Igualdad de diferentes ámbitos de la vida sueca Oportunidades

La Igualdad de
Oportunidades en
diferentes ámbitos
de la vida sueca
EMPRESAS,
SINDICATOS y
UNIVERSIDADES
Programa Transnacional
Proyecto Equal I.O. Metal
Programa Transnacional
En el marco del programa
transnacional “Two for Equality”
desarrollado como parte del
proyecto de la Iniciativa Comunitaria
Equal I.O. Metal por la Agrupación de
para la Igualdad en el Metal (ES051)
y del proyecto de socio sueco
Kommunal Teknikskola (SE104) y
como producto del mismo, desde I.O.
Metal hemos elaborado este
documento a partir de la experiencia
sueca de legislar cuáles son las
obligaciones y mandatos que deben
cumplirse para garantizar la
Igualdad de Oportunidades entre
mujeres y hombres en la vida social,
laboral, educativa, etc.
El objetivo del presente documento dar a
conocer a quienes trabajan en materia de
Igualdad de Oportunidades y Género las normas que regulan la Igualdad de
Oportunidades en Suecia en tres ámbitos de
la vida social y laboral: el empresarial, el sindical y el universitario. También pretende presentar algunos mecanismos de control existentes en Suecia y que todavía no se han
implantado ni en España ni en ninguna de
nuestras regiones, como es la Defensoría de
Igualdad de Oportunidades.
Esperamos que sirva de referencia e inspiración para que podamos avanzar en este sentido y aprender de experiencias que ya se han
llevado a cabo con éxito en otros lugares.
La cooperación transnacional en el ámbito de
la Iniciativa Comunitaria Equal permite precisamente que los socios aprendan de las distintas experiencias nacionales y las trasladen,
adaptándolas en caso necesario, a sus realidades. Ése es, precisamente, el espíritu de
este trabajo.
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INTRODUCCIÓN
Proyecto Equal I.O. Metal
Programa Transnacional
¿CUÁLES SON LAS
OBLIGACIONES DEL
EMPRESARIADO, LOS
SINDICATOS Y LAS
UNIVERSIDADES?
Proyecto Equal I.O. Metal
El Decreto sueco de Igualdad de
Oportunidades es una ley laboral. Contiene
disposiciones para aunar los esfuerzos de los
agentes sociales – empresariado y sindicatos
– para alcanzar la igualdad de género y combatir la discriminación en el marco del género.
También dicta lo que las dos partes pueden y
deben hacer en el caso de disputa, deberían
activar sus efectos para prevenir los defectos
discriminatorios.
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En otras palabras, el decreto pertenece no a
la Defensoría de igualdad de oportunidades
sino al mercado laboral. Es verdad que la
Defensoría es requerida para supervisar de
conformidad con la ley y puede intervenir si
los esfuerzos propios de los agentes sociales
no alcanzan los resultados deseados. Pero
los legisladores han confiado la tarea de trabajar día a día, promover la igualdad de
género en la vida laboral y ocuparse de las
infracciones de las leyes anti-discriminación
a los mismos agentes sociales, en línea con
el “modelo sueco” que prevalece en el mercado laboral.
A la Defensoría de igualdad de oportunidades
le ha sido dada la responsabilidad especial de
mantener a los actores informados sobre desarrollos que afectan a la legislación con relación al género y el refuerzo de tales leyes. Esta
información se proporciona en reuniones de
trabajo, por ejemplo, en las que los encargados que trabajan en la igualdad de género en
sindicatos y organizaciones empresariales son
invitados para las discusiones.
El Decreto de Igualdad de Trato a los estudiantes en las Universidades no es una ley laboral.
Pero, también, demanda esfuerzos activos
orientados a promover la igualdad de derechos y combatir la discriminación. Aquí la responsabilidad recae en las propias universidades/colegios. De acuerdo a los documentos
preliminares del Decreto, las organizaciones
estudiantiles tienen el derecho de implicarse
en esfuerzos que promocionen esta área. Ellos
no tienen, sin embargo, el mismo derecho de
representar a sus miembros en disputas como
los sindicatos pueden hacer bajo el Decreto de
Igualdad de Oportunidades.
Más adelante, describimos las obligaciones
del empresariado, sindicatos y universidades
– en este orden- bajo el Decreto de igualdad
de oportunidades y el Decreto de igualdad de
trato a los estudiantes en las Universidades.
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Empresas, sindicatos y universidades
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LAS OBLIGACIONES
DEL
EMPRESARIADO
Proyecto Equal I.O. Metal
A los empresari@s con 10 personas empleadas a más también se les requiere redactar
por escrito un plan anual de igualdad de
género así como un plan de acción para la
igualdad salarial.
El Decreto de igualdad de oportunidades
requiere de todo el empresariado –incluyendo
a aquell@s con menos de 10 personas empleadas – a trabajar de tal forma que se promueva la igualdad de género en la vida laboral.
Buenos planes de igualdad de género, ayudan a
crear una situación en la que mujeres y hombres
reciben el mismo salario por trabajo de igual valor,
en donde el acoso sexual no ocurre, en donde las
personas trabajadoras pueden conciliar trabajo y
vida familiar, en la que mujeres y hombres ocupan
trabajos que han elegido por interés propio y no
por razón de su género, y en las que sus experiencia y sus destrezas son reconocidos.
