Violencia en las relaciones laborales

Violencia en las relaciones laborales
Un enfoque Medico – Legal
Uds. dirán que tiene que ver la ergonomía con la violencia
para esto debo definir que es Ergonomía, según la OIT es la
aplicación de las ciencias biológicas conjuntamente con las
ciencias de la ingeniería para alcanzar el ajuste optimo,
mutuo entre el hombre y su trabajo, cuyos beneficios se
miden en eficiencia humana y bienestar.
Para lograr esto tenemos que estudiar:
El medio ambiente; Electricidad, contaminantes, ruido,
espacio, etc.
Las condiciones del trabajo: Carga mental, factores
psicosociales, nivel educativo, horarios y turnos
Las características personales: edad, sexo, estado físico,
estrés.
Las consecuencias de la Violencia laboral son:









Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectación de la calidad del mismo
Descenso de la creatividad
Perdida de la motivación
Despreocupación por los clientes
Mayor absentismo
Aumento en las consultas del servicio medico
Aumento en la probabilidad de accidentes
Aumento del gasto económico
Si el Director General de la OIT resalta el trabajo
decente/seguro, definiéndolo como el trabajo que se realiza
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana y esto alcanza elementos físicos como psicofísicos
El Programa Internacional para el mejoramiento de las
condiciones y medio ambiente de trabajo, tiene como
objetivos.
1. Que el trabajo respete la vida y la salud del trabajador,
es el problema de la seguridad y salubridad en el trabajo.
2. Que le dé tiempo libre para su descanso y distracción,
es la cuestión de la duración del trabajo y su ordenamiento
en relación con el mejoramiento del marco de la vida fuera
del trabajo.
3. Que le permita servir a la sociedad y al mismo tiempo
realizarse expandiendo sus facultades personales, es
el problema del contenido y de la organización del trabajo.
Si los beneficios de la ergometria aplicada son:
1. Prevenir riesgos de enfermedades y accidentes.
2. Disminuir el absentismo.
3. Aumentar la productividad por el personal.
4. Reducir la tasa de errores.
5. Incrementar la calidad del trabajo.
6. Facilitar la asimilación e identificación con la organización.
7. Minimizar la rotación del personal.
8. Fomentar la integración de los sistemas.
9. Acrecentar el rendimiento global
10. Mejorar la imagen institucional.
Vemos aquí por que hablamos de violencia en un congreso
de ergonometria.
El titulo se refiere a las mas variadas implicancias nocivas en
las relaciones laborales.
Estas son:












