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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN ANALISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA “UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL SAN JOSE DE CALASANZ Autor: Licda. Garcia Iris Tutor: Msc. Nieves, Elvia Bárbula, abril de 2013 i UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL “SAN JOSÉ DE CALASANZ” Autora: Lcda. Iris García Trabajo presentado ante la Dirección de Estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo para optar por el título de Magíster en Gerencia Avanzada en Educación Valencia, abril de 2013 ii Acta de Aprobación iii UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN Yo, ELVIA NIEVES, en mi carácter de Tutor del Trabajo de Maestría titulado: “ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL SAN JOSÉ DE CALASANZ” presentado por la ciudadana IRIS CONSUELO GARCÍA BONILLA, titular de la cédula de identidad No. V11.346.682, para optar al título de MAGÍSTER EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe. En Valencia a los treinta días del mes de abril del 2013 ____________________________ Msc. Elvia Nieves C.I. 3.292.105 iv UNIVERSIDAD DE CARABOBO DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MAESTRÍA DE GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN Dando cumplimiento a lo establecido en el Reglamento de Estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo en su artículo 133, quien suscribe Msc. Elvia Nieves, titular de la Cédula de Identidad No. 3.292.105, en mi carácter de Tutor del Trabajo de Maestría titulado: Análisis de la Influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la Unidad Educativa Obra Social “San José de Calasanz” presentado por la ciudadana Iris Consuelo García Bonilla, titular de la Cédula de Identidad No. 11.346.682, para optar al título de Magíster en Gerencia Avanzada en Educación, hago constar que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se le asigne. En Valencia a los treinta días del mes de abril del 2013 ___________________________ Msc. Elvia Nieves C.I. 3.292.105 v UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN DIRECCIÓN DE TRABAJO Participante: Iris Consuelo García Bonilla Cédula de Identidad: 11.346.682 Tutor(a) Elvia Nieves Cédula de Identidad: 3.292.105 Correo electrónico del participante: irisconsuelo33@hotmail.com Título tentativo del Trabajo: “ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL SAN JOSÉ DE CALASANZ” Línea de Investigación: Procesos Gerenciales SESIÓN 1 2 3 4 FECHA 22/01/12 20/02/12 19/06/12 12/07/12 HORA 3 PM 4 PM 4 PM 2 PM ASUNTO TRATADO Título, Capítulo I Capítulo II Capítulo II Capítulo III 5 14/08/12 10 AM 6 7 8 28/09/12 23/11/12 5/12/12 9 AM 2 PM 4 AM Revisión de instrumento Capítulo IV Capítulo IV Revisión General 9 29/01/13 10 AM Correcciones finales OBSERVACIÓN Mejorar titulo Revisión y Correcciones Mejorar aspectos de redacción Puntos pendientes próxima reunión Eliminar algunos items correcciones Revisión Puntos pendientes próxima reunión Revisión y correcciones Título definitivo: “INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL SAN JOSÉ DE CALASANZ” Comentarios finales acerca de la investigación: La investigación presenta aportes significativos a la institución objeto de estudio, permitiendo desarrollar estrategias para mejorar la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del Preescolar de la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz Declaramos que las especificaciones anteriores representan el proceso de dirección del trabajo de Maestría arriba mencionado. Tutora C.I. 3.292.105 Participante C.I. 11.346.682 vi UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN VEREDICTO Nosotros, Miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado titulado: ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL “SAN JOSÉ DE CALASANZ” Presentado por: Lcda. Iris Consuelo García Bonilla, portadora de la Cédula de Identidad No. V-11.346.682, para optar al grado de MAGÍSTER EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN, estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser considerado como: Aprobado Aprobado con No Aprobado Observaciones Nombres Apellidos _____________ _____________ _____________ ______________ _____________ _____________ C.I. _____________ _____________ _____________ vii Firma _____________ _____________ ____________ DEDICATORIA A Dios todo poderoso y a María Santísima por ser mi guía y fortaleza en todo momento A mi madre, que sin su gran apoyo no hubiese logrado tan anhelada meta, mil bendiciones, te quiero mucho A mi padre, que desde el cielo sé que te alegras con mis triunfos A mi esposo por acompañarme en el recorrido de toda la maestría y ser un pilar de apoyo, lo logramos amor A mi hijo Alejandro por ser motivación y rayo de luz que ilumina mi vida, Dios te bendiga A mi próximo bebé que aún gestándose dentro de mí, es mi compañero e impulso en los momentos cruciales de la maestría, A mi sobrina Michelle persona especial, que me ayudó muchísimo en los trabajos realizados, espero sirva el ejemplo de dedicación y esfuerzo, gracias, te quiero mucho, Dios te bendiga A mi sobrino Frederick , te quiero mucho, dios te bendiga A mis hermanos por estar presentes en todos los momentos de mi vida y por el gran apoyo. A toda mi familia quienes estuvieron pendiente de mí en el transcurso de la maestría viii AGRADECIMIENTO A la Msc. Elvia Nieves, tutora de mi trabajo de Investigación por su apoyo incondicional para el logro de esta meta. A la Msc. Evelyn Rodríguez, docente de Seminario de Investigación, por su comprensión, motivación y apoyo. Al Lcdo. Yorman Herrera, amigo y compañero de trabajo, por dedicar mucho de su tiempo libre para ayudarme en los momentos difíciles de la maestría. A Padre Jesús María de Eulate, por su presencia y motivación A la casa de estudios Universidad de Carabobo por darme la oportunidad de compartir en ella nuevamente A la Doctoras Nerys Olivares e Irma Molina, por los conocimientos transmitidos y por ser un modelo a seguir como futura gerente Al cuerpo de docente que forman parte de la Maestría en Gerencia Avanzada en Educación A mis compañeros de trabajo Maryori, Rosa y Eyilda por su disponibilidad para brindar su ayuda A mis amigas y compañeras de trabajo, Prof Dorali Lucena y Lic Vivi Perozo por su apoyo incondicional Al personar en general que labora en la U.E. Obra Social “San José de Calasanz” Al personal de Preescolar por su disposición ante los requerimientos del trabajo de Investigación A la Lcda. Raysa Campos y la Lcda. Dinorah López, amigas y compañeras de trabajo, iniciamos la maestría, valió la pena el esfuerzo, vivimos momentos difíciles, tristezas, alegrías, llantos, sonrisas, pero lo logramos ix x ÍNDICE GENERAL DEDICATORIA……………………………………………………………….. AGRADECIMIENTO…………………………………………………………. INDICE GENERAL……………………………………………………………. INDICE DE TABLAS…………………………………………………………… RESUMEN…………………………………………………………………….. ABSTRACT……………………………………………………………………. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. CAPITULO I EL PROBLEMA……………………………………………………………….. Objetivos de la Investigación………………………………………………….. Pag. viii ix x xi xii xiii 1 3 8 Justificación……………………………………………………………………… CAPITULO II MARCO TEÓRICO…………………………………………………………… Antecedentes……………………………………………………………………. 12 12 Bases Teóricas…………………………………………………………………… Fundamentación Teórica………………………………………………………… 15 33 Bases Legales…………………………………………………………………… 36 CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO…………………………………………………. 39 Tipo y Diseño de la Investigación……………………………………………….. 39 Población de la Investigación…………………………………………………… Muestra de la Investigación……………………………………………………... Validez y Confiabilidad de la Investigación…………………………………….. 9 Técnica y Recolección de Datos………………………………………………… 40 41 42 41 Tabla de Especificación…………………………………………………………. 43 CAPITULO IV 44 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS……………..... Conclusiones……………………………………………………………………. Recomendaciones…………………………………………………………………… REFERENCIAS…………………………………………………………………. ANEXOS x 63 64 65 INDICE DE LAS TABLAS Tabla Nº 1.sub-Indicador: Planificación estratégica Tabla Nº 2. Sub-Indicador: Planificación operativa Tabla Nº 3. Sub-Indicado: Planificación operativa Tabla Nº 4, Sub- Indicador: Cultura organizacional Tabla Nº 5. Sub- Indicador: Trabajo en equipo Tabla Nº 6. Sub- Indicador: Liderazgo Tabla Nº 7. Sub- Indicador: Formas de comunicación Tabla Nº 8. Sub- Indicador: Canales de comunicación Tabla Nº 9. Sub- Indicador: Retroalimentación Tabla Nº 10. Sub- Indicador: Acción gerencial Tabla Nº 11. Sub- Indicador: Iluminación Tabla Nº 12. Sub- Indicador: Cooperación Tabla Nº 13. Sub- Indicador: Identidad Tabla Nº 14. Sub- Indicador: Manejo de conflicto Tabla Nº 15. Sub- Indicador: Manejo de conflicto Tabla Nº 16. Sub- Indicador: Distribución de tareas Tabla Nº 17. Sub- Indicador: Satisfacción laboral Tabla Nº 18. Sub- Indicador: Reconocimiento xi Pag. 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 xii FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN ANALISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL “SAN JOSE DE CALASANZ” Autor(a): Lcda. Iris Garcia Tutor(a): Msc. Elvia Nieves Año: 2013 RESUMEN El trabajo de investigación tuvo por objetivo general analizar la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la Unidad Educativa “Obra social san José de Calasanz”, se extrajo una muestra conformada por 12 docentes que integran el preescolar, la misma respondió a las características de una investigación de tipo descriptiva, con diseño de campo, la cual permitió interpretar y describir diversos aspectos tomando los datos directamente de la realidad. Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta en la modalidad de cuestionario con las alternativas de respuestas (si, no).El cuestionario fue validado por tres expertos, se determinó su confiabilidad por medio del coeficiente Kuder Richardson, arrojando 0,87 porcentual, siendo una escala altamente confiable lo que indica una alta confiabilidad, se procesó y analizó la información en términos porcentuales, representados en gráficos de barra, los resultados obtenidos permitieron detectar que existe debilidad en la comunicación entre las docentes del preescolar de la unidad educativa “Obra social san José de Calasanz”, influyendo de manera negativa en el clima organizacional. Línea de Investigación: Proceso Gerenciales Palabras Claves: Comunicación y clima organizacional xii UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COMMUNICATION CLASSROOM MANAGERS IN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF PRESCHOOL EDUCATION WELFARE UNIT "SAN JOSE DE CALASANZ" Author (s): Lcda. Iris Garcia Tutor (a): Msc. Elvia Nieves Year: 2013 ABSTRACT The research aimed to analyze the influence of communication classroom managers in the organizational climate of Preschool Education Unit "Social Work St. Joseph Calasanz", extracted a sample made up of 12 members of the preschool teachers, responded to the characteristics of a descriptive research, with field design, it allowed interpret and describe various aspects taking data directly from reality. For data collection technique was used for the survey in the form of questionnaire with response options (yes, no).The questionnaire was validated by three experts, reliability was determined using the Kuder Richardson coefficient, shedding 0.87 indicating high reliability, they process and analyze the information in percentage terms, represented in bar charts, the results obtained allowed detect that there is weakness in communication between teachers of preschool education unit "social Work St. Joseph Calasanz" negatively influencing organizational climate. Research Line: Process Management Keywords: Communication and organizational climate xiii 1 INTRODUCCIÓN La comunicación es un proceso dinámico e integrador que permite el entendimiento, la cooperación y enlace entre las personas, también representa la base de la interacción humana, constituye un proceso, mediante el cual se intercambian ideas, opiniones, sentimientos, actividades y demás manifestaciones de la conducta. De este proceso no se escapa la dinámica que se lleva a cabo dentro de las aulas de clases ya que las gerentes de aula para lograr un buen clima de trabajo, logro de los objetivos y un buen funcionamiento a nivel empresarial deben manejar de manera efectiva la comunicación. De allí la importancia del presente estudio y la puesta en práctica de abordar el proceso de la comunicación como elemento de vital relevancia en el desarrollo del clima organizacional, tomando en consideración que el desempeño laboral está relacionado estrechamente con la comunicación efectiva, por lo tanto, se busca dar solución a la problemática que afecta la comunicación y el éxito, para la ejecución de las actividades administrativas, que dificultan en algunas oportunidades el flujo de comunicación entre las gerentes de aulas del preescolar. Por esta razón el propósito de la presente investigación es analizar la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la U. E. O. S. San José de Calasanz. Para el desarrollo de este proyecto de investigación se elaboraron cuatro capítulos para formalizar el cuerpo del estudio de la investigación, los cuales son: El primer capítulo explicará todo lo concerniente al planteamiento del problema, los objetivos que se pretenden alcanzar con dicho proyecto así como la importancia y justificación del mismo. 