Capitulo 8 Robbins

Comportamiento Organizacional
Capitulo 8. Base de la Conducta de Grupo
Grupo: conjunto de 2 o más individuos que se relacionan y son interdependientes, que
se reúnen para conseguir objetivos específicos.

G. formales: definido por la estructura de la organización, con asignaciones
determinadas de trabajo que fijan las tareas.
El comportamiento está estipulado y dirigido a metas.

G. informales: formaciones naturales del entorno laboral que surgen por la
necesidad de contacto social.

G. de mando: determinados por el organigrama de la empresa.
Compuesto por aquellos que reportan directamente a un determinado jefe.

G. de tareas: trabajan juntos para completar una tarea. Puede cruzar relaciones
de mando.

G. de interés: trabajan juntos para alcanzar un objetivo que concierne a todos.

G. de amigos: se reúnen por tener características en común.
Las relaciones informales influyen en el comportamiento y el desempeño se sus
integrantes.
¿Por qué se unen las personas en grupos?
-Seguridad
-Estatus (reconocimiento y posición)
-Autoestima
-Afiliación
-Poder (fuerza en la suma)
-Consecución de metas
Etapas de desarrollo de los grupos (5 estados)
Formación: incertidumbre sobre el propósito, estructura y liderazgo. Termina cuando
los miembros se sienten parte de…
Conflicto:
conflictos internos / miembros aceptan la existencia del grupo pero no les
gusta (restricciones de individualidad).
Conflictos por quién controlará.
Termina con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.
Regulación: se manifiesta una cohesión. Sentido agudo de identidad y camaradería. Se
solidifica la estructura de grupo. Se asimilan un conjunto de expectativas
sobre lo que se define como comportamiento correcto.
Desempeño: estructura completamente funcional y aceptada por el grupo.
Energía enfocada a realizar sólo las tareas. Para grupos permanentes, ésta
es la última etapa; para comisiones, equipos, fuerzas de tareas y otros
grupos temporales queda otra etapa más.
Desintegración: disolución del grupo. Prioridad ya no es un desempeño superior.
Atención a las actividades conclusivas.
Este modelo supone que el grupo se hace más eficaz a medida que pasa por las primeras
4 fases.
En ciertos casos, grupos en etapas anteriores a otros pueden tener desempeños mejores.
Modelo atemporal.
Omite el contexto de la organización.
Modelos de equilibrio puntuado
(Para grupos temporales; con plazo; pasan por transiciones de inercia a acción)
Etapa 1: se traza la dirección del grupo. Surge el marco de referencia de premisas y
pautas de conducta.
Etapa 2: periodo de inercia, el grupo se atora o insiste en un curso fijo de acción. Se
enjuician pautas y premisas iniciales y/o se crean nuevas.
Etapa 3: momento de transición. Exactamente en el tiempo medio entre la primera
reunión y el plazo oficial de término. (Termina la fase 1)
Etapa 4: surgen cambios importantes después de la transición. Se toma una nueva
dirección.
Etapa 5: es la última reunión del grupo. Se distingue por un estallido final de la
actividad para concluir con el trabajo.
Conclusión: los grupos muestran periodos prolongados de inercia salpicadas por breves
cambios revolucionarios incitados principalmente porque los miembros se hacen
conscientes del tiempo y de su plazo.
Comportamiento de los grupos de trabajo
1.- condiciones externas impuestas a los grupos.
Considerar al grupo como un subsistema dentro de un sistema mayor.
Estrategia general de la organización: determinada por la dirección; resume
metas de la organización y medios para conseguirla. Esta estrategia influye en el
poder de diversos grupos de trabajos
Estructura de autoridad (quien reporta a quien, quien toma decisiones): la
estructura determina el lugar en la jerarquía se ubica cada grupo, quien es su
líder y las relaciones formales.
Regulaciones formales: estandarizar el comportamiento de los empleados, crear
reglas, procedimientos, políticas, descripciones de puestos. Cuanto mas formales
son las regulaciones, más constante y previsible es el comportamiento.
Recursos: contar o no contar con recurso, dinero, materia prima, equipo (que la
organización distribuye a los grupos) tiene mucho que ver con el
comportamiento del grupo.
Sistema de evaluación, desempeño y remuneración: la forma de evaluación
influye en el proceder de los miembros del grupo.
Cultura de la organización: (tácita) define criterios y conductas aceptables.
Entorno laboral físico: la disposición del espacio físico influye en el
comportamiento del grupo.
2.- Recursos de los miembros.
El desempeño potencial de un grupo depende en gran medida de los recursos
aportados por los miembros al grupo.
Conocimiento, capacidades y habilidades: el desempeño no es sólo la suma de
las capacidades de los integrantes, sin embargo estas establecen parámetros de lo
que puede hacer el grupo.
Habilidades: manejo y solución de conflictos, solución conjunta de problemas.
Características de personalidad: los atributos que tienen una connotación
positiva en nuestra cultura guardan directa relación con la productividad,
iniciativa, apertura y flexibilidad.
3.- Estructura de los grupos
La estructura da forma al comportamiento y puede predecir el comportamiento y
desempeño.
Liderazgo formal: gerente, capataz, presidente.
Roles: “todos los miembros son autores que representan un papel o un rol”.
Conjunto de pautas de conductas esperadas y atribuidas a alguien que ocupa
determinada posición en una unidad social.
Identidad de roles: actitudes y conductas similares con un papel.
Percepción de roles: punto de vista de uno sobre como debe actuar en
determinada posición.
Expectativas de los roles: como creen los demás que uno debe actuar frente a
determinadas situaciones.
Contrato psicológico: acuerdo no escrito, tácito, que asienta lo que la
administración espera del empleado y viceversa. Si no se cumplen las
