso es un símbolo de algo que no está en el documento o en la ceremonia si no en las relaciones entre las personas. Cada familia empieza este trabajo en un momento determinado de su historia. Ninguna familia empieza sabiendo como hacerlo; hay familias que empiezan en momentos de tensión y otras en momentos de calma; otras empiezan con un savoir faire y otras con otro. Lo que es fundamental es que todas estén dispuestas a aprender en el proceso, a confrontarse con las dificultades, los retrocesos y los conflictos, a tolerar que este trabajo no se termina nunca pero que haciéndolo se aumenta la capacidad de dirigir el propio destino como familia y a aceptar que en algún momento habrá miembros que no querrán seguir perteneciendo y que se marcharán: las familias también tienen unos limites a su crecimiento. ¿Porque en el siglo XXI es aun más importante tener un sistema de los valores de la familia explicito e interiorizado? Me he referido anteriormente a que el cambio es algo que está presente en el entorno en el que se mueven las empresas y al que hay que estar atentos y adaptarse para seguir manteniendo vivas y creciendo. Las innovaciones tecnológicas que se han introducido durante los dos últimos siglos han tenido unas repercusiones extraordinarias en los valores y por lo tanto en los comportamientos y en las formas de relacionarse de las familias y las empresas. Si el impacto ha sido grande en el mundo empresarial en general, en las empresas familiares ha sido mucho más fuerte. La pretensión no es aquí reseñar todos los cambios que se han producido en estos años sino resaltar que las familias empresarias se ven abocadas indefectiblemente a reelaborar muchos de sus valores tradicionales, y con ello prescindir del referente que los mismos, las leyes o los hábitos sociales les brindaban en otros tiempos. Así por ejemplo, hasta hace relativamente pocos años, tanto la primogenitura en la sucesión como el papel secundario de las mujeres en las empresas era algo socialmente pautado y, a veces, legalmente establecido. Hace apenas cincuenta años nadie ponía en discusión que el primogénito varón debía suceder el fundador. Y era muy infrecuente que si había hijos varones a las hijas se les diera acciones de las empresas. Hoy los valores culturales y sociales han cambiado de tal forma que el sistema de transmisión anterior ha quedado desmantelado y al no haber sido sustituido por otro cada familia debe encontrar el sistema que mas le permita mantener su eficacia y su estabilidad pero que debe encontrar su legitimidad en sus miembros. Este es un trabajo extra que hoy debe hacer la familia y que antes podía obviar. La familia empresaria, por tanto, se ve abocada inevitablemente a desarrollar nuevas habilidades para gestionar la mayor incertidumbre y cambio en los referentes culturales a la que se ve confrontada. Por otro lado, en nuestras sociedades occidentales, tanto el Estado como las instituciones religiosas que durante siglos habían velado por el mantenimiento de un determinado sistema de valores han perdido de manera muy rápida y decisiva ese rol. Tanto el rol ejemplarizante como el sancionador. Y se ha impuesto cada vez la lógica mercantilista, del beneficio y del todo vale si da dinero. Pero eso también esta llevando a una agudización de los desequilibrios y las diferencias sociales. Las grandes corporaciones pero muy especialmente las familias empresarias a través de sus empresas, en las que se aplican y se viven cada día sus valores están llamadas a desempeñar un papel equilibrador y de liderazgo por el ejemplo, fundamental para la estabilidad social. Aprender a manejar la abundancia, aprender a manejar la diversidad A lo largo de estas páginas he intentado mostrar que el protocolo familiar no es ni herramienta ni solución para que las familias empresarias puedan afrontar el reto que ante si tienen a principio del siglo XXI. El reto es la complejidad que deben manejar cuando desean seguir creciendo empresarialmente e incorporando nuevas generaciones de familiares al accionariado. La complejidad sólo puede manejarse admitiéndola, tratando con ella y no negándola. La diversidad de personas, la diversidad de generaciones, la diversidad de familiares, la diversidad de intereses, la diversidad de ramas, la diversidad de géneros, de edades, la diversidad de mercados, etc.….solo pueden integrarse reconociéndolas. Y reconociéndolas significa hacer posible que su voz se escuche y en un proceso de prueba y error, de aprendizaje, consigan construir una historia consistente y con significado para todos. O se descubra, al cabo de un tiempo, que no hay ya una historia que construir o contarse. Pero, como mínimo, podremos estar de acuerdo en que no estamos de acuerdo, que no es poco. Es lógico que la diversidad –la forma mundana de hablar de la complejidadproduzca en muchos de los que están en la posición de gestionarla y hacerla productiva, preocupación y miedo de que estalle y se disperse. De ahí que la tentación de imponer una sola voz esté siempre presente como supuesta solución. Y, sin embargo, es un hecho demostrado que imponer la uniformidad lleva a que la diversidad estalle. Un caso de libro es lo sucedido en los años 90 en la antigua Yugoslavia. El protocolo familiar que se ha popularizado y al que me he referido en este articulo es un “producto” profesional que pretende conseguir esta supuesta solución. Que es que muchas voces se reduzcan a una. Pero la cuestión esencial es darse cuenta que la riqueza y el valor no son realidades que existen aisladas en la naturaleza. La riqueza y el valor –la abundancia- son consecuencia de las relaciones entre la cosas, entre las personas, entre las ideas, entre las palabras, diferentes. Un solar tiene un nuevo valor cuando alguien consigue ponerlo en relación con algo que le da un sentido nuevo– y, por tanto, un valor nuevo. No tiene un valor en si. Es la relación lo que le da valor. Con las ideas o las palabras, sucede lo mismo: en si mismas no tiene ningún