2 Aunado a este en el segundo capítulo se encuentra el marco teórico referencial, donde se ubica los antecedentes, bases teóricas, fundamentación teóricas y las bases legales que permiten darle sustento al proyecto así como las teorías que fortalecen el proceso de investigación en dicho proyecto. Además, en el tercer capítulo hace referencia al marco metodológico, diseño de la investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad que se seguirán con la finalidad de validar los datos y observaciones obtenidas durante la investigación y que son congruentes con los objetivos planteados en el primer capítulo. También el cuarto capítulo, el cual hace referencia a todo el cuadro estadístico utilizado en la investigación en aras del funcionamiento porcentual de la misma, cabe destacar que después de este estudio de interpretación se podrá encontrar las conclusiones y recomendaciones. Por último se encontrara las referencias bibliográfica la cual le da el empuje veritativo a toda investigación. 3 CAPÍTULO I EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA A nivel mundial, la comunicación es la actividad más importante en las organizaciones empresariales o educativas, pues, sin ella, sería imposible interactuar unos con otros. La comunicación de acuerdo a Hellriegel (2006) “Es a una organización lo que el torrente sanguíneo a una persona”. (p. 448). Es decir, vital e imprescindible en cualquier organización. En el mundo, la comunicación es considerada la llave del éxito, desde el principio de la humanidad ha sido importante para las relaciones interpersonales la manera como las personas se comunican, se explica a otra persona lo que se piensa, se siente y se crea. A través del lenguaje, la comunicación es la forma única y más sensata de poder relacionarnos como personas. Así pues, es necesario que se comuniquen de manera eficaz los integrantes de la comunidad educativa. Hoy día, las personas prestan mayor atención a la forma cómo pueden comunicarle a los demás todo lo que piensan y sienten. Por tal razón, la comunicación es considerada como una de las competencias fundamentales en el proceso gerencial, pues, sin comunicación efectiva, los gerentes de aula pueden lograr poco. Al respecto Goleman (2002) considera que, “La clave de todas las habilidades sociales es ser un comunicador apto. Entre los gerentes, la aptitud para la comunicación distingue claramente a los estelares de los comunes o los deficientes”. En ese sentido, cuando el gerente carece de habilidad comunicativa podría ser percibido como alguien que tampoco es muy bueno en su trabajo. 4 Hymes (citado por Tobón, 2006) plantea que: “La competencia comunicativa va mas allá de lo lingüístico, porque se desarrolla no cuando se manejan las reglas gramaticales de la lengua, sino cuando la persona puede determinar cuándo sí y cuándo no hablar y también cómo hacerlo, con quién, dónde y en qué forma. La competencia comunicativa tiene en cuenta las actitudes, los valores y las motivaciones”. (p. 27). En este sentido, la comunicación puede definirse como una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes, a través de diversos canales y medios para influir de alguna manera en el comportamiento de los demás, en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. Se considera a la comunicación como un proceso humano de interacción de lenguaje que se encuentra más allá de transmitir la información. Es un hecho sociocultural que un proceso mecánico, es por ello, que la comunicación es la transferencia de información de un emisor a un receptor, asegurando que este último la comprenda, por lo tanto, puede plantearse un conjunto de característica para una comunicación efectiva como: claridad, fundamentación, empleo del instrumento apropiado, unifica los criterios, es cortés, esta bien distribuido y es oportuna, puede evaluarse. Por tal razón, se considera que la comunicación efectiva, es una de las competencias gerenciales determinante para la eficacia de la organización. En este sentido, el gerente de aula, tiene el reto de alcanzar metas y objetivos con las personas de su institución; persona que son seres humanos únicos e irrepetibles, con necesidades diferentes, historias personales, filosofía de vida, características de personalidad que difieren y que en ocasiones se contraponen. Es imposible que con tal diversidad de variables no existan conflictos. Para Daft y Marcic (2010) el conflicto “Se refiere a la interacción antagónica en que una de las partes intenta bloquear las intensiones o metas de otras” (p. 540). El conflicto es así mismo, inevitable en la vida de las personas y por ende, en las 5 instituciones educativas, las cuales a través de sus gerentes están llamados a generar en sus diferentes actores la comprensión de los cambios, que de una u otra forma afectan sus procesos de interacción grupal y su clima organizacional, por lo tanto, le corresponde promover en equipos de trabajos que las conforman, una comunicación eficaz, siendo esta una herramienta efectiva y de importancia para el éxito de la gestión educativa e institucional, que influye significativamente en las relaciones interpersonales, la comunicación es esencial en todas las instancias de las instituciones, a fin de evitar el conflicto. Por lo tanto, las instituciones educativas no pueden existir sin comunicación. A falta de esta los empleados desconocen qué hacen sus compañeros de trabajos, los administradores no recibirían información, y los supervisores y líderes de equipos no impartirían instrucciones. La coordinación del trabajo seria imposible y la organización se colapsa en ausencia de ella. La cooperación tampoco seria factible, en virtud de que las personas no podrían comunicarse sus necesidades y sentimientos. Puede decirse que todo acto de comunicación influye de manera significativa en una institución educativa. En consecuencia, la comunicación ayuda a lograr todas las funciones administrativas básicas: planeación, organización, dirección y control, para que las instituciones administrativas alcancen sus objetivos y enfrenten sus dificultades. Cuando la comunicación es efectiva tiende a mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral. Las personas entienden mejor su trabajo y se sienten más comprometidas con él. Así, Robbins y Coulter (2005) expresan que la comunicación es una actividad administrativa y su objetivo es proporcionar la información necesaria, la transferencia y el entendimiento del significado entre sus miembros para el logro de sus tareas. Es decir, los integrantes de una institución educativa requiere de un flujo de comunicación positiva y productiva capaz de superar las necesidades para la 6 consecución de los objetivos propuestos, y a la vez, permitir un proceso dinámico, con el solo propósito de hacer posible un buen ambiente de trabajo para lograr la mayor productividad en el desempeño docente de las instituciones educativas. En efecto, las instituciones educativas a través de sus gerentes: directivos, de aula, están llamados a generar en sus diferentes actores la comprensión de los cambios que de una u otra manera afectan sus procesos de interacción grupal en el contexto organizacional, por lo tanto, les corresponde promover en los equipos de trabajo que las conforman una comunicación eficaz, la cual se constituye en una herramienta efectiva y de importancia para el éxito de la gestión educativa e institucional. Al respecto Chiavenato (1998), define la organización como un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia y el logro de los objetivos de aquella, el autor plantea que para que exista una organización es indispensable la interrelación de todos sus miembros con un objetivo común. De allí que una Institución Educativa es eficaz en la medida que alcanzan los objetivos para la cual fue creada, y esto dependerá en gran parte de las habilidades y destrezas del personal que forma parte de la estructura organizativa, por tal razón la comunicación constituye uno de los principales medios que utilizan los centros educativos para alcanzar sus objetivos y metas. Para ello, el gerente educativo debe motivar a todos sus empleados a elevar el espíritu de trabajo, participación y colaboración entre todos los miembros de la institución, de esta forma contribuirá al crecimiento de las relaciones interpersonales de todos los empleados que integran la unidad educativa. En virtud de ello, dentro de estas instituciones existe la comunicación informal que como lo afirma, Terry y Franklin (1986), comúnmente llamada rumor o telégrafo secreto, lo utilizan los gerentes astutos para complementar la comunicación formal. Hacen esto para ver cómo opera el flujo de la comunicación informal en su institución. 7 La comunicación informal puede ser precisa y útil o dañina en el manejo de las personas. En concordancia, con lo anterior en la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz ubicada en la zona sur de Valencia, barrio Impacto calle Miraflores número 32-23, perteneciente al municipio 14, por observación directa de la investigadora se ha notado falta de comunicación efectiva entre los gerentes de aula específicamente a nivel de preescolar, utilizándose la comunicación informal: El rumor, chisme, entre otros. De una manera dañina, para las relaciones interpersonales. Igualmente las docentes se limitan a cumplir con las tareas asignadas asumiendo muchas veces actitudes conflictivas entre los compañeros de trabajo, lo que crea un ambiente de inconformidad. Cabe destacar, en el marco del proceso de comunicación efectiva, se evidencia que no existen lineamientos que permitan establecer la efectividad del proceso comunicacional, por lo tanto es importante aplicar correctivos que permitan fortalecer la eficacia en dicho proceso. En este sentido Robbins y Coulter (2005), expresa que “la comunicación es una actividad administrativa y su objetivo es proporcionar la información necesaria, la transferencia y el entendimiento del significado entre sus miembros para el logro de sus tareas”. Es decir los integrantes de una institución educativa requieren de un flujo de comunicación positiva y productiva, capaz de superar las necesidades para la consecución de los objetivos preestablecidos, y a la vez permitir un proceso dinámico, con el sólo propósito de hacer posible un buen ambiente de trabajo para lograr la mayor productividad en el desempeño de las instituciones. Al respecto, Ribeiro (1998), plantea la comunicación eficaz, es aquella que genera acción en común, mueve en alguna medida el universo. El universo se mueve cuando se produce algo nuevo; y todos nosotros participamos en ese proceso de permanente creación. Mover, es también dar motivo, es motivar y estimular, suscitar el interés y el entusiasmo necesario para que algo suceda. (p. 101). 8 De allí que el citado autor señala que para que exista una comunicación eficaz las personas, deben motivar y estimular permanentemente el proceso de la comunicación. A través de lo antes expuesto surge la siguiente interrogante. ¿Cómo influye la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del Preescolar de la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz? OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN OBJETIVO GENERAL: Analizar la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Diagnosticar a través de una encuesta la comunicación existente en los gerentes de aula de Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz Determinar los factores que intervienen en la comunicación entre los gerentes de aula del Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz. Describir la relación que existe entre la comunicación y el clima organizacional entre los gerentes de aula del Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz. 9 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN Los seres humanos están inmersos en la comunicación como peces en el agua, generalmente el individuo se mueve entre palabras y significados sin ser conscientes de la dinámica subyacente. A través de la palabra piensan, se comunican, reflexionan, expresan, opinan, pelean e incluso se distancian de quien verdaderamente les interesa. Según sea la calidad de comunicación que tenga una persona, así será la calidad de la relación que se obtenga. De hecho, todas las personas que consiguen un éxito sólido y un respeto duradero, saben comunicar de manera efectiva sus ideas, propósitos y emociones. Toda organización debe tener un sistema de comunicación como medio eficaz para transmitir conocimientos, emociones buenas relaciones interpersonales, pensamientos, valores y cooperación. Por esta razón el acto de comunicar es necesario si se quiere formar un equipo de trabajo eficiente y unido. De esta unión del grupo depende el alcance de las metas y objetivos en común, por eso es necesario que se realicen reuniones frecuentes y conversaciones conjuntas, para estar claros en la información y mensajes recibidos. En referencia a lo anterior, se toma en consideración que la comunicación influye de manera determinante en el clima organizacional, ya que representa al ambiente existente entre los miembros de una organización, y está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros. El clima organizacional es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando la motivación es escasa ya sea por frustración o por impedimento para la satisfacción de las necesidades, entonces sobreviene la apatía, el desinterés, el descontento hasta llegar a grados de agresividad, inconformidad. 