Documento 3: META4 en la gestión de los recursos humanos

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Documento 1: La importancia del anàlisis y la descripción de
puestos de trabajo.
A continuación se reproduce artículo que lleva por título “La
importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo”,
escrito por Lucía Álvarez González, (Psicóloga Industrial que
trabaja
en
Canalwork.com)
y
publicado
en
el
portal
www.arearh.com.
“ El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara
y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado
puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo
con éxito.
Tal es su importancia, que debería considerarse como un método
fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo
aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento
“no importante”, o al menos «no tan necesario», como otras
herramientas utilizadas.
(…) Antes de comentar brevemente la utilidad de esta
herramienta, me gustaría invitar a una reflexión
sobre las
siguientes cuestiones:
▪ ¿Cuantas veces hemos visto la desorientación de muchos
trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus
tareas y sus funciones?
▪ ¿Cuantas veces hemos seleccionado a un determinado candidato
para cubrir un puesto en una organización y nos damos cuenta
de que esa persona no era la idónea?
▪ ¿Cuantas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o,
el lugar que ocupamos en nuestra empresa?
▪ ¿Cuantas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores
chocan con la cultura de nuestra organización?
▪ ¿Cuantas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o
responsabilidad para tomar determinadas decisiones?
En mi opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos
ante tales cuestiones. Y las respuestas a todas ellas están en
el ADP. (…)
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Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos
Humanos debería de promover, desarrollar e implantar un sistema
adecuado de ADP. Y entre sus funciones debería destacar la de
concienciar al resto de la organización de la importancia y
utilidad de dicho sistema.
(…) Aunque existen modelos estándares de ADP, la organización
debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y
describa las variables más relevantes para su organización.
Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo
comprenda, concreto y de fácil utilización.
El establecimiento de un ADP sentará las bases, y en cierta
medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los
procesos de una organización.
Así, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla
determinará:
1.- Los procesos de selección: Cuando seleccionamos a alguien
lo que hacemos es establecer los requisitos necesarios que ha
de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un
puesto de trabajo y, sobre la base de esa información
desarrollar todo el proceso de selección propiamente dicho
(plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a
pasar, cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.) Así pues, los
perfiles profesionales se basan en los requerimientos y
exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo
desempeñe. En este sentido la utilización de este sistema es
indispensable. De aquí, podemos deducir también su importancia
para
el
reclutamiento,
pues
en
él
especificamos
las
características o exigencias que debe tener un candidato para
desempeñar ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta que cabe
plantearnos es: ¿Cómo reclutamos al personal, cómo realizamos
un proceso de selección si ni tan siquiera conocemos lo que el
propio puesto impone a su ocupante?
2.- Planes de carrera y promoción. A la hora de planificar la
carrera de un profesional dentro de nuestra organización es
necesario conocer las necesidades futuras que tiene nuestra
compañía y, qué requisitos son necesarios para satisfacer y
responder a tales necesidades. En este sentido es necesario
saber qué puestos tengo, qué puestos voy a crear, por qué los
considero necesarios y, qué características han de tener
aquellas personas que ocupen estos puestos.
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3.- Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos
es un procedimiento que proporciona información acerca del
valor o el “peso” específico que un determinado puesto tiene,
cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones.
Para hacer una valoración de puestos es necesario la
información aportada por el ADP. Si no sabemos cuáles son las
tareas de un puesto de trabajo, ¿cómo podremos determinar
su
valor?
4.- Evaluación del desempeño. Para evaluar o medir el desempeño
de un trabajador es necesario conocer con exactitud cuáles son
las tareas que hace, cuáles son sus funciones, sus objetivos.
Si no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a utilizar
para medir su eficiencia?
5.- Formación. Para planificar la formación necesaria para un
trabajador es necesario saber lo que hace, cómo lo hace y dónde
lo hace, para así determinar que capacidades, aptitudes y
conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función
de ello proporcionarle la formación necesaria.
6.- Determinación de la responsabilidad. Un Análisis y
Descripción de puestos nos dará información acerca de nuestras
responsabilidades, nuestras competencias, etc., lo que reducirá
la incertidumbre que, en muchas ocasiones, tenemos al respecto
y evitará
el desempeño de un rol distinto al que realmente
tenemos.
7.- Clasificación y ordenación de puestos. Como anteriormente
mencionamos, la información obtenida en el ADP servirá para
clasificar y ordenar todos los puestos de nuestra organización
y sobre la base de ello establecer la estructura retributiva.
Como hemos visto hay muchos aspectos y procesos de nuestra
organización que requieren la implantación de un sistema como
éste. Todos deberíamos reflexionar acerca de los beneficios que
tendría para nosotros el implantar dicho sistema, que en mi
opinión son muchos, y de las repercusiones negativas que para
nuestra organización y, sobre todo para nuestros trabajadores,
tiene el ignorar este aspecto fundamental de la gestión
empresarial”.
CUESTIONES

