TEMA 3 − FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL INTRODUCCIÓN la ley

TEMA 3 − FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL
• INTRODUCCIÓN:
El Código civil señala que las fuentes del Derecho son:
♦ la ley
♦ la costumbre
♦ los principios generales del Derecho
Sin embargo el Dº del trabajo presenta un cuadro de fuentes más complejo debido a diversas razones:
1− Por la abundancia misma de las normas laborales
• Por la movilidad de las mismas que se sucede en el tiempo
• Por su diferente naturaleza y origen existen normas laborales escritas y no escritas; de las escritas unas
emanan del Estado mientras que otras son específicas del Ordenamiento Laboral como son los Convenios
Colectivos, fruto de la negociación colectiva.
• Por su distinto ámbito de aplicación, puesto que junto a normas de carácter general coexisten otras cuya
eficacia se circunscribe a un sector profesional, a una empresa o incluso determinados empresarios y
trabajadores de alguno de los ámbitos anteriores.
Podemos distinguir entre fuentes materiales y fuentes formales:
♦ Fuentes materiales: son órganos o poderes sociales que tienen la potestad para establecerlas
en las Cortes Generales y en Dº del trabajo incluímos también a los sindicatos y
organizaciones empresariales a través del Convenio colectivo.
♦ Fuentes formales:
♦ La ley con sus diferentes especies con la Constitución como cúspide.
♦ La costumbre.
♦ Los principios generales del Derecho.
Todo este conjunto normativo posee un sistema de ordenación sistemática como es por
ejemplo el principio de jerarquía normativa que permite resolverlos problemas derivados de la
concurrencia de normas en el tiempo prevaleciendo la de mayor rango, o el principio de orden
normativo qsue sirve para solucionar la sucesión de normas en el tiempo prevaleciendo la
posterior, siempre que sea de igual o superior rango.
El art.3 del Estatuto de los trabajadores señala que los derechos y obligaciones concernientes
a la relación laboral se regulan:
♦ Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
♦ Por los Convenios colectivos..
♦ Por los usos y costumbres locales y profesionales.
♦ LA LEY:
a)Concepto y clases:
La ley es la primera fuente reguladora de las relaciones laborales.
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La Constitución distingue entre leyes:
• Orgánicas: requieren la mayoría absoluta del Congreso
para su aprobación, modificación o derogación.
• Ordinarias: necesitan la mayoría simple para su aprobación,
modificación o derogación.
Son materias jurídico−laborales reguladas por:
ley orgánica: ley ordinaria:
• la libertad sindical − Estatuto de los trabajadores
−el derecho de huelga − Ley General de la S.S
• Decreto Legislativo: las Cortes Generales delegan en el Gobierno la
potestad para dictar normas con rango de ley. En ellos podemos
incluír a los textos refundidos.
• Decreto ley: son disposiciones legislativas provisionales que el
Gobierno puede dictar para casos de extraordinaria y urgente
necesidad.
b)La Constitución:
La Constitución española de 1978 crea un nuevo modelo de relaciones laborales basado en la
libertad sindical y en la libertad de empresa, así como en el reconocimiento de la negociación
colectiva y del derecho de huelga.
La parte dogmática de la Constitución que se ocupa de las relaciones laborales es la siguiente:
♦ La Constitución proclama como base institucional del Estado la libertad para la creación de
los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales.
♦ Declara el deber de los poderes públicos de respetar y promocionar la libertad e igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra.
(art.9.2).
♦ Son derechos fundamentales y libertades públicas de especial incidencia en el Derecho del
trabajo:
♦ La libre elección de residencia y circulación por el territorio nacional.(art.19).