expectativas puede haber repercusiones, por un lado, en el desempeño y
satisfacción de los empleados, y por el otro, transformarse en castigos o
despidos.
Conflicto de roles: situación en la que el individuo es confrontado por
expectativas de papeles divergentes. Ocurre cuando cumplir con un papel
dificulta cumplir otros.
Experimento de la cárcel simulada de Zimbardo: la simulación demostró la
prontitud en la asimilación de roles.
Normas: estándares aceptables de conducta que comparten los miembros de un
grupo. Indica que hacer y que no ante distintas circunstancias. Cuando el grupo
acuerda y acepta unas normas, se convierten en medio de influencia en el
comportamiento de los miembros.
Clases comunes de normas: normas casi generales para cada uno de los grupos.
- desempeño: claves explícitas sobre cuando esforzarse, como hacer el trabajo,
nivel de producción… las cuales influyen poderosamente en el desempeño de
los individuos.
- apariencia: atuendo apropiado, lealtad con el grupo y la organización.
- sociales: surgen en los grupos informales, regulan el trato social.
- distribución de recursos: se originan en el grupo y la organización. Abarca
aspectos como sueldo, asignación de herramientas, encargo de trabajos difíciles.
Conformidad: como quiere ser aceptado, es proclive a conformarse a normas de
grupo.
Grupo de preferencia: grupos importantes a los que el individuo pertenece o no,
y a cuyas normas se pliegan. La persona se define miembro del grupo.
Conducta anómala en el trabajo: actos antisociales de miembros del grupo que
infringen deliberadamente normas ya establecidas que trae consecuencias
negativas para la empresa y sus miembros.
Estatus: posición definida por la sociedad o rango que los demás dan a los
grupos o a sus miembros; es un factor importante para entender el
comportamiento; tiene algunos efectos interesantes en el poder de las normas y
presiones para someterse (individuos de mayor status gozan de más libertad
respecto de las normas).
- igualdad de estatus: creer que la jerarquía de estatus es equitativa. Empleados
esperan que lo que tienen y reciben sea proporcional con su posición.
- estatus y cultura: la importancia del estatus varía según las culturas.
Tamaño: el tamaño del grupo afecta la conducta general. El efecto de éste tiene
que ver con las variables dependientes que se consideren. Pruebas indican que
grupos pequeños terminan sus encargos más rápido que los grandes. Al resolver
problemas, los grupos grandes son mejores.
-ocio social: tendencia de los individuos al mínimo esfuerzo al trabajar juntos en
comparación cuando lo hacen solo. El desempeño del grupo aumenta con su
tamaño, la adición de nuevos miembros tiene incrementos marginales en la
productividad (más personas sería mejor en el sentido de la productividad total,
en cambio disminuye la productividad individual). Sus causas son: creer que los
demás son flojos e ineptos; dispersión de la responsabilidad (no hay un
responsable); dificultad para medir la contribución de cada uno.
Composición: la eficiencia aumenta (sobre todo bajo tareas intelectuales que
exigen creatividad) cuando el grupo es diverso (personalidad, genero, edad,
educación, especialización, profesión, experiencia). Es más probable que se
posea las características necesarias terminar bien sus encargos. La diversidad
cultural es una ventaja cuando se requieren distintos puntos de vista, pero tiene
más dificultades para trabajar en grupo y solucionar problemas aunque estas
dificultades se disipan con el tiempo.
Demografía de grupo: grado en el que los miembros de un grupo poseen un
atributo demográfico común (edad, sexo, raza) en la organización y cohortes
(individuos que poseen un atributo en común). La demografía del grupo indica
que atributos deben servir para pronosticar la rotación. La rotación será mayor
entre quienes tienen experiencias distintas porque la comunicación es más
difícil.
Cohesión: grado en que los individuos de un grupo se sienten unidos con otro y
quieren permanecer en el grupo. Se relaciona con la productividad del grupo.
Para fomentar la cohesión: reducir grupo; fomentar acuerdo con metas de grupo;
incrementar tiempo que pasan juntos; elevar el status del grupo y dificultad
percibida de ingresar; estimular la competencia con otros grupos; recomendar
más al grupo que a sus miembros; aislar al grupo.
COHESIÓN
Mucha
Poca
Elevadas
Producción
Elevada
Producción
Moderada
Bajas
Producción
Escasa
Producción
Escasa y
Moderada
Normas de
Desempeño
4.- Procesos de los Grupos
Procesos internos; el ocio social muestra una pérdida de procesos por el hecho
de trabajar en grupo.
Sinergia: acción de 2 o más sustancias que produce un efecto distinto a las
sumas de tales sustancias. Ocio social = sinergia negativa.
[Efic. pot. del grupo] + [Gan. de los procesos] – [ocio] = [efic. real del grupo]
Efecto de facilitación social: tendencia a que el desempeño mejore o emepore en
presencia de otros.
Conclusiones: las personas realizan mejor una tarea si la tienen bien aprendida o
peor si no la dominan. Las ganancias de los procesos son mayores si se capacita
a los empleados para que ejecuten tareas simples en grupos y tareas complejas
en sesiones individuales privadas.
5.- Tareas de los Grupos
Los grupos grandes facilitan el acopio de la información. Más puntos de vista en
una comisión encargada de resolver un problema produce una ganancia de
procesos.
Cuando la tarea es coordinar e implementar la decisión, se genera una pérdida de
procesos. Aumenta la ganancia por la adición de miembros al grupo.
TamañoDesempeño.
Las tareas complejas son consideradas novedosas y excepcionales, y las tareas
simples rutinarias y normalizadas.
Las tareas con mayor incertidumbre (complejas e interdependientes) requieren
más procesamiento de la información, lo que de más importancia a los procesos
de grupo.
6.- Toma de Decisiones en los Grupos