¿Cuáles son las características que debe reunir el análisis
y descripción de puestos para que realmente sea eficaz?
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
¿A qué procesos de recursos humanos apoya la herramienta de
Análisis y Descripción de Puestos? Justifica tu respuesta.

¿Qué efectos puede tener en una empresa el no haber
realizado un adecuado Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo?
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Documento 2: ¿Es su estrategia de RR.HH. la adecuada para su
organización?
A continuación incluimos un texto perteneciente a la editorial de
la
Newsletter,
n.
39
Julio 2010, publicada por Cezanne Software titulada “¿Es su
estrategia de RR.HH. la adecuada para su organización?”, firmada
por Alberto Gabbai, fundador de Cezanne Software y miembro del
Consejo de Administración desde el 2000. Puedes leer el texto
completo
en
la
página
web
de
Cezanne
Software
(www.cezanne.sw.com).
“La estrategia de una organización puede definirse como los
objetivos clave y las direcciones establecidas para el próximo
periodo de planificación, que a lo mejor puede ser de un año o
dos. Para utilizar una analogía, la estrategia simboliza el
destino (la consecución de la misión de la compañía), y todas las
actividades llevadas a cabo para logarlo representan el trayecto.
En este contexto, resulta sorprendente la frecuencia con la que
se toman importantes decisiones sobre el trayecto ¡sin un destino
claro definido!
Pero incluso cuando la estrategia se detalla no permanece
estática. Se mueve lentamente aunque de manera constante, aun
cuando la visión o misión a largo plazo permanecen estables, lo
que hace importante revisar la estrategia de forma regular,
podríamos decir anualmente.
La misión (y la estrategia que la apoya) del departamento de
recursos humanos no es una excepción.
¿Qué podemos hacer para
revisar nuestra estrategia regularmente? Para ello, deberíamos
emplear un poco de tiempo cada año para analizar sistemáticamente
qué ha cambiado a nuestro alrededor que pudiera afectar a
nuestros objetivos clave.
Para llevar esta tarea a cabo de una manera ordenada y
organizada, podemos fijarnos en un número de áreas que afectan a
nuestro rol. Un buen enfoque que funciona para la estrategia de
recursos humanos consiste en organizar nuestro análisis en los
siguientes dominios:
•
•
•
•
La estrategia y requerimientos de nuestra organización
Otros departamentos
Nuestra plantilla
Tecnología
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• Entorno legal: leyes, normas, regulaciones y temas de
conformidad
• Demografía
• Factores del entorno
Los tres primeros dominios representan nuestro mercado y clientes
en
un
sentido
amplio.
En general, ¿quiénes son los clientes del departamento de
recursos
humanos?
Supongo
que
los
directores
de
otros
departamentos sería la respuesta más común; y de hecho, son los
beneficiarios de muchos servicios que proporciona el departamento
de recursos humanos. ¿Cómo han cambiado las necesidades de estos
clientes con el paso del tiempo? ¿Ha evolucionado su demanda? A
lo mejor hemos estado suministrando algunos servicios básicos
como formación, selección, nóminas y conformidad, pero las
necesidades
han
crecido
hasta
incluir
directrices
de
compensación,
metodologías
de
evaluación,
desarrollo
de
competencias y otros servicios más sofisticados.
Nuestros clientes no se limitan a los responsables de área, sino
que también se incluye la alta dirección. Sus necesidades son
diferentes, o al menos, requieren un enfoque distinto orientado
al largo plazo. Para satisfacer las necesidades de la alta
dirección, el departamento de recursos humanos debe asegurar que
sus funciones de planificación en todas las áreas (formación,
selección, compensación, conformidad, desarrollo del empleado,
sucesión y carrera…) se guían por los objetivos y estrategias de
toda la organización, en una visión integral que vaya más allá
del soporte del día a día requerido por otros departamentos.
Los empleados también son clientes, con sus propias necesidades,
sugerencias, deseos, limitaciones y ambiciones; el cumplimiento
de estos factores supone una meta para el departamento de
recursos humanos, que debe alcanzarse en equilibrio con las metas
de la compañía.
Cuando
nuestros
clientes
tienen
necesidades
que
no
son
satisfechas por el departamento de recursos humanos, es probable
que aparezcan otras soluciones (llamémoslas competidoras) como
puede ser una firma de headhunters que trabaje para los
responsables de área, pasando por alto completamente al
departamento de recursos humanos. (…). La clave radica en que, al
clarificar las estrategias de recursos humanos en relación con la
misión a largo plazo, y mantenerlas actualizadas, podamos decidir
las tareas que deberíamos cubrir y las que no.
(…) Y no son sólo las necesidades de los clientes las que cambian
con el tiempo: los cambios en los dominios externos también
afectan a la evolución de la estrategia de recursos humanos.
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Tecnología, el entorno legal, la demografía de la población y los
temas de entorno; estos factores también influyen en la
estrategia de recursos humanos de una manera más o menos
significativa, y los cambios en estos dominios necesitan
evaluarse para mantener la estrategia actualizada.
(…) Como se ha comentado anteriormente, existe un amplio abanico
de factores que deberían analizarse para asegurar que la
estrategia de recursos humanos continúa centrada en las
necesidades de los clientes y alineada con los cambios del
entorno. Al revisar sus propios planes para apoyar a la misión de
la organización, es esencial que el departamento de recursos
humanos no pierda de vista los negocios y estrategias de la
organización al completo. (…)
Cuestiones