♦ Derecho de los penados a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la
Seguridad Social.(art.25.2)
♦ La libertad sindical y el derecho de huelga. (art.28)
♦ Son derechos del ciudadano que afectan a la esfera laboral:
♦ −El deber de trabajar y el derecho al trabajo
−Libre elección de profesión u oficio
−Promoción a través del trabajo
• Remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades
• Prohibición de discriminación por razón de sexo. (art.35)
• El derecho a la negociación colectiva garantizada. (art 37.1)
• Derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
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conflicto colectivas. (art.37.2)
• Libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.(art.38)
La Constitución menciona como principios rectores de la política
social y económica:
• −Pleno empleo.(art.40.1)
−El descanso mediante la limitación de jornada.(art.40.2)
−Las vacaciones periódicas retribuidas y la higiene. (art.40.2)
• El mantenimiento se un régimen público de la Seguridad Social para
todos los ciudadanos.(art.41)
• La salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los
trabajadores españoles en el extranjero. (art.42)
• Derecho a la protección de la salud. (art.43)
• La previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los
minusválidos. (art.49)
• La suficiencia económica de los ciudadanos durante la tercera edad.
(art.50)
• DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS: LOS
REGLAMENTOS
El artículo 97 de la Constitución atribuye al Gobierno la potestad
reglamentaria.
Por Gobierno hay que entender tanto al Consejo de Ministros como
sus Co delegados, al Presidente del Consejo de Ministros y a cada
uno de los Ministros que compone el mismo.
Según el órgano que los apruebe, los reglamentos adoptan la forma
de:
− Decreto: si proviene del Consejo de Ministros.
⋅ Orden ministerial: si la subscribe un
ministro.
Podemos citar las siguientes disposiciones reglamentarias:
• Los Decretos por los que se regulan las diversas modalidades
contractuales:
⋅ Real Decreto: 488/1998 de 27 de Marzo, por
el que se regulan los contratos formativos
(contratos en prácticas y para la formación).
⋅ R.D: 2720/1998 de 18 de Diciembre, por el
que se desarrolla el art.15 del Estatuto de los
trabajadores en materia de contratación.
⋅ Los Decretos por los que se regulan las
relaciones especiales.
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⋅ El Real Decreto 4/1995 de 13 de Enero, que
desarrolla la ley de 14/1994 de 1 de Junio
sobre trabajo temporal.
⋅ En materia retributiva los decretos por los
que se fijan las cuantías del salario mínimo
interprofesional (s.m.i). Por ejemplo el R.D
2065/1999 del 30 de Diciembre, que fija el
s.m.i para el 2000.
⋅ En materia de tiempo de trabajo el R.D
1561/1995 de 21 de
Septiembre, regula sobre jornadas especiales
de trabajo.
4)NORMAS LABORALES DE LAS
COMUNIDADES AUTÓNOMAS:
En materias laborales las Comunidades
Autónomas no poseen capacidad normativa
originaria; por un lado el art.148 de la
Constitución no enumera entre las
competencia asumibles por las C.C.A.A las
materias laborales, por otro el art.149.1 de la
Constitución establece que el Estado tiene
competencia exclusiva sobre las siguientes
materias y la séptima materia que enumera
es la legislación laboral sin perjuicio de su
ejecución por los órganos de las CC.AA.
Lo que sí poseen las CC.AA es una cierta
competencia legislativa en materias
directamente laborales incluyéndose entre
ellas las materias relativas a la política de
empleo por su conexión con la política
económica. Así lo prevén los Estatutos de
Autonomía, como es el caso del Estatuto
gallego (art.30).
5) NORMAS LABORALES
INTERNACIONALES (Fotocopias)
6) LOS CONVENIOS COLECTIVOS:
(Completar con fotocopias Negociación
colectiva)
⋅ Concepto y naturaleza jurídica:
El art.37.1 de la Constitución señala que la
ley garantizará el derecho a la negociación
colectiva entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios
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colectivos.
El ET dedica el título II que comprende los
artículos desde el 61 al 81 para regular los
derechos de representación colectiva y de
reunión de los trabajadores de empresa y el
título III (art.82 a 92) dedica a regular la
negociación y los convenios colectivos.
Si un convenio colectivo cumple con los
requisitos establecidos en el ET(título III), el
convenio posee naturaleza normativa y
eficacia ERGA OMNES, es decir, se aplica a
todos los trabajadores y empresarios
comprendidos en la unidad de negociación
con independencia de que se hallan o no
afiliado a las organizaciones profesionales
firmantes del acuerdo.