10 Esta investigación pretende analizar la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz. Cabe destacar que el ambiente de trabajo es un interesante laboratorio de interacción social, en el convergen individuos de diversos intereses y expectativas, sin embrago, uno de los objetivos básicos en el es la comunicación que es el elemento fundamental, que permite a su vez la construcción de esa red comunicativa que requiere toda institución, lo que conduce en el mejor de los casos a la sociabilidad, la cual es uno de los factores vitales en el desarrollo social del individuo. No obstante los niveles de comunicación deben ser amplios entre los actores que intervienen en el proceso, esto facilita el nivel de relación, integración y la armonía dentro del contexto educativo, razón por la cual en el clima de una organización, este elemento establece el éxito y avance de la misma. Cabe señalar que se justifica la investigación desde el punto de vista teórico practico ya que la institución exige una revisión y reformulación de nuevas normas y compromisos que generen un ambiente abierto al dialogo que favorezca el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos. En efecto, la comunicación es importante por cuanto contribuye a una eficiente administración y a una armoniosa marcha de los equipos de trabajo en función de la información que posean acerca de los estímulos que los motiven al logro de las relaciones interpersonales efectivas. Cabe destacar que en la Unidad Educativa Obra Social “ San José de Calasanz” , existe un clima organizacional con un perfil humanoCristiano el cual ayudara en conjunto con la investigación a mejorar las relaciones fraternas que deben existir entre los empleados de la Obra, aunado a eso se puede decir que se pretende que después de la investigación puedan cambiar las relaciones interpersonales de las gerentes de aulas de preescolar, así como también lograr un 11 mejoramiento del ambiente laboral para que se dé un trabajo armónico y comunicación efectiva. En la comunicación entre las docentes de preescolar se mejoraran las relaciones interpersonales, serán estrechas y tendrán mayor grado de participación y responsabilidad para alcanzar el logro de las metas propuestas por la institución. Igualmente, contribuirá a determinar la influencia de comunicación en el desarrollo del clima organizacional para dar aportes y recomendaciones para realizar ajustes en el problema comunicacional y en las relaciones interpersonales. El mismo trabajo de investigación podrá ayudar a diversas instituciones, donde posean el mismo problema, solventando así la praxis educativa y el control de las organizaciones desde un gerente de alto nivel (Directivo), hasta los gerentes de aula, que en si son los que tiene la mayor responsabilidad en la educación de los y las estudiantes, además poder tener un clima organizacional donde los docentes se sientan a gusto y motivados en el desempeño de su labor. 12 CAPITULO II MARCO TEORICO REFERENCIAL ANTECEDENTES Al abordar esta investigación, se consultaron algunos estudios, sobre la comunicación y del clima organizacional, los cuales son de gran importancia en las instituciones educativas, ya que ellos favorecen el clima organizacional, para así lograr que los empleados trabajen en armonía para el alcance de las metas de la institución. Cada trabajo de investigación señala aspectos diferentes entre las instituciones educativas, tomando en cuenta la percepción que tiene cada persona del lugar donde labora. En este sentido se han realizado varias investigaciones, entre las cuales se pueden mencionar las siguientes: Henríquez (2011) en su trabajo de investigación titulado “El clima organizacional y la comunicación entre el personal directivo y docente del Liceo Nacional Bolivariano Aguirre”, ubicado en la localidad de Aguirre, en Tinaquillo, Estado Cojedes, tuvo como finalidad, analizar el clima organizacional y la comunicación entre el personal directivo y docente del Liceo Nacional Bolivariano Aguirre, responde a una investigación descriptiva con diseño de campo, en atención a los resultados, se concluye que no existe un tipo de clima organizacional definido, sino que coexisten todos de acuerdo a la situación que se está viviendo en el contexto educativo y a la forma cómo actúa este gerente ante cada situación en particular. Así mismo, se percibe que la comunicación también ha sido directamente afectada, puesto que la información que suministra el directivo en muchos casos no es clara y precisa, causando incomodidad y desinformación en el personal. 13 Cabe destacar que dicho estudio converge en lo absoluto con la investigación, debido a que se manifiesta la relación que existe entre la comunicación y el clima organizacional, influyendo de forma positiva o negativa en el personal que labora en la institución. En el mismo orden de ideas De las Heras (2011) En su trabajo “Competencia comunicativa del gerente educativo para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa Olga Bayone de Rodríguez”, tuvo por objeto determinar la competencia comunicativa que posee el gerente educativo para el manejo de conflictos en la unidad Educativa “Olga Bayone de Rodríguez”, la investigación fue de tipo descriptivo con un diseño de campo. Los resultados permitieron concluir que el Gerente Educativo de la Unidad Educativa “Olga Bayone de Rodríguez” posee en términos generales, competencia comunicativa para manejar los conflictos. No obstante, debe mejorar la habilidad de escucha activa y desarrollar mayor empatía con el personal. La relación existente entre el antecedente mencionado anteriormente y este trabajo de investigación es que a través de la comunicación efectiva, que es una de las competencias gerenciales claves para la eficacia de una organización, es así mismo, la herramienta más eficaz en la solución positiva de los conflictos. En este sentido, Ortiz (2006) en su investigación titulada “El clima organizacional en la satisfacción del personal docente y administrativo del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo CUAM Guacara, tuvo como propósito general el estudio del clima organizacional en la satisfacción del personal docente y administrativo del Colegio Universitario de Administración y Mercadeo CUAM, se trata de un estudio descriptivo, basado en un diseño de campo. Los resultados obtenidos expresan claramente que existe un clima organizacional con problemas de comunicación y motivación, lo que deviene inconformidad en ocasiones entre los miembros de la institución, por lo que se recomienda fomentar las relaciones interpersonales ya sea a través de encuentros culturales y/o deportivos, 14 compañerismo u otro tipo de actividades donde se interrelacionen y se pueda fomentar la cultura organizacional, así como la divulgación de la misión y la visión para mantener una mayor identificación y sentido de pertenencia con la institución. En relación con el antecedente antes citado y la investigación, es la referencia a la satisfacción del personal docente en cuanto a su desempeño, es decir, de acuerdo a la satisfacción del personal el clima organizacional puede variar de un ambiente equilibrado y armónico a uno de inconformidad. Igualmente, Siracusa (2005) en su estudio: Propuesta de un programa de comunicación efectiva para desarrollar equipos eficaces en la Unidad Educativa “San Martín de Porres” Valencia Edo Carabobo, tuvo como objetivo proponer un programa de comunicación efectiva para desarrollar equipos eficaces en la Unidad Educativa “San Martin de Porres”: El estudio se enmarcó dentro de la modalidad de proyecto factible, con una fase de diagnóstico de tipo descriptiva, con trabajo de campo y una revisión bibliográfica, en la cual se evidenció que en la institución, la comunicación presenta debilidades entre los docentes, lo que conlleva a un ambiente poco adecuado para transmitir ideas, conocimientos y una mayor participación para el logro de los objetivos educativos. Este trabajo de investigación se considera relevante, ya que considera la importancia de la comunicación efectiva en el desarrollo de buenos equipos de trabajo, para el logro de los objetivos de la institución, se puede decir que sirve de apoyo ya que aporta información importante sobre comunicación y relaciones interpersonales, que son parte fundamental en el clima organizacional. Cabe destacar que Guevara (2005), en su trabajo titulado “La Comunicación efectiva en el desarrollo del clima organizacional del área administrativa de la Dirección de Estudios Básicos de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo”, tuvo como objetivo analizar la relación de la comunicación efectiva en el desarrollo del clima organizacional del área administrativa de la Dirección de Estudios Básicos de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo, esta respondió a las 15 características de una relación de tipo descriptiva con diseño de campo, la misma permitió interpretar y describir diversos aspectos, tomando los datos directamente de la realidad, los resultados obtenidos en la investigación permitieron detectar la necesidad de revisar y emplear nuevos paradigmas comunicacionales distintos a los que han venido aplicando a fin de beneficiar los procesos administrativos y el clima organizacional, mediante una comunicación fluida entre la dirección y los empleados de la institución. La relevancia de la investigación para este estudio, radica en que se puede apreciar que cualquier función de las instituciones, depende de la comunicación, ya que la misma constituye un elemento importante para los procesos que se efectúan en ella, se debe tener en cuenta la retroalimentación, porque permite al personal ejercer sus funciones en un clima armónico. BASES TEÓRICAS Méndez (1986), señala que “las bases teóricas constituyen la definición de conceptos, en el proyecto de investigación, se presenta ordenando los términos empleados con un debido detalle. Por consiguiente, su propósito es sustentar desde una perspectiva teórica el problema a investigar” (p.89). En este sentido, se pretende sustentar la realización de esta investigación. Hoy en día en muchas instituciones educativas, se presenta un deterioro en la comunicación, debido a la falta de un ambiente comunicativo agradable, donde se puedan generar cambios hacia la eficiencia y las exigencias del mundo actual. Las relaciones entre los miembros de una organización, se establece gracias a la comunicación efectiva, los procesos administrativos tales como la planificación, la organización, la dirección y el control, son fundamentales para el proceso de comunicación, de esta manera se le garantiza al personal que labora en la institución, un mejor y agradable clima organizacional. 16 En este sentido Ribeiro (1998) señala “Comunicarse con eficacia, es hacer que los demás crean en usted. Conversar es establecer un contacto directo con otra persona, expresar ideas, sondear su pensamiento, informar, aprender, familiarizarse, intercambiar experiencias, influir, estrechar vínculos, crear realidad”, por esta razón la comunicación se convierte en una habilidad fundamental en las actividades gerenciales, siendo un proceso mediante el cual se efectúa un intercambio de información entre dos o más personas, con el objetivo de motivar o influir en el comportamiento. En el mismo orden de ideas, el proceso de la comunicación y sus elementos como: El transmisor, el canal de comunicación y el receptor son esenciales para los miembros de la organización. De esta forma se pueden transmitir mensajes verbales, escritos o gestuales. Según Robbins (1998), este proceso comprende: El emisor, la transmisión de un mensaje, a través del canal seleccionado y el receptor. A continuación se describirán los elementos del proceso comunicacional: El transmisor: Codifica y envía el mensaje y recibe la retroalimentación. El canal de comunicación: Transporta el mensaje y la retroalimentación, dentro de un medio con ciertas características de ruido, que pueden distorsionar el mensaje. El receptor: Recibe y decodifica el mensaje, retro alimenta sobre la calidad de la recepción. En efecto los elementos de la comunicación antes mencionados en ocasiones pueden ser distorsionados por los gerentes de aulas, impidiendo la efectividad en el proceso circular de la comunicación. Durante la planificación, los gerentes buscan información, se comunican mediante diversos medios y se reúnen con otros gerentes, para presentar y exponer sus planes. Durante la dirección, se comunican con los empleados para motivarlos. Durante la organización y control, buscan información sobre la situación y emiten instrucciones. 17 Al respecto, Benavides (2011), señala “Un aspecto importante para la comunicación efectiva es saber escuchar. Escuchar no es solo oír. Escuchar es oír e interpretar lo que percibimos”, el saber escuchar o prestar atención involucra habilidades de recibir, entender e interpretar el mensaje en su verdadera dimensión. Sólo así el receptor proveerá la retroalimentación que completa el círculo de la comunicación. Este proceso requiere de atención, esfuerzo y habilidad. Dentro de este orden de ideas se pueden mencionar, según Requeijo (2008), que la comunicación efectiva, posee 7 características, las cuales son: Claridad: La comunicación debe prepararse de tal forma que todos los receptores atiendan el mensaje. Fundamentación: La comunicación debe estar bien fundamentada, para ello, antes de establecer una comunicación, es indispensable tener una idea clara del mensaje que se quiere transmitir, lo que a su vez hace indispensable estar bien informado de lo que se quiere transmitir. Empleo del instrumento apropiado: La selección del instrumento apropiado. Es fundamental para garantizar que el mensaje llegará a todos los receptores y desencadene la reacción esperada. Unificar los criterios: El mensaje que se va a transmitir no debe ser contradictorio en sus partes, ni en su contenido, ni debe entrar en contradicción con los fines y objetivos de la organización. Cortesía: Esta característica exige buena educación y trato agradable, para evitar que se ocasione en el receptor, una actitud defensiva y esto se transforme en una barrera de rechazo por parte de los miembros, empleados o receptores en general. 