FUNDAMENTACIÓN DE LA ASIGNATURA Este programa proporcionará los elementos para establecer las relaciones jurídico-administrativas, dentro denla empresa, así como el mantenimiento de las mismas. De tal forma que el alumno tenga una visión general sobre las técnicas que le permiten tener una relación armoniosa dentro de la empresa a través de la formación del personal, los servicios y prestaciones que se otorgan para mejorar la calidad de vida del trabajador y la seguridad e higiene que mantenga un ambiente laboral adecuado. Para la imparticion del curso, la bibliografía básica será el apoyo principal del fundamento teórico y la aplicación del conocimiento se realizara a través de la resolución de casos prácticos e investigación aplicada en la industria. OBJETIVO DE LA ASIGNATURA Al termino del curso , el alumno analizara en las relaciones obreropatronales dentro de una empresa, las técnicas de relaciones laborales, entrenamiento, desarrollo de personal, servicios y prestaciones así como higiene y seguridad en el trabajo. UNIDAD 1 RELACIONES LABORALES 1.1 Las relaciones laborales Objetivos de la unidad: El alumno aplicará en las empresas la normatividad jurídica-administrativa en las relaciones contractuales. Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben existir una empresa. Se entiende por la relación de trabajo.- Cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”. Art. 20 L.F.T. Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben existir una empresa. Elementos Subjetivos: Trabajadores Patrón Elementos Objetivos Prestación de un trabaja Personal subordinado Pago de un salario Importancia Las relaciones laborales son importantes porque: Establece un vinculo legal entre los trabajadores y el patrón a fin de proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrón. Son indispensables para que funcione la empresa. No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden tener otro origen. La dirección de Relaciones Laborales en la actualidad, es una función muy importante, y debido a esto deberá fijarse un rumbo a través de sus objetivos, formulando normas de acción (políticas), y estructurar un programa que lleve a la empresa a la consecución de los objetivos que se hubiesen fijado. Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos: Negociación Colectiva. Contrato de Trabajo. Quejas y Sugerencias. Reglamento Interior de Trabajo. Sindicato. Resolución de Conflictos (disciplina). 1.2 Relación jurídica administrativa obrero-patronal Eventual Tiempo determinado Trabajador Patrón Contrato Individual Temporal Tiempo Indeterminado Obra Determinada Relaciones Laborales Tiempo Indeterminado Sindicato Patrón Contrato Colectivo Obra Determinad En la relación jurídica se determinan ciertos factores que pueden afectar de alguna manera las relaciones de trabajo tales como: Disposiciones generales del contrato (condiciones de trabajo). Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo. Rescisión de las relaciones de trabajo. 1.2.1 Tipos de contratos Contrato individual.- Es aquel por virtud de cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado; mediante el pago de un salario De acuerdo al artículo 25 de la Ley Federal del trabajo el contrato individual debe contener: 1.- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y patrón. 2.- Especificar si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. 3.- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la precisión posible 4.- El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo 5.- La duración de la jornada 6.- La forma y el monto del salario 7.- El día y lugar de pago del salario 8.- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley. 9.- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás disposiciones que convengan ambas partes. Contrato Colectivo de Trabajo.-“Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo a una o más empresas o establecimientos”. De acuerdo al artículo 391 de la Ley Federal del trabajo el contrato colectivodebe contener: El Contrato colectivo de trabajo debe contener: I. Los nombres y domicilios de los contratantes. ll. Las empresas o establecimientos que abarque. lll. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado. lV. Las jornadas de trabajo. V. Los días de descanso y vacaciones. Vl. El monto de los salarios. Vll. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento que comprenda. Vlll. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento. lX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones de capacitación y adiestramiento X. Las demás estipuladas que convengan las partes. -Requisitos El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la junta de Conciliación y Arbitraje, la que después de anotar la hora y fecha de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal Local. El contrato colectivo de trabajo surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. Contrato Ley.- Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional. De acuerdo al artículo 412 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato ley debe contener: 1.-Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que asistieron a la convención. 2.-La Entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional. 3.- Su duración, que no podrá exceder de dos años. 4.- Las condiciones de trabajo señaladas en el artículom391, fracciones IV, V,VI, y IX. 5.-Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación 6.-Las demás estipulaciones que convengan ambas partes. 1.2.2 Formas de contratación Patrón –trabajador La forma de contratación entre trabajador y patrón se estipula en el contrato individual de trabajo , en el cual se debe establecer la relación de trabajo que se de, ya sea por tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indeterminado. Patrón –Sindicato La forma de contratación Patrón sindicato, se estipula en el contrato colectivo de trabajo, en el cual se establece la relación de trabajo que se da, ya sea por tiempo indeterminado o por obra determinada. 1.2 Negociación de contratos (individual y colectiva) “Es la acción de discutir asuntos comunes entre dos partes con el fin de llegar a un acuerdo”. (Tara Depre). “Es un proceso de solución de un conflicto mediante acuerdos entre partes”. (John Mc. Millian). “Es un procedimiento de discusión, que se establece entre partes adversas, por medio de representantes y cuyo objetivo es el llegar a un acuerdo aceptable por todos” (Hubert Touzard). “Es la actividad dialéctica, en la cual las partes que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, con poder y suposición, con el fin de arribar a un acuerdo, un objetivo común en cuyo logro las partes se comprometen” Importancia Es la base para realizar los objetivos establecidos, ya que el elemento humano es quien los realiza. Tipos de negociación a) Negociación Distributiva.- “Es un tipo de negociación donde el beneficio para una parte se traduce inmediatamente en perdida para la otra” Características de la Negociación Distributiva 1) Determinación de las utilidades a obtener tanto por la contraparte en la negociación como el costo de terminar ésta. A) Determinación indirecta.- Determina que información probablemente se use para emitir criterios. Dentro de estas fuentes indirectas hallamos la observación, los documentos, las publicaciones generales, y especializadas. B) Determinación directa.- Determina la información desde el punto de resistencia, las utilidades y otros elementos básicos de la negociación. Dentro de esta categoría está la investigación, el espionaje industrial y otras fuentes directas. 2) Moldear las impresiones que se dan a la contraparte sobre las propias utilidades. A) Actividades de censura.- Conformación de equipos y regla de silencio, autoridad limitada. B) Acciones directas para alterar las impresiones.- Presentación selectiva de información, uso de emociones. 3) Modificar la percepción de la contraparte de sus propias posibilidades y utilidades a resultas del proceso. 4) Manipular el costo actual de la demora a terminación de la negociación. A) Acciones descriptivas.- Aumentar el costo colateral de romper la negociaciones. B) Aliarse con terceros. C) Programación.- El uso del tiempo a nuestro favor. b) Negociación Integrativa.- “Es un proceso dinámico en el cual las partes primero identifican metas comunes así como diferencias en sus intereses, y luego desarrollan una labor conjunta que los llevaría a un resultado satisfactorio a ambas”. Características en la Negociación Integrativa A) B) Un intento consciente y serio de entender las necesidades y objetivos de la contraparte.- Los negociadores tienen diferentes valores y preferencias. Lo que uno desea puede o no ser lo que el otro se halla dispuesto a otorgar. Lo esencial, sin embargo, es que se puede al menos comprender y aceptar como legítimos estos intereses y necesidades. El establecer una comunicación fluida.- Los negociadores deben considerar cuidadosamente el efecto que produce el revelar sus objetivos y escuchar activa y atentamente a la otra parte, en fin que una vez puestos sobre la mesa ambos intereses se puedan elaborar en forma conjunta una solución adecuada. Se deben crear las condiciones para una buena comunicación. C) Enfatizar los aspectos comunes y encontrar las diferencias.- Se debe construir un marco común de referencia que nos conduzca a un ambiente constructivo, donde proceda la identificación de diferencias entre las partes las que a su vez nos permitirán ganancias conjuntas. D) Buscar soluciones que satisfagan las metas y los objetivos de ambos lados.- El proceso de negociación integrativa proviene de una actitud diferente a la distributiva y como se verá luego, lo relevante no serán las posiciones si no los intereses en juego. E) Que los negociadores creen valor de forma conjunta concentrándose en los intereses y preferencias de la otra parte.- Los individuos negociadores deben tomar en consideración lo que cada una de las partes les ofrece y valorarlo. 1.3.2 Etapas de la negociación colectiva Son tres etapas, la preparación (esencial), la negociación y la administración (actividades de seguimiento de la negociación). En la preparación, es prescindible la especificación de los deberes y obligaciones de cada una de las partes, además se realizara una investigación del entorno del cual este pasando la empresa (inflación). Siguiendo con un plan de integración donde se establecerá por escrito los elementos negociados. Continuando con Asegurar la aprobación de la gerencia donde la organización debe aprobar el plan. En caso de inconformidad la organización debe prevenirse de la contingencia de huelga, concluyendo así la etapa de preparación. En la siguiente etapa, Negociación, se tomarán en cuenta la negociación con el sindicato, que puede ser integrativa o distributiva a fin de establecer las condiciones de trabajo, las retribuciones y prestaciones. Después es conseguir la aprobación del acuerdo por la gerencia y el sindicato. En la última etapa, la administración de la negociación, hay que determinar como será el seguimiento del contrato colectivo (cumplimiento de las partes), abarcando primero, con la explicación a los trabajadores mediante una capacitación sobre cuales serán las circunstancias y remuneraciones del trabajo. Así mismo se deben ajustar la compensación y las políticas del trabajo, y verificar el cumplimiento de las partes. Ver cuadro 1 Negociación Preparación ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Administración PREPARACIÓN NEGOCIACIÓN ADMINISTRACIÓN Investigación del entorno Integración del plan y equipo Asegurar la aprobación de la Gerencia Prever la contingencia de huelga Negociar con el sindicato Conseguir la aprob. del ac. por la G y S Administrar el contrato colectivo Explicar mediante la capacitación Ajustar la compensación y las políticas Verificar el cumplimiento de las partes Puntos principales de la negociación colectiva Reconocimiento de la representatividad del delegado sindical. Cláusula que reconoce al delegado o delegados del sindicato el carácter de representantes legítimos de los sindicalizados. Afiliación al sindicato. A fin de prevenir la marginalización de las personas recién contratadas o sencillamente renuentes, el sindicato puede negociar una cláusula de obligatoriedad de afiliación, así como: a) Periodo que transcurre entre la contratación y la afiliación al sindicato. b) Nivel de las aportaciones al fondo del sindicato. c) Facultad de la empresa de retener a los sindicalizados un monto equivalente al de sus contribuciones quincenales o mensuales a su organización gremial, para entregar la suma a la persona designada por el sindicato. Niveles salariales. Estipulación del salario que recibirá cada sindicalizado, dependiendo de su categoría, puesto, antigüedad, etc.. Ajustes por inflación. Cláusula que concede aumentos automáticos por el encarecimiento del costo de la vida, y que corresponde a la práctica conocida como indexación. Paquete de aseguramiento. Especificación de las pólizas de seguros que la administración deberá otorgar, así como la parte que deberá que ser cubierta por los sindicalizados. Entre las áreas más frecuentemente incluidas se encuentra las pólizas de vida y los seguros médicos, de hospitalización, de atención quirúrgica y dental, etc.. Condiciones de jubilación. Monto de las sumas cubiertas por jubilación, años de servicio requeridos, contribuciones de la empresa y del sindicato al fondo establecido para el efecto, pagos al cónyuge sobreviviente etc. Vacaciones, puentes, días laborales, etc.. Determinación de los días de descanso, el calendario de labores, el horario, los márgenes para llegar al inicio de la jornada, duración de los periodos de descanso y de alimentos. Políticas de promoción. Con frecuencia los sindicatos optan por conceder las oportunidades y las promociones a sus afiliados de mayor antigüedad, así como la primera opción en cuanto a horarios, tareas consideradas deseables y otros aspectos. Los derechos de la administración. La empresa conserva ciertos derechos para poder guiar a la organización de manera eficaz. Disciplina. Establecimiento de un reglamento interno, que estipulan las acciones prohibidas, las medidas obligatorias de seguridad, la responsabilidad de cada empleado en caso de urgencia, etc. Solución de diferencias. Se conviene que las cuestiones que no pueda resolverse de mutuo acuerdo durante la vigencia del contrato colectivo de trabajo (lapso durante el cual, en forma táctica o expresa el sindicato normalmente no efectúa un emplazamiento a huelga) someterán un mecanismo determinado de arbitraje, para no tener que acudir a procedimientos legales costosos y dilatados. Pliego Petitorio.- “Es un documento, en el cual se estipulan peticiones por parte del trabajador hacia el patrón, para mejorar el nivel de vida y el desarrollo en el trabajo” Ejemplo de pliego petitorio. EDITORIAL DEL MAGISTERIO Av. Las margaritas No. 51 Del. Benito Juárez Tel. 52-22-22-32 México, D.F. a 16 de Octubre de 2001 C. Prof. Onésimo Ortiz Taboada Presidente de la Administración de la Editorial del Magisterio “ Benito Juárez “ PRESENTE : Los trabajadores de la Editorial del magisterio “ Benito Juárez “ nos dirigimos a usted de la manera más atenta para solicitarle su valiosa intervención ante el Prof. Humberto Dávila Esquivel Secretario General del Sindicato de Trabajadores de la Educación, para agradecerle el interés y apoyo que le ha brindado a nuestro centro de trabajo, manifestándose en el reacondicionamiento del inmueble y de la maquinaria. así como también al otorgarnos la prima vacacional y el pago de los días económicos, siendo este uno de los puntos importantes en nuestro desenvolvimiento laboral y en nuestra vida cotidiana, sin embargo nos vemos en la necesidad de manifestarle algunos puntos que consideramos de vital importancia. 1.- Que se otorgue una indemnización por parte del sindicato en el caso de fallecimiento de un trabajador, indemnización de acuerdo a la antigüedad del trabajador. 2.-Solicitamos una recategorización y un ajuste a los salarios por considerar que ha existido ascensos en los puestos de trabajo y los cuales no han sido reconocidos económicamente. 3.-Un incremento digno y justo en el concepto despensa que realmente apoye al salario que recibimos. 4.-La creación de estímulos económicos para los trabajadores, de acuerdo con los años cumplidos al servicio de nuestro sindicato (quinquenios). 5.-Debido a la inseguridad que prevalece en esta ciudad, nos vemos en la necesidad de que se nos otorgue un seguro de vida por parte del sindicato. 6.-Que se nos tome en cuenta en los proyectos de vivienda, para la adquisición de nuestro patrimonio familiar. 7.-De acuerdo con la antigüedad, el desempeño y la capacitación de cada uno de nosotros se nos otorguen plazas federales, con el propósito de mejorar nuestra calidad de vida. Agradeciendo de antemano el apoyo que nos brinde ante el Prof. Humberto Dávila Esquivel, para que nuestras peticiones se vean favorecidas, los trabajadores estamos conscientes de la responsabilidad que tenemos ante la organización sindical, le reiteramos nuestro más sincero apoyo a su gestión administrativa. ATENTAMENTE. LOS TRABAJADORES DE LA EDITORIAL DEL MAGISTERIO “ BENITO JUÁREZ ” 1.3 Causas de terminación de la relación de trabajo a) Imputables al patrón 1.4 Causas de terminación de la relación de trabajo a) Imputables al patrón Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: 1. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese recomendado con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. 2. Incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, en contra del patrón , sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia. 3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior , si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en el que se desempeñe el trabajo. 4. Cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, algunos de los actos a que se refiere la Fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. 5. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivos de ellas, en los edificios, obras, maquinaria , instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados relacionados con el trabajo. 6. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio. 7. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él . 8. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. 9. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. 11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado . 12. Negarse el trabajador a adoptar la medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. 13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico. 14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo y; 15. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere .El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. b) Imputables para el trabajador: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador. 1. Engañarlo el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos 2. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo . 3. Reducir el patrón el salario al trabajador. 4. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos acostumbrados. 5. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón; en sus herramientas o útiles de trabajo. 6. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan. 7. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él. 8. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que a trabajo se refiere. El contrato colectivo termina por: 1.- Mutuo consentimiento 2.- Terminación de la obra 3.- Por cierre de la empresa o establecimiento Revisión del contrato colectivo El contrato colectivo de trabajo podrá ser revisado de conformidad con lo que establezca la ley. Dicha revisión podrá ser: Total.- Cuando se revisa en materia de sueldos y salarios, y condiciones de trabajo. Parcial.- Cuando solo se revisa una de las partes antes mencionadas. La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos 60 días antes de: I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor a 2 años. II. Del transcurso de 2 años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor. III. Del transcurso de 2 años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Además del contrato se revisará en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria cada año. En caso de que ninguna de las partes haya solicitado revisión en los términos anteriores, o no ejercitó el derecho a huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado. En la revisión del contrato colectivo se observarán las siguientes normas: I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón, cualquiera de las partes podría solicitan la revisión. II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el 51% de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos. III. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato por lo menos. 1.5 Quejas Queja.- “Todas las formas de inconformidad, incluso las que se presenten en una empresa sin sindicato” Herbert J. Chruden “Manifestación de un estado de inconformidad por parte de un trabajador, causado por otro empleado, por uno o varios supervisores o por una condición de insatisfacción con alguno o algunos de los servicios que recibe por parte de la organización”. 1.5.2 tipos de quejas y sus causas Tipos de queja La queja es un medio más de comunicación ascendente y normalmente se genera por las siguientes razones: 1.- Causa relacionadas con el trabajo. Inconformidad de los trabajadores con alguno (s) de los servicios o prestaciones que contractualmente les otorga la organización. 2.- Causas relacionadas con el puesto. Los empleados no están satisfechos con desempeñar el puesto, ya que el hombre o personas inadecuadas en el puesto, no es apto para cubrir las demandas del puesto. 3.- Causas relacionadas con problemas personales. Los problemas personales tales como mala salud, enfermedad en la familia, discordias matrimoniales o dificultades financieras son típicas de algunas que los empleados lleven consigo al trabajo. La frustración que resulta de estos problemas personales pueden hacer que el empleado encuentre defectos a su puesto y en quienes están a su alrededor. 4.- Desavenencias entre dos o más trabajadores. 5.- Desavenencias entre uno o más empleados y uno o más supervisores. Nunca se deben sobre estimar las pequeñas quejas que algún empleado genere, ya que ésta puede llegar a acumularse, provocando un severo problema a la empresa con altos costos y riesgos. Es de vital importancia que los supervisores creen el tipo de clima y de simpatía en sus departamentos, que anime a los subordinados a hablar y discutir todo lo que le moleste sin temor a provocar resentimientos. Por lo general las quejas más difíciles a que se enfrenta un supervisor son las que los trabajadores no pueden expresar a no están dispuestos a hacerlo. Estos agravios pueden ser evidenciados por síntomas tales como hostilidad, mal humor, retardos, ausentismo, actitudes de indiferencia, insubordinación o declinación de la calidad de trabajo. La queja suele ser un elemento que bien manejado, ayudada a evitar o a reducir los abusos de cualquier índole de los trabajadores entre sí; de la superación con los empleados y, así mismo, es un excelente termómetro para que la dirección conozca aquellos puntos en los cuales están fallando y, por lo mismo, generando un estado de ánimo de inconformidad dentro del personal de la organización, que puede redundaren falta de cooperación por baja moral o incluso en una huelga, cuando las razones están constituidas por incumplimiento de contrato colectivo. 1.5.3 Procedimientos para resolución de quejas Los procedimientos de quejas para resolver los problemas que puedan presentarse en relación con la administración de los contratos de trabajo o con las decisiones que afectan a individuos a o grupos del sindicato, está estipulada en la mayoría de los contratos de trabajo. De lo contrario, el sindicato se vería obligado a recurrir a huelga, tácticas dilatorias o a una injusticia. Por lo tanto, típicamente, las quejas del sindicato se inician como respuesta a acciones que crea que el empleado ha emprendido o dejado de emprender, de acuerdo con lo estipulado en el contrato colectivo de trabajo o con las políticas de la organización. Procedimiento de las quejas. 1. La primera presentación debe ser oral ante el jefe inmediato superior; y si éste fuera el causante, ante el jefe de él o bien ante el departamento de personal. Si la queja no fuera atendida, deberá formularse por escrito. 2. De no resolver en la primera instancia, podrá ser manejada por el sindicato, quien la someterá al departamento de personal y si no existiera ésta, al nivel inmediato superior, o a una comisión mixta. El personal no sindicalizado se presentará ante el departamento de personal o en su defecto, ante el nivel superior. Antes de prejuzgar una queja es necesario investigar ampliamente. Dicha investigación comprenderá: Oír por separado a los interesados. Notificar al jefe correspondiente. Presentar un proyecto de Decidir sobre la solución a la queja resolución. e implantar dicha solución. Arbitraje. Si una queja no puede ser resuelta mediante el procedimiento establecido, una alternativa es el arbitraje, es decir, permitir que una tercera parte imparcial escuche todos los hechos que a ella se refiere y que recomiende una solución para que ambas partes acepten. Las estipulaciones que rigen el arbitraje por lo general, se colocan en una sección que cubre éste tópico en el contrato de trabajo. El arbitraje puede ser logrado por medio de un árbitro (juez), o por medio de la junta tripartita, formada por los representantes de la gerencia y del sindicato, además de un presidente imparcial que sea aceptable para las dos partes. En México la junta de arbitraje, se denomina Junta de Conciliación y Arbitraje, y ante ella se presentan para su resolución los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica, para lo cual es necesario que las partes presenten por escrito una demanda, para que la junta a partir de las veinticuatro horas de recibida dicte un acuerdo en el que señalará día y hora para la celebración de la audiencia de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento de admisión de pruebas, si no se llegar a un acuerdo se citará a una nueva junta de conciliación hasta que lleguen a un acuerdo las partes, pero sino se contara, entonces la junta de estudiara el caso y dictaminará una resolución. 1.6 Programa de Sugerencias Sugerencia.- “Insinuaciones, consejos, inspiraciones. Hacer entrar en ánimo de alguien un ideal, insinuándose” El programa de sugerencias no solo beneficia a la compañía, si no tiende a enfocar la atención y el interés del empleado y hacerlo consciente de que la compañía reconoce la importancia de sus tareas diarias y está dispuesta a recompensarlo por mejorar los métodos mediante los cuales aquellas se realizan. El éxito de un programa de sugerencias dependerá del apoyo de la administración y el control efectivo, de modo que las sugerencias sean reconocidas y apreciadas cuidadosamente. El sistema de sugerencias más práctico y conocido. es el llamado “de buzón”, el empleado o trabajador somete a la consideración de los administradores del programa su idea por escrito, empleando las formas impresas que debe haber en existencia en un recipiente colocado cerca del buzón destinado a recibir las sugerencias. Dicho documento puede ser anónimo o con identificación; se manejan las sugerencias anónimas, debido a que se teme represalias al igual que en las quejas. 1.6.2 Tipos de sugerencias Las sugerencias pueden dividirse en dos grandes grupos: Las de valor calculado. Todas aquellas que representen un ahorro de alguna forma para la operación de la organización. Generales. Todas aquellas cuyo ahorro si es que los hay, no es calculable o bien representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los conceptos de seguridad e higiene. 1.6.3 Procedimientos de las sugerencias. 1 El empleado tiene una idea para mejorar el 2 3 Se le La idea es comunica en plasmada en forma oral a un su documento. 4 El documento es enviado ante una comisión para 5 Si es viable, se comunica empleado, y recompensará le al se en sistema trabajo. de supervisor. su análisis. forma monetaria o por medio de un agradecimiento. Difusión. El programa de sugerencias debe ser ampliamente difundido, si ha de esperarse que dé los resultados deseados. Los trabajadores y supervisores deben estar perfectamente enterados de los objetivos del programa, de la forma en que ellos pueden participar y de los beneficios que se derivarán. El programa debe inspirar confianza, debido a que así los empleados estarán en mejores condiciones para proponer mejoras a la operación, y porque también podrían, en un momento dado, tener o hacer pensar que tienen, cierta influencia en el comité que acepta o rechaza sus sugerencias. 1.7 Reglamento interior de trabajo Para que se lleve un adecuado funcionamiento, las empresas deben tener establecido un Reglamento Interior de Trabajo, que es considerado como disposiciones complementarias a los contratos laborales. El Reglamento Interior de Trabajo.- De acuerdo con la legislación laboral, es “Un conjunto de disposiciones de orden jurídico de carácter obligatorio para trabajadores y patrones en el desarrollo de las actividades en una empresa o establecimiento. Constituye un instrumento de orden jurídico que es de gran ayuda para la administración de recursos humanos, ya que contiene disposiciones que obligan al patrón como al trabajador, normándose así el desarrollo de los trabajos de una organización. El reglamento es importante, porque es el instrumento que regula las relaciones laborales, por contener todas las disposiciones de carácter técnico a través de éste instrumento se trata de prevenir futuros problemas y resolver los conflictos que surjan. Contenido Respecto al contenido, éste no deberá contener repeticiones de las disposiciones establecidas en los contratos laborales, sino que serán de otro tipo, que serán necesarias establecer para prevenir, de cierta manera, aquellas circunstancias futuras sobre riesgo. La ley federal del trabajo en su artículo 423, establece los elementos o materias que deben contemplar el reglamento en principio y ajustándose a un ordenamiento, éste contendrá: I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante las jornadas. II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo. III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo. IV.Días y lugares de pago. V. Normas para el uso de sillas o asientos. VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. VII.Labores insalubres o peligrosas que no deban desempeñar las mujeres y los menores. VIII.Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos, previos o periódicos y a las mediadas profilácticas que dictan las autoridades. IX.Permisos y licencias. X. Disposiciones disciplinarias procedimientos para su aplicación. La suspensión de trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de 8 días. El trabajador tendrá derecho a ser escuchado antes de que se le aplique la sanción. XI.Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. 1.7.2 Naturaleza jurídica. Constituye un instrumento de origen jurídico, puesto que se encuentra referido en el capítulo V del título 7ª de la LFT, en el que justifica y norma su existencia. - Obligatoriedad. La LFT, establece como obligación de la empresas, de cualquier índole que éstas sean, elaborarlo y ponerlo en práctica, pues el Estado reglamentó a nivel general las relaciones laborales y las empresas tienen que regular otras situaciones de carácter específico, pero dentro del marco general que establece la ley. El texto jurídico se circunscribe en los aspectos del derecho laboral, dejando a las áreas de recursos humanos la responsabilidad de las formulaciones de las normas reglamentarias, creándose así el reglamento interior de trabajo. Difusión El reglamento surtirá efecto a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en lo lugares más visibles del establecimiento. Formulación del reglamento interior de trabajo. 1.- Se formará por una comisión mixta que representen a los trabajadores y patrón 2.-Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 días siguientes a su firma, lo depositarán ante la junta de conciliación y arbitraje. 3. No producirá ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contrato - ley. 4. Los trabajadores o el patrón en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta ley y demás normas. 1.7.3 Diferencias con las normas de orden técnico y administrativo. NORMAS DE ORDEN TÉCNICO NORMAS DE ORDEN ADMINISTRATIVO Dirigidas a regular acciones en Dirigida a regular acciones en proceso de producción y tecnológico. procedimientos administrativos como permisos, licencias, etc. No es obligatorio que el reglamento interno, contenga las normas de orden técnico y administrativo. Las normas de orden técnico son las que están establecidas por la LFT, en lo referente a las condiciones de trabajo, y las administrativas las va a establecer la autoridad de la empresa, esto siempre y cuando no perjudiquen al trabajador y no violen las condiciones establecidas por la ley. Sanciones disciplinarias cuando no existe reglamento interior de trabajo. Si bien, la ley nos habla del reglamento como obligatorio, la misma ley no nos indica alguna sanción para las empresas que no la elaboren, por lo que cabe mencionar, que la empresas que no cuenten con dicho reglamento interior de trabajo, no serán sancionadas, en cambio si no cuentan con un contrato, las sanciones disciplinarias que se aplicarán tanto para trabajadores como para patrones serán las que marca la ley federal del trabajo. CASO PRACTICO. 1 Como gerente de Recursos Humanos de una fabrica de componentes electrónicos esta usted encargado de preparar la oferta inicial de su compañía al Sindicato Nacional de Trabajadores Electrónicos que representan a sus trabajadores de producción. Las negociaciones principales al expirar el contrato a fines del presente año. b) Indicar que tipo de negociaciones se va a explicar y porque. c) Que pasos recomienda para preparar la negociación. d) Enliste que aspectos tomaría para la negociación, y de ejemplos de cada uno. e) Una vez que fue autorizada la negociación, se realiza la etapa de administración; explique que aria usted. CASO PRACTICO 2 Lea la pregunta y subraye la respuesta correcta: 1. El término “ Es la relación armoniosa entre trabajador y patrón con una base jurídica y administrativa” se relaciona con: f) Relaciones industriales g) Relaciones laborales h) Relaciones colectivas i) Relaciones humanas 2. ¿Cuál de las siguientes frases se asocia con el concepto de negociación colectiva? a) Es un proceso en donde las metas de ambas partes están en conflicto b) Es un proceso en el cual las partes identifican metas comunes. c) Es el proceso mediante el cual la empresa y el sindicato negocian las condiciones bajo las cuales se va a laborar en la empresa. d) Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones y trabajadores. 3. ¿Cuáles conceptos se relacionan con las características de la negociación integrativa? a) Existe conflicto de establecer metas, se gana a expensas del otro. b) Elaborar convenios, investigar características del entorno. c) Establecer derechos y obligaciones, establecer peticiones d) Establecer metas, entender necesidades y objetivos de la contra parte. 4. ¿Cuáles conceptos se asocian con las características de la negociación distributiva? a) Establece derechos y obligaciones. b) Busca soluciones para cubrir metas y objetivos c) El beneficio que se obtiene se traduce en perdida para la otra parte. d) Establece comunicación fluida. 5. ¿Qué aspectos abarca la etapa de preparación de negociación colectiva a) Integración de un plan, investigación del entorno ,prevención de huelga? b) Investigación del entorno, asegurar la aprobación de la gerencia, negociar con el sindicato c) Administrar el contrato, contingencia de huelgas, investigación del entorno. d) Prevenir contingencias de huelga, negociar con el sindicto, integración de un plan. 6. De los siguientes rubros ¿Cuál se relaciona con los puntos a tratar en la relación colectiva? a) Cubrir la vacante, derechos de administración, política de promoción. b) Jubilación, sugerencias, ajuste por inflación. c) Niveles saláriales, vacaciones, disciplina. d) Representación legal del sindicato, disciplina, evaluación del desempeño. 