Patrones tradicionales estereotipados de
género obstaculizan el progreso no sólo de la
persona como ser individual sino también del
centro de trabajo. Enfatizar la igualdad de
género, de otro lado, dota a los centros de trabajo un margen de competencia en la búsqueda de la mejor persona trabajadora, crea una
buena voluntad hacía los clientes y promueve
la eficiencia y la calidad.
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TRABAJO CON
EL OBJETIVO
DE IGUALDAD
DE GÉNERO
Como parte de sus actividades regulares, al
empresariado se le requiere que trabaje de
una forma que promueva la igualdad de género en sus compañías u organizaciones. El
empresariado debe también respetar las disposiciones del Decreto de igualdad de oportunidades que prohíben la discriminación y el
acoso sexual. Estas son las dos obligaciones
principales marcadas por la ley.
Dichos planes de igualdad de género no están
de ninguna manera exentos de polémica “…
otra carga para l@s empresari@s …” , “… no
necesitamos planes…”, “…somos modernos,
ya tenemos igualdad de género…”. Estos
comentarios se escuchan de vez en cuando.
El requerimiento legal, sin embargo, está
basado en la consciencia de la falta de igualdad de género en la vida laboral y en un darse
cuenta de que son las estructuras profundamente enraizadas las que han aumentado
estos defectos y que sólo pueden ser cambiadas de forma cuidadosamente planeada y con
esfuerzos conjuntos con un objetivo claro.
Programa Transnacional
También, un buen programa de igualdad de
género es el mejor camino para la prevención
de la discriminación en el lugar de trabajo.
EL
EMPRESARIADO
ES
RESPONSABLE
Para facilitar el trabajo de los planes de igualdad de género, la Defensoría de Igualdad de
Oportunidades ha escrito un manual describiendo la mejor aproximación –un folleto de
hojas sueltas titulado “Redactar un Plan de
Igualdad de Género”. Puede ser descargado
(sólo en sueco) desde la página de la
Defensoría www.jamonbud.se.
El empresariado es siempre responsable de
asegurarse que el trabajo de igualdad de
género se lleva a cabo de forma orientada.
Pero si el plan de igualdad de género se realiza para que tenga un impacto real en el centro
de trabajo, necesita tener el respaldo de la
fuerza laboral.
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La ley especifica que el empresariado y l@s
trabajador@s deben trabajar juntos hacía la
igualdad de género. En la práctica esto significa que el empresariado coopera con el sindicato al que ha afectado.
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asesora al empresariado formar un grupo de
igualdad de género con representantes de
ambos lados. Cada grupo de representantes
puede redactar un plan y los demás adherirse
a él dando su conformidad. La dirección debe
tener representación en el grupo pues le dota
de legitimidad y muestra que el tema se está
tomando seriamente.
L@s empresari@s que fracasen en la producción de un plan de igualdad de género no puede
en ningún caso aducir en su defensa que ha sido
debido a una falta de interés por parte de las
personas trabajadoras o el sindicato. Los planes
tienen que ser redactados, incluso si los sindicatos son reacios a tomar parte.
INVESTIGACIONES
COMO
PRIMER PASO
ESENCIAL
Proyecto Equal I.O. Metal
Un plan de igualdad de género debe estar
siempre basado en las necesidades locales
actuales. Planes de muestra que el empresariado puede copiar, no son recomendados por
la Defensoría. El primer paso es una investigación cuidadosa de la propia organización desde
un punto de vista de igualdad de género.
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Esta es una base esencial para
planificar pues muestra si y dónde
hay una falta de igualdad y donde es
necesario tomar medidas.
Una aproximación racional es realizar una investigación minuciosa de la situación durante el primer año. Esto ahorrará tiempo a la compañía en
los años posteriores ya que la investigación tendrá únicamente que actualizarse cuando sea
necesario. Como norma las áreas que deben ser
analizadas son las siguientes:
Número de personas empleadas detalle del
número de mujeres y hombres que llevan a cabo
diferentes puestos profesionales y que trabajan
en niveles diferentes en la organización.
Ambiente físico del trabajo chequear si las
condiciones laborales son adecuadas tanto
para mujeres como para hombres (duchas,
espacios para cambiarse, ropas protectoras,
maquinaría, herramientas, altura de las superficies de trabajo, sillas y taburetes, posición
de los ordenadores, tareas monótonas o repetitivas, etc.). Chequear también, si las condiciones permiten a las mujeres embarazadas
continuar trabajando e incluye acceso a zonas
de descanso, etc.
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El ámbito psicosocial chequear los procedimientos, actitudes, uso del lenguaje, etc. que
son o podrían ser vistas como excluyentes,
discriminatorias de género o que violan la
integridad. Esta categoría incluye la presencia
de acoso sexual en el trabajo.
Horario laboral estadísticas que cubran el
trabajo a jornada completa, media jornada,
horas extras, horario flexible, horario individualizado, trabajo a turnos, horarios de tardes,
noches, fines de semanas y vacaciones, todo
especificado con perspectiva de género.
Baja por enfermedad, lesiones por trabajo, pensiones por discapacidad, baja
maternal/paternal, cuidado de menores
enfermos, etc. estadísticas separadas para
mujeres y hombres.
Desarrollo profesional estadísticas separadas para mujeres y hombres.
Valoración de las necesidades de
reclutamiento qué profesiones están implicada, cualquier mejora necesaria para compensar
desequilibrios de género en esta área.
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Estadística salarial dividida de acuerdo a
las categorías profesionales y al género - igual
trabajo y trabajo de igual valor