18 Bien distribuida y oportuna: Es necesario asegurarse que la comunicación llega a todos los receptores a la que va dirigida, especialmente cuando no es directa y se utiliza la comunicación escrita. Así mismo debe enviarse en el momento oportuno, evitando la comunicación extemporánea, bien por adelanto o por atraso. Puede ser evaluada: Es de vital interés para el emisor seguir el curso de la comunicación, conocer la reacción producida, con el propósito de hacerla efectiva y que dé los resultados esperados. Este proceso de evaluación debe permitir que se conozcan las posibles barreras en el emisor, en la transmisión y en el receptor para reducir sus efectos, introduciendo las modificaciones del caso si fuese necesario y para esto es indispensable una retroalimentación adecuada. Cabe destacar que todas estas características, de ser llevadas a cabo, influirán de manera positiva en el clima organizacional del preescolar de la U.E.O.S. San José de Calasanz. . Para Stoner (2000) “La comunicación efectiva es el canal común para el desarrollo de los procesos administrativos de planificación, organización, dirección y control dentro de las organizaciones”. (p. 574). En el mismo orden de ideas se puede decir que la comunicación efectiva va armonizar y hacer más fácil los procesos administrativos. Así pues la institución tendrá un mejor ambiente comunicacional y organizacional que influirá en el desempeño de sus miembros. Planificación: 19 Según Requeijo (2008), “Es un proceso que comienza con el establecimiento de los objetivos, define estrategias, políticas y planes detallados para lograrlos; es la que establece una organización para poner en práctica las decisiones e incluye su evaluación para introducir, si fuera necesario, un nuevo ciclo de planificación” (p.58.) En este sentido la planificación como elemento comunicacional entre las gerentes de aula del Preescolar, busca un plan de mejoramiento, que incluya seleccionar misiones, objetivos y las acciones para alcanzarlo; requiere tomar decisiones, es decir, seleccionar entre diversos cursos de acción futura. Igualmente la planificación es una función de todos los gerentes, aunque su carácter y alcances varían de acuerdo con la autoridad de cada uno y con la naturaleza de las políticas y los planes establecidos por la dirección. El mismo autor establece “la planificación estratégica, es el proceso de desarrollar estratégicas; es la planeación más importante y de más largo alcance que los gerentes pueden efectuar para sus organizaciones”. Es decir la planificación estratégica es aquella que realizan las gerentes de aula a largo plazo. Mientras la planificación operativa es aquella que puede ser de mediano o corto plazo, para varios objetivos o para una sola actividad, estableciéndonos claramente lo que vamos a hacer, el orden en que lo haremos, las responsabilidades que cada uno tendremos, los recursos que necesitaremos para hacerlo y el tiempo en que debemos cumplirlo. Podemos planificar operativamente cómo alcanzar los objetivos de un año o la actividad del próximo mes. De una buena planificación depende el éxito en nuestros objetivos. En cuanto a las gerentes de aula la planificación de los proyectos didácticos tienen ese mismo enfoque estratégico-operativo a partir de la participación de los 20 estudiantes con bases en sus intereses, lo que vence la resistencia y permite el juicio de los actores. Organización En efecto, la organización pretende de una manera estructurada que sus miembros puedan tener un mejor desempeño, en cuanto a ordenar y distribuir las tareas por equipos de trabajo asignados por la institución educativa. Al respecto Requeijo (2008) “Las organizaciones son unidades sociales, agrupaciones humanas deliberadamente estructuradas para alcanzar fines específicos. Tienen como finalidad ordenar los esfuerzos y crear la estructura apropiada para contribuir al logro de los objetivos de la empresa”. Como se ha visto la organización es una de las funciones administrativas, que permite agilizar y estructurar la forma como los miembros desarrollarán esta actividad, que va a dirigir a la institución a lograr las metas establecidas. Así la organización como elemento esencial de la comunicación efectiva se basa en mejorar, armonizar y favorecer el trabajo en equipo, tomando en cuenta que cada uno de los miembros de la institución son seres que piensan y actúan de acuerdo a sus creencias, valores y patrones de comportamiento, es decir lo que tiene que ver con la cultura organizacional. Cultura Organizacional La eficiencia de las organizaciones, recibe la influencia de la cultura organizacional, que sin lugar a dudas, afectan la forma en que se llevan a cabo las funciones administrativas de planificación, organización, toma de decisiones y control. Según Robbins y Coulter (2005) es “Un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida cómo se comportan entre ellos y con la gente de afuera”. Esta definición de cultura 21 organizacional implica que la cultura es una percepción. Segundo, que aunque los individuos tengan antecedentes diferentes o trabajen en diversos niveles, describen la cultura de la organización con términos semejantes. Por último, la cultura de la organización es una expresión descriptiva. Describen, no evalúan. Resulta oportuno señalar que la cultura organizacional está influida por los valores, los cuales en la U.E.O.S. San José de Calasanz se ven enmarcados en la filosofía de la Orden de los Padres Escolapios, es decir prevalecen los valores-humanocristianos. Para Requeijo (2008) “La cultura organizacional se refiere al patrón de comportamiento general, creencia compartidas y valores comunes de los miembros” (p.84). En este sentido se puede decir que la cultura organizacional implica lo que los empleados, dicen, hacen y piensan en el ambiente laboral, igualmente el aprendizaje y la transmisión de conocimientos, creencias y patrones de comportamiento a lo largo del tiempo. Así pues la cultura organizacional desempeña un rol importantísimo en el favorecimiento de un clima y una comunicación efectiva entre los empleados de la institución. Trabajo en equipo Para KoontzWeihrich (2004) un equipo de trabajo es “Número reducido de personas con habilidades complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual todos son responsables”. 22 Sobre la base de las consideraciones anteriores, es importante que en la institución educativa se acrecente el sentido de compromiso y compañerismo entre las gerentes de aula. Según Robbins (1998) “un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado”. En este propósito, los equipos de trabajo en las organizaciones va a representar la suma del esfuerzo entre los miembro, para lograr un mayor desempeño que guíen al logro de los objetivos y metas de la institución.” Para lograr la efectividad del trabajo en equipo se debe asegurar que cada miembro trabaje en sus óptimas capacidades y que cada uno colabore para lograr la sinergia que conlleve a la realización exitosa de las metas trazadas. En relación a esto se mencionan “Ocho atributos del equipo de Alto Rendimiento” Liderazgo participativo, crea interdependencia dando fuerza, liberando y sirviendo a otros. Responsabilidad compartida, establecen un estilo de trabajo en el que todos los miembros del equipo se sienten tan responsables como el gerente por la eficiencia del equipo. Comunidad de propósito, todos tienen claro el por qué y el para qué de la existencia del equipo y sus funciones. Buena comunicación, crean un clima de confianza y comunicación abierta y franca. La mira en el futuro, para ver el cambio como una oportunidad de crecimiento. Concentración en la tarea, se mantienen reuniones centradas en los objetivos (resultados) previstos. Talentos creativos, los talentos y la creatividad individuales están al servicio del trabajo del equipo. Respuesta rápida, en la identificación y aprovechamiento de las oportunidades. Dirección 23 Es la acción e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzos la dirección contiene: ordenes, relaciones personales jerárquicas y toma de decisiones. En efecto, la dirección establece las funciones de dirigir y determinar el rumbo de la institución, así mismo quien dirige debe tener en cuenta la integración de los recursos que permitan alcanzar las metas establecidas, teniendo dominio de los procesos administrativos, para poder guiar y orientar, el desempeño armónico y eficiente de los miembros de la institución educativa. En el mismo orden de ideas, Stoner y Fredman (2000) manifiestan “La dirección es el proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o de una organización entera”. Significa entonces que la dirección implica, mandar, influir y motivar a los miembros de la institución, también crear un clima adecuado para poder llevar a cabo las actividades asignadas por la dirección, en este orden de ideas el liderazgo es un elemento fundamental para el grupo de personas que persiguen un fin común dentro las instituciones educativas. Para Davis y Newstrón (2002) el liderazgo “Es el proceso que ayuda a otros a trabajar con entusiasmo, hacia determinados objetivos”. (p. 58). Visto de esta forma, el liderazgo tiene lugar en la interacción con las personas, en consecuencia esta relacionado con los procesos de contacto y comunicación entre el personal, para influir sobre ellos con el objeto de que realicen el trabajo con motivación y eficiencia. Ante la situación planteada Requeijo (1998) define el liderazgo “Como influencia, como arte o como el proceso de influir sobre las personas, para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente a fin de lograr las metas del grupo o de la organización”. Cabe agregar que la comunicación de los líderes en las instituciones 24 debe ser consistente en todo momento, tanto en las comunicaciones formales como en las informales, para fortalecer la credibilidad en los empleados, igualmente el líder de una institución educativa debe poseer cualidades como confianza y honestidad, para motivar y crear un ambiente armonioso. Control Evidentemente los gerentes necesitan cumplir la función de controlar a su personal, para detectar cualquier desviación de las metas establecidas. Según Robbins (1998) el control “Es el proceso de observación y seguimiento de las actividades, para asegurarse de que se están logrando de acuerdo a lo planteado”. Según la observación anterior, el control busca a través de la comunicación, controlar el comportamiento de los miembros, pero también verificar si los objetivos previstos se lograron de acuerdo a lo planteado. Así mismo, la forma de comunicación, los canales de comunicación y la retroalimentación, son esenciales en el proceso administrativo de una institución educativa. De igual manera la forma de comunicación en las instituciones se puede dar de manera formal o de manera informal., Robbins (1998), expresa que la comunicación formal está relacionada con la tarea que sigue la cadena de autoridad (p. 316). Cabe destacar que en la U.E.O.S San José de Calasanz, se utiliza una comunicación formal, en virtud que hay una cadena de mando establecida, la característica principal de este tipo de información, es que está designada por un formato, entre los cuales se encuentran: Oficios, memorándums, entrevistas. Para Stoner y Fredman (2000), la comunicación informal es la comunicación dentro de una organización que no cuenta con una sanción formal, se puede decir entonces que es aquella, cuya característica principal es no tener reglas establecidas dentro de una organización, suele ser complementaria a la comunicación formal, en algunas oportunidades efectivas, pues permite una interacción entre el personal mucho 25 más dinámica, favoreciendo las relaciones interpersonales aunque debe ser manejada por las instituciones de manera racional, para darle un uso adecuado. Robbins (1998), define la comunicación no verbal como “Los mensajes transmitidos a través de los movimientos del cuerpo, las entonaciones o el énfasis que damos a palabras, las expresiones faciales y la distancia física entre el emisor y el receptor”. Mientras la comunicación verbal, utiliza como soporte al lenguaje; abarcando también a la palabra y a la escritura. Precisamente, gracias al uso de la palabra y escritura el hombre ha ido perfeccionando su forma de comunicar; es así que se ha convertido en la especie animal que realiza la mejor comunicación del mundo. La comunicación verbal, a su vez, presenta dos formas: La comunicación oral. influye la capacidad fonética. Comunicación escrita. se requiere de una alfabetización. Ambas formas de comunicar poseen requerimientos, pero existe una condición indispensable para poder entablar una comunicación fluida: la utilización del mismo lenguaje. Al mismo tiempo se puede decir que la comunicación más utilizada en las organizaciones y específicamente en la Institución donde se llevará a cabo la investigación es la oral y la escrita, así pues, considera Stoner y Fredman (2000), el lenguaje escrito y oral es el medio básico de la comunicación organizacional. De tal modo la comunicación puede llevarse a cabo utilizando diferentes canales, entre los cuales están: 1. Verbal: La manera como hablamos los predicados que usamos, los refranes, la forma estructural del lenguaje. 2. Gestual: La expresión del cuerpo, la postura, los ademanes, toda la manifestación que nuestro cuerpo muestra. 26 3. Manera de ocupar el espacio: Las distancias o proximidades que establecemos con las personas. 