7. De las siguientes ternas de conceptos ¿Cuál se asocia con las causas que origina una queja? a) Cantidad de trabajo, puestos, negligencia. b) Maltrato del jefe, problemas personales, abuso de autoridad. c) Contrato colectivo, puesto, problemas personales. d) Inseguridad en el trabajo, contrato colectivo, cantidad de trabajo. 8. El termino “Es un metodo formal para la generación , evaluación y aplicación de ideas aportadas por el empleado” a) Quejas b) Disciplina. c) Sanción. d) Sugerencias. 9. ¿A que se conoce como reglamento interior del trabajo? a) Es un convenio celebrado entre patrón y trabajador para establecer las condiciones para laborar en la empresa. b) Es un convenio de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. c) Es un proceso que constituye una acción administrativa para alentar la autodisciplina. d) Es un instrumento legal destinado a regular las relaciones de trabajo entre el patrón y el trabajador. 10. DE los siguientes conceptos ¿Cuál se relaciona con el objetivo de la disciplina? a) Mejorar los metodos de trabajo b) Identificar problemas y posibles soluciones. c) Ayudar en el tramite de una accion disciplinaria. d) Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimientos de normar necesarias. UNIDAD 2 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO 2.1 Concepto e importancia Objetivos de la unidad: El alumno elaborará un plan de entrenamiento y desarrollo de personal. Educación: Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia para adaptarse a las normas valores sociales vigentes. - Es la adquisición intelectual, por parte de un individuo de los bienes culturales que lo rodean, o sea en los aspectos técnicos, científicos, así como las herramientas y técnicas para usarlos. - Su propósito es preparar a la persona para el ambiente dentro y fuera de su trabajo. Importancia La educación tiene gran importancia en el desarrollo de los pueblos, ya que es considerada como un factor trascendental para el desarrollo de un país, de las empresas y por consiguiente de la persona, quienes son los que dirigen a un país o una empresa. -A través de la educación se obtiene el mejor aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa. - Significa para el elemento humano mejores niveles de vida. - Permite el incremento de la productividad. - Ayuda al aprovechamiento racional de los recursos en la empresa. Objetivos de la educación - Proporcionar mejores conocimientos a fin de lograr que el trabajo se realice con mayor eficiencia y a menor costo. - Maximizar la productividad y la producción. - Incrementar la satisfacción laboral, la motivación y la moral. Tipos de educación La educación se puede dar a través de instituciones y ejercida no sólo de manera organizada y sistemática como en las escuelas e iglesias, y también puede ser desarrollada de manera informal, como en el hogar, en los grupos sociales a los que pertenece el individuo. Se puede hablar de educación social, religiosa, cultural, moral y profesional. La educación que se abarcará en este tema es la educación profesional Educación Profesional: Es la educación institucionalizada o no, tendiente a la preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas 1.- Formación profesional. Es la educación institucionalizada o no, que tiene como objeto el preparar al hombre para el ejercicio de una profesión, en determinado mercado de trabajo. 2.- Desarrollo profesional. Es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa para que se vuelva más eficiente y productivo para su cargo. 3.- Entrenamiento. Es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa El entrenamiento. Es el proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos, reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. Los elementos del entrenamiento son: Capacitación. Es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfecciones, domine y amplíe técnicamente su habilidad o destreza. Adiestramiento. Es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que adquieran o ejerzan una habilidad o destreza en el trabajo. Los objetivos del entrenamiento son: Preparar al personal para la ejecución inmediata de las tareas particulares de la organización. Propiciar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, no sólo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales están, crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. 2.2 Enfoque Jurídico y Administrativo. Comisiones de capacitación y adiestramiento La comisión es el órgano técnico-administrativo, que esta integrado en forma bipartita (trabajador y patrón) y paritaria (por pares, un representante del trabajador y uno del patrón), tiene como propósito promover y supervisar las actividades de capacitación y adiestramiento de los recursos humanos de la empresa, institución u organización. Aspectos legales de la capacitación Los procesos de capacitación y desarrollo de los recursos humanos de una organización, requieren de planeación , operación y evaluación de programas y actividades tendientes a satisfacer sus carencias de conocimientos y habilidades, con el afán de mejorar sus actuación en sus puestos de trabajo. En todas las empresas del país, deben existir comisiones mixtas que vigilen y evalúen el diseño, implementación y control de sistemas de capacitación y adiestramiento, que realmente satisfagan las necesidades de conocimientos, habilidades y destrezas que el personal requiere para desempeñarse con efectividad. La ley federal del trabajo, en su artículo 153-I “En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación de los sistemas y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores y sugerirán medidas tendientes a perfeccionarlos, todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas”. Las comisiones mixtas de capacitación son el órgano técnico administrativo, que integrado en forma bipartita (patrón- trabajadores) y paritaria (por pares), un representante por lo menos de cada parte, tiene como propósito el promover y supervisar las actividades de Capacitación y Adiestramiento de los recursos humanos de la empresa, institución u organización. Funciones de la comisión: Coadyuvar con la parte administrativa encargada de la función de capacitación en el diseño, levantamiento y análisis del Diagnóstico de necesidades de entrenamiento de los recursos humanos. Vigilar la instrumentación y operación del programa de entrenamiento Sugerir medidas tendientes a perfeccionar el entrenamiento, proponiendo métodos, procedimientos y políticas que tiendan a satisfacer las çnecesidades de los trabajadores y de la empresa. Coadyuvar en la evaluación de la operación y resultados de las acciones que se emprendan en la empresa. Autentificar las constancias de habilidades generales Diseñar y aplicar conjuntamente con el área de capacitación los exámenes de conocimientos necesarios, cuando un trabajador los solicite. Dictaminar sobre el otorgamiento de constancias de habilidades laborales a aquellos trabajadores que hayan sido capacitados. Requisitos para su formación Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integrarán perfectamente con el siguiente número de representantes: Uno por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón, cuando la comisión mixta de capacitación y adiestramiento represente hasta 20 trabajadores. Tres de los trabajadores y tres del patrón cuando la comisión represente de 21 a 100 trabajadores Cinco de los trabajadores y cinco del patrón, cuando la comisión represente a más de 100. El número de integrantes a que se refiere el criterio anterior podrá aumentarse en forma proporcional, conforme a la diversidad de puestos, niveles de trabajo, variedad y complejidad de los procesos tecnológicos y a la naturaleza de la maquinaria y equipos empleados en la empresa. Se recomienda que los representantes que integren las comisiones reúnan los siguientes requisitos: Por los trabajadores Ser trabajador de la empresa Ser mayor de edad Ser reconocido por su buena conducta Saber leer y escribir Ser designado por los trabajadores, en el caso de que exista sindicato será conforme a las disposiciones estatutarias del mismo. A falta de sindicato ser electo por la mayoría de los trabajadores de la empresa. Por el patrón Ser mayor de edad Saber leer y escribir Ser reconocido por su buena conducta Poseer conocimientos técnicos sobre las labores y procesos tecnológicos propios de la empresa. Ser designado por el patrón o su representante legal En una empresa se podrán constituir más de una comisión cuando las relaciones laborales así lo requieran. Se recomienda que la comisión lleve un seguimiento escrito de sus actividades 2.3 Proceso de entrenamiento Es una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico) 2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades 3.- Implementación y ejecución 4.- Evaluación de resultados Ciclo del entrenamiento Diagnóstico de necesidades de entrenamiento Programación de entrenamiento para atender necesidades Conocimientos Actitudes Habilidades Eficiencia organizacional Evaluación de resultados 2.3.1 Detección de necesidades de entrenamiento. Necesidades de capacitación: Se refiere a las carencias que tienen los trabajadores para desarrollar su trabajo de una manera adecuada dentro de la organización. Detección de necesidades de capacitación: Es un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera de cómo realmente se trabaja. Las necesidades de capacitación: Son un vínculo entre los objetivos de la empresa y las acciones de capacitación, una garantía de que la capacitación es la mayor alternativa para un problema dado. punto de partida para planear el desarrollo de personal. Tipos de necesidades: Manifiestas: Surgen cuando algún cambio estructural organizacional, por la movilidad del personal, o como respuesta a un avance tecnológico. Capacitación preventiva Encubiertas:. Se dan en el caso de los trabajadores que ocupan normalmente un puesto y presentan problemas de desempeño. Por falta de conocimientos, obsolescencia, habilidades o actividades. Capacitación correctiva Importancia de la detección de necesidades La detección de necesidades de entrenamiento es importante: 1.- Proporciona la información necesaria para la elaboración o selección de los recursos o eventos que la empresa requiera. 2.- Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. Sólo cuando existan razones válida se justifica impartir capacitación. 3.- Propicia la aceptación de la capacitación, al satisfacer problemas cuya solución más recomendable es la de preparar mejor al personal, evitando así que la capacitación se considere una panacea. 4.-Asegura a mayor medida, la relación con los objetivos, los planes y los problemas de la empresa, y constituye un importante medio para la consolidación de los recursos humanos y de la organización. 5.- Genera los datos esenciales para permitir, después de varios meses realizar comparaciones a través de l seguimiento, de los índices de producción, rechazos y desperdicios. Técnicas para determinar necesidades de capacitación Dentro de las técnicas para la detección de necesidades de capacitación, existe una gran variedad de ellas, pero dentro de las más utilizadas están las siguientes: Entrevistas Cuestionarios Observación Encuestas Conversaciones informales Lista de verificación Pruebas de desempeño Periodo de actuación Simulación Evaluación de méritos Planeación de carreras Reuniones de grupo Tormenta de ideas La selección de las técnicas, se da en base al criterio de cada investigador, no existe una en especial y sólo la experiencia y capacidad del mismo podrá hacer la adecuada selección. Métodos Dentro de los principales métodos para detectar necesidades están los siguientes: 1. Análisis organizacional. En el análisis organizacional no sólo involucra un estudio de la empresa como un todo, sus objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, sino también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el que la organización está localizada. 2. Análisis de recursos humanos. Se trata del análisis de la fuerza de trabajo: el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización. Además es importante determinar si los empleados que ocupan buenos puestos son capaces de avanzar, a través del entrenamiento, o ver si es necesaria la adquisición de nuevo personal. 3. Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y comportamiento, así como las características personales necesarias para el desempeño eficaz de los puestos. El análisis de operaciones consiste en estudios definidos que determinan qué tipos de comportamiento deben seguir los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos. Procedimiento para la detección de necesidades 1.- Compilar los documentos necesarios para conseguir la información básica para el diagnóstico. - Estructura orgánica del área o áreas a investigar, lo más actualizada posible, incluyendo organigramas, manuales de organización y políticas, planes y programas de trabajo y manuales de procedimientos. - Obtener el listado completo del área o áreas a encuestar, incluyendo: nombre de los participantes o personal empleado, su registro federal de contribuyentes, edad. Escolaridad, antigüedad y experiencia. Nombre del puesto que ocupan. - Obtener o desarrollar el perfil de los puestos, desarrollando la descripción de sus funciones, actividades, atribuciones y responsabilidades, así como los requisitos en cuanto a la escolaridad, experiencia, habilidades y aptitudes psicofisiológicas. 2.- Diseñar los formatos e instrumentos necesarios para obtener la información básica. - Actividades. Lo que debe hacer en su puesto, evaluando la manera como lo hace actualmente en grados de : muy bien (MB), bien (B), Regular ( R) o no aceptable (NA). - Conocimientos. Lo que debe saber, analizando con base en el grado de dominio requeridos en el puesto, y en los mismos grados. - Actitudes y Habilidades. Actitudes y motivaciones necesarias para el desarrollo del puesto, considerando rutinas, burocracia, dinamismo, toma de decisiones, solución de problemas, liderazgo, relaciones humanas, relaciones públicas y creatividad, entre otros. De igual manera deberá considerarse el grado de dominio en términos de MB. B, R o NA. Será necesario indicar el grado de urgencia para satisfacer la necesidad de capacitación con base en los grados siguientes: 1.-alto grado de urgencia, 2.- mediano, 3.- bajo grado. - Los datos del puesto podrán obtenerse de una ficha sintética descriptiva de puestos. 3.- Aplique por área y por personas todos los formatos, apóyese en los supervisores y gerentes. 4.- Revise y constate la información obtenida. 5.- formule su reporte final considerando los siguientes datos: Datos de identificación, nombre de la empresa, fechas de inicio y terminación de l diagnóstico de necesidades, ubicación de las áreas indagadas y de los puestos analizados, nombre de los responsables y analistas. Descripción del procedimiento empleado: pasos seguidos en el acopio de información. Técnicas empleadas: manera de recabar los datos e información ( entrevistas cuestionarios, modelos de observación ). Actitudes observadas de trabajadores y supervisores. Análisis e interpretación de los datos recabados y análisis estadístico. Resultados del diagnóstico. Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitación. Elaboración del informe Para la elaboración del informe final se consideran los siguientes aspectos: Datos de identificación Descripción del procedimiento empleado Técnicas empleadas Actitudes observadas de trabajadores y supervisores Análisis e interpretación de los datos recabados y formas de análisis estadístico Resultados del diagnóstico Problemas que requieren soluciones diferentes de la capacitación. La elaboración del informe y su contenido, están determinados por el tipo de necesidad investigada, así como por las técnicas y profundidad involucradas. Sin embargo, para el procedimiento que se siga, los resultados a los que debe llegar en esta etapa son: 1.- Cuales son las tareas con necesidades de capacitación 2.- A quienes afecta 3.- Que características poseen una persona con necesidades 4.- Que evidencia justifica que la capacitación sea la mejor medida. Toma de decisiones La ejecución del entrenamiento presupone la interacción del instructor y el aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa. Que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Una vez que se determinan las necesidades de capacitación y se ha especificado el programa. La fase siguiente consiste en tomar la decisión de ejecutar el programa de capacitación. Los instructores que darán los cursos pueden ser interno o externos, pero ambos deben de cubrir las siguientes características Debe contar en su bagaje con las siguientes cualidades; contar con un amplio y profundo conocimiento de los temas a impartir, conocer y aplicar diferentes técnicas en la conducción y manejo de grupos, haber participado en cursos de formación y actualización de instructores. Conocer a fondo el mercado de trabajo; buscar un intercambio de información con diversos colegas e instituciones, estar registrado ante la Secretaría de Trabajo y Previsión social. Mostrar una imagen de éxito en el mercado; presentar en papel membretado los programas, mostrando en carpetas atractivas, detallarlos en cuanto a duración, objetivos, contenidos a atender, contenidos temáticos y metodologías a emplear. Estructurar un currículum 2.3.2 Elaboración del plan de entrenamiento Para la elaboración de programas es necesario hacer aplicando una buena detección de necesidades y un diagnóstico que nos permita localizar claramente aquellos problemas de la organización susceptible de resolver mediante acciones de capacitación. El programa de capacitación debe cubrir 3 aspectos fundamentales. 1.- Dar respuesta a las necesidades de capacitación, derivadas de los problemas que afectan a las áreas de organización. 2.- Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades referidas a su puesto. 3.