CONTRATO DE TRABAJO empleador y trabajador

CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo entendido como el acuerdo de voluntades entre
empleador y trabajador es la principal fuente formal del derecho del trabajo,
siendo la ejecución del contrato, la única fuente material de esta rama jurídica.
Concepto y elementos
El contrato de trabajo pertenece al género de las convenciones, es un contrato,
y como tal, consiste en un acuerdo de voluntades que esta directa y
reflexivamente encaminado por las partes a crear obligaciones.
Todos los contratos son acuerdos de voluntades orientados a crear
obligaciones, pero la ley colombiana le ha dado tal importancia al contrato
cuando lo que se negocia es el trabajo humano subordinado (contrato de
trabajo), que estableció para regularlo una legislación especial y unos
elementos esenciales diferentes a los demás contratos.
El artículo 22 del C.S.T. dice al efecto: “contrato de trabajo es aquel por el cual
una persona natural se obliga a aprestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo la continuada subordinación o dependencia de la
segunda y mediante remuneración”.
Con lo anterior podemos concluir lo siguiente:
 El contrato de trabajo exige que el trabajador sea una persona natural, es
decir, un individuo de la especie humana.
 El contrato de trabajo exige que el trabajador realice un servicio personal.
Esto significa que el trabajador debe realizar el servicio contratado por sí
mismo.
 En el contrato de trabajo la parte “patronal” o el empleador sí puede ser una
persona natural (individuo de la especie humana) o una persona jurídica
(entidades a las que se les otorga personería jurídica como las sociedades,
corporaciones o fundaciones).
 El contrato de Trabajo para ser tal, exige el elemento de subordinación
jurídica del trabajador; es decir, excluye las relaciones en las que el
trabajador actúa con autonomía. Solo existe contrato de trabajo cuando el
empleador tiene sobre el trabajador lo que se denomina “poder
subordinante” que lo faculta para darle órdenes sobre forma, tiempo, lugar,
calidad y cantidad de trabajo y, en consecuencia, el trabajador tiene el
deber correlativo de acatar esas órdenes de trabajo, siempre y cuando no
se afecten con dichas ordenes la dignidad del trabajador, su honor, sus
derechos mínimos legales o las condiciones favorables que haya pactado
con su empleador.
 El contrato de trabajo ese esencialmente oneroso, esto es, que el contrato
de trabajo exige (aunque no se haya pactado) la remuneración del trabajo.
En Colombia es imposible el trabajo subordinado gratuito. La remuneración
se denomina salario y no importa cuál sea la forma que se pacte (en dinero,
servicios o especie): es de la esencia del contrato de trabajo la existencia
de una remuneración.
De lo dicho podemos concluir que el contrato de trabajo tiene tres (3)
elementos esenciales: EL SERVICIO PERSONAL, LA SUBORDINACIÓN y
EL SALARIO (Articulo 23 C.S.T.).
Asimismo, el C.S.T. en el numeral 2 del artículo 23 consagra lo siguiente: “…
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé
ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”. Lo anterior es lo
que la doctrina ha denominado “primacía de la realidad sobre la forma
contractual” y que para muchos es un principio del derecho del trabajo: en
materia del derecho del trabajo no existen formulismos, salvo contadas
excepciones, y la realidad prima sobre lo que las partes hayan estipulado
formalmente.
De otro lado, y para facilitar al trabajador el ejercicio de las acciones para el
cumplimiento de las obligaciones que el contrato de trabajo genera, el artículo
24 del C.S.T. establece: “Se presume que toda relación de trabajo personal
está regida por un contrato de trabajo”. Lo anterior significa que siempre que se
den dos elementos del contrato de trabajo la ley presume el tercero: siempre
que se dé la actividad de una persona natural a favor de otra persona (servicio
personal), bajo remuneración (salario), la ley presume que existe el elemento
que hace típico el contrato de trabajo: la subordinación. Obviamente, la
presunción que consagra el artículo 24 del C.S.T. es una presunción legal o de
hecho, es decir, admite prueba en contrario, cuando la relación de trabajo no es
subordinada sino autónoma o de servicios independientes porque se ha
originado en un contrato civil o comercial que no implican subordinación
jurídica.
Capacidad
Para celebrar un contrato de trabajo se requiere Capacidad. La ley colombiana
regula lo atinente a la capacidad con normas especiales únicamente frente al
trabajador. Así, el artículo 29 del C.S.T. establece que tienen capacidad plena
para celebrar el contrato de trabajo los mayores de 18 años; los menores de 18
años, en consecuencia, adolecen de una capacidad plena, por lo que la ley los
denomina relativamente incapaces, para significar que no pueden dar su
consentimiento en el contrato de trabajo sin la autorización de alguien.
El empleador o patrono, no requiere capacidad especial para celebrar el
contrato de trabajo, ya que puede ser una persona natural o individuo de la
especie humana, caso en el cual no tendría problema su identificación; puede
revestir además la forma de una persona jurídica, bien sea una sociedad, una
corporación o una fundación caso en el cual el ejercicio de la facultad de dar
órdenes de trabajo e imponer reglamentos ala trabajador y los deberes u
obligaciones correlativos de pagar el salario, los derechos laborales y las
prestaciones sociales, los realiza la persona jurídica a través de sus
representantes; o puede revestir una forma de colectividad sin personería
jurídica como ocurre en las comunidades o copropiedades en las que el poder
subordinante es ejercicio de todos y cada uno de los miembros de la
comunidad.
El contratista Independiente
Existe asimismo en el derecho laboral una figura especial, creada en beneficio
de los trabajadores y para evitar el fraude al cumplimiento de las obligaciones
que surgen del contrato de trabajo, que se denomina el contratista
independiente.
El contratista Independiente es la persona natural o jurídica que contrata por un
precio fijo, con autonomía y asumiendo los riesgos que la ejecución del
contrato implique, la realización de obras o servicios determinados, servicios
éstos que van a beneficiar a un tercero que se denomina beneficiario de la
obra.
El contratista independiente para cumplir el objeto del contrato tiene
trabajadores de los cuales él es el único empleador porque es quien tiene la
facultad de dar órdenes de trabajo y de imponer reglamentos de trabajo. No
obstante la ley laboral en el artículo 34 del C.S.T. establece que existe una
responsabilidad solidaria entre el beneficiario de la obra y el contratista
independiente, por las obligaciones laborales que surjan a cargo del contratista,
cuando las labores contratadas sean de aquellas que el beneficiario de la obra
realiza cotidianamente. La responsabilidad solidaria implica que el beneficiario
responde de todas las obligaciones del contratista y que el trabajador puede
reclamar el cumplimiento de las obligaciones laborales del contratista o del
beneficiario a su elección.
Modalidades del contrato de trabajo
El contrato de trabajo según la duración del mismo se clasifica así:
 De Duración Indefinida
 De duración Definida:
- De término fijo
- De obra
Contrato de Trabajo a Término Indefinido
Es la modalidad común en el derecho laboral, es decir, si no se ha
establecido válidamente una modalidad diferente, la modalidad
contractual que la ley presume es de término indefinido.
Podríamos definir esta modalidad como aquella en la cual el contrato de
trabajo subsiste mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo; el simple paso del tiempo no es una forma válida de
ponerle fin.
No obstante lo anterior, la ley faculta al trabajador para desahuciar el
contrato con 30 días de anticipación.
Contrato de Trabajo de duración definida – a Término Fijo
Es una modalidad que para poder existir requiere un pacto por escrito. Si
por cualquier circunstancia aquel pacto se realizare verbalmente, el
contrato a término fijo no sería válido y se transformaría en un contrato a
término indefinido.
Se podrá definir esta modalidad como aquella en la que las partes
(empleador y trabajador) acuerdan por escrito que la relación de trabajo
que surge de la ejecución del contrato de trabajo tendrá un término fijo
definido en el tiempo: xx días, meses o años; o hasta xx día.
La ley colombiana permite esta modalidad de contrato a término fijo en
dos clases:
•
A término mayor de un año. Cuando se trata de contrato a término
superior a un año, sólo se podrá pactar como término máximo 3
años, aunque dice la ley “el contrato será renovable indefinidamente”.
•
A término menor de un año. Si se trata de contrato a término inferior
a un año, dice la norma laboral que se podrá renovar hasta por 3
periodos inferiores a un año, al cabo de los cuales el contrato se
convertirá automáticamente en un contrato a término fijo de un año.
Contrato de Trabajo de duración definida – De Obra
Esta modalidad opera con el acuerdo de las partes y no requiere de
ninguna formalidad para existir, sin embargo, es conveniente que se
pacte por escrito para que la presunción del término indefinido quede
totalmente desvirtuada.
El contrato de duración de obra es aquel que las partes (empleador y
trabajador) celebran con una duración definida, por el tiempo necesario
para que termine la obra o el servicio contratado. Es frecuente esta
modalidad contractual en las construcciones en las que no se sabe
cuándo se va a terminar la obra y es imposible, en consecuencia, pactar
contratos de términos fijo. En este tipo de contrato de trabajo, una vez
concluya la obra terminará el contrato válidamente sin necesidad de
preavisos.
El Periodo de Prueba
La ley llama Periodo de Prueba la parte inicial de los contratos de trabajo, que
tiene como finalidad, que el empleador pueda apreciar las condiciones del
trabajador, y éste pueda apreciar las condiciones del trabajo, de forma tal que
si considera alguno de ellos que dichas condiciones no le son convenientes,
puede retractarse del contrato o terminarlo en cualquier momento dentro de
dicho periodo, sin que por ese motivo se cause ningún tipo de indemnización.
Para que el efecto del periodo de prueba se presente, se requiere de un pacto
por escrito, ya que éste periodo sólo se presume en los contratos de trabajo
con los empleados del servicio doméstico y los choferes del servicio familiar,
para quienes la ley, aunque no se pacte, establece un periodo de prueba de 15
días. En todos los demás casos, debe pactarse por escrito el periodo de prueba
y este no puede ser superior a dos meses (que serán los iníciales de la relación
de trabajo).
Durante el periodo de prueba corren a cargo del empleador, y en favor del
trabajador, todos los derechos laborales tales como salarios, prestaciones
sociales y vacaciones.