Flexibilizaron de las relaciones laborales.
Precarizacion del empleo.
Privatización de las fuentes de empleo.
Desempleo y subempleo.
Empleo “en negro”.
Intermediacion en el empleo de agencias de contratación.
La discriminación del empleo de determinados sectores
poblacionales.
La xenofobia y el racismo, así como la discriminación de
los inmigrantes.
El trafico ilegal de trabajadores.
La fragilidad de los trabajadores por el uso de contratos,
versus estabilidad.
La privatización de la seguridad social.
Recortes presupuestarios a la salud y la educación.
Cuantas de estas situaciones deben enfrentar los
trabajadores de hoy para mantenerse en el empleo.
Esto provoca falta de solidaridad y ausencia de colaboración
entre ellos.
Estamos rodeados de nuevas teorías en la gestión de
personal, que encierran riesgos para los trabajadores, como
son los sistemas de calidad total, el teletrabajo, el
autoempleo, la sub contratación, que muchas veces provocan
humillación, desproteccion y acoso a los trabajadores. Los
que acaban por desterrar de su mente cualquier sentimiento
de colaboración al inculcárseles el de la total independencia y
desnaturalización de las relaciones laborales, con
independencia de que el discurso oficial sea el de “colectivo”
“taskforse” y otros muchos conceptos de trabajo en equipo y
de medición de los resultados colectivos en lugar de resaltar
los individuales.
Por lo tanto estamos viviendo en una sociedad de
conciencia invertida.
La sociedad actual junto a las nuevas formas de organización
del trabajo, están fomentando que los trabajadores estén
sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones
interpersonales.
El capitalismo se ha convertido en el marco económico de
referencia mundial, la globalizacion tiene una filosofía
economista que impregna todas las áreas y exige un estado
permanente de competitividad.
Se ha sustituido el status por el contrato, la colaboración
por la competición.
El consumismo seria la hipertrofia del consumo que se la ha
convertido en una religión que promete felicidad, crea
necesidades materiales ilimitadas, hedonismo, escapismo,
culto a la imagen y grandes frustraciones al no poder
materializarse todas las oportunidades que ofrece.
Por lo tanto el que produce los medios de trabajo, el que
produce los bienes necesarios para el desarrollo, el que
gestiona algo, el que presta un servicio, en lugar de ser el
privilegiado, el que crea y desarrolla, se convierte en el
culpable, se culpa al trabajador de los gastos, los
empresarios se lamentan de la imposibilidad de abaratar
costos.
¿Cómo no pueden entender que los trabajadores no son los
que influyen negativamente en la reducción de las ganancias
y las utilidades del empresario?
Al contrario, por ser los que crean las riquezas, deben ser los
que gocen de la mayor protección, del mejor clima de trabajo,
del ambiente mas propicio para el despliegue de sus fuerzas
y su inventiva.
Esta situación de lugar a que aparezca el acoso moral
(debiera decirse inmoral) en el trabajo o mobbing.
El concepto de mobbing traducido de manera correcta al
castellano como acoso psicologico, posee sustrato ético
esencial que refiere a la dignidad del trabajador como un
elemento relevante o sustancial de la relación laboral.
Para definir mobbing, seguimos a Leymann, que dice “...una
situación en la que una persona, ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como
media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado
8como media unos seis meses) sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores, y lograr que finalmente
abandone el lugar de trabajo.
Según el Prof. Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de
Henares, España,
El Mobbing tiene como objetivo:
1. Intimidar
2. Apocar.
3. Reducir.
4. Aplanar.
5. Amedrentar.
6. Consumir emocional e intelectualmente a la víctima.
Todo ello con vistas a eliminarla de la organización. Los
acosadores/hostigadores ponen en marcha esta maquinaria
demoledora por distintas razones, celos, envidia, y sobre
todo, sobre las cualidades personales de la víctima, como
puede ser su inteligencia, su ecuanimidad, nos encontramos
ante una agresión sutil y perversa, ya que se trata de un
comportamiento premeditado.
El trato vejatorio y ultrajante del Mobbing tiene por objeto
acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del otro,
minándolo y desgastándolo emocional y físicamente. Se
pretende así generar el error, la equivocación, el daño, la
perdida de la eficacia y la destrucción de la capacidad de
encontrar empleo del trabajador.
El rasgo característico del acoso psicológico es que los
ataques se producen en una escalada creciente, hasta llegar
a extremos imposibles de soportar para el acosado. Debido a
ello, en un 90% de los casos el acoso suele terminar con
daños psicológicos o físicos.
Tipos de mobbing
1. Vertical o descendente
2. Ascendente
3. Horizontal
Side Mobbing sin participar evitan actuar solidariamente con
la víctima, consienten implícitamente el hostigamiento
Características del acosador
 El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia
importancia.
 Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
 Se considera especial y único.
 Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
 Piensa que se le debe todo.
 Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
 Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes
socialmente.
 Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
 Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
El
acosador
generalmente
sufre
el
SINDROME
DE
MEDIOCRIDAD INOPERANTE ACTIVA
Jurídicamente el mobbing se concreta siempre en un
atentado continuado contra la dignidad del trabajador y los
derechos que están asociados a esta.
Médicamente el mobbing no es una enfermedad nueva, sino
un comportamiento lesivo que genera una serie de
enfermedades en quienes son sus objetivos.
En seguridad y salud laboral el mobbing es un tipo psico
social emergente que tiene que ver con una serie de
patologías organizativas que es necesario valuar y prevenir.
Los diez comportamientos de mobbing mas frecuentes
(Barómetro Cisneros)
1. Asignar trabajos sin valor
2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de
su capacidad
3. Ejercer sobre la persona una presión indebida para realizar
su trabajo
4. Evaluar su trabajo de una manera in equitativa
5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o atribuirlo a
terceros
6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores
intrascendentes
7. Menospreciar personal o profesionalmente a la persona
8. Asignar plazos de ejecución inaceptables
9. Restringir la posibilidad de comunicarse
10. Ignorar, excluir o hacer vacío, fingir no verle
El mobbing no es una enfermedad, la víctima no es un
enfermo mental sino un trabajador dañado.
La responsabilidad del mobbing pertenece en un ultimo
termino a la organización como garante del derecho a la
dignidad del trabajador y a que su trabajo no le
perjudique.
Como ejemplo tenemos una situación por la cual se
persiguen grupos de trabajadores si no aceptaban el ”retiro
voluntario”, en ámbitos que pertenecían al Estado y cuyos
empleados gozaban de estabilidad absoluta y que por imperio
de políticas de privatizaciones salieron de la esfera estatal,
pero generalmente una cláusula de salvaguarda impedía a la
empresa privada su despido incausado, razón por la cual el
único modo de lograr su desvinculación eran los acuerdos
voluntarios homologados por la autoridad de aplicación
laboral.
Si no aceptaban esta situación eran:
 Incorporados a una lista con el mote de “inducidos”.
 Se hacían circular memos internos atribuidos a personal
superior de la empresa, aunque sin firma, indicando que a
los inducidos había que darle los peores trabajos.
 Existían funcionarios especialmente dedicados a la tarea
de convencer a los trabajadores indecisos.
 Se los citaba para informarles que no tenían futuro en la
empresa, pudiendo llegar a ser citados hasta tres veces
por día.
 Si la presión no daba resultado y seguían renuentes a
aceptar el retiro, se tomaban represalias adicionales tales
como traslados compulsivos a distancias muy alejadas de
su domicilio, discriminación en el otorgamiento de tareas –
no se les permitía realizar horas extras – no se les daba
tareas y quedaban en su domicilio meses, se los ubicaban
en oficinas donde no hacían nada para que “reflexionen” o
les otorgaban un ritmo feroz de trabajo.
Si esto no fue mobbing como lo llamamos?
Efectos del acoso sobre la salud del trabajador:
Efectos cognitivos