¿Por qué comenta en el texto que los clientes del Dpto. de
RRHH son los otros departamentos?
¿En qué apoya RRHH a los demás departamentos?
¿Por qué las funciones de planificación del Dpto. de RRHH
debe guiarse por los objetivos
y estrategias de la
empresa?, ¿cómo debería traducirse esto en las actuaciones
del Departamento de RRHH?
¿Qué quiere expresar el autor cuando habla de “ir más allá
del soporte del día a día requerido por otros departamentos?
¿Qué factores se han de tener en cuenta para desarrollar la
función de planificación de RRHH? ¿Por qué?
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Documento 3: META4 en la gestión de los recursos humanos
A
continuación
incluimos
unos
fragmentos
de
la
noticia
“Corporació Sanitaria Parc Taulí apuesta por META4 para la
gestión de sus recursos humanos”, publicada en la web de Meta4
(www.meta4.es) el 27 de abril de 2011.
“Corporació Sanitaria Parc Taulí (CSPT) ha confiado en Meta4
para gestionar los recursos humanos de los más de 4.000
empleados,
que
tiene
distribuidos
en
sus
siete
centros
sanitarios: (…).
CSPT buscaba una solución integral que le permitiese optimizar la
gestión y planificación de sus recursos humanos, al tiempo que
le
garantizase
el
ahorro
de
costes
operativos
y
la
descentralización de sus procesos de gestión. (…)
La nueva solución permitirá al organismo sanitario, la obtención
de una visión única de su estructura multicentro y multiempresa,
garantizando el dato único, la plena integración con el resto de
procesos de negocio y la disposición de información cualificada
para la toma de decisiones estratégicas, además de garantizar el
intercambio de información con terceros, en especial con las
administraciones”.
CUESTIONES

¿Cómo contribuye la solución propuesta por META4 en la mejora
de la planificación de los recursos humanos?
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