- Capacitar y adiestrar al trabajador para ascender en la jerarquía institucional y desarrollo como individuo y ser social. Actividades Previas Enfoque de una necesidad específica Definición del objetivo División del trabajo a ser desarrollado Determinar el contenido del entrenamiento Elección de métodos de entrenamiento Definición de los recursos necesarios Definición del problema objeto Local donde se efectuará entrenamiento el Época o periodicidad del entrenamiento Calculo de la relación costo-beneficio Control y evaluación de los resultados Elaboración del programa(contenido) Es la fase más complicada del proceso, ya que es necesario haber aplicado una buena detección de necesidades y un diagnóstico que nos permita localizar claramente aquellos problemas de la organización susceptibles de resolver mediante acciones de capacitación. La presentación del programa contiene Carátula Índice Introducción Objetivos generales Objetivos específicos Políticas Nombre de los cursos que van a impartirse Temas a abarcar en cada curso Nombre de quién o quiénes se les impartirá la capacitación Fecha y periodo en que se impartirá Lugar de la impartición del curso Horarios en que se impartirán Materiales de apoyo a utilizar Instructores Resultados esperados Tipo de evaluación Costos de los programas Registro de los cursos ante la Secretaría de trabajo y Previsión Social Anexos Principios del Aprendizaje Los principios del aprendizaje son lineamientos sobre los modos en que las personas aprenden con mayor eficiencia. Cuanto mayor sea la cantidad de esos principios que se incluyan en la capacitación mayor serán las probabilidades de que las personas sean más eficaces. Estos principios son: Participación.- La participación motiva al aprendiz y posiblemente permite que participen más de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Repetición. La repetición es un factor importante, ya que a través de ella se repiten las ideas clave para recordar cualquier actividad a realizar y reforzar más el proceso de aprendizaje. La mayoría de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición. Relevancia. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Retroalimentación. La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. Sin retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés. Tipos de entrenamiento Entre los principales métodos se encuentran Inducción: Su objetivo es adecuar al individuo en el puesto, al jefe, al grupo, y a la organización en general. En este tipo de entrenamiento, se dan a conocer al empleado las políticas, reglamentos y disposiciones internas de la organización. Una vez que se le han indicado las condiciones de trabajo el supervisor también deberá informarle los aspectos de trabajo para proceder con una entrevista de ajuste. Adiestramiento dentro de la empresa: Se caracteriza porque se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin principal producir, y el secundario enseñar. Sus pasos so: 1.- Determinar un programa de producción 2.- elaborar un plan específico 3.- Desarrollar dicho programa de acuerdo a los lineamientos marcados Escuela vestibular. Se trata de escuelas previamente establecidas dentro de la empresa, con el fin de que, quienes van a ingresar a esta, pasen primero por un tiempo determinado por estas escuelas vestibulares, a fin de adiestrarse en los puestos que va n a desempeñar inmediatamente después. Su objetivo es enseñar rápidamente las bases de la que desempeñará el nuevo empleado. Se emplea equipo similar a los del trabajo real en un lugar llamado vestíbulo. Escuela general de la organización. Se ocupa de dar adiestramiento técnico, aunque también proporciona cursos destinados al personal para que aumenten su formación profesional y pueda asumir mayores responsabilidades. Se ocupa de entrenamiento y desarrollo y además no sólo da cursos de adiestramiento vestibular, sino cursos de recordatorio y avanzados (de especialización que se requieran en las áreas). Técnicas de entrenamiento ( individual o grupal) Son las distintas herramientas que se pueden utilizar para poder impartir cursos de capacitación Nivel grupal : Conferencias Método de casos Congresos Seminarios Dramatización Discursos Simposium Mesas redondas Lecturas Auxiliares didácticos Nivel individual: Método de aprender haciendo Simulación Juego de negocios Juego de representación Instrucción programada Exposición Redacción de artículos entrevistas Son medios que debemos utilizar para llevar a cabo la capacitación: Rotafolios Gráficas Pizarrón Boletines Películas o audiovisuales Proyectores Fotografía Acetatos Carteles Video casetera Manuales Instructores (características y requisitos.) Un problema grave en cualquier organización es determinar quiénes han de encargarse del Entrenamiento. Puede suceder que una persona que conozca de algún campo no pueda transmitir sus conocimientos adecuadamente; por lo tanto se recomienda que los instructores muestren las características siguientes: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) conocer el trabajo que han de hacer o dominio del tema Facilidad de palabra, creatividad e innovación Adecuada apariencia personal Poseer deseo de enseñar a otros Tener conciencia de lo referente a la producción de calidad Contar con habilidad para comunicar ideas a los demás Responsabilidad traducida en preparación del material a exponer Puntualidad Experiencia como instructor Lealtad para la organización y sus objetivos Registro como instructor ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. 2.3.3 Evaluación y seguimiento del proceso de entrenamiento Los resultados de los programas de entrenamiento se deben medir en alguna forma para estar seguros si el entrenamiento ha logrado lo que le corresponda. La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Dicha evaluación debe considerar dos aspectos: Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Además de estos aspectos, se debe determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: En el nivel organizacional. En este nivel el entrenamiento debe proporcionar: Aumento de la eficiencia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios y en la innovación Aumento de la eficiencia En el nivel de los recursos humanos: Reducción de la rotación de personal Disminución del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados Aumento de las habilidades de las personas Elevación del conocimiento de las personas Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. En el nivel de las tareas y operaciones: Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios Reducción del ciclo de la producción Mejoramiento de la atención al cliente Reducción del índice de accidentes Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos. 2.4 Desarrollo de personal El desarrollo constituye un conjunto de elementos que influyen en la formación de la personalidad del individuo tales como; carácter, hábitos, educación, voluntad, inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir. El desarrollo es un proceso de maduración en el ser humano que está compuesto de tres elementos: EL BIOLÓGICO EL PSICOLÓGICO EL SOCIAL El desarrollo se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de las responsabilidades que conlleva. 2.4.1 TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL Planeación de personal Competencia laboral Desarrollo Organizacional Planeación de Carreras Una carrera está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona. Es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlos. El enfoque principal de la planeación debe ser el acoplamiento entre las metas y las oportunidades personales que están realmente disponibles. Ventajas de la planeación de carreras Desarrollo de los empelados con potencial. Disminución de la tasa de rotación de personal. Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas. Normas para el desarrollo de la carrera Evite el choque con la realidad. Ofrecer puestos iniciales que presenten retos Proporcionar explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento. Ofrecer rotación periódica y desarrollo de trayectoria. Evaluación del desempeño orientados a la carrera. Competencia Laboral.- “ Se puede entender el concepto de competencia como la capacidad productiva de un individuo, que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, expresado en los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad “. Tipos de competencias Del concepto de competencia se desprenden tres tipos de competencias: básica, específica y genérica Competencia básica; son aquellos comportamientos elementales que deberán demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativo. Competencia específica, comportamientos asociados con conocimientos de índole técnica y vinculados a un cierto lenguaje o función productiva. Competencia genérica, son los comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva. Competencias genéricas se dividen en: Técnicas: relacionadas con las especializaciones profesionales y de habilitación laboral. Pedagógicas: relacionadas con el proceso de enseñanza-aprendizaje y la capacidad para promover en el educando el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes propios de un modelo de formación profesional. De gestión: relacionadas con la capacidad de elegir, usar y organizar eficientemente el conjunto de recursos institucionales (humanos, materiales, financieros, organizacionales, del entorno). De transferencia e innovación: relacionadas con el desarrollo de la capacidad de motivar, promover y desplegar la creatividad y el espíritu emprendedor, innovador y productivo. Transversales vitales-personales: Se refieren aquellas actitudes y aptitudes que inciden en la esencia del ser humano, en la esencia de su desarrollo y forja de un perfil nuevo. Ambos tipos de competencia provocan un patrón y norma para la selección de personal, la planeación, la sucesión y la evaluación de la actuación para el desarrollo de la persona en una organización. Desarrollo Organizacional: Es una aplicación del conocimiento de la ciencia conductista a toda la organización para el desarrollo y refuerzo planeado de estrategias, estructuras y procesos, con el objeto de mejorar su efectividad. Métodos de desarrollo organizacional Retroalimentación de encuestas Círculos de calidad Administración por objetivos Integración de equipos Calidad de vida en el trabajo Entrenamiento en sensibilización Reestructuración del puesto CASO PRACTICO 1. Lea cuidadosamente y conteste la preguntas en forma breve. El Sr. López tiene un negocio de restaurante “La torta” cuenta con 15 persona agradables y muy trabajadoras, de las cuales 10 estan en la cocina y 5 son meseros, el lugar es sencillo pero se come con mucha armonía y el sabor de las tortas atrae a mucha clientela, por lo que el Sr. López se ve preocupado en no poder satisfacer su demanda, sin embargo decide abrir otro negocio en una zona industrial, contrato a 15 personas para ser distribuidas de igual forma que el actual pero antes de empezar decide que sus cocineros tengan los mismos conocimientos y practica. Por lo que solicita que usted lo oriente en este aspecto de entrenamiento. j) Defina que tipo de entrenamiento se va a dar a los nuevos empleados. k) Explique que tipo de necesidades de entrenamiento se detecta y porque. l) Elabore un programa de entrenamiento con las necesidades del Sr. López. CASO PRACTICO 2. Relaciona las columnas que a continuación se indican: ( ) La motivación, la retroalimentación y la repetición. ( ) Tipos de entrenamiento o métodos de capacitación. ( ) Preparación para una tarea. ( ) Mesas redondas, conferencias seminarios. ( ) Necesidades encubiertas. ( ) Desarrollo de personal. ( ) Necesidades manifiestas. ( ) Adiestramiento. ( ) Objetivos, nombre del tema, lugar horario. ( ) Métodos de detección de necesidades. 1. Introducción, TWI, escuela vestibular. 2. Técnicas de entrenamiento. 3. Adquisiciones de habilidades y destrezas. 4. Principios del aprendizaje. 5. Contenido del curso. 6. Entrenamiento. 7. Formación de la personalidad. 8. Surgen cuando hay un cambio en la estructura de la empresa, avance tecnológico. 9. Se dan en el caso de los trabajadores que presentan problemas de desempeño, falta de conocimiento, obsolescencia. 10. Análisis de la organización, análisis del recurso humano, análisis de tareas. UNIDAD 3 SERVICIOS Y PRESTACIONES Objetivo de la unidad: El alumno elaborará un plan y/o programa de servicio y prestaciones. La remuneración generalmente es hecha de otras formas a demás del pago del salario; una considerable parte de la remuneración total está constituida por prestaciones y servicios que constituyen el costo de mantenimiento del personal. La remuneración puede ser directa (sueldos y salarios) e indirecta (prestaciones y servicios), generalmente se les proporciona a todos los empleados independientemente del cargo que ocupen. 3.1 Concepto e importancia Servicio: Son todas aquellas actividades costeadas por la empresa que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados. Prestación: Son las aportaciones financieras con las que la organización incremente monetariamente el monto que por concepto de salarios recibe el trabajador. Servicios y prestaciones: Son los medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Importancia Los servicios y prestaciones constituyen un costo de mantenimiento de personal. Entre otras cosas, uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones de servicios está representado por la remuneración directa o indirecta. La remuneración directa es el salario proporcional al cargo ocupado y la indirecta son los servicios y las prestaciones. Los servicios y prestaciones suelen abarcar tanto los beneficios establecidos por la ley (seguros de accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.), como las prestaciones extras o marginales como transportes de la casa a la empresa y de ésta a la casa, seguro de vida en grupo, etc. Los servicios y prestaciones buscan atender a un grupo diferenciado de necesidades de los empleados algunas de las necesidades humanas que se tratan de alcanzar en un programa de prestaciones. Además las personas son atraídas y participan de la organización no solamente en función del cargo, del salario, de las oportunidades y beneficios que podrían disfrutar. 3.2 Características de los servicios y prestaciones Los servicios y prestaciones son beneficios marginales, es decir adicionales al salario. Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador. Están apoyados o financiados en parte o totalmente por la empresa. Son útiles para la empresa porque le ayudan a conservar y contar con los mejores empleados. Otorgan un tipo de ayuda que un trabajador por su propia cuenta y como individuo no podría o sería muy difícil conseguir para sí mismo. Son otorgadas a todos los trabajadores por el solo hecho de pertenecer a la organización. Objetivos. Equilibrar las ventajas obtenidas por el patrón y trabajadores, contra los peligros reales o imaginarios para ambos. Ofrecer un máximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder el interés para el logro y mejora personal. Obstáculos Ausencia de evidencia sobre las reacciones de los empleados. Políticas Sobre Prestaciones y Servicios. Principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados realmente benéficos. 1. Deben satisfacer una necesidad real del empleado. Las prestaciones y servicios que una empresa ofrezca deben ser resultado de una cuidadosa planeación y no de decisiones improvisadas. Debe cuidarse de que los servicios cubran precisamente aquellas áreas en que las necesidad de otorgarlos es mayor. 2. Deben considerarse sin paternalismos. El paternalismo descansa en una actitud de considerar al trabajador incapaz, y por ello se lesiona gravemente la dignidad del trabajador. El paternalismo se manifiesta en diferentes formas, por ejemplo: Por que el empresario, dirigente sindical, etc., juzga lo que él cree que es mejor para el trabajador. Por el deseo o tendencia del empresario de intervenir en la vida personal del trabajador. Por la tendencia a impedir la formación de sindicatos o evitar la intervención de los trabajadores en los asuntos de la empresa. 3. Los trabajadores deben de intervenir en la selección y administración de los servicios. Puede darse de tres formas: Manejo de los servicios por la empresa pero con la intervención de los trabajadores, ya sea por la opinión, sugestión, queja, etc., o hasta por el veto de la administración de los servicios. Manejo de los servicios por comités obrero - patronales. Manejo de los servicios por los trabajadores con la intervención de algún representante de la empresa para vigilar la adecuada aplicación de los fondos que ella proporcione y su coordinación con las actividades y programas de personal. 4. Los programas de servicios deben revisarse y evaluarse periódicamente. Para verificar que cumplan con su cometido y eliminar los servicios que se hayan convertido en menos útiles y cambiarlas por aquellos que puedan producir mayores beneficios. 5. Los costos deben ser calculados para que haya un funcionamiento más sólido. Estos varían grandemente a causa de las diferencias en la amplitud y número de los servicios proporcionados. 6. Las prestaciones sociales deben ser motivo de acercamiento obrero patronales y no de lucha de clases. Propósitos y criterios de los servicios y prestaciones. La existencia de las prestaciones y servicios al personal corresponde a propósitos de carácter social, organizativo y de los empleados. Los propósitos se refieren a las expectativas a corto o mediano plazo de la organización. Los criterios son los factores o lineamientos a seguir y considerar para el logro de los propósitos. Sociales Todas las organizaciones cuentan con un personal que participa en los cambios de la sociedad, desde la existencia de un gran número de desempleados hasta la carencia de personal calificado en determinadas áreas. Debido a esto, las organización buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente. Por ejemplo, los gobiernos suelen aceptar las iniciativas para mantener alto control sanitario de la Población Económicamente Activa lo cual permite a las organizaciones oficiales concentrarse en grupos económicamente desprotegidos. Organizacionales Una de las primeras ventajas que obtienen las empresas con un paquete atractivo de prestaciones en la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que les interesa. En lo que respecta a la tasa de rotación, muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a las ventajas que consideran importantes. Generalmente los beneficios son concedidos a los empleados, por lo tanto es necesario que el patrón también se beneficie por lo que necesita controlar los costos de los beneficios De los empleados Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa por varias razones, entre las cuales se cuentan los costos menores de diferentes servicios y su disponibilidad. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas debido a que abarcan un número grande de personas Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja ya que el nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones; como por ejemplo: a un empleado le conviene elegir un servicio de cobertura de gastos de educación de su hijo que el 20% de aumento en su salario (compensación directa). 3.3 Clasificación de los servicios y prestaciones Los servicios y prestaciones pueden ser de acuerdo con sus: Objetivos Asistenciales Exigencias OBJETIVOS Recreativos Naturaleza Suplementarios 3.3.1 Por sus objetivos A.- Asistenciales: son aquellos que proveen al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en caso de situaciones imprevistas o emergencias. Por ejemplo: asistencia medico hospitalaria, asistencia odontológica, asistencia financiera, reembolso de medicina, asistencia educacional, asistencia jurídica, servicio social y consejería, cooperativa de consumo, seguro de vida en grupo subsidiado, suplementación de jubilación, remuneración por tiempo no trabajado etc. B.- Recreativos: son aquellas que le proporcionan al empleado condiciones de descanso, diversión, higiene mental, ocio constructivo, también a la familia. Por ejemplo: gremio o club, centros recreacionales, esparcimiento recreativo, deportivo y cultural, promociones y excursiones programadas, música, ambiente etc. C. Suplementarios: son aquellos que proporcionan al empleado ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Por ejemplo: restaurante en local de trabajo, transporte subsidiado al personal, estacionamiento privado, distribución de café, bar cafetería, etc. Los servicios y prestaciones cubren las siguientes necesidades: ASISTENCIALES: Necesidades de seguridad, necesidades fisiológicas, necesidades de protección, necesidades de participación. RECREATIVAS: Necesidades de participación, necesidades de reconocimiento, necesidades de aceptación social, necesidades de prestigio. SUPLEMENTARIOS: Necesidades fisiológicas, necesidades de reconocimiento, necesidades de seguridad, necesidades de aceptación social, necesidades de prestigio. Por sus exigencias LEGALES: Son los exigidos por la legislación laboral del país, inclusive por convenciones colectivas con sindicatos. Por ejemplo: prima anual, vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por enfermedad, salario por maternidad, horas extras. Algunos son pagados por la empresa en tanto que otros son pagados por las entidades de previsión. ESPONTANEOS: Son los concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por negociación colectiva, también se les llama beneficios marginales. Por ejemplo: bonificaciones, seguros de vida colectivo, restaurante, transporte, prestamos, etc. Por su naturaleza MONETARIOS: Beneficios concedidos en dinero a través de la nomina y generan obligaciones sociales que se derivan de ellos. Por ejemplo: prima anual, vacaciones y pensión. NO MONETARIOS: Son ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios. Por ejemplo: servicios de restaurante, asistencia médico hospitalaria, servicio social y consejería, club o gremios, seguro de vida colectivo, transporte de la casa a la empresa y viceversa. 3.3.2 Por ley Prestaciones que otorgan las leyes a) Ley Federal del Trabajo. b) Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social. c) Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. d) Reglamento de los empleados de trabajo de las Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares. Prestaciones que otorgan las organizaciones a) Financieras Directas. b) Financieras Indirectas. Prestaciones para ejecutivos Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo. a) Jornada de trabajo. (art. 61) b) Descanso de trabajo de media hora durante la jornada de trabajo (art. 63) c) Pago de horas extras. d) Pago de la prolongación del tiempo extraordinario (art. 68) e) Un día a la semana de descanso.(art. 69) f) Vacaciones. (arts. 76 al 81) g) Aguinaldo. (art. 87) h) Indemnización. (art. 89) i) Participación de utilidades. (arts. 117 al 131) j) Adiestramiento (art. 132, fracción XV) k) Prima de antigüedad. (art. 162) l) Servicio médico de la empresa. (art. 504) Prestaciones que otorga el IMSS Para la aplicación de las prestaciones del IMSS, las empresas que las reciben se dividen en: Asegurado, que es el trabajador que paga su cuota correspondiente, y el Beneficiario que puede ser el cónyuge o concubino del asegurado, hijos menores de 16 años o menores de 25 años si estudian y de cualquier edad si están incapacitados y los padres del asegurado cuando dependen económicamente y viven con él. Las prestaciones incluyen tanto al asegurado como a los beneficiarios, salvo casos especiales que se indican a continuación. Prestaciones sólo para el asegurado: a) b) c) d) e) Salario o subsidio por accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Subsidio por enfermedades. Subsidio antes y después del parto a la asegurada. Pensión por vejez. Pensión a la viuda. Prestaciones de la Ley del ISSSTE Las personas que reciben éstas prestaciones son tres: a) Trabajador: Son todas aquellas personas que habiendo cumplido 18 años preste sus servicios a las entidades y organismos públicos mencionados, mediante designación legal, siempre que sus cargos estén consignados en los presupuestos respectivos. b) Pensionistas: Son todas aquellas personas a las cuales la dirección de pensiones le ha reconocido el carácter con anterioridad a esta ley y por medio de dicho reconocimiento hubiere sido sancionado por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, así como a las que se les otorgue tal carácter con apoyo a esta misma ley. c) Familiares (derecho habientes): Son las personas a las que se le concede al servicio por medio de; esposa, o compañera con quien ha vivido más de 5 años con el trabajador o con el que tuviese hijos, a los hijos menores de 18 años o hasta los 25 si están estudiando, a otras personas como el padre o la madre del trabajador si depende de él o viven con él. 1) Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad (art. 3 fracción 1) Licencias en caso de enfermedad no profesional. Licencias en caso de maternidad. Asistencia médica. Servicios de ambulancia. Análisis de laboratorio. Hospitalización. 2) Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales Licencia en caso de accidente de trabajo. Licencia en caso de enfermedad profesional. Pensión por incapacidad permanente parcial. Pensión por incapacidad permanente total. 3) Servicios de reducción y de adaptación de inválidos (art. 3, fracción IV) 4) Servicios que eleven el nivel de vida del servidor público y de su familia( ) Establecimiento de guarderías. Establecimiento de estancias infantiles. Promoción para el establecimiento de almacenes y tiendas. 5) Promociones que mejoren promoción técnica y cultural; y que activen las formas de sociabilidad del trabajador y de su familia (art. 3, fracción V) Establecimiento de centro de capacitación y extensión educativa. Establecimientos de campos deportivos. Establecimiento de centros vacacionales. 6) Créditos para adquisición en propiedad de casa o terrenos para la construcción de los mismos, destinados a la habitación familiar. (art. 3 fracción VI) Habitación para los trabajadores Adquisición o construcción de habitaciones para ser vendidas o rentadas a precios módicos a los trabajadores. 7) Arrendamiento de habitaciones económicas pertenecientes al instituto. (art. 3 fracción VII) Arrendamiento de habitaciones. Colonias para los trabajadores. 8) Préstamos Hipotecarios. 9) Préstamos a corto plazo. 10) Jubilación. 11) Seguro de vejez. 12) Seguro de invalidez 13) Seguro por causa de muerte. Muerte por riesgo profesional. Muerte por riesgo no profesional. 14) Indemnización social. Prestaciones que otorga la Ley General de Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares. Están contenidas dentro del reglamento de trabajo de los empleados de las organización de crédito y organizaciones auxiliares expedido en 1953 y actualizado el 13 de julio de 1972 y que se haya en vigor desde el 15 de ese mismo mes. a) Aguinaldo y gratificaciones (art. 12 y 13) b) Vacaciones (art. 20) c) Despidos (art. 21) d) Superación personal, becas, capacitación, biblioteca, cursos, seminarios, actividades artísticas y culturales. e) Asistencia médico quirúrgica y farmacéutica, hospitalización y aparatos de prótesis y ortopedia. f) Salarios por accidentes profesionales y enfermedades. g) Asistencia obstétrica. h) Pago al IMSS. i) Pensión vitalicia de retiro. j) Prestamos en caso de fallecimiento. k) Prestaciones para adquirir bienes de consumo. l) Prestamos con garantía hipotecaria. m)Préstamos a corto plazo. n) Descuentos en la compra de artículos de primera necesidad. ñ) Crédito y descuentos en casas comerciales. o) Subsidio mensual para renta. p) Premios de antigüedad. 3.3.3 Contractuales Son aquellas prestaciones que recibe el trabajador, las cuales se establecen por contrato colectivo. 2.3.4 Adicionales Son aquellas prestaciones que la empresa otorga a sus trabajadores incrementando algunas prestaciones de Ley, es decir adicionales a lo que se establece por Ley Federal de Trabajo. Las prestaciones que otorgan las diferentes organizaciones son múltiples y variadas siendo estas adicionales a las establecidas por la ley, estas dependen de las políticas y programas de la organización. Por esto es necesario la revisión de los contratos colectivos para manipulaciones en perjuicio de los intereses del trabajador y de la misma organización, al no satisfacer las necesidades reales y la no hacer una valoración de las repercusiones económicas que representan y del impacto en el clima de trabajo. En los últimos tiempos las centrales obreras del país, han estado pugnando por que los beneficios que se obtienen en la revisión de contratos colectivos se apliquen a incrementar directamente el salario más que aumentar las prestaciones existentes. Además de las prestaciones legales, la organización otorga otras que son: a) b) c) d) e) f) Prestamos personales. Anticipos de sueldos. Anticipos de gratificación. Caja de ahorros. Ayuda al transporte. Compensación por salarios insuficientes. g) Pago de becas. h) Pago de las colegiaturas para los hijos de los empleados. i) Más de 15 días de vacaciones pagadas. j) Liquidaciones de retiro voluntario. k) Dote matrimonial. l) Ayuda por nacimiento de un hijo. m) Gratificaciones. n) Pensiones de vida. o) Seguros de hospitalización. p) Prestaciones financieras directas Estas prestaciones se le otorgan al trabajador o empleado bajo formas diversas, ya sean financiadas totalmente ó sólo en parte, pero nunca recibiendo el trabajador dinero en efectivo, ni son conmutables por su equivalente en dinero. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Tiendas Despensas Servicios de comedor Concursos diversos (higiene y seguridad, puntualidad, etc.) Descuentos en compras de artículos de la empresa Ayuda para transporte Consejería personal Facilidades para horarios de estudio 9. Obtención de acciones de la compañía 10. Pago por completo de la cuota del IMSS 11. Permisos con goce de sueldo 12. Disponibilidad del vehículo de la empresa 13. Seguro de automóvil 14. Ayuda para el deporte. Prestaciones para ejecutivos Automóvil y gastos de mantenimiento. Acciones de clubes sociales. Restaurante especial para ejecutivos. Alquiler de residencia. Teléfono residencial y gastos. Gastos de educación de dependientes. Planes de vacaciones especiales. Planes de actividades recreativas especiales. Gastos de viaje a servicios del cónyuge. Pago de contribución a asociaciones profesionales. Tarjetas de crédito. Previsión social (INPS) pagado por la empresa. Seguro de vida especial. Seguro especial de accidentes personales Plan de adquisición de acciones de la empresa. Plan especial de jubilación. Revisiones médicas periódicas. Horario móvil. 3.4 Ventajas y desventajas de los servicios y prestaciones Las personas son atraídas y participan en las organizaciones no solamente en función del cargo, del salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en función de los servicios y prestaciones que podrán disfrutar. Sin los beneficios el empleo sería muy diferente de lo que es. Los beneficios tratan de traer ventajas tanto a la empresa como al empleado, con extensión a la comunidad. Ventajas para la Organización. 1. Elevar la moral de los empleados.- Se encuentran así en un nivel satisfactorio de moral con respecto a la organización. 2. Reduce la rotación y el ausentismo.- En cuanto a la rotación disminuye los índices de bajos y altos de empleados, y para que el ausentismo si es que hay premios por puntualidad los trabajadores procuran no faltar. 3. Eleva la lealtad del empleado para con la empresa.- Se siente más comprendido y agradecido por todo lo que esta haciendo. 4. Aumenta el bienestar del empleado.- Ya que se busca atender a un grupo diferenciado de necesidades de los empleados. No se enfoca solo a uno. 5. Facilita el reclutamiento y la retención del personal.- Esto se da cuando se necesita contratar gente y en los anuncios dice “prestaciones superiores a las de la ley” lo cual, es más atractivo para que decir “prestaciones de acuerdo a la ley”, y por ende al mantenimiento de los trabajadores. 6. Aumenta la productividad.- Cuando esto se da, el trabajo se hace mejor y más rápido y al aumentar la productividad disminuyen los costos unitarios del trabajo. 7. Demuestran las directrices y propósitos de la empresa para con sus empleados.- Ya que si la empresa tiene buenos servicios y prestaciones se verá el interés que tiene la organización por su personal. 8. Reduce las molestias y quejas. 9. Promueve las relaciones públicas de la empresa hacia la comunidad. Ventajas de las Prestaciones para los Empleados. 1. Ventajas no disponibles en dinero.- El ofrecer conveniencias no evaluadas en dinero, dentro de la clasificación de “no monetarios” 2. Solución de problemas.- Ofrecer asistencia disponible para solucionar problemas. 3. Aumentar la satisfacción en el trabajo. 4. Contribuir en el desarrollo personal y en el bienestar individual.- Ya sea por servicios asistenciales, recreativos o suplementarios. 5. Ofrecer los medios para mejorar las relaciones sociales entre los empleados. 6. Reducir sentimientos de inseguridad. 7. Ofrecer compensación extra. 8. Reducir las causas de insatisfacción. 9. Mejorar las relaciones con la empresa. Desventajas de los servicios y prestaciones 1.- Acusación de paternalismo.- En una época las empresas eran especialmente paternalista. Pensaban que las prestaciones suscitarían la gratitud de los empleados y que esto los motivaría a trabajar más. 2.- Perdida de vitalidad cuando se forma hábito.- Cuando en un principio se aumentan las prestaciones a los trabajadores, estos muestran gran contento y se eleva el nivel de calidad de vida dentro del trabajo. Conforme pasa el tiempo se vuelve hábito el que cuenten con varias prestaciones y dejan de mostrar interés por su trabajo. 3.- Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.- Cuando los trabajadores no están conformes con las prestaciones que se les otorgan, muestran su inconformidad en cuanto a las funciones que realiza. 4.- Costos excesivamente altos.- En la actualidad el 30% del total del pago al trabajador son prestaciones que otorga la empresa al mismo, por lo cual los costos de estas prestaciones son muy altos, y por lo cual no es muy recomendable que se otorguen muchas prestaciones si la empresa no cuenta con un buen sustento económico. 5.- Mantiene a los trabajadores menos productivos.- Las prestaciones esencialmente motivan al trabajador a elevar su calidad de vida dentro del trabajo más no lo motivan a ser más productivo. 6.- Nuevas fuentes de quejas y reclamos.- Las prestaciones constituyen derechos para los trabajadores por lo tanto el incrementar las prestaciones dentro de la empresa constituye fuentes para quejas y reclamos. 7.- Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.- Las prestaciones motivan a que le trabajador sienta seguridad en su trabajo y no lo motiva a que sea productivo en sí mismo. 3.5 Costos de los servicios y prestaciones Muchas de las partidas de las prestaciones representan un costo fijo, más que variable, la dirección debe decidir sí le sería posible pagar este costo en condiciones económicas menos deseables, Por lo general se reconoce que sí una empresa se ve forzada a descontinuar un beneficio, el efecto puede ser más negativo que positivo. Además de los costos reales de la bonificaciones a los empleados, su administración, también genera costos. En el análisis de costos de los beneficios resulta muy importante el costo proyectado, para permitir su cotejo en los futuros ejercicios. Los costos de mayor importancia para las organizaciones está representado por la remuneración directa o indirecta de sus trabajadores en todos los niveles jerárquicos. Dentro de la política de remuneración global de cualquier empresa, las prestaciones extras, es decir las que se conceden más allá de las exigencias legales y del salario básico, asumen una parte importante del presupuesto de gastos. La remuneración global que la empresa concede a los empleados se constituye por: a.- Remuneración monetaria total, la cual incluye el salario base, comisiones, bonificaciones y demás partidas que se reciben en dinero. b.- Programa total de prestaciones. Para evaluar el costo de las prestaciones se debe contemplar: número de empleados, nivel socioeconómico, política salarial, distribución de personal por edades y sexo, , localización de empresa y condiciones de infraestructura. 3.6 Actividades preparatorias a la elaboración de un plan y/o programa de servicios y prestaciones. Para evaluar y comparar el programa de servicios y prestaciones es necesario saber el valor salarial que equivale, estos valores se calculan mediante una base aritmética para ciertas prestaciones (vacaciones, descansos, aguinaldos, etc.) o no se calculan para otras prestaciones (seguro de vida colectivo, plan de previsión privada, etc.). Los datos que se deben obtener antes de elaborar un programa de servicios y prestaciones son: 1. Número de empleados. 