La doctrina y la jurisprudencia admiten
también la existencia de convenios
colectivos extratutarios que son aquellos que
no cumplen algunos de los requisitos del
título III del ET para ser clasificado como un
convenio colectivo. Dichos convenios
poseen una eficacia personal limitada, pues
solo se aplican a los trabajadores y
empresarios representados por las
organizaciones que los suscriben.
⋅ Ámbito de aplicación:
1º. Convenio colectivo sectorial:
En el ámbito superior a la empresa, caben
múltiples combinaciones de los criterios
territorial, funcional y personal, para fijar la
unidad de negociación colectiva. Así son
posibles los convenios locales,
intercomarcales, provinciales,
interprovinciales y nacionales.
En dichos ámbitos la negociación puede ser
posible en un solo sector, por ejemplo: cajas
de ahorro, construcción...
O en dos o más sectores afines, por ejemplo:
banca privada y cajas de ahorro.
O para uno o varios subsectores, por
ejemplo: sector textil (lana, lino, seda,
algodón...).
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2º. Convenios colectivos de empresa:
Suele ser la empresa el ámbito primario o
más reducido para la negociación colectiva,
cabe sin embargo los convenios de ámbito
inferior a la empresa, por ejemplo:
convenios colectivos de centro de trabajo.
Esto conduce a que trabajadores de una
misma empresa puedan tener Estatutos
jurídicos diferentes según trabajen en uno u
otro centro.
Caben también los convenios colectivos de
grupo profesional o de franja que se aplican
tan solo en determinados grupos
profesionales de una empresa, como por
ejemplo: convenio colectivo pilotos de
Iberia, convenio colectivo maquinistas de
RENFE.
3º. Acuerdos colectivos de empresa:
Son los suscritos por el empresario y los
representantes de los trabajadores, reflejan la
tendencia a descentralizar la negociación
colectiva y permiten flexibilizar el
tratamiento de ciertas cuestiones, por
ejemplo: la fijación del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores
por medio de categorías o grupos
profesionales
(art.22.1 ET), o el modelo de recibo de
salarios (art.29.1.2 ET), o las cláusulas de
descuelgue de salarios (art.82.3 ET).
8) LA JURISPRUDENCIA:
El art.1.3 Cc señala que la jurisprudencia
complementará el ordenamiento jurídico con
la doctrina que de modo reiterado establezca
el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar
la ley, la costumbre y los principios
generales del Derecho.
Los jueces interpretan las leyes, integran los
vacíos normativos, aplican los principios
generales del Derecho y precisan el sentido
de la norma; llegando en ocasiones a realizar
una auténtica función correctora de la
misma.
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El Dº del trabajo presenta algún problema en
la determinación de los órganos capaces de
crear jurisprudencia. El TS ha declarado
repetidamente que solo sus sentencias
pueden dar lugar a la formación de
verdadera jurisprudencia, sin embargo esto
no impide que otros órganos judiciales
puedan dictar doctrina judicial. Tal ocurrió
con la doctrina del suprimido Tribunal
Central de Trabajo y sigue ocurriendo con la
de los Tribunales Superiores de Justicia,
orientadora de la tarea interpretativa de los
jueces laborales y que solo dejarán de
vincular a estos cuando el T.S como
consecuencia de la ¿interpretación /
interposición? de un recurso de casación
para la unificación de doctrina haya casado y
anulado la sentencia anterior.
El Tribunal Constitucional, aunque o forme
parte del poder judicial, es el intérprete
supremo de la Constitución.
Las sentencia recaídas en procedimientos de
inconstitucionalidad poseen eficacia general,
vinculando a todos los poderes del Estado,
incluido el judicial. Dichas sentencias
pueden declarar la nulidad de un precepto
legal, fijar la interpretación que debe darse a
una disposición, decidir la derogación o
vigencia de normas anteriores a la
Constitución y en fin, corregir la
jurisprudencia ya emanada de los tribunales
de justicia.
TEMA 4 − LOS PRINCIPIOS DE
APLICACIÓN DEL DºLABORAL
La legislación laboral surge para proteger a
los trabajadores estableciendo limitaciones a
la libertad de contratación y desdeñando por
desigualdad notoria la vigencia del principio
de autonomía de la libertad de las partes.