Olvidos y perdida de la memoria
Dificultades para concentrarse
Decaimiento/Depresión
Apatía/Falta de iniciativa
Irritabilidad
Sentimientos de inseguridad
Inquietud/nerviosismo/agitación
Síntomas psicosomáticos de estrés






Pesadillas/sueños vividos
Diarreas/Colon irritable
Nauseas/Vómitos
Falta de apetito
Llanto/Aislamiento
Sensación de nudo en la garganta
Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo






Dolores de pecho
Sudoración
Sequedad de boca
Palpitaciones
Sensación de falta de aire
Hipertensión arterial
Síntomas de desgaste físico
 Dolores de espalda/lumbares
 Dolores musculares
 Cervicobraquialgias
Trastornos del sueño
 Dificultad para conciliar el sueño
 Sueño interrumpido
 Despertar temprano
Cansancio y debilidad




Fatiga crónica
Debilidad
Desmayos
Temblores
Estrategias: Educación y prevención.
La prevención es el elemento básico para mejorar la vida
laboral y evitar la exclusión social. Es importante adoptar
nuevas medidas en una fase temprana para evitar un entorno
de trabajo destructivo, para lo cual los empresarios no
deberían esperar a recibir quejas de las víctimas, sino actuar
cuando se habla solamente de un problema y no una
agresión.
El combate y la erradicación son posibles si todos
participamos, no damos la espalda y respetamos nuestra
dignidad, decoro, honra e integridad física y moral, tratándose
de una autoestima elevada. El que no halla sido acosado no
puede entender lo que sufre el otro.
La erradicación del acoso y de un clima laboral enrarecido y
contaminado es posible, practicable y necesaria. Un requisito
para ello es el reconocimiento del fenómeno a partir de una
política empresarial de prevención basada en la capacitación,
información, comunicación, consolidación de las relaciones
interpersonales, solidaridad y cooperación en el colectivo y
negociación de trabajo, establecimiento de códigos de
conducta, que contribuyan a evitar el acoso
El problema de la Violencia laboral o acoso psicológico
en el trabajo debe resolverse también en el ámbito de los
Derechos Humanos
Regulación Legal
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948
consagra el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias
de trabajo.
DERECHO A LA VIDA
DERECHO A NO RECIBIR TRATO DEGRADANTE
DERECHO A LA DIGNIDAD
DERECHO A LA INTEGRIDAD MORAL Y FISICA
DERECHO A LA NO DISCRIMINACION
DERECHO AL HONOR
DERECHO A LA INTIMIDAD PERSONAL
DERECHO A LA SALUD
DERECHO AL TRABAJO
DERECHO A UNA ADECUADA POLITICA DE SEGURIDAD
E HIGIENE EN EL TRABAJO
La dignidad del trabajador esta contemplada en:
La Declaración Americana de los Derechos y deberes del
Hombre.
La
Convención
Panamericana
de
los
Derechos
Humanos.(Pacto de San José de Costa Rica)
En nuestro país:
La Constitución Nacional Art. 14 bis
Ley de contrato de trabajo (20774) en art. 63,66,70 y 72
Ley contra la discriminación (23592)
Cuatro provincias legislaron una ley de violencia Laboral
(Tucumán, Jujuy, Buenos Aires y la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires).las cuales definen violencia laboral, describen
comportamientos que se consideran violentos en el orden
físico, psíquico y social, establecen elementales normas de
procedimiento, remitiéndose a los estatutos especiales de
cada repartición, garantizan confidencialidad y resguardo a la
identidad y establecen normas de protección a los
denunciantes o testigos.
La ley 24557 de riesgos del trabajo Art. 4 establece la
obligación de los empleadores y trabajadores de adoptar las
medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los
riesgos del trabajo. No se consideran las enfermedades
psicosomáticas como accidentes del trabajo pero considera
como enfermedades profesionales, siempre que hayan sido
ocasionadas por causa directa o inmediata de la ejecución del
trabajo.
Conclusiones:
La necesidad del trabajo como medio de subsistencia hace
necesaria una regulación a fin de que no sean sometidos los
trabajadores por los empleadores a condiciones laborales que
perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos reconocidos
en disposiciones legales o reglamentarias, convenios
colectivos o contratos laborales.
Estamos ante una epidemia, un elemento mas que nocivo,
destructor del clima laboral, del ambiente de trabajo y contra
el cual no esta creada la vacuna para erradicar a la violencia
en el trabajo en todas sus manifestaciones.
El Estado tiene la obligación de cumplir con los Tratados
Internacionales de Derechos Humanos, fomentar programas y
medidas para la promoción y protección de los derechos a
equidad cuya violación fue condenada discriminatoriamente
por la Organización Internacional del Trabajo en 1958.
Para terminar haré una cita del celebre Julio Cortazar,
“Las palabras nunca alcanzan cuando lo que hay que
decir desborda el alma”
Dr. Ruben Alberto Diaz
Mail rualdy@yahoo.com.ar
DIRECCIONES VIOLENCIA FAMILIAR
Fiscalia Nacional N° 5 Presidente Peron 2455 piso 3
lunes a viernes de 10 a 13 hs.
Instituciones sin violencia Corrientes 1389 P 9 Of 911
www.instituciones-sin-violencia.org.ar