5. Proporción entre mayores y 2. Nivel socioeconómico de los menores, hombres y mujeres, empleados. solteros y casados. 3. Política salarial de la empresa. 6. Localización de la empresa. 4. Distribución de personal por 7. Condiciones de infraestructura. edades. Otras actividades previas que se reconocen por autores son: 1. Elaborar listas de costos. 2. Planes de beneficios. 3. Elaborar objetivos del plan de prestaciones y servicios. 4. Tomar en cuenta criterios de beneficios a los empleados, Flippo menciona otras generalizaciones que sirven como criterios para la elección de programas de beneficios, a saber: 1. El beneficio al empleado debe satisfacer la necesidad real. 2. Los beneficios deben confinarse a actividades en las que el grupo es más eficiente que el individuo. 3. El beneficio debe extenderse sobre una base de amplias posibilidades. 4. Los beneficios deben concederse sin paternalismo generosos. 5. Los costos de los beneficios deben ser calculados y se tendrá en cuenta una medida para que haya un financiamiento sólido. 3.7 Elaboración de un plan y/o programa de prestaciones Los puntos que debe contener el programa de servicios y prestaciones son: 1. Carátula. 2. Nombre de la empresa. 3. Logotipo de la empresa. 4. Persona o personas que lo elaboraron. 5. Fecha de elaboración etc. 6. Índice. 7. Introducción. 8. Objetivo general del programa. 9. Contenido. 10. Servicios y prestaciones (si son de ley se debe mencionar el marco jurídico); este debe contener: a) Nombre. f) Procedimiento. b) Definición. g) Calculo. c) Marco jurídico. h) Costo – beneficio de d) Objetivo. todo el programa. e) Política. CASO PRACTICO 1 La empresa “Maletines S. A. De C. V.”, fabrica maletines de buena calidad, cuenta con un núcleo de trabajadores en el área de trabajo con cursos de alta calidad y mantiene una buena presencia en el mercado. El grupo de trabajadores cuenta con una edad promedio de 45 años, 6 personas están en la edad de jubilarse en un lapso de 2 años y la gerencia ha decidido integrar un atractivo paquete de prestaciones y servicios para las otros personas que continúen laborando por mas largo tiempo, así como a las personas que no van a jubilarse; aunque no se ha mencionado específicamente. Una de las metas del programa es prevenir la posible contratación de personal por parte de la nueva compañía que acaba de abrir sus operaciones en la ciudad. a) Que problemas financieros se podrían presentar al establecer dicho programa de servicios y prestaciones. b) Que características deben de tomar en cuenta para la elaboración del programa. c) Elabore un programa de prestaciones y servicios que pueda poner en practica, para un grupo de gente como el de “Maletín S. A. “ No incluya prestaciones de Ley ni póliza de seguro. CASO PRACTICO 2 1. ¿Cuál de los enunciados siguientes se identifica con las políticas de servicios y prestaciones? a) Satisfacción de una necisidad real, debe darse sin paternalismo. b) Estan ligados al monto de los salarios, se da por tiempo indefinido. c)Debe revisarse periódicamente, son los beneficios marginales. d) Están apoyados o financiados por la empresa, útiles para conservar a los empleados. 2. De los siguientes rubros ¿cuál se identifica con las actividades preliminares para elaborar un programa de servicios y prestaciones? a) Nivel socioeconómico, política salaria, numero de empleados. b) Planes de beneficios, objetivos del programa, nivel de empleados. c) Condiciones de infraestructura, satisfacciones de necesidades, elaborar costos. d) Distribución de edades, compensación, reducir las quejas. 3. El termino reducción de quejas, elevar la moral, aumento de la productividad se relaciona con: a) Desventaja de los servicios y prestaciones. b) Actitudes preliminares para elaborar un programa. c) Ventajas de los servicios y prestaciones. d) Características de los servicios y prestaciones. 4. Los servicios y prestaciones se clasifican por sus objetivos en: a) Legales, espontáneos, recreativos. b) Monetarios, no monetarios, complementarios. c) Legales, monetarios, asistenciales. d) Asistenciales, recreativos, complementarios. UNIDAD 4 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Objetivos de la unidad: El alumno organizará las comisiones de higiene y seguridad. También se calcularan los índices de riesgo de trabajo. 4.1 Seguridad en el trabajo Seguridad en el trabajo.- Es el conjunto de conocimientos técnicos y su aplicación para la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, por medio de sus causas. Se encarga igualmente de las reglas tendientes a evitar este tipo de accidentes. Importancia Se basa fundamentalmente en tres aspectos: Humano. Ya que el hombre, el elemento de mayor dignidad en la empresa y, estando su vida, integridad física y su salud como la base misma de la existencia, todos los demás aspectos. Tiene que relacionarse con la conservación, mantenimiento y mejoramiento de su aspecto físico. Económico. Se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por él, de haberse causado una lesión grave, se podría tener idea de los tiempos perdidos, instrumentos destruidos, etc.; todo lo cual influye necesariamente en los gastos y en la eficiencia de la administración. Social. Puede considerarse también los daños que producen a la sociedad, y al país el hecho de que una gran cantidad de personas queden incapacitadas total o parcialmente para trabajar, restando elementos productivos. 4. 2.1 Accidentes de trabajo Accidentes de trabajo: ART. 474 L.F.T. Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se presente. Quedan incluidas en la anterior todos los accidentes que sufra el trabajador desde el recorrido directo del trabajador de su casa al trabajo y viceversa. 4.2.2 Causas de los accidentes Factores que causan un accidente concreto * 1.- Agente del accidente y sus partes. Agente es aquel objeto, sustancia o exposición que estén más íntimamente asociados con la lesión que se produjo y que debieron ser protegidos. Es importante señalar que los agentes pueden clasificarse en la siguientes categorías: 1. Maquinas 2. Herramientas de mano 3. Motores 4. Elevadores 5. Transportadores 6. Sustancias químicas 7. Tanques a presión 8. Vehículos 9. Aparatos de transmisión de fuerza mecánica 10. Aparatos eléctricos *2.- Condiciones físicas o mecánicas inseguras. Son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores realizan sus labores y se refieren al grado de inseguridad que puede tener los locales. Las condiciones inseguras y frecuentes son: 1.- Estructuras o instalaciones de los edificios y los locales impropiamente diseñados, construidos, instalados o deteriorados. 2.- Falta de medidas de prevención y protección contra incendios. 3.- Instalaciones en la maquinaria o equipo impropiamente diseñadas, construidas, armadas o en mal estado de mantenimiento. 4.- Protección inadecuada, deficiente o inexistente en la maquinaria, en el equipo, en las instalaciones eléctricas. 5.- Herramientas manuales, eléctricas, neumáticas y portátiles defectuosas o en mal estado. 6.- Equipo de protección personal defectuoso, inadecuado o faltante. 7.- Falta de orden y limpieza. 8.- Aviso de señales de seguridad e higiene insuficientes o faltantes. *3.- Tipo de accidente. Puede definirse como la forma de contacto de las personas lesionadas, con un objeto, sustancia, exposición o movimiento que causara inmediatamente la lesión, es decir, las formas según las cuales se realizan el contacto entre los trabajadores y el elemento que provoca la lesión a la muerte. Las más frecuentes son: 1. Golpeado con un objeto o contra un objeto. 2. Atrapado por o entre un objeto. 3. 4. 5. 6. Resbalón o sobre esfuerzo. Exposición a temperaturas extremas. Contacto con corriente eléctrica. Contacto con objeto o superficies, con temperaturas muy elevadas que pueden producir temperaturas. *4.- Actos inseguros. Se considera como tal, la violación de un procedimiento que debió observarse, estos actos dependen de las acciones del propio trabajador y puede dar como resultado un accidente. Entre los actos inseguros más frecuentes que los trabajadores realizan en el desempeño de sus labores se encuentran los siguientes: 1. 2. 3. 4. Llevar a cabo las operaciones sin previo adiestramiento. Operar equipos sin autorización. Bloquear o quitar dispositivos de seguridad. Limpiar, engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentre en movimiento. 5. Trabajar en maquinaria parada sin que haya aviso de que se encuentra energizada. 6. Transitar por área peligrosa. *5.- El factor personal inseguro. Podemos definir como las características físicas o mentales del individuo que ocasionaron el acto inseguro. Estas características se refieren a los defectos personales físicos del individuo adquiridos o heredados. Para darse una idea de lo que se considera como factores personales inseguros citaremos algunos: Actitud impropia. Falta de conocimientos. Carencia de destreza. Defectos físicos. Situación psíquica. Falta de habilidad. Otras causas de los accidentes Directas o próximas Dependen del ambiente de trabajo donde se realizo el accidente y de las condiciones biológicas del propio individuo. Las causas directas de los accidentes pueden ser: a) Condiciones Inseguras.- son los riesgos que hay en los materiales, maquinaria o edificios, que rodean al individuo; ya sea por defecto ú omisión o por la propia naturaleza de los mismos, y que representan un peligro constante. Ejemplos: Equipo defectuoso. Falta de limpieza. Piso resbaloso, aceitoso, mojado, con protuberancias o con huecos. Iluminación deficiente. Mala disposición de la planta. b) Prácticas o Actos Inseguros.- es la violación del procedimiento aceptado como seguro. Son los actos personales que en su ejecución exponen a las personas a sufrir un accidente. Ejemplos: Operar equipos sin autorización. Trabajar a velocidades peligrosas. Inutilizar dispositivos de seguridad. Emplear herramientas o equipo inadecuado. Adoptar posiciones peligrosas. Indirectas o remotas. Son totalmente ajenas a las condiciones intrínsecas del accidentado. El accidente se debe a condiciones o practicas inseguras del accidentado; es decir, el es una víctima del riesgo que sufra. Causas de los accidentes de trabajo Herencia y ambiente. Defectos personales. Actos inseguros y/o condiciones inseguras. Falta de conocimientos. c) Selección inadecuada. d) Adiestramiento inadecuado. e) Carencia de un programa de conocimiento permanente en materia de seguridad industrial. 4.2.3 Impactos de los accidentes. Para la Empresa. 1. Baja la moral, pues el trabajador baja su rendimiento al ver que existen muchas causas de los accidentes. 2. Perdida de tiempo, en el momento en que ocurre el accidente, se descuida el trabajo. 3. Pérdidas materiales, en maquinaría, herramientas, productos en proceso. 4. Prestigio. 5. Aumento de las cuotas por pagar de la empresa, por concepto del seguro de riesgos. Para la Sociedad. 6. Disminución de la productividad lo que limita el desarrollo económico y bienestar social. 7. Descapitalización. 8. Encarecimiento del proceso productivo y en consecuencia aumento de los precios de consumo final. Para el Individuo. 9. Aspecto físico, pues el accidente puede traer incapacidad permanente o la perdida de un órgano. 10. Aspecto económico, la disminución de capacidad del trabajador después del accidente, se refleja en su salario, primas vacacionales, aguinaldo, etc. 11. Aspecto moral, el trabajador no trabaja como antes, pues tiene miedo a sufrir otro accidente. 12. Aspecto psicológico, esto ocurre principalmente cuando el trabajador queda incapacitado permanentemente, pues se ve obligado a dejar su trabajo, y cree que no es capaz de realizar otra actividad. 4.3 Actividades preventivas y correctivas de los accidentes de trabajo La eficiencia de un programa de seguridad ira en razón directa con la eficiencia del adiestramiento de todas las personas de la planta. El entrenamiento en la prevención de accidentes debe señalar como criterio básico que la disminución de accidentes tienen que ser consecuencia del esfuerzo de todas y cada una de las personas. El adiestramiento de seguridad supone dos factores: a) El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo seguro. b) Debe ser estimulado a poner en práctica sus conocimientos. Actividades correctivas Por orden de importancia podemos señalar las siguientes: 1. Selección adecuada de personal. Generalmente se busca en un candidato elementos como capacidad, honorabilidad y antecedentes; y poco importa investigar si reúne las características físicas o psíquicas para llenar el trabajo. 2. Educación sistemática. Se debe crear y estar actualizado en la mente de los obreros, empleados y jefes, el conocimiento de la necesidad de saber las medidas de seguridad, de adoptarlas; de considerar que el accidente puede ocurrir tanto al trabajador con experiencia como al que carece de ella. 3. Recolección del trabajador. Algunos trabajadores por su temperamento, características somáticas, etc. Puede sufrir accidentes, por lo tanto, cuando se detecte esto, lo mejor es colocarlo en otro puesto distinto a aquel en que manifiesta propensión a accidentes. 4. Revisión periódica. Se debe realizar para observar aquellas circunstancias, medidas de protección inadecuadas o actividades inseguras que estén realizando, con el fin de corregirlas. 5. Tratamiento medico. En muchas ocasiones la propensión a accidentes consecuencia de determinadas causas fisiológicas (nerviosismo, debilidad, etc.), por consiguiente es necesario combatirlas. 6. Orientación psíquica. La ocurrencia de accidentes también puede ser causa de descontentos del trabajador, ansiedad o frustración, para lo cual es recomendable que sea orientado por un psicólogo. 7. Disciplina. Cuando se rompe o se debilita la disciplina en una fabrica se pueden provocar accidentes. Lo anterior implica que la política básica sea la de crear y conservar permanentemente. Técnicas para fomentar la higiene y seguridad en el trabajo Concursos basados en el espíritu de competencia (menor número de accidentes en un periodo de tiempo determinado). Distinciones por haber cursado con éxito alguna materia de seguridad. Establecer metas (días trabajados sin accidentes). Participación de todas las personas ya que la responsabilidad corresponde a todos, según el puesto que desempeñe. Información de casos reales ocurridos en la empresa o en otras empresas, ya que los accidentes por simples que parezcan pueden ocasionar tragedias o desastres. Las ceremonias y festejos de seguridad tienden a enfatizar entre el personal la importancia que se de a los logros en la seguridad. Costos de los accidentes. Costos Directos o Asegurados: Son básicamente las erogaciones que se realizan para reparación de daños al trabajador cuando sufre un accidente. Estos costos están cubiertos por una institución aseguradora a cambio de la prima que paga la empresa. En México las cuotas se cubren ante el Instituto Mexicano del Seguro Social. Ejemplos: Salario del trabajador accidentado por incapacidad. Gastos de atención médica y hospitalización. Indemnización por fallecimiento o perdida de algún órgano. Gastos de rehabilitación si fuera necesario. Costos Indirectos No Asegurados. Implica el empleo del tiempo en labores no productivas y los que se realizan para reparar daños que sufran los bienes de la empresa. Ejemplos: El tiempo perdido por la jornada laboral por el accidentado. Los daños causados a las instalaciones, maquinas y herramientas. Las perdidas totales o parciales de materias primas, productos en proceso etc. Tiempo perdido por otros trabajadores o supervisores al ayudar al lesionado, al seleccionar y colocar un nuevo trabajador que lo supla y al investigar las causas del accidente. Pérdidas por la paralización de la producción. Pago de tiempo no productivo. 4.3 Riesgos de trabajo Riesgos de trabajo: Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Cuando los riesgos se producen dan como consecuencia: Incapacidad temporal Incapacidad permanente parcial Incapacidad permanente total La muerte Tipos de incapacidades. Incapacidad temporal. Es la perdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo. Incapacidad permanente parcial. la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar. Incapacidad permanente total. Es la perdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. 4.4.2 Clasificación de las empresas en cuanto a riesgos de trabajo. Su impacto legal Para efectos de las clasificaciones de las empresas se establecen 5 clases de riesgos en las que se agrupan diversos tipos de actividades y ramas industriales, en razón de la mayor o menor peligrosidad a que están expuestas los trabajadores. Clases de riesgos. Clase I “Riesgo Ordinario” Acuacultura. Comercio en pequeño. Servicios financieros, inmuebles, enseñanza, médicos, etc. Ensamble y reparación de maquinaria de coser y oficina. Clase II “Riesgo Bajo” Caza. Comercio con almacenamiento. Manufactura, Producción sin maquinaria y equipo motorizado. Transporte aéreo. Comercio de equipo de computo. Clase IV “Riesgo Alto” Buceo. Industria extractiva a cielo abierto. Industria textil. Fabricación de maquinaria. Generación, transmisión distribución de energía eléctrica. Industria química. Limpieza de ventanas y fachadas. y Clase III “Riesgo Medio” Agricultura. Ganadería. Pesca en aguas territoriales. Industria con maquinaria pesada o automatizada. Seguridad pública. Clase V “Riesgo Máximo” Industria de la construcción. Fabricación de cemento. Industria del curtido de cuero y piel. Industria maderera y fabricación de muebles. Fundidoras. Gasera. Transporte. Ley del seguro social. La empresa al inscribirse en el IMSS, deberá manifestar en la forma adicional que para su registro le proporcione el instituto, la siguiente información: Actividad o actividades a las que se dedique la empresa. Número y tipo de instalaciones, establecimientos, dependencias, unidades y talleres con los que cuenta la organización. Artículos que fabrican. Proceso de trabajo. Bienes y artículos con los que comercia o servicios que presta. Materias primas y materiales empleados. Medios ambientales y sustancias que pueden representar riesgos a los trabajadores. “Principios sobre la clasificación de empresas y determinación del grado de riesgo” 1. Cada empresa tendrá una sola clasificación, le será asignada una sola clase de riesgo aun cuando realice distintas actividades. En este caso la mayor peligrosidad absorberá a las otras actividades, por lo que todo se inclinará a la clase correspondiente a la actividad más peligrosa. 