Ventajas
Grupos generan información y
conocimientos más al proceso
de decisión.
Aumentan
diversidad
de
puntos de vista (considerar más
métodos y alternativas).
Favorecer aceptación de una
solución




Desventajas
Gastan más tiempo en tomar la
decisión.
Presiones para uniformarse.
Discusiones dominadas por
pocos.
Ambigüedad
en
la
responsabilidad
En términos de exactitud: decisiones del grupo son más acertadas.
En términos de eficacia (rapidez): decisiones de individuos son mejores.
En términos de eficacia (aceptación): decisiones de grupo.
En términos de eficiencia: los grupos son menos eficientes que los individuos.
Los grupos acopian información amplia y profunda, si están compuestos por
individuos de distintos orígenes las alternativas que generan son más extensas y
el análisis más perspicaz. Hay un mayor respaldo a la decisión. Pero todas estas
ventajas se anulan por el tiempo que demoran las decisiones en grupo, los
conflictos y las presiones que generan.
Pensamiento de Grupo: fenómeno en que del consenso supera la evaluación
realista de las alternativas de acción. Consiste en un deterioro de la eficiencia
mental de los individuos, prueba de la realidad; juicio moral: como resultado de
las presiones de grupo.
Sintomas:
1. refuerzo de las premisas que han establecido.
2. ejercen presión directa sobre los que expresan dudas sobre opiniones del
grupo.
3. guardar silencio si se tiene punto de vista diferente al grupo.
4. abstención se considera voto a favor (quien calla otorga).
Pensamiento grupal como medio para que un grupo resguarde una imagen
positiva o unidad de grupo.
Para reducir el pensamiento de grupo se debe: vigilar el tamaño grupo ya que a
mayor tamaño de grupo existe una mayor intimidación a dudar por parte de los
participantes; los líderes de los grupos deben ser imparciales y no manifestar su
opinión; designar un abogado del diablo para arrojar dudad abiertas.
Desplazamiento de Grupo: cambio en el riesgo de la decisión, entre la decisión
del grupo y la que tomarían sus miembros en forma individual, puede ser
conservador y arriesgado. En el grupo las posturas individuales se vuelven más
extremas: los conservadores más cautos, los agresivos más riesgos. Esto
depende la norma dominante previa.
- desplazamiento al riesgo: valorización del riesgo, dispersión de la
responsabilidad.
7.- Técnicas de Toma de Decisiones en Grupo
Grupos de interacción: grupos característicos en los que los miembros se tratan
en persona. Se comunican de palabra y por medios no verbales.
Lluvia de ideas: proceso de generación de ideas que favorece cualquier
alternativa sin criticar sin criticar ninguna. Suprime presiones uniformadoras.
Sólo genera ideas.
Técnica del grupo nominal: técnica de toma de decisiones en grupo por el cual
los miembros se encuentran en persona para reunir sus juicios sistemáticamente
pero independientemente. Se restringe la comunicación entre personas durante el
proceso de la toma de decisiones.
1. se reúnen en grupo, pero antes de la discusión cada uno trabaja por
separado.
2. luego cada miembro presenta al grupo una idea. No hay discusión.
3. el grupo analiza las ideas, las aclara y evalúa.
4. cada miembro evalúa y clasifica las ideas, en silencio. La con más puntos
es la decisión final.
Ventaja: permite la reunión pero no restringe la reflexión individual.
Junta electrónica: mezcla la técnica grupo nominal con tecnología. Ventaja:
anonimato, franqueza, velocidad.
8.- Resumen
Grupos son parte de la organización.
Factores que generan ambientes favorables o desfavorables: estrategia
organizacional; estructura de autoridad; procedimiento; selección; y sistemas de
recompensas.
La concordancia del jefe y empleado, en cuanto a la percepción del trabajo,
muestra una asociación con la satisfacción laboral