Esta condición general de la inferior
situación de los trabajadores frente a los
empresarios se ha traducido de modo
tradicional en el establecimiento de unas
garantía y cautelas judiciales dirigidas a la
tutela de los trabajadores. Dentro de estar
medidas protectoras tienen especial
significación el principio Pro operario y sus
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derivaciones más características como son
los principio de norma más favorable y de
condición más beneficiosa.
1) Principio Pro Operario:
Es una regla jurídico−laboral según la cual
allí donde existan varias interpretaciones
posibles de un precepto de Derecho del
trabajo será de aplicación la interpretación
que mayores beneficios reporten al
trabajador. La regla in dubio pro operarium
precisa para su aplicación que exista duda en
el ánimo del juzgador. Este principio no
aparece expresamente recogido en la
legislación laboral aunque sí sus
manifestaciones en los principios de norma
más favorable y condición más beneficiosa,
sin embargo la jurisprudencia hace continuas
referencias a este principio, considerándolo
como el más característico del Dºdel trabajo.
2) Principio de norma más favorable:
En el Dº del trabajo pueden plantearse
problemas de jerarquía por la existencia de
diversas normas que regulan una misma
materia ( leyes, decretos, órdenes...). El
problema aparece complicado en nuestra
disciplina por la existencia de fuentes
especiales como son los convenios
colectivos. No es que en el Dºdel trabajo se
deje de aplicar el principio de jerarquía
normativa y por ejemplos un convenio
colectivo tenga primacía sobre una ley, lo
que ocurre es que al existir un entramado de
complejos normativos, tanto legales como
convencionales, el ET consagra el principio
de que se aplique en caso de conflicto lo más
favorable para el trabajador.
Este principio tiene como fundamento la
existencia de dos o más normas en vigor
cuya aplicación preferente se discute y se
trata de seleccionar entre varias la norma,
cualquiera que sea su rango, que contenga
disposiciones más favorables para el
trabajador.
Para averiguar cual de estas normas es más
favorable, hay tres posibles criterios de
comparación:
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1º− La comparación global entre normas,
dándose preferencia en bloque a la que
resulte en su conjunto más favorable.
2º− La selección de las disposiciones más
favorables que contiene cada una de las
normas comparadas.
3º− La comparación parcial entre grupos
homogéneos de materias de una y otra
norma.
( El ET se acoge al primero de estos
criterios)
Sin embargo esta criterio nunca ha sido
aplicado de forma completa, ya que se
encuentra con los obstáculos de los mínimos
derecho necesario a los que hace referencia
el propio art.3.3 ET y que no pueden dejar
de aplicarse por el hecho de que los acuerdos
en su conjunto sean más favorables para el
trabajador.
3) Principio de condición mas beneficiosa:
La partes del contrato individual de trabajo
pueden acordar tanto de manera expresa
como tácita en base al art.8.1 ET que recoge
la libertad de forma contractual el
establecimiento de condiciones relativas al
reglamento jurídico de su relación siempre
que su objeto sea lícito y sin que en ningún
caso puedan establecerse, en perjuicio del
trabajador, condiciones menos favorables o
contraria a las disposiciones legales o
convenios colectivos.
Se configura así el principio de respeto a las
condiciones más beneficiosas de origen
contractual conforme al cual las condiciones
contractuales expresas o tácitas son, en
principio, inalterables por el empresario y
subsisten incluso en el supuesto de
alteración de una norma o convenio
colectivo.
Es frecuente que los convenios colectivos
incluyan determinadas cláusulas de respeto a
estas condiciones más beneficiosas de origen
contractual.
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Los requisitos exigidos por el ordenamiento
jurídico son:
⋅ Que las condiciones nazcan del contrato
individual de trabajo no de un convenio
colectivo.
⋅ Que las condiciones no sean ilícitas ni
contrarias a las normas legales o a los
convenios colectivos.
⋅ Es necesario que exista voluntad
empresarial, es decir, no basta con una
situación meramente tolerada o consentida.
(El propósito de este requisito surge cuando
la voluntad no consta por escrito).
⋅ Es necesario el disfrute prolongado de la
mejora por parte del trabajador.
⋅ Principio de irrenunciabilidad de
derechos:
El objetivo de este principio es evitar las
renuncias hechas por el trabajador en su
propio perjuicio, presumiblemente forzado a
ello por la situación preeminente que ocupa
el empresario en la vida social.