2. Para que una empresa que desarrolla diversas actividades o tenga asignadas modalidades diversas y que tenga una sola clasificación, deberá tener ubicado todos centros de trabajo en un solo municipio o en el Distrito Federal, en caso contrario él o los centros de trabajo ubicados en diversos municipios o en el D.F., tendrá cada una de ellas clasificación y su respectivo grado de riesgo. 3. Patrón, persona física tendrá diversos números de riesgo patronal y también clase de riesgo en cada caso de contar con varias empresas cuyas actividades serán independientes unas de otras. 4. Aviso patronal. Están los patrones obligados a presentar los avisos en caso de: Cambio de actividades. Incorporación de nuevas actividades. Sustitución patronal. 5. Suspención parcial o total de las actividades de una empresa. La clase asignada a la empresa no sufrirá modificaciones. 6. ratificación de la clasificación, hipótesis en las que procede: Autoclasificación incorrecta del patrón. Omisiones del patrón en sus declaraciones ante el Instituto en lo relativo a equipo, proceso de trabajo, etc. Aplicación de las sanciones de la Ley de seguro social por incremento de accidentes y enfermedades profesionales. Para efectos de la sanción que establece el seguro social, en cuanto a accidentes de trabajo y enfermedad profesional, en caso de que el patrón no haya cumplido con todo lo establecido por la ley, será responsabilidad del patrón proporcionar: 1. Asistencia médica. 2. Hospitalización. 3. Medicamentos y material de curación. 4. Intervenciones quirúrgicas. 5. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento. 6. Aparatos de prótesis y ortopedia. 7. Gastos de traslado del trabajador accidentado y pago de viáticos en su caso. 8. Subsidios pagados. 9. En su caso gastos de funeraria. 10. Indemnizaciones globales en sustitución de la pensión. 11. Valor actual de la pensión que es la cantidad calculada a la fecha del siniestro. 4.4.3 Calculo de índices de riesgos de trabajo Para efectos del seguro de riesgos de trabajo, el IMSS ha establecido cinco clases de riesgo dentro de las cuales se distribuyen las empresas según la mayor o menor peligrosidad de su actividad. a) Índice de frecuencia y su fórmula Índice de frecuencia. Es la probabilidad de que ocurra un siniestro en un día laborable (artículo 28 Reglamento de Clasificación de empresas) Fórmula If = n/ (N * 300) El significado de las variables, constantes y símbolos es: N = Número de casos de riesgos de trabajo terminados / = Símbolo de división N = Número de trabajadores promedio expuestos a los riesgos * = Símbolo de multiplicación 300= Número estimado de días laborables por año No se considerarán como casos de riesgo de trabajo terminados las recaídas y las revisiones de incapacidades permanentes parciales. El número de trabajadores promedio expuestos al riesgo se obtiene sumando los días cotizados por todos los trabajadores de la empresa, durante el año de cómputo y dividiendo el resultado entre 365. El número de días de exposición al riesgo se obtiene multiplicando el número de trabajadores promedio expuestos al riesgo por el número estimado de días laborables por año. b) Índice de gravedad y su fórmula El índice de gravedad es el tiempo perdido en promedio por los riesgos de trabajo que produzcan incapacidades temporales, permanentes parciales y totales, y defunciones (artículo 29 del Reglamento de clasificación de empresas) Fórmula Ig = 300 * [(S/ 365 ) + V * ( I+ D )] / n El significado de las variables, constantes y símbolos es: 300 = Número estimado de días laborables por año. S = Total de días subsidiados a causa de incapacidad temporal 365 = Número de días naturales del año. V = 28 años, que es la duración promedio de vida activa de un individuo que no haya sido victima de un accidente mortal o de incapacidad permanente total I = Suma de los porcentajes de las incapacidades permanentes, parciales y totales, divididos entre 100. D = Número de defunciones. n = Número de casos de riesgo de trabajo terminados c) Índice de siniestralidad El índice de siniestralidad es el grado de peligrosidad que existe en una empresa, producto de multiplicar el índice de frecuencia por el índice de gravedad,. Fórmula Is = If * Ig 4.5 Delitos en la empresa Delitos en la empresa: Es el acto u omisión que sancionan las leyes penales. De una manera intrínsecamente formal es el hacer o dejar de hacer salgo que merece un castigo. 4.5.2 Delitos más frecuentes en la empresa Existen hechos ilícitos que pueden afectar a las empresas, entre los cuales se encuentran: Robo bajo sus distintas modalidades - Con violencia sobre las cosas - Con violencia física en las personas - Con violencia moral en las personas - En lugar cerrado Daño en propiedad ajena Terrorismo Privación ilegal de la libertad Existen otros delitos a consecuencia de actos de administración o de sistemas internos del manejo de las empresas, tales como: Abuso de confianza El fraude La violación de correspondencia La falsificación de documentos La revelación de secretos 4.5.3 Prevención de delitos Prevenir un delito parte de preverlo, preverlo es ver antes de que ocurran las cosas, en sentido figurado, ya que en realidad es imaginar lo que puede o debe suceder en función de determinadas circunstancias, Prevenir es adoptar todas las medidas y prevenciones necesarias para evitar la realización de un hecho infausto que se prevé, La mayor parte de los delitos que se cometen en contra de las empresas, tiene su origen en tres factores: codicia, la falta de organización, el resentimiento o el rencor. Medidas internas de prevención de delitos a) No mantener grandes cantidades de dinero y en caso de tenerlo hacerlo por condiciones propias de la empresa o de la ocasión. b) No mantener bienes pequeños o valiosos al alcance indiscriminado de la gente. c) Llevar controles administrativos de entradas, existencias y salidas de materia prima, producto, material de oficina y equipo, etc. d) Asignar un lugar para cada cosa y mantener cada cosa en un lugar. e) Emplear sistemas visuales de control de existencias que descubran por ausencias las sustracciones cometidas. f) Evitar guardar cosas fuera del alcance visual de quien ejerza control sobre ella g) Evitar conflictos laborales y si surgen seleccionarlos sin dejar rencores. h) Tener un control permanente del personal, de planta, eventual o perteneciente a otras empresas que realicen dentro de los perímetros, trabajos de construcción, reparación, mantenimiento, etc, Medidas de control de personal El personal debe ser controlado desde el momento de su reclutamiento, y debe obedecer las normas específicas de seguridad que se adicionarán a los requisitos de capacidad que para cada área se exijan En materia de seguridad el perfil del trabajador debe encuadrarse en: Plena noción de los conceptos del bien y del mal Alto sentido de moral Antecedentes familiares de buena moral No adicto a las drogas Integración familiar Medidas de control de visitantes El control de los extraños que entran a las empresas puede abatir considerablemente el número de delitos cometidos o que pueden cometerse. Para ello se requiere la identificación del personal (prendas de vestir, gafetes o distintivos que señalen que es visitante. El control de visitantes tiene como objetivo 1. Impedir la introducción de cualquier objeto o cosa indeseable 2. Impedir la sustracción de cualquier bien o propiedad de la empresa 3. Evitar agresión física a cualquier alto directivo o empleado de la empresa. El control de los visitantes comprende: Señalización Anotación en el registro de visitantes La limitación del área de visitantes El tiempo de permanencia Los objetos o bultos que tenga el visitante Los vehículos 4.6 Higiene en el trabajo Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológico o tensionales, que proviene del trabajo y que puede causar enfermedades o deteriorar la salud. La higiene plantea tres objetivos: 1.- Reconocimiento o análisis de las condiciones de trabajo y de los contaminantes y los efectos que producen sobre el trabajador. 2.- Evaluación de los diferentes contaminantes ambientales de todos los puestos de trabajo. 3.- Control de las condiciones no higiénicas asegurando y utilizando los métodos más adecuados para eliminar las causas de riesgo y reducir las concentraciones de los contaminantes a valores no perjudiciales para el hombre. Perfil del encargado de seguridad e higiene en el trabajo Las grandes empresas han atendido el problema social y económico de la salud en el trabajo. Para ello han creado organismos direccionales que solamente que exclusivamente se encargan de controlar los riesgos profesionales, es decir, la creación de departamentos de seguridad bajo la responsabilidad de un jefe o de un supervisor de seguridad. A él corresponde abrir los índices de frecuencia y gravedad de los riesgos profesionales, dictando las medidas pertinentes, contando para ello con las facultades otorgadas por los altos funcionarios y establecidas en los reglamentos internos de trabajo y con la colaboración de todos los elementos técnicos – científicos y humanos dentro y fuera de la empresa. Características del Encargado de Seguridad e Higiene Inteligencia Carácter Personalidad Conocimientos preparatorios y si es posible profesionales Experiencia y energía para ponerla al servicio de los intereses humanos, sociales y económicos de la empresa Extrovertido en el desempeño de su labor, al aplicar normas de seguridad oficiales y privadas dentro de la empresa. Poseer autoridad en la toma de decisiones. Debe de ser considerado como funcionario dentro de la empresa, productor de la salud en el trabajo. Debe de tratar de cambiar de mentalidad a los trabajadores haciéndoles ver la importancia de la seguridad en el trabajo. 4.7 Enfermedad profesional y sus impactos 4.7.1 Estado patológico que sobreviene por una causa repetida durante largo tiempo, como obligada consecuencia de la clase de trabajo que desempeña la persona, o del medio en el que tiene que trabajar y produce en el organismo una lesión o perturbación funcional, permanente o transitoria, pudiendo ser obligada por agentes químicos, físicos, biológicos, de energía o psicológicos. El artículo 475 de la Ley Federal del Trabajo define así a las afecciones profesionales: “Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en le trabajo o en el medio en el que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios”. Tipos de enfermedades profesionales de acuerdo a las actividades de la empresa. I.- Neumoconiosis y enfermedades broncopulmonares producidas por aspiración de polvos y humos de origen animal, vegetal y mineral. a) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de lana. b) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de pluma, crim, hueso, peño, cuerno y seda. c) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de madera. d) Afecciones debidas a la inhalación de polvos de tabaco (tabacosis). II.- Enfermedades de las vías respiratorias producidas por la inhalación de gases y vapores. a) b) c) d) Asfixia por nitrógeno. Acción irritante de las vías respiratorias superiores por el amoníaco. Acción irritante sobre los pulmones por el cloro. Por inhalación de ozono. III. Dermatosis. Enfermedad de la piel provocada por agentes mecánicos, físicos, químicos inorgánicos u orgánicos o biológicos que actúan como irritantes primarias o sensibilizantes o que provocan quemaduras químicas que se presentan generalmente bajo la forma de eritematesta, adematesta, vesiculosa, accematosa o costrosa. a) Dermatitis por acción del calor. b) Dermatitis por exposición a bajas temperaturas. c) Dermatitis por acción de la luz solar y rayos ultravioleta. IV.- Oftalmopatías profesionales. Enfermedades del aparto acular producidas por polvos y otros gases y agentes físicos, químicos y biológicos. a) Blefaroconiosis. b) Conjuntivitis y queraconjuntivitis. V.- Intoxicaciones. Enfermedades producidas por absorción de polvos, humos, líquidos, gases o vapores tóxicos de origen químico, orgánico o inorgánico por las vías respiratorias, digestivas o cutáneas. a) Fosforismo o intoxicaciones por hidrogeno fosforado. b) Fiebre de los fundidores de zinc. VI.- Infecciones, parasitosis, micosis y virosis; enfermedades generalizadas, provocadas por la acción de bacterias, parásitos, hongos y virus. a) Carbunco. b) Tuberculosis. c) Tétanos. 4.7.2 Factores del medio exterior que ejercen acción sobre el funcionamiento normal del organismo de los trabajadores. Químicos: La industria moderna requiere materias primas, todas de naturaleza química que en su manejo o transformación son capaces por sí mismas o mediante sus derivados, de desprender partículas sólidas, líquidas o gaseosas que absorbe el trabajador, produciendo el cuadro nosológica de la enfermedad profesional de que se trate. La absorción de estas sustancias puede efectuarse por la piel, el aparato respiratorio y el digestivo. Ejemplos: saturnismo (plomo), dermatosis (sales tánicas, cementos, talco, cal, petróleo o sus derivados), cromismo (cromo y sus derivados, anilinas, fotografía, cromados metálicos y curtido de pieles), fosforismo (fósforo blanco), silicosis (sílice), etc. Físicos: Se reconocen todas aquellas en los que el ambiente normal cambia rompiéndose el equilibrio entre el organismo y su medio. Se citan defectos de iluminación, calor o frío extremos, ruidos y humedad excesivos, manejo de corriente eléctrica, exceso o defecto de presión atmosférica, presencia de polvos en la atmósfera, radioactividad, etc. Estas situaciones anómalas traen como consecuencia repercusiones en la salud. Ejemplos: disminución de la agudeza visual, ceguera, alteraciones del sistema termorregulador del cuerpo, vasodilatación periférica o vasoconstrucción, vértigo de meniere o mal de montaña causado por el enrarecimiento del aire y la disminución de la presión atmosférica, trauma acústico, sorderas profesionales, neurosis por ruidos, etc. Biológicos: Este tipo de factores tiene como origen la fijación dentro y/o fuera del organismo, o la impregnación del mismo, por animales protozoarios o etazoarios, parásitos, o toxinas de bacterias que provocan el desarrollo de alguna enfermedad. Ejemplos: paludismo (zonas tropicales), muermo (caballerangos), tétanos (estableros), y todo tipo de enfermedades que están subordinadas a los factores biológicos del medio exterior representados por agentes microbianos o parásitos patógenos. De fuerza de trabajo: Todos aquellos que tienden a modificar el estado de reposo o de movimiento de una parte o de la totalidad del cuerpo vivo; es decir, a modificar sus situación en el espacio y capaces de provocar enfermedades o lesiones. Ejemplos: grandes esfuerzos físicos, que pueden provocar desgarraduras musculares, hernias y eventraciones. Psicológicos: Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que puede causar alteraciones en la estructura psíquica y de personalidad de los trabajadores. Ejemplos: neurosis, psicosis, histerias, etc. La capacidad y la voluntad para trabajar depende íntegramente de la salud, o sea el grado de adaptación del ser humano a los elementos que componen su actividad laboral constituyen un requisito indispensable para conservar y mejorar su salud. Sí esta adaptación es difícil, o imposible, su salud, por este solo hecho, será precaria o desembocará en la enfermedad y la incapacidad. 4.7.3 Impactos de las enfermedades Los impactos de las enfermedades profesionales pueden ser de tres formas que son: Psicológicos Las condiciones higiénicas deficientes, así como las enfermedades profesionales, en el mejor de los casos, desarrollan en las personas amenazadas, el temor constante de verse lesionadas gravemente y esto produce un ambiente de inseguridad personal que afectará su trabajo y su personalidad. En casos normales, la inseguridad personal, el temor de morir, la incapacidad de trabajar y ganarse la vida, desarrollan en las personas cambios de personalidad que pueden variar desde leves neurosis, a casos agudos de psicosis y trastornos mentales, además de la enfermedad orgánica que propiamente se ha desarrollado. En los casos más graves, a un trastorno completo de la personalidad y capacidad de trabajo, le siguen vicios, la muerte o el suicidio. Económicos: Es fácil calcular, ya que en estadísticas que han efectuado organismos especiales incluyen dentro de sus cálculos los accidentes y enfermedades profesionales, sin embargo podríamos hacer una síntesis: a) Importantes pérdidas económicas para las empresas por el ausentismo y el descenso de la habilidad del personal ausente, con elevación de gastos de adiestramiento y selección de personal nuevo. b) Pérdida para las organizaciones en producción, calidad, tiempo, prestigio, etc. c) Pérdida para la familia del trabajador por una baja de sus ingresos económicos y aumento de gastos al tener un enfermo en casa. d) Pérdida para el seguro social y otros organismos similares por el aumento de sus gastos médicos, auxiliares, medicamentos, etc. e) Pérdidas económicas para el país, al perder fuerza de trabajo y potencial de mercados extranjeros. Social Merman la fuerza de trabajo de que dispone un país y por tanto afectan directamente a la sociedad, ya que aumenta el número de inválidos e incapacitados que hay que mantener y cuidar. Hay otros factores, que aunque no muy fáciles de apreciar, no por ello deben dejarse de considerar: a) Disminución de individuos preparados, y aumento de la necesidad de preparar sustitutos. b) Malas actitudes que se desarrollan entre las personas que están cercanas a los afectados, con un aumento de vicios que entre ellas pueden desarrollarse. c) Pérdida de mercados extranjeros y nacionales por la disminución de la calidad y el aumento en el costo de los productos. 4.7.4 Medicina preventiva La medicina preventiva es una especialidad médica que trata principalmente de la prevención de enfermedades y la promoción y el mantenimiento de la salud de la persona. La medicina preventiva vigila la salud de los trabajadores, en prevención de posibles daños a la misma. 4.8 Elaboración de un programa de seguridad e higiene 4.8.1 La comisión de higiene y seguridad deberá elaborar un programa conteniendo los siguientes puntos: Objetivo: En este punto se establecerán los lineamientos generales para el funcionamiento de dichos programas y sus alcances; considerando objetivos generales y específicos. Alcances: El alcance de los programas de seguridad e higiene siempre tendrán a tener un alcance de toda la organización. Definiciones: Contener el concepto de programa de seguridad e higiene que sería: Conjunto de actividades a realizar con el objeto de lograr la mayor reducción de accidentes con la menor inversión de esfuerzo y recursos. Responsables: Los responsables directos de la elaboración del programa de seguridad será el director general, los integrantes de la comisión mixta de higiene y seguridad y el gerente de recursos humanos. Actividades específicas: Se abarcan todas aquellas actividades al cumplimiento de los programas de seguridad. Fechas compromiso: Se establecerán las fechas y horarios en que se llevarán acabo las actividades del programa, previendo que estos horarios sean en horarios de poco cause laboral. Costos: Comprende este punto el costo de la realización del programa pero también sus beneficios. Programa anual de recorridos mensuales Se elaborará el calendario anual de recorridos mensuales a los edificios, locales, instalaciones y equipos del centro de trabajo para verificar las condiciones de seguridad e higiene que prevalecen en los mismos. Programa general de puntos por revisar Se formula un programa de puntos por revisar en forma permanente durante los recorridos mensuales. Estos puntos pueden ser entre otros: Aseo, orden y distribución de las instalaciones. Espacios de trabajo y pasillos libres. Estado de mantenimiento preventivo y correctivo. Estado y uso de las herramientas. Escaleras y andamios. Pisos y plataformas. Ascensores. Alumbrado. Salidas normales y de emergencia. Uso de colores en la prevención de accidentes. Rojo: Se utiliza para marcar los equipos y aparatos contra incendios y para señalar el sitio de ubicación. Verde: Se emplea para marcar los equipos de seguridad y de primeros auxilios, así como para señalar el lugar donde están colocados. Azul: Se aplica en forma de círculo lleno y se utiliza para indicar riesgos eléctricos, llave de paso o arranque de equipo. Amarillo: Se emplea para pintar los depósitos de basura y los pasillos de transito, para marcar su localización. Amarillo con barras negras: El color amarillo se utiliza de fondo para resaltar las barras negras que se marcan encima. Se utiliza para marcar la diferencia de niveles en el piso u obstáculo en los pasillos de tránsito. Naranja: Se emplea para pintar los interiores de las tapas de las cajas que contienen partes en movimiento de conexiones que deben mantenerse cerradas de manera que cuando estén abiertas sean cerradas de inmediato. Magneta: Este color se utiliza para indicar peligro de riesgo por radiaciones ionizantes. Se marca con un circulo central pequeño y tres aspas en color magneta sobre fondo amarillo. 4.9 Reglamentación de Higiene y Seguridad La reglamentación de la higiene y seguridad industrial está encaminada a preservar la salud de los trabajadores y de las colectividades industriales, y deben contener todas las medidas preventivas de control de locales, centro de trabajo y medios industriales. Tales medidas pueden ser: Orientación y ubicación de los locales de trabajo Materiales de construcción Sistemas de ventilación Procedimientos de calefacción Métodos de iluminación Suministro de agua potable Alejamiento y neutralización de las aguas negras Aseo de los centros de trabajo Eliminación y transformación de basura y materiales de desecho Acondicionamientos higiénicos Materias primas en las que conviene saber y reglamentar aspectos como: Naturaleza Sistemas de neutralización Elaboración y transformación que experimentan Jornada de trabajo así como el trabajo para mujeres y menores Integración de comisiones mixtas de seguridad e higiene Servicio médico que comprende: Examen de ingreso Cooperar con el desarrollo de medidas adecuadas y efectivas para prevenir la exposición a agentes nocivos Practicar exámenes periódicos Reglamento general de seguridad e higiene en el trabajo Publicado en el diario oficial de la federación el 5 de febrero de 1978. Su estructura es la siguiente Título Primero: De las disposiciones Generales Título segundo: De las condiciones de seguridad e higiene en edificios y locales de los centros de trabajo. Título Tercero: De la Prevención y Protección contra incendios. Capítulo I. De los edificios, aislamientos y salidas. Capítulo II. De los equipos para combatir incendios. Capítulo III. De los simulacros y de las brigadas, cuerpo de bomberos y cuadrillas contra incendios. Título Cuarto: De la Operación, Modificación y Mantenimiento del Equipo Industrial. Capítulo I. De las autorizaciones para la maquinaria. Capítulo II. De la protección en las maquinarias. Capítulo III. Del equipo e instalaciones eléctricas. Título Quinto: De las Herramientas. Capítulo I. De las herramientas manuales. Capítulo II. De las herramientas neumáticas. Título Sexto: Del Manejo, Transporte y Almacenamiento de Materiales. Capítulo I. Del equipo para izar. Capítulo II. De los ascensores para carga. Capítulo III. De los montacargas, carretillas y tractores. Capítulo IV. De los transportadores. Capítulo V. Del sistema de tubería. Capítulo VI. De la estiba. Capítulo VII. De los ferrocarriles en el centro de trabajo. Título Séptimo: Del manejo, Transporte y almacenamiento de Sustancias Inflamables, Combustibles, Explosivos, Corrosivas, Irritantes y Tóxicas. Capítulo I. De las sustancias inflamables y combustibles. Capítulo II. De las sustancias explosivas. Capítulo III. De las sustancias corrosivas e irritantes. Capítulo IV. De las sustancias tóxicas. Título Octavo: De las Condiciones del ambiente de trabajo Capítulo I. Disposiciones generales. Capítulo II. Del ruido y de las vibraciones. Capítulo III. De las radiaciones ionizantes. Capítulo IV. De las radiaciones electromagnéticas no ionizantes. Capítulo V. De los contaminantes sólidos. Capítulo VI. De las presiones ambientales normales Capítulo VII. De las condiciones térmicas del ambiente de trabajo. Capítulo VIII. De la iluminación. Título Noveno: Del Equipo de Protección Personal. Capítulo I. Disposiciones generales. Capítulo II. De la protección de la cabeza y oídos. Capítulo III. De la protección de la cara y los ojos. Capítulo IV. De la protección respiratoria. Capítulo V. De la protección del cuerpo y los miembros. Título Décimo: De Las Condiciones Generales de Higiene. Capítulo I. De los servicios para el personal. Capítulo II. De los asientos para el trabajo. Capítulo III. De la limpieza. Título Décimo primero: Capítulo I. Disposiciones generales. Capítulo II. De las disposiciones de seguridad e higiene en los reglamentos interiores de los centros de trabajo. Capítulo III. De la organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene en los centros de trabajo. Capítulo IV. De los servicios preventivos de medicina de trabajo. Capítulo V. De la organización de los servicios de seguridad e higiene para la prevención de riesgos en los centros de trabajo. Capítulo VI. De los avisos de seguridad e higiene en el trabajo. Capítulo VII. De los informes y estadísticas de accidentes y enfermedades de trabajo. Título Décimo segundo: De las Comisiones Consultivas de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Capítulo I. De la comisión consultiva nacional. Capítulo II. De las comisiones consultivas estatales. Título Décimo tercero: Procedimiento Administrativo. Capítulo I. De la vigencia e inspección. Capítulo II. De las sanciones administrativas. Capítulo III. Del procedimiento para aplicar sanciones. Capítulo IV. De los recursos administrativos. 4.10 Comisión de seguridad e higiene Uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales, es la creación de las comisiones de higiene y seguridad, cuya finalidad principal estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo. La creación de estas comisiones tiene su base en el artículo 509 de la ley federal de trabajo. En cada empresa o establecimiento se organizan las comisiones de seguridad e higiene que se juzguen necesarias, compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan. Las comisiones tienen carácter mixto, pues representan por una parte a los trabajadores, y por otra a la organización. Concepto Son organismos que se establecen por ley, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, así como proponer medidas para prevenirlas y vigilar que las mismas se cumplan. Importancia Es uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales, estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo. Requisitos para la formación de la s comisiones mixtas Estos organismos deben estar integrados por igual número de representantes del patrón y de los trabajadores, cantidad que será variable, dependiendo esto de los diversos procesos y actividades especializadas que integran la organización; o sea, que precisa a que haya representantes de todas las actividades, a fin de que puedan opinar, con conocimiento de causa, sobre los posibles riesgos que pueden acaecer, las condiciones insalubres y las que pueden causar enfermedades. Requisitos necesarios que se deben cumplir para formar las comisiones: 1. Ser trabajador de la organización, y estar vinculado al proceso del trabajo, éste requisito es valido ya sea representante de los trabajadores o del patrón. 2. Poseer la instrucción y la experiencia necesaria para el buen desempeño del cargo. 3. Gozar de estimación general de los empleados. 4. No ser afecto a bebidas alcohólicas; así como drogas, enervantes o juegos de azar. 5. De preferencia ser jefe de familia. Es necesario cumplir con los requisitos anteriores (que se indicaban en la anterior LFT), por que con ello se obtienen miembros que estén en aptitud de poder desempeñar el cargo que se les encomienda. Actividades de las comisiones: Las comisiones de higiene y seguridad industrial deberán: 1. 2. 3. 4. Reunirse una vez al mes. Discutir las causas de los riesgos acaecidos durante ese tiempo. Hacer planes para cuidar accidentes en el futuro. Discutir los medios de protección individual y colectiva que deben establecerse en los centros de trabajo, de acuerdo a las circunstancias que rodearon el riesgo acaecidos, analizando los distintos factores de concurrencia. 5. Levantar las actas donde figuren los riesgos presentados. 6. Enviar copias a las autoridades del trabajo para que conste de su actuación, aquellas procederán a contemplar las investigaciones de las comisiones y a rectificar o ratificar los dispositivos propuestos. Los miembros de la comisión trabajaran dentro de la organización en forma gratuita en las horas hábiles de la jornada de trabajo que desempeñan. El trabajo de las comisiones está íntimamente ligado también a la seguridad industrial, pues la higiene y seguridad en el trabajo se complementan. Salud en el trabajo Higiene Industrial Enfermedades profesionales Riesgos Profesionales Seguridad Industrial Accidentes de trabajo Funciones de las comisiones 1. Establecer o dictar medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentan dentro del establecimiento. 2. Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales. 3. Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas en los reglamentos en vigor y que tienden a conservar la salud de los trabajadores. 4. Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas las violaciones de los trabajadores a las disposiciones dictadas. 5. Dar instrucciones sobre medidas preventivas a los trabajadores para orientarlos sobre el peligro a que se exponen, en el trabajo que desempeñan. 4.11 Organismos dedicados al estudios de la higiene y seguridad industrial. En una empresa 1. Departamento de Seguridad e Higiene Industrial: Para evitar y reducir los riesgos de accidentes de trabajo. 2. Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad: se establece en los artículos 509 y 510 de la Ley Federal del Trabajo, los cuales dicen que éstas están compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón y su función es investigar las causas de los accidentes y enfermedades, y proponer medidas preventivas y cuidar que se cumplan. En el país 3. Secretaría de Salubridad y asistencia: Participa en las comisiones constitutivas estatales de seguridad e higiene en el trabajo para crear un sistema nacional de seguridad e higiene. 4. Secretaría del Trabajo y Previsión Social: Estudia y ordena las medidas de seguridad o higiene industrial para la protección de los trabajadores y vigila su cumplimiento. 5. Instituto Mexicano del Seguro Social: Protector de los trabajadores, que son los económicamente débiles. 6. Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad: Se encarga de los problemas de la medicina industrial desde hace 25 años. Internacionalmente: 7. Oficina Internacional del Trabajo: Señala los principios de la seguridad social y la asistencia social al trabajador. 8. Organización Mundial de la Salud: Busca el bienestar para la persona en todo sus ordenes. 9. Asociación Internacional de Seguridad Social: Busca una economía autentica y racional de los recursos y valores humanos para que cada país pueda crear, mantener y acrecentar el valor intelectual, moral y fisiológico de las generaciones activas, preparar las venideras y sostener las ya no productivas. 10. Oficina Sanitaria Panamericana. 11. Organización de Salud Pública: Esta depende de la ONU y la UNESCO. CASO PRACTICO 1 La higiene y seguridad de la empresa de los empleados es un asunto muy importante en el negocio de la lavandería y limpieza . Cada instalación es una planta de producción en la que las impulsadas por vapor a alta presión y aire comprimido, funcionan a altas temperaturas para lavar, limpiar y planchar las prendas, con frecuencia bajo condiciones resbaladizas y muy calientes, continuamente se producen vapores químicos y se utilizan sustancias cáusticas en el proceso de limpieza. Si se comete un error en el proceso, como inyectar demasiado vapor en el destilador ocurrirá una “Sobre ebullición”, 120 días de subsidio por incapacidad temporal ocasionando un costo elevado en el pago de seguro, teniéndose 20,560 días cotizados en el año, aun así con tanto problema no se ha tenido ninguna defunción . Como resultado de estos riesgos y que en estos establecimientos se producen de manera constante desperdicios químicos peligrosos, se pide: a) Defina que tipo de enfermedad profesional y de accidentes se dan estas empresas. b) Enliste que actividades preventivas podría aplicar en estas empresas. c) ¿Seria conveniente crear una comisión mixta de higiene y seguridad? En caso afirmativo como lo integraría y cuales serian sus funciones generales. d) Se pide calcular el índice de gravedad. CASO PRACTICO 2 Lea cuidadosamente y conteste lo que se le pide. 1. El termino “ Es el conjunto de conocimientos técnicos y su aplicación para la reducción, control y eliminación de accidentes de trabajo”, esta relacionado con: a) Higiene en el trabajo b) Seguridad en el trabajo c) 2. a) b) c) 3. Accidente de trabajo El accidente de trabajo se define como: Es toda la lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior Es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de alguna causa que tenga su origen o motivo en el trabajo El termino “ Son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores realizan sus labores y se refiere al grado de inseguridad...” , esta relacionado con: a) Agente del accidente b) Condiciones inseguras c) Actos inseguros 4. 5. Los actos inseguros se relacionan con: La disminución de la productividad limitas el desarrollo económico y bien estar social y el en carecimiento del proceso productivo están relacionado con el impacto de los accidentes a nivel: 6. La selección adecuada del personal, la orientación psíquica y la educación sistemática están relacionadas con: 7. ¿A que se refiere el termino riesgo de trabajo? 8. El concepto “ Es la perdida de facultades o aptitudes que imposibilitan parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo”, esta relacionado con: 9. El índice de gravedad se define como: 10. El reconocimiento a análisis de las condiciones de trabajo y de los contaminantes y los efectos que predominan sobre el trabajador se relacionan con: 11. El termino “ Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que puede causar alteraciones en la estructura psíquica y en lo personal” se refiere al factor: 12. Son organismos dedicados al estudio del higiene y seguridad en nuestro país: Bibliografía 1.- Aguirre Martínez Eduardo. Seguridad Integral en las Organizaciones.Ed. Trillas. 2.- Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill. 5ª Ed. México, 1999, pp 699. 3.- Desler Gary. Administración de Personal. Ed. Prentice Hall. 6ª Ed. México, 1994, pp. 715 4.- Ley Federal del Trabajo, vigente. pp. 428 5.- Ley del Seguro Social Vigente. pp 499 6.- Mendoza Nuñez Alejandro. Capacitación practica de la organización Ed. Trillas 2ª reimpresión México, 1994, pp 179 7.- Mendoza Nuñez Alejandro. Manual detección de necesidades de capacitación. Ed. Trillas. 1ª Ed. México. 1982, pp 131 8.- Müller de la Lama Enrique. Dirección de Relaciones Laborales. Ed. Trillas, 1ª reimpresión México, 1993, pp 273 9.- Pinkas J. Flint. Principios y Técnicas de Negociación Internacional. Ed. ALACCI. 1ª. Ed. Lima, 1990. Pp 248 10.-Ramírez Cabassa Cesar, Seguridad e Higiene. Ed. Limusa. 1ª Ed. México. 1986. Pp 502. 11.-Rodriguez Valencia Joaquín. Administración Moderna de personal. Ed. ECAFSA, 4ª. Ed. México, 1999, pp 453 12.-Sherman Arthur W. Jr; Bolhander George W. Administración de Recursos Humanos. Ed. Iberoamericana 9ª Ed. México, 13.-Solana Rivero Manuel, Manual de mis prestaciones y derechos laborales.Ed ECAFSA, 4ª reimpresión México 1999, pp 105 1994,645. 14.-Werther William B. Jr; David Heith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill, 4ª Ed. México, 1995, pp 486. INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS APUNTES MATERIA: RELACIONES LABORALES SEMESTRE: SEXTO ELABORADO POR: M EN C. GRACIELA MUÑIZ PINEDA ACADEMIA: MERCADOTECNIA Y RECURSOS HUMANOS FECHA: ENERO 2002