4. Colores: La vibración de cada color indica como se siente las personas. Igualmente la retroalimentación juega un papel importantísimo en el proceso comunicacional, Stoner y Fredman (2000) “Establece que la retroalimentación, es parte del control de un sistema mediante el cual los resultados de las actividades regresan al individuo permitiendo así analizar y corregir los procedimientos de trabajo” (p.51). En virtud de ello, los empleados necesitan retroalimentación concerniente a su rendimiento. Esto les ayuda a saber qué hacer y cuán bien están logrando sus objetivos. Les muestra que otras personas se interesan en lo que hacen. En el supuesto que su rendimiento sea satisfactorio, la retroalimentación correspondiente mejora la imagen que tienen de sí mismos y sus sentimientos de competencia. Por lo general mejora el rendimiento mismo y las actitudes. Toma de decisiones como proceso administrativo Requeijo (2008) plantea” Las decisiones constituyen una actividad constante y permanente, ya sea en la vida personal o en la vida profesional durante el desempeño de las tareas propias del trabajo” (p. 114). Del mismo modo la toma de decisiones es la actividad más importante de la gerencia, en cualquier nivel en que se encuentre, determinando un tipo de comportamiento, que se difunde por todos los niveles de la institución. Por otra parte las decisiones administrativas, dicen que hacer y cómo hacer para obtener algo, en las Instituciones Educativas, significa que hacer y cómo hacer para 27 lograr los objetivos, metas o volúmenes de trabajo, influyendo esto significativamente en la acción gerencial, que es mucho más que dirigir una organización, abarca el diseño de una estructura organizativa, la planificación, la comunicación apropiada, la toma de decisiones efectivas, la medición y corrección de las posibles desviaciones durante el cumplimiento de las funciones del personal mediante el control y la supervisión. Clima organizacional Hoy día el clima organizacional es un tema de gran importancia para las organizaciones e instituciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente, para así alcanzar un aumento de productividad , sin perder de vista el recurso humano. Bustos, Miranda , Peralta (2001), definen El clima organizacional como “El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con su subordinado, la relación entre el personal e incluso la relación con proveedores y clientes. Igualmente Hall (2008) define el clima organizacional como “Un concepto de propiedades del ambiente laboral percibidas directa o indirectamente por los empleados que se supone, es una fuerza que influye en la conducta del empleado. Con relación a esto, un buen clima contribuye a maximizar el rendimiento de los trabajadores, a alcanzar y superar sus metas, mejorar la eficiencia y efectividad en sus tareas, sin embargo, un mal ambiente laboral genera conflictos, desviación de las metas de la Institución, bajo rendimiento y aumento de costos. En este sentido Robbins y Coulter (2005) “El clima organizacional es un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que puede influir en su desempeño” Por lo tanto se concibe como el medio dentro del cual se establecen las relaciones y se desenvuelve la dinámica habitual de una organización, teniendo impacto directo en la satisfacción laboral como en la productividad, de la misma manera el clima 28 diferencia las empresas exitosas de las que no lo son, lo que significa un reto para el gerente garantizar un buen clima organizacional a sus empleados. El clima organizacional tiene su origen en el trabajo de Lewin (1936) , (citado por Modera 2001), quien demostró que el comportamiento del hombre depende de la situación global donde se desenvuelve y desarrolla su conducta, es decir, se refiere a la persona y a su ambiente de comportamiento. Así el comportamiento de los individuos es interpretado como producto de interacción entre las personas y el ambiente, es decir lo que es positivo para una persona para otra persona no lo es. Por su parte Guevara (2005) “El clima organizacional es un conjunto de factores intrínsecos y extrínsecos que afectan al ambiente laboral, que dan un carácter único a la organización”, es percibido por los miembros de la misma a través de las siguientes dimensiones: Ambiente físico, relaciones interpersonales, toma de decisiones, motivación y recompensa por el desempeño. Ambiente físico En efecto el ambiente físico es determinante en la institución ya que es el lugar donde el trabajador pasa largas horas laborando durante el día, de esta forma se busca que el ambiente físico sea lo más agradable y cómodo posible para así poder desarrollar las actividades de la institución. Robbins (1998) plantea que las organizaciones deben proporcionar a sus empleados, ambientes saludables, seguros y cómodos, para poder desarrollar con eficiencia las diferentes actividades de la institución .También comparte los elementos 29 que influyen en el ambiente tales como: La contaminación, iluminación y la distribución física del lugar de trabajo. Robbins (1998) plantea que la contaminación “puede reducir la producción o la precisión en muchas tareas”. En este sentido la contaminación es alterar la pureza de algunas cosas como el aire, el sonido o la limpieza de una lugar, de esta manera los miembros de las instituciones educativas deben buscar la forma de tener un ambiente saludable para poder trabajar en condiciones adecuadas que le permitan tener un mejor desempeño. Al mismo tiempo, la iluminación es la disposición de muchas y ordenadas luces en el lugar de trabajo, pero el nivel adecuado en la intensidad de la luz, también depende de la edad del empleado, Robbins (1998) “ Las ganancias en desempeño a niveles altos de iluminación son más grandes para los viejos que para los empleados jóvenes”. De igual manera, la distribución física del lugar “Es importante porque influye de manera significativa en la interacción social”, además es el lugar donde los empleados desarrollan las actividades laborales de la institución. Se puede decir entonces que el ambiente físico como elemento del clima organizacional es un factor de mucha importancia para los miembros que laboran en los lugares donde el rendimiento del desempeño es vital para lograr los objetivos de la institución. Relaciones interpersonales Diariamente las personas nos relacionamos y comunicamos, aunque no siempre nos detenemos a reflexionar la importancia de estos actos, ni cómo su modo de hacerlos nos puede traer consecuencias negativas o positivas. Son múltiples los factores que intervienen en las relaciones interpersonales que usamos diariamente en los diferentes ámbitos sociales, pero tiene especial relevancia la identidad personal, determinada por las diferencias personales y culturales, que caracteriza a cada persona como única y diferente ante los demás. 30 Las organizaciones son un foco fundamental en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales, a través de la interacción con los iguales, con nuestros superiores o subordinados, donde la comunicación entre los integrantes está regulada por metas, objetivos, jerarquías, productividad, incentivos y la obligatoriedad de mantener ciertas relaciones, independientemente de nuestros propios intereses o ideales. Por todo ello, debemos conocer y entender nuestra interacción con los demás y cómo nos adaptamos según la situación, para que ésta nos resulte lo más exitosa posible. En este sentido Chiavenato (1998) expresa que las relaciones humanas dan origen a un determinado clima en las interrelaciones personales, entendiéndose este como “La atmósfera psicológica característica que existe en cada organización y que la distingue de las otras e influye a su vez, en el comportamiento de las personas”. Al mismo tiempo las relaciones interpersonales tienen que ver con la actitud de los miembros, en la manera de realizar sus actividades asignadas por la gerencia. Cabe señalar, que la cooperación e identidad de los miembros reforzará, el mejor desempeño dentro de la institución. La cooperación según Goncalve (2000) “Es el sentimiento de los miembros de la organización, sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y otros empleados del grupo.”.Asimismo la cooperación es un elemento que utilizan los empleados entre si para desarrollar las actividades propuestas por la institución , además se fundamenta en trabajar en forma armoniosa con otras personas para el logro de los objetivos comunes. Según Cantón (2002) “La identidad se basa en una posibilidad de adquirir y tener un mundo interior integrado”, sin duda la identidad es el sentimiento que tienen los miembros de una institución pero también la sensación de compartir los objetivos personales con la institución, igual organización. se considera el sentido de pertenencia a la 31 Toma de decisiones en el Clima Organizacional Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial. Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución., pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización. Por su parte Stoner y Fredman (2000) señalan “La toma de decisiones es el proceso para identificar y seleccionar un curso de acción para resolver un problema específico”. Además, Para un gerente educativo es necesario tener en cuenta dos variables: La selección del problema, y Analizar y elegir la alternativa correcta para solventar el problema planteado en la institución. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas. Para poder explicar cómo se comportan las personas se hace necesario el estudio de la motivación humana. Por esta razón este estudio de investigación se fundamentará en la teoría de la motivación humana. 32 En este sentido Maslow: Psicólogo y Consultor Norteamericano expuso una teoría de la motivación, en la cual las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles. Igualmente, establece que la naturaleza humana posee en orden de predominio 4 necesidades básicas y 1 de crecimiento. Necesidades básicas: Fisiológicas: Surgen de la naturaleza física; como la necesidad de alimentos, de vestir, reposo, abrigo, dormir, reproducirse. Seguridad: Es la necesidad de protección contra el peligro o privación. Sociales: Son las necesidades de cariño, afecto, de sentirse en grupo. Estimación: Es la necesidad de sentir respeto y la confianza del grupo, el deseo de fuerza, logro, reputación, reconocimiento. Necesidad de crecimiento: Relación personal: Es el deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad. Según esta teoría establecida por Maslow, el ser humano tiene establecidas sus necesidades las cuales serán satisfechas en una escala jerárquica, es decir, cuando la necesidad número uno ha sido saciada, la número dos se activa y así sucesivamente. Cabe destacar que, la motivación lleva al individuo a actuar y participar porque tiene una contribución. Con referencia a lo anterior, Romero (1997) señala: “La motivación de logro es una red de conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo personal y colectivo” Pág. (20). Esto indica que la motivación es fundamental en el individuo para el desarrollo de las actividades que realizan, y así buscar la calidad en la institución. 33 Por esta razón esta teoría motivacional contribuye a tener una visión más clara en el desarrollo de la problemática en estudio en cuanto a la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz. Cabe destacar que en este estudio también se tomará en cuenta la teoría de motivación e higiene de Herzberg la cual propone dos niveles de necesidades: Factores de higiene o insatisfactorios: Son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como: Las condiciones físicas y ambientales en el trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de relaciones entre la dirección de los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes. Factores motivadores o satisfechos: Se refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efectos duraderos de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, entre estos factores se encuentran: Éxito en la profesión, placer en el trabajo, interacción facilitada por la distribución física, prestigio en la profesión, elevada interacción, relación con colegas, jefes y subordinados, tipo de trabajo y ambiente de trabajo bien estructurado, remuneración adecuada para la satisfacción de necesidades básicas. Es evidente entonces que cuando los factores motivacionales son óptimos, aumenta la motivación en el trabajo, por eso es importante que se gerencie estrategias motivacionales para las docentes del Preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz, que propicien la participación con armonía, en las actividades que se planifiquen, además de establecer lazos de sinceridad y amistad, en función de mejorar las relaciones interpersonales, así como la relación de la comunicación efectiva en el desarrollo de un buen clima organizacional.., que permita la participación activa en la institución, para el logro de los objetivos de la institución. 34 Igualmente se tomará en cuenta para la sustentar la investigación en cuanto al comportamiento de las personas, la teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, la cual destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño laboral. Apareciendo así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo. El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstención, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber cómo pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria. Las principales conclusiones de Mayo fueron: El trabajo es una actividad grupal. El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por la demandas sociales, dentro o fuera de la empresa. En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fabrica o industria en general. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación Así mismo la sustentación de la teoría de las relaciones humanas en esta investigación radica en la importancia de que se mejoren las relaciones interpersonales y 35 el trabajo en equipo de las gerentes de aula de la U.E.O.S San José de Calasanz , para así lograr un ambiente armónico dentro de la institución. En cuanto a la teoría administrativa que tendrá influencia en esta investigación se puede mencionar la teoría sistémica de las organizaciones propuesta por (Scott, Mitchell, Katz, Kahn) la cual plantea que la organización debe ser considerada como un sistema abierto, en el que tanto el ambiente externo como los procesos internos que ocurren dentro de la organización tienen similar importancia. Los postulados sobre los cuales se asienta esta teoría son los siguientes: Interdependencia: Entre los diferentes subsistemas que integran la organización, (los empleados, el ambiente, la organización formal, la tecnología, la organización informal, el sistema social) lo que hace que una alteración en uno de los subsistemas afecte a los demás. Sinergia: Implica que una buena interacción entre las diferentes unidades de la empresa crea un efecto mayor que el que se produce cuando cada parte actúa de manera independiente y descoordinada. Globalidad: Presupone que para el análisis y cambio de las organizaciones cada parte o subsistema debe ser objeto de especial atención. Fronteras flexibles: Entre los diferentes subsistemas, a fin de facilitar la interdependencia y la sinergia. Retroalimentación: Es el proceso gerencial que implica estar atento a los resultados con el fin de utilizar la información que se deriva como fuente para corregir desviaciones o eliminar imperfecciones en el sistema. En este mismo orden de ideas, el enfoque sistémico sustenta esta investigación ya que se concibe la institución educativa como un sistema social que está en constante interacción con el entorno externo (representantes, 36 comunidad), recibiendo diferentes y variados insumos (personas, informaciones, energía y materiales) que al entrar a la institución sufren transformaciones, que de una u otra manera influye en el clima organizacional. BASES LEGALES La habilidad de comunicación es un componente fundamental en las actividades gerenciales. La comunicación es el proceso mediante el cual se efectúa un intercambio de información entre dos más personas, con el objetivo de motivar el comportamiento humano En efecto, la comunicación se considera como eje fundamental que influye en el clima organizacional y el ambiente laboral. Por lo tanto es necesario contemplar las bases que sustenta la investigación referida a la influencia de la comunicación efectiva de los gerentes de aulas en el clima organizacional del preescolar de U.E.O .S “San José de Calasanz”, en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, (1999), Ley Orgánica de Educación (2009), Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (1991) y el manual de convivencia de la U.E.O .S “San José de Calasanz” (2010). En la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, (1999), en su artículo 103 establece que: Toda persona tiene derecho a una educación integral de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema educativo. Las contribuciones de los particulares a proyectos y programas educativos 37 públicos a nivel medio y universitario serán reconocidas como desgravámenes al impuesto sobre la renta según la ley respectiva. (p.104) La carta magna en este articulo, hace referencia a las condiciones que tienen que ver con el ambiente organizacional; es decir con las condiciones mínimas que permitan en el docente desarrollar sentimientos de seguridad, bienestar y satisfacción en su desempeño laboral. La Ley Orgánica de Educación (2009), en su artículo 77 establece que: El personal docente estará integrado por quienes ejerzan funciones de enseñanza orientación, planificación, investigación, experimentación, evaluación, dirección, supervisión y administración en el campo educativo y por los demás que determinen las leyes especiales y los reglamentos. Son profesionales de la docencia los egresados de los institutos universitarios pedagógicos, de las escuelas universitarias con planes y programas de formación docente y de otros institutos de nivel superior, entre cuyas finalidades este la formación y el perfeccionamiento docentes. La ley especial de la educación superior y los reglamentos respectivos determinaran los requisitos y demás condiciones relacionadas con este artículo.(p.104). El artículo explica claramente las funciones que debe ejercer un gerente como planificar, dirigir, controlar, supervisar entre otros. Así mismo el ejercicio de la profesión docente en su artículo 7, plantea: Son derechos del personal docente: 1. Desempeñar funciones docentes con carácter de ordinario o interino. 2. Participar en los concursos de méritos para ingresar como docente ordinario. 3. Disfrutar de un ambiente de trabajo acorde con su función docente. 4. Estar informado acerca de todas las actividades educativas, científicas, sociales, culturales y deportivas, planificadas o en ejecución en el ámbito de su comunidad educativa. 5. Percibir puntualmente las remuneraciones correspondientes a los cargos que desempeñen, de acuerdo con el sistema de remuneración establecido. 6. Disfrutar de un sistema de previsión y asistencia social que garantice mejores condiciones de vida para él y sus familiares. 7. Participar efectivamente en la planificación, ejecución y evaluación de las actividades de la comunidad educativa. 8. Justificar las razones por las cuales no pudo asistir a sus labores. A tal efecto, si no pudiere solicitar el permiso respectivo con anticipación, deberá presentar el 38 justificativo correspondiente dentro de los quince 15 días hábiles siguientes a la fecha de inasistencia. 9. Los demás que se establezcan en normas legales y reglamentarias. Así mismo este articulo, señala en el ordinal 3,4,5 y 7, que el docente debe disfrutar de un ambiente de trabajo acorde a su función, y a su vez estar informado, de todas las actividades educativas, los talleres, las reuniones, así como también participar en la planificación y ejecución de proyectos, actividades, entre otras. Todo esto en un ambiente armónico en el que se estimule e incentive el desempeño docente, asunto este que incide directamente en la calidad del proceso educativo. Igualmente el Manual de Convivencia de la U.E.O.S “San José de Calasanz” en su artículo 89 establece que “Es deber del personal que labora en la institución comunicar las inquietudes, opiniones, sugerencias y dificultades en el cumplimiento de su desempeño, de forma cortes y transparente, empleando los canales regulares establecidos por el plantel”.pág.34 Se determina que en cada uno de estos artículos existe relación entre el deber ser del gerente o docente y lo que es, lo cual permite, verificar la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz. 39 CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Según Balestrini (2002) el marco metodológico, es donde se presenta el conjunto de métodos, técnicas y protocolos instrumentales, que permitirán obtener la información requerida en la investigación propuesta , es decir, se incluye el tipo de diseño, la población, la muestra, los instrumentos de recolección de datos, descripción del instrumento, la validez, confiabilidad y procesamiento de datos. Tipo de Investigación La investigación se desarrolló bajo un estudio descriptivo porque tiene como objetivo dar solución a un problema comunicacional dentro del área de preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz, al respecto, Hernández, Fernández y Bastidas (2007) señala que los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno, se determinó el análisis de la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la U.E.O.S. San José de Calasanz. Diseño de Investigación El estudio se apoyó en una investigación de campo según Arias (2006) establece que el diseño de campo “Permite no solo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad objeto de estudio, en su ambiente, para posteriormente analizar e interpretar los resultados de estas investigaciones. (p. 101). De igual manera el estudio de campo tiene como propósito efectuar el diagnostico de la situación problemática del objeto de estudio. También el diseño de la población corresponde a las características de un diseño de campo. Se planteó el procedimiento propuesto por Balestrini (2002), quien define este tipo de investigación como una investigación que consiste en la observación, recolección de datos, directamente de la realidad. 40 Población y Muestra Población Arias (2006) define “La población como la totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de análisis o entidades de población que integran dichos fenómenos y deben cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto de números de entidades que participan de una determinada característica y se le denomina población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a un estudio de investigación. Pág. (176). En relación a lo antes expuesto la población seleccionada para esta investigación estuvo conformada por doce (12) docentes de preescolar que laboran en la U.E.O.S San José de Calasanz, donde 6 son docentes de aula y 6 son asistentes pedagógicas de preescolar. Muestra De acuerdo a Balestrini (2002) la muestra “Es una parte representativa de la población cuyas características deben reproducirse en ella lo más exactamente posible” Pág. (142). En efecto, para la selección de la muestra se utilizó el tipo censal, por considerarse que la población es pequeña, doce (12) docentes de preescolar que son todos los sujetos involucrados en el contexto del estudio. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Según Balestrini (2002) es el conjunto de técnicas que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en el paradigma científico vinculados al carácter especifico de las diferentes etapas del proceso investigativo. 41 Así mismo, Arias(2006) establece que “La técnica es un procedimiento más o menos estandarizado que se ha utilizado con éxito en el ámbito de la ciencia”. Pág. (137). Al respecto para la recolección de la información de esta investigación se aplicó la técnica de la encuesta, representada con un cuestionario como instrumento para dar respuesta a los objetivos formulados. La encuesta estuvo conformada por 18 preguntas de tipo cerradas dicotómicas para dar respuesta si – no. Validez y Confiabilidad de la Investigación. Validez Se considera de gran importancia en cualquier instrumento de medición, porque permite apreciar el ajuste que existe entre el contenido y los objetivos de la investigación, según Hernández, Fernández y Bastidas (2007) “Se refiere al grado en que un instrumento, realmente mide la variable que se pretende medir” (pág. 235). La validación comprende 3 momentos: Validez de contenido: Donde los ítems de los mismos miden lo que los objetivos del estudio requieren, es decir, responden a los objetivos formulados. Validez de construcción: Porque la operacionalización de las variables está basada en el marco teórico que sustentan el estudio. Validez de expertos: Fue sometido a juicio de tres expertos, Dra. Irma Molina, Dra. Janett Polanco y la Msc. Evelin Rodriguez conocedores del tópico de investigación, para ser evaluado en función de su pertinencia, claridad y coherencia con las dimensiones e indicadores de las variables. 42 Confiabilidad La confiabilidad del instrumento de recolección de datos se refiere a su consistencia interna, a su capacidad para discriminar en forma constante entre un valor y otro, cuando producen los mismos resultados al aplicarlos a una misma muestra. Representa la homogeneidad de las respuestas suministradas por los sujetos de la muestra, para ello se utilizó el proceso estadístico de Kuder Richardson, arrojando una confiabilidad de 0,87. KR 20 K * 1 K 1 ( p * q) S 2t St²= 9.51 DATOS: K= 10 KR20= k-1= 9 ∑(p*q)= 2.1 0.87 43 TABLA DE ESPECIFICACIONES DE VARIABLES Objetivo General: Analizar la influencia de la comunicación de los gerente de aula en el clima organizacional del preescolar de la U.E.OBRA SOCIAL SAN JOSÉ DE CALASANZ VARIABLE Comunicación DESCRIPCIÓN DE CONCEPTO Es el medio que sirve de canal para hacer posible los procesos administrativos de planificación, organización dirección, control y toma de decisiones dentro de los organizaciones DIMENSIONES INDICADOR *Planificación *Organización Procesos administrativos *Dirección *Control *Toma de decisiones Clima Organizacional Es un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas extremas que pueden influir en su desempeño, siendo percibida por los miembros de la misma a través de las siguientes dimensiones: Ambiente, físico, relaciones interpersonales, toma de decisiones, motivaciones y recompensas por el desempeño. *Ambiente Físico *Relaciones Interpersonales Ambiente Laboral *Toma de decisiones *Motivación SUB-INDICADOR ITEMS Estratégica 1 Operativa 2-3 Cultura Organizacional Trabajo en Equipo Liderazgo Forma de comunicación Canales de comunicación Retroalimentación 4 Acción gerencial 10 Iluminación 11 Cooperación Identidad Manejo de Conflictos Distribución de tareas Satisfacción laboral 12 13 Motivación del docente Reconocimiento 5 6 7 8 9 14 15 16 17 18 44 CAPITULO IV ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS Una vez aplicado los instrumentos de recolección de la información, se procedió a realizar el tratamiento correspondiente para el análisis de los mismos, por cuanto la información que arrojará será la indique las conclusiones a las cuales llega la investigación, por ende los datos suministrados por las gerentes de aula del preescolar de la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz, sujetos muéstrales de la investigación al dar respuesta al cuestionario aplicado para analizar la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar, se analizó de forma porcentual, y a través de la estadística descriptiva, plasmando los datos en tablas y gráficos, de acuerdo a las dimensiones, indicadores y subindicadores de las variables estudiadas: Comunicación efectiva y Clima organizacional, tomando como referencia el cuadro de operacionalización de variables. Cabe destacar que en estas tablas se reflejan los porcentajes de acuerdo a las frecuencias de las respuestas suministradas por los sujetos muestrales para cada ítem. En ese orden, la relación entre análisis e interpretación y la forma específica que toman, tanto separada como conjuntamente, varían de un estudio a otro, dependiendo de los distintos esquemas o niveles de investigación. Igualmente los datos presentados en las tablas, se reflejan en gráficas de barra, para una mejor comprensión. La interpretación se realizó haciendo una descripción de los datos, luego se explicó el significado de la información para la investigación y por último se relacionó contrastando la información suministrada por los gerentes de aula con el basamento teórico que se utilizó como sustento de la investigación. 45 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: PLANIFICACIÓN SUB INDICADOR: ESTRATÉGICA TABLA Nº 1 ITEMS SI NO f % f % 12 100 0 0 1. Se cumple el cronograma de actividades planteado por los gerentes educativos. GRÁFICO Nº 1 INDICADOR: PLANIFICACIÓN SUB INDICADOR: ESTRATÉGICA 100% 100% 80% 60% 40% 0% 20% 0% SI NO Fuente: García, (2012) En relación a la dimensión procesos administrativos, el indicador planificación, sub indicador estratégica, ítem Nº 1, refleja que los gerentes de aula de preescolar, consideran en un 100 por ciento que se cumple con el cronograma de actividades planteado por los gerentes educativos, lo que evidencia que si se lleva a cabo la planificación estratégica, la cual según Requeijo (2008)” es el proceso de desarrollar estrategias, es la planificación más importante y de más largo alcance que los gerentes pueden efectuar para sus organizaciones”. En este sentido la planificación como elemento comunicacional persigue un plan de mejoramiento, donde se seleccionen los objetivos y las acciones para alcanzarlos. 46 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: PLANIFICACIÓN SUB INDICADOR: OPERATIVA TABLA Nº 2 ITEMS SI 2- ¿Cree que la planificación de aula de sus compañeras de trabajo, sigue los criterios establecidos por la institución? NO f % f % 12 100 0 0 GRÁFICO Nº 2 INDICADOR: PLANIFICACIÓN SUB INDICADOR: OPERATIVA 100% 100% 80% 60% 40% 0% 20% 0% SI NO Fuente: García, (2012) En relación a la dimensión procesos administrativos, indicador planificación, sub indicador operativa, ítem 2, en un 100 por ciento la muestra encuestada manifiesta que la planificación de aula, sigue los criterios establecidos por la institución, lo que favorece el desarrollo de los proyectos didácticos, sustentado en Requeijo (2008) que manifiesta que la planificación operativa “es aquella que puede ser de mediano o corto plazo, para varios objetivos o para una sola actividad, estableciéndonos claramente lo que vamos hacer, el orden de lo que haremos, las responsabilidades que cada uno tendremos, los recursos que necesitaremos para hacerlo y el tiempo en que deberíamos cumplirlo” (p.63) 47 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: PLANIFICACION SUB INDICADOR: OPERATIVA TABLA Nº 3 ITEMS SI 3-¿Le resulta satisfactoria la forma como se desarrolla la planificación en la institución? NO f % f % 11 92 1 8 GRÁFICO Nº 3 INDICADOR: PLANIFICACIÓN SUB INDICADOR: OPERATIVA 92% 100 80 60 40 8% 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) En relación a la dimensión procesos administrativos, indicador planificación, sub indicador operativa, ítem 3, se evidencia que 92 por ciento de las gerentes de aula de preescolar, les resulta satisfactoria la forma como se desarrolla la planificación en la institución, mientras 8 por ciento no está satisfecho con la planificación de la institución, lo que indica que la planificación se está llevando a cabo de una manera pertinente, como lo plantea Requeijo (2008) “ la planificación es un proceso que comienza con el establecimiento de objetivos, define estrategias, políticas y planes detallados para lograrlos; es la que establece una organización para poner en práctica las decisiones e incluye su evaluación para introducir, si fuera necesario, un nuevo ciclo de planificación” 48 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: ORGANIZACION SUB INDICADOR: CULTURA ORGANIZACIONAL TABLA Nº 4 ITEMS SI 4-¿Considera que los principios y valores humanocristianos que enmarcan la filosofía de la institución, favorecen su desempeño laboral? NO f % f % 12 100 0 0 GRÁFICO Nº 4 INDICADOR: ORGANIZACION SUB INDICADOR: CULTURA ORGANIZACIONAL 100% 100 80 60 40 0% 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) Tomando en cuenta la dimensión procesos administrativos, indicador organización, sub indicador cultura organizacional, ítem N 4, las gerentes de aula de preescolar, en un 100 por ciento, consideran que los principios y valores humano-cristianos que enmarcan la filosofía de la institución, si favorecen el desempeño laboral, ya que como colegio católico se enfatizan los principios transmitidos por la Orden de los Padres Escolapios, inspirados en San José de Calasanz donde prevalece el amor y la dedicación a los más necesitados con el lema de evangelizar educando. Enfatizando los resultados obtenidos con respecto a la sustentación teórica de la investigación, la cultura organizacional influye notablemente en el desempeño laboral, ya que como lo señala Robbins y Coulter (2005), la cultura organizacional “es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida cómo se comportan entre ellos y con la gente de afuera”. Se puede decir entonces que la cultura organizacional implica lo que los empleados, dicen, hacen y piensan en el ambiente laboral. 49 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: ORGANIZACIÓN SUB INDICADOR: TRABAJO EN EQUIPO ITEMS SI 5- ¿Se evidencia trabajo en equipo dentro del área de preescolar? NO f % f % 05 42 07 58 GRÁFICO Nº 5 INDICADOR: ORGANIZACION SUB INDICADOR: TRABAJO EN EQUIPO 58% 60 42% 50 40 30 20 10 0 SI NO Fuente: García, (2012) En el ítem N-5, dimensión procesos administrativos, indicador organización, sub indicador trabajo en equipo, en un 42 por ciento, el personal encuestado, manifiesta que si se evidencia trabajo en equipo dentro del área de preescolar, mientras un 58 por ciento del personal encuestado expresa que no se evidencia trabajo en equipo, lo que hace constatar que es importante que en el preescolar de la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz. Se debe acrecentar el sentido de compromiso y compañerismo entre las gerentes de aula, para así lograr un trabajo eficiente. Como lo plantea Koontz Weirich (2004). Un equipo de trabajo es “Número reducido de personas con habilidades complementarias con un proceso común, una serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual todos son responsables. (P.83) 50 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: DIRECCION SUB INDICADOR: LIDERAZGO SI ITEMS 6- ¿Considera que el Directivo es un líder proactivo, que promueve la participación y el apoyo de todos los docentes? NO f % f % 9 75 3 25 GRÁFICO Nº 6 INDICADOR: DIRECCION SUB INDICADOR: LIDERAZGO 75% 80 60 25% 40 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) Los resultados obtenidos en el ítem n° 6, dimensión procesos administrativos, indicador dirección, sub indicador liderazgo arrojaron que un 75 por ciento de las gerentes de aula de preescolar consideraban que el Directivo si es un líder proactivo que promueve la participación y el apoyo de todos los docentes, mientras un 25 por ciento del personal encuestado, manifiesta que no lo es. La percepción que tienen los docentes de su directivo, es importantes, porque al momento de realizar las actividades lo pueden lograr efectivamente, debido a que los docentes confían y creen en el, como lo manifiestan Stoner y Fredman (2000) “La dirección es el proceso para digerir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o de una organización entera. (P.198). Igualmente es positivo que los gerentes de aula de preescolar consideren al directivo un líder proactivo, ya que esto influye en ellas para que realicen el trabajo con motivación y eficiencia, sustentado en los teóricos Davis Newstrón (2002), cuando expresan que el “liderazgo es el proceso que ayuda a otros a trabajar con entusiasmo, hacia determinados objetivos. (P.58) 51 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: CONTROL SUB INDICADOR: FORMA DE COMUNICACION SI NO ITEMS 7- ¿La comunicación en la institución se desarrolla de forma efectiva permitiendo la fluidez en la información? f % f % 4 33 8 67 GRÁFICO Nº 7 INDICADOR: CONTROL SUB INDICADOR: FORMA DE COMUNICACION 67% 70 60 33% 50 40 30 20 10 0 SI NO Fuente: García, (2012) En relación al ítem n°7, diversión procesos administrativos, indicador control, sub indicador formas de comunicación, los resultados reflejan 33 por ciento que la comunicación de desarrolla en forma efectiva, mientras 67 por ciento de las docentes encuestadas manifiesta que la comunicación en la institución no se desarrolla de forma efectiva, impidiendo la fluidez en la información, situación que es perjudicial para el proceso comunicacional, para el funcionamiento del plantel y también para la consolidación de un buen clima organizacional, debido a que la comunicación influye de manera determinante en el clima organizacional, puesto que representa al ambiente existente entre los miembros de la institución. Al respecto Stoner (2000) plantea “La comunicación efectiva es el canal común para el desarrollo de los procesos administrativos de planificación, organización, dirección y control dentro de las organizaciones (P.57 52 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: CONTROL SUB INDICADOR: CANALES DE COMUNICACIÓN SI NO ITEMS 8- ¿La comunicación dentro de la institución aplica la técnica del rumor? f % f % 8 67 4 33 GRÁFICO Nº 8 INDICADOR: CONTROL SUB INDICADOR: FORMA DE COMUNICACION 67% 70 65 33% 60 55 50 SI NO Fuente: García, (2012) En cuanto a los resultados arrojados en el ítem n° 8, dimensión procesos administrativos, indicador control, sub indicador canales de comunicación, 67 por ciento de las docentes encuestadas respondieron que la comunicación dentro de la institución si aplica la técnica del rumor y 33 por ciento le parece que no se aplica la técnica del rumor dentro de la institución, lo que continua evidenciando un alerta en el proceso comunicacional entre las gerentes de aula del preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz, lo que desfavorece un clima organizacional armónico, debido a que cuando se presenta un deterioro en la comunicación se ven afectadas las relaciones interpersonales entre los miembros de la institución, como lo afirman Terry y Franklin (1986) “La comunicación informal comúnmente llamada rumor o telégrafo secreto, puede ser precisa y útil o dañina en el manejo de las personas”(P.220). Puede observarse en el caso de las gerentes de aula de Preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz, que la técnica del rumor utilizada está siendo dañina para el personal y por ende para el clima organizacional de la institución, sustentado en Hellriegel (2006) “La comunicación es a una organización lo que el torrente sanguíneo a una persona” (P.448). Es decir, vital e indispensable en cualquier organización. 53 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: CONTROL SUB INDICADOR: RETROALIMENTACION SI ITEMS 9- ¿Se utiliza la retroalimentación por parte de la coordinación para verificar el alcance de los objetivos? NO f % f % 11 92 1 8 GRÁFICO Nº 9 INDICADOR: CONTROL SUB INDICADOR: RETROALIMENTACION 92% 100 80 60 8% 40 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) La dimensión procesos administrativos, indicador control, sub indicador retroalimentación, a partir de la información suministrada en el ítem n° 9, permitió conocer que 92 por ciento de las docentes de preescolar consideran que si se utiliza la retroalimentación por parte de la coordinación para verificar el alcance de los objetivos y 8 por ciento del personal manifiesta que no se utiliza la retroalimentación, pudiéndose verificar que la retroalimentación como control se lleva a cabo en el preescolar por parte de la coordinación, claro está que debe revisarse porque lo ideal es que 100 por ciento sienta que recibe la retroalimentación, esto les ayuda a saber qué hacer y cuán bien están logrando sus objetivos, por lo general mejora el rendimiento mismo y las actitudes, como lo sustentan Stoner y Fredman (2000) “La retroalimentación, es parte del control de un sistema mediante el cual los resultados de las actividades regresan al individuo permitiendo así analizar y corregir los procedimientos de trabajo” (P.51) 54 DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: ACCION GERENCIAL SI ITEMS 10- ¿El equipo directivo toma decisiones respetando las ideas del personal? NO f % f % 4 33 8 67 GRÁFICO Nº 10 INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: ACCION GERENCIAL 67% 70 60 33% 50 40 30 20 10 0 SI NO Fuente: García, (2012) El ítem N° 10, dimensión procesos administrativos, indicador toma de decisiones, sub indicador acción gerencial, se obtuvo como resultado 33 por ciento del personal encuestado expresa que el equipo directivo, toma decisiones respetando las ideas del personal, sin embargo, 6 por ciento de las docentes de preescolar manifiestan que el equipo directivo toma decisiones sin respetar las ideas del personal. Por los datos obtenidos, se puede evidenciar que existe debilidad en el proceso de comunicación y en el de toma de decisiones porque todos los actores educativos deben participar de las decisiones que se tomen en la institución, como lo plantea Requeijo (2008), “Las decisiones constituyen una actividad constante y permanente, ya sea en la vida personal o en la vida profesional durante el desempeño de las tareas propias del trabajo” (P.114). Aunque es de hacer notar que en la realidad se torna un poco difícil porque es difícil complacer a cada uno cuando hay diferentes criterios. 55 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: AMBIENTE FISICO SUB INDICADOR: ILUMINACION ITEMS SI NO f % f % 11 92 1 8 11- ¿El grado de iluminación es óptimo para el desempeño de su labor? GRÁFICO Nº 11 INDICADOR: AMBIENTE FISICO SUB INDICADOR: ILUMINACION 92% 100 80 60 40 8% 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) Con respecto al ítem n° 11, dimensión ambiente laboral, indicador ambiente físico, sub indicador iluminación, 92 por ciento de la muestra escogida piensan que el grado de iluminación es óptimo para el desempeño de su labor, estando en concordancia con lo que plantea Robbins (1998), “que las organizaciones deben proporcionar a sus empleados ambientes saludables, seguros y cómodos” (P.86). Según los resultados obtenidos se puede decir que la iluminación del preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz, favorece el ambiente físico, el cual es determinante en la institución, ya que el lugar donde el docente pasa largas horas laborando durante el día, y constituye un elemento de gran importancia en el clima organización. 56 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES SUB INDICADOR: COOPERACION SI NO ITEMS 12- ¿Existe cooperación entre sus compañeros de trabajo para el desarrollo de su labor? f % f % 11 92 1 8 GRÁFICO Nº 12 INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES SUB INDICADOR: COOPERACION 92% 100 80 60 40 8% 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) En relación al ítem n° 12, dimensión ambiente laboral, indicador cooperación, según los resultados obtenidos en el instrumento aplicado a las docentes de preescolar se pudo constatar que el 92 por ciento del personal siente que si existe cooperación entre los compañeros de trabajo para el desarrollo de su labor, solo 8 por ciento piensan que no existe cooperación entre sus compañeros de trabajo, lo que indica que a pesar del problema comunicacional de la institución si existe cooperación entre las docentes de preescolar sustentando así lo que Concalve (2000) establece “la cooperación es el sentimiento de los miembros de la organización, sobre la existencia de un espíritu de ayuda, de parte de los directivos y otros empleados del grupo, lo que implica que entre mayor cooperación haya en la institución se podrán desarrollar las actividades propuestas por la institución y lograr las metas y objetivos trazados. 57 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES SUB INDICADOR: IDENTIDAD ITEMS SI 13 ¿La identificación con su trabajo es importante para el desempeño de sus funciones? NO f % f % 12 100 0 0 GRÁFICO Nº 13 INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES SUB INDICADOR: IDENTIDAD 100% 100 80 60 0% 40 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) En cuanto a la dimensión ambiente laboral, indicador relaciones interpersonales, sub indicador identidad, 100 por ciento de los resultados obtenidos arrojan que las docentes de preescolar se sienten identificadas con su trabajo, lo cual es importante para el desempeño de sus funciones, sin duda la identidad es el sentimiento que tienen los miembros de una institución pero también la sensación de compartir los objetivos personales con la institución, cuando se siente identidad con lo que se hace el trabajo es menos pesado, esto confirma lo planteado por Cantón (2002) “La identidad se basa en una posibilidad de adquirir y tener un mundo interior integrado” (P.89). En este sentido cuando la identidad con el cargo desempeñado existe, aumenta el sentido de pertenecía por la institución, es pertinente mencionar que la O.S San José de Calasanz, por su condición de ser una institución católica, produce en su personal un sentido de pertenencia especial. 58 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: MANEJO DE CONFLICTOS ITEMS SI NO f % f % 7 58 5 42 14 ¿Presencia conflictos dentro de la institución? GRÁFICO Nº 14 INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: MAANEJO DE CONFLICTOS 58% 42% 60 50 40 30 20 10 0 SI NO Fuente: García, (2012) En la dimensión ambiente laborar, indicador toma de decisiones, subindicador manejo de conflictos, ítem n°14, 58 por ciento de las docentes encuestadas manifiestan presenciar conflictos dentro de la institución, asimismo 42 por ciento expresan no presenciar conflictos. En relación con la sustentación teórica de la investigación, según Daft y Marcic (2010) “El conflicto se refiere a la interacción antagónica en que una de las partes intenta bloquear las intenciones o metas de las otras”. Aunque el conflicto es inevitable en la vida de las personas y por ende en las instituciones educativas, se evidencia que el problema comunicacional si está influyendo de manera negativa en el clima organizacional del preescolar, seguramente que por el uso de la comunicación informal, reafirmándose los resultado de los ítems 7 y 8. 59 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: MANEJO DE CONFLICTOS SI ITEMS 15 ¿Recibe respuesta de las autoridades educativa en relación a los conflictos presentados? NO f % f % 10 83 2 17 GRÁFICO Nº 15 INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: MANEJO DE CONFLICTOS 83% 100 80 60 17% 40 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) Según el ítem n°15, dimensión ambiente laborar, indicador toma de decisiones, subindicador manejo de conflictos, 83 por ciento de los resultados obtenidos de la muestra, evidencian que si se recibe respuestas de las autoridades en relación a los conflictos presentados, solo 1 por ciento consideran no recibir respuesta, lo que pone de manifiesto que el personal directivo está atento ante las problemáticas plantadas por las docentes de aula o de preescolar, sin embargo es importante que desde la coordinación de preescolar se tomen las medidas para fortalecer la debilidad que se ha podido detectar en el proceso comunicacional como punto de origen de los conflictos que se presentan en la institución. A respecto se puede señalar como sustentación teórica de la investigación lo que platea Benavides (2011) “Un aspecto importante para la comunicación efectiva es saber escuchar. Escuchar no es solo oír. Escuchar es oír e interpretar lo que percibimos” (P.36). El saber escuchar o prestar atención involucra habilidades de recibir entender e interpretar el mensaje en su verdadera dimensión. 60 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: DISTRIBUCION DE TAREAS ITEMS SI 16 ¿El equipo directivo distribuye las tareas a los grupos de trabajos, tomando en cuenta su desempeño en la institución? NO f % f % 11 92 1 8 GRÁFICO Nº 16 INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: DISTRIBUCION DE TAREAS 92% 100 80 60 40 8% 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) Con relación al itens Nº 16, dimensión ambiente laboral, indicador toma de decisiones, sub indicador distribución de tareas, los resultados arrojan que 92 por ciento de las docentes encuestadas reflejan que el equipo directivo si distribuye las tareas a los grupos de trabajos, tomando en cuenta su desempeño en la institución, mientras el 8 por ciento, manifiesta que no lo hacen. Siendo importante para la institución que los directivos tomen en cuenta el desempeño del personal para distribuir las tareas, ya que esto permite conocer las individualidades. Como dice Requeijo (2008) “los empleados desempeñan diferentes roles, pero también son diferentes entre ellos” (p. 182). Esto implica que las generalizaciones pueden llevar al directivo a cometer errores bajo el supuesto de que las personas son esencialmente similares, generando esto que se apliquen equivocadamente programas de motivación y formas de comunicación. 61 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: SATISFACCION LABORAL SI ITEMS 17 ¿Se siente un clima de trabajo agradable y motivador? NO f % f % 04 33 8 67 GRÁFICO Nº 17 INDICADOR: TOMA DE DECISIONES SUB INDICADOR: SATISFACCION LABORAL 67% 70 60 33% 50 40 30 20 10 0 SI NO Fuente: García, (2012) De acuerdo a la investigación realizada el ítem Nº 17, dimensión ambiente laboral, indicador toma de decisiones, sub indicador satisfacción laboral, arrojaron los siguientes resultados, 33 por ciento de la muestra siente un clima de trabajo agradable y motivador, 67 por ciento manifiesta que el clima de trabajo no es agradable ni motivador, lo que sigue demostrando que evidentemente hay que hacer una reflexión desde la coordinación del preescolar y la dirección de la institución en cuanto a la debilidad que se viene presentando, reflejada en el ítem anterior, teniendo su base en la comunicación y vemos como esta afectando el clima organizacional, notándose una desmotivación en los docentes y como plantea Requeijo (2008) “la motivación de los empleaos es una consecuencia de la energía humana, el desencadenamiento y la orientación de esta energía, requiere que la administración active la fuente de energía” (p. 190). De esta manera es importante que el personal de coordinación y dirección apliquen los estímulos, incentivos o los motivadores que induzcan a los docentes actuar, de esta manera puede contribuir en buena medida a reforzar las motivaciones estableciendo un ambiente de trabajo favorable. 62 DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL INDICADOR: MOTIVACION SUB INDICADOR: RECONOCIMIENTO SI NO ITEMS 18 ¿La institución promociona actividades para el reconocimiento de la labor docente? f % f % 4 33 8 67 GRÁFICO Nº 18 INDICADOR: MOTIVACION SUB INDICADOR: RECONOCIMIENTO 67% 80 33% 60 40 20 0 SI NO Fuente: García, (2012) En el ítem Nº 18, dimensión ambiente laboral, indicador motivación, sub indicador reconocimiento, se reafirma el resultado del ítem anterior cuando 67 por ciento de la muestra encuestada manifiesta que la institución no promociona actividades para el reconocimiento de la labor docente, aunque 33 por ciento manifiesta que si se promocionan actividades para reconocer su labor, lo que evidencia que hay que motivar al personal, sustentándose teóricamente en lo que señala Romero (1997) “la motivación de logro es una red de conexiones cognitivo – afectivas, relacionada con el desarrollo personal y colectivo (P. 20). Esto indica que la motivación es fundamental en el individuo, de aquí la importancia de la fundamentación teórica que sustenta este trabajo de investigación “Teoría de la motivación humana de Maslow”, en la cual las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles, donde el ser humano tiene establecidas sus necesidades, las cuales serán satisfechas en una escala jerárquica, resaltando también que la motivación lleva al individuo a actuar y participar porque tiene una contribución 63 CONCLUSIONES De acuerdo a la información suministrada por las gerentes de aula de preescolar de la Unidad Educativa Obra Social “San José de Calasanz”, después de responder el cuestionario aplicado, con el de dar respuesta a los objetivos de la investigación se concluye: - Mediante esta investigación se pudo diagnosticar a través de una encuesta, que existe un problema comunicacional entre el personal del preescolar, donde prevalece la comunicación informal (rumores y distorsión de mensaje), que producen conflictos entre ellas, fracturando de una manera significativa las relaciones interpersonales, aunque también se pudo evidenciar que en momentos determinado existe cooperación entre las docentes. Aunado a esto se podría decir que los rumores negativos entre las docentes prevalecían hasta cierto modo de rivalidad entre ella, la cual mediante esta investigación se pudo solventar a través del dialogo y talleres de formación dictador por la coordinación de preescolar. - En cuanto a los factores que intervienen en la comunicación entre las gerentes de aula se pudo constatar que los que afectan directamente son: los impedimentos humanos los cuales ocurren debido a las emociones personales, como las predisposiciones, las percepciones, competencias negativas. Así como también el ambiente donde se desarrolla cada unas de las actividades donde las gerentes de aulas le correspondan desempeñar trabajo en equipo. - En cuanto a la relación que existe entre la comunicación y el clima organizacional, se evidencia que no es adecuado, ya que la comunicación ha influido negativamente, la mayoría de las docentes no sienten un clima agradable ni motivador de trabajo, además, manifiestan la necesidad de que su trabajo sea reconocido por los entes directivos (Coordinadora y Directivos de la institución) 64 RECOMENDACIONES Tomando en cuenta los resultados obtenidos en la investigación y haciendo énfasis en las soluciones planteadas, se considera aportar las siguientes recomendaciones que permitan mejorar la comunicación entre las gerentes de aula y así fortalecer el clima organizacional de Preescolar de la Unidad Educativa Obra Social “San José de Calasanz”: - Fortalecer los canales de comunicación donde prevalezca la claridad y fluidez entre el equipo directivo (Coordinación Dirección) y el personal docente. - Planificar talleres sobre comunicación efectiva y relaciones interpersonales dirigidos a las docentes de preescolar y a todos los niveles de Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz con el fin de mejorar el proceso comunicacional. - Involucrar las docentes de preescolar en la organización de talleres donde se consoliden las relaciones interpersonales, para fortalecer el trabajo en equipo. - Es importante que la coordinación y el equipo directivo conozca valores, intereses actitudes y aptitudes de cada docente, con el fin de establecer sinergia y un buen clima organizacional. - Establecer técnicas motivacionales por parte del equipo directivo (Coordinación y Dirección) donde se estimule al docente y sienta que su trabajo sea reconocido. 65 REFERENCIAS Arias, F. (2006), El proyecto de investigación, (5ta edición), CaracasVenezuela,Editorial Episteme. Balestrini, M. (2002). Como se elabora el proyecto de investigación. Caracas: D Vannastrand. Benavides, A. (2011). Comunicación Persuasiva. Caracas. CEC, S.A. Busto, Miranda, Peralta (2001). Descripción de los elementos que inciden en el desarrollo del clima organizacional del fondo nacional de becas. Aportes del trabajo social. Teg. Publicado en la universidad libre de Costa Rica. Disponible en línea http://www.ts.ucr.ac.cr/binarios/pela/pl-000335.pdf Cantón (2002). La identidad que debe tener un docente de aula. 2ª Edición. Colombia, Editorial Gambón. Chiavenato I, (1998) Introducción a la teoría general de la administración (4ta edición) Bogotá, Colombia. Mc Crow Hill Editores. S.A. C. R. B. V. (2009) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta oficial Nº 5.453 Ext. Daft y Marcic, (2010). 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