Este principio ha sido siempre recogido en
nuestro Derecho y hoy se recoge en el art.3.5
del ET: Los trabajadores podrán disponer
válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario. Tampoco podrán
disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo.
Los derechos irrenunciables son los
reconocidos en disposiciones normativas, ya
sean formales, reglamentarios, convenios
colectivos...
La jurisprudencia niega el carácter de los
derechos irrenunciables a los adquiridos
mediante pactos o condiciones de carácter
individual.
Ejemplos de derechos irrenunciables:
◊ Derecho a las
vacaciones anuales
pagadas ( 30 días
por año trabajado).
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◊ S.m.i (para jornada
completa)
◊ Jornada máxima
legal (40 horas
semanales en
cómputo anual)
Es disponibles todo lo que esté por encima
de esos límites.
Hay otros principios de aplicación en Dº del
trabajo:
◊ − Principio de
Nom bis in idem:
un trabajador no
puede ser
sancionado más de
una misma vez por
la misma causa.
◊ − Principio iura
novit curia: supone
que el juzgador o
juez tiene plena
autonomía en la
aplicación del
Derecho.
◊ − Principio de
territorialidad:
art.1.4 ET La
legislación laboral
española será de
aplicación al trabajo
que presten los
trabajadores
españoles
contratados en
España al servicio
de empresas
españolas en el
extranjero, sin
perjuicio de las
normas de orden
público aplicables
en el lugar de
trabajo. Dichos
trabajadores
tendrán, al menos,
los derechos
económicos que le
corresponderían de
trabajar en territorio
español.
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TEMA 5 − EL CONTRATO DE
TRABAJO
1) Concepto:
art.1.1 ET: La presente Ley será de
aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.
2) Características del contrato del
trabajo:
◊ Personalísimo
◊ Voluntario
◊ Retribuido
(garantizando el
s.m.i)
◊ Por cuenta ajena
◊ Dependiente
Distinción con figuras afines:
− Contrato civil de ejecución de obra
(regulado en el Cc):
Lo que caracteriza la ejecución de obra
frente al contrato de trabajo es que en ella no
se contrata el trabajo, sino el resultado, es
decir, el que realiza la obra no debe −a
diferencia del trabajador− su actividad o
trabajo sino el resultado del mismo.
De esta principal diferencia se derivan otras
muchas:
⋅ En la ejecución de obra el empresario no
adquiere la titularidad de los frutos hasta que
la transmisión se opere y como consecuencia
no asume los riesgos hasta ese momento. A
diferencia de lo que ocurre en el contrato de
trabajo, donde el empresario asume los
riesgos y dicha titularidad desde que se
formaliza el contrato.
⋅ El ejecutante de obra puede ser una persona
jurídica, mientras que en el contrato de
trabajo ha de ser forzosamente una persona
individual o física.
También la persona del ejecutante puede ser
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sustituida por otra, al contrario de lo que
ocurre con el trabajador por cuenta ajena.
La jurisprudencia establece criterios de
distinción atendiendo a lo siguiente: ( no son
determinantes)
1º. Cuando la actividad se remunera con un
precio global o a tanto alzado hay un indicio
de ejecución de obra. Si es en función del
tiempo que se invierte en la ejecución, hay
un indicio de contrato de trabajo.
2º. Cuando lo que se promete como
contraprestación es un puro salario de
cuantía similar a los abonados a trabajadores
para la misma actividad, hay indicio de
contrato de trabajo; pero si lo pactado
supone un lucro especial y el riesgo de no
obtenerlo, hay indicio de ejecución de obra.
3º. Cuando el trabajo se ejecuta con
instrumentos y máquinas de quien trabaja
hay indicio de ejecución de obra; cuando
éste aporta solo su trabajo hay indicio de
contrato de trabajo.
◊ − Arrendamiento
de servicios
(regulado en el Cc):
Es un contrato por el que una persona se
compromete a prestar algún servicio a otra.
Se aplica normalmente a la actividad de los
profesionales liberales, pero también se
puede aplicar por ejemplo a un cobrador de
recibos, a un repartidor de pan...
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