valor. Tienen valor si están relacionadas y conectadas con otras. Y el caso mas importante es el de las personas ya sean estos futbolistas, médicos o hermanos de una familia empresaria: a veces el que quiere ser la voz de todos –o ha sido nombrado para serlo- es incapaz de ver la riqueza que atesoran juntos pero diversos; y lo que es peor, impide con su punto ciego y su esquema rígido que entre ellos encuentren su encaje innovador. En el mundo del deporte es frecuente ver como un deportista del que quieren prescindir en su equipo recala en otro y se convierte en una pieza clave. Deberíamos interrogarnos sobre nuestro punto ciego cuando espontáneamente se nos ocurre que algún miembro de la familia sobra porque quizás, si conseguimos prescindir de él, perdemos algo muy valioso de lo que se va a resentir todo el grupo negativamente. La continuidad y el desarrollo de la familia empresaria y sus empresas solo son posibles sabiendo gestionar desde la perspectiva de la abundancia que la familia aporta. La mayor desgracia que puede sucederle a una familia empresaria de hermanos sucesores del fundador –por poner un ejemplo sencillo- es que no haya otro proyecto vital y profesional de todos los hijos/ hermanos que la repetición del proyecto del padre. El conflicto más destructivo está, entonces, servido. Es una paradoja pero es así porque cuando esto sucede el debate está más en quien mas ortodoxo y mas continuista y no en si lo que hay que hacer es lo bueno y mejor y lo que genera ilusión en la familia. Por eso, que los herederos tengan proyectos vitales y profesionales propios y diferenciados es la base para que un proyecto colectivo de futuro en la siguiente generación. Esa diferenciación no sólo será la base de la energía del crecimiento sino también de un acuerdo de colaboración estable porque cada cual sabrá que quiere para si, que necesita del otro y que está dispuesto a dar. La familia empresaria no tiene otra alternativa que aprender a manejarse con la diferenciación de sus miembros y sus respectivos proyectos vitales y profesionales. Cuanto mas proyectos reales haya más abundancia, mas riqueza y mas probabilidades de continuidad. No hay que temer a esa variedad. A lo que hay que temer es a que no haya dialogo ni respeto a los pensamientos y sentimientos de los demás porque eso acaba con la posibilidad del proyecto de todos. Curiosamente esto contradice uno de los dogmas fundamentales de la gestión en las empresas y, especialmente en las empresas familiares, que dice es condición sine qua non de cualquier acción colectiva haber alcanzado antes la unidad de objetivos y de lenguaje. Si no es así, se dice, se está condenado al fracaso. Estoy cansado de ver como es precisamente en conseguir la unidad previa donde se gastan todas las energías y se embarrancan los proyectos. De hecho es sólo cuando uno empieza a actuar con los otros, escuchando y valorando a los otros y sus proyectos, dando lugar a una experiencia común y compartida, cuando se genera un lenguaje común y emergen unos objetivos comunes, a partir de los propios. Cuando se ha hecho algo juntos, cuando se hace una experiencia juntos y se está dispuesto a observar lo que sucede y a compartirlo sin prejuicios existe la garantía de que los malos entendidos debidos a diferentes interpretaciones de lo sucedido podrán tratarse y aclararse porque hay algo que se comparte: el territorio común de la experiencia. Es este territorio común el que mantiene al sistema en unión a pesar de la multiplicidad de voces. Y un proyecto común familiar es un coro de voces no es una sola voz. Construir la cohesión familiar ¿Puede la familia propietaria hacer este proceso ella sola y sin ninguna referencia externa? Se puede pero es poco efectivo. Las familias como las personas tendemos a ser algo resistentes a observar y reconocer aquellas partes de nosotros mismos que no nos gustan. Las familias y las personas tendemos a preferir decir que aquí no pasa nada. Esta es la gran coartada que el protocolo familiar ha ofrecido. Al centrarse el trabajo en hacer un documento y obtener unas firmas y no trabajando las dificultades emocionales de las relaciones familiares, las cuestiones de fondo se han quedado sin resolver. Trabajar durante un tiempo con un profesional externo cuya tarea sea ayudar a la familia a mirar a la cara a sus cosas, tanto aquellas de las que se siente orgullosa y como aquellas de las que no tanto, es necesario. La autoestima tanto de la propia familia como de las personas no procede de estimar solo lo que nos gusta y nos da brillo y esplendor. Implica estimar, también, nuestros defectos porque esto también somos nosotros. Una familia es más fuerte, mas sana y desde luego, más cohesionada cuando puede estimar a todos sus miembros, incluidos aquellos que, por algún motivo físico o de comportamiento, se percibieron como un defecto. Antes de la aparición del protocolo familiar, las familias o sus miembros más motivados eran capaces de decirle a algún profesional: tengo -o tenemoseste problema y formular una demanda de ayuda para buscar soluciones o estrategias de solución para esos problemas... Desde la irrupción del Protocolo Familiar muchas familias ya no dicen: tengo o tenemos este problema, dicen: queremos un Protocolo. Y, entonces, cuando uno pregunta ¿para qué? la respuesta a veces es: ¡Vd. ya sabe! ¿Pero Vd. sabe hacer o no? Y de esta forma, no se habla de lo que hay que hablar, no se nombra lo que hay que nombrar y se queda en un cubrir las apariencias que tranquiliza algunas conciencias. Se puede tomar esta opción, es perfectamente legítima y tiene su utilidad, pero no cumple lo que promete. Referencias François Jullien (1999) - Tratado de la Eficacia (Siruela) Luc Hoebeke (2004) Dilemmas and Paradoxes in Organizing Change Processes (John Wiley & Sons Ltd) Peter Senge (2000) La Danza del Cambio (Gestion 2000) Srivastva & Cooperrider (1987) Appreciative Inquiry in Organizational Life: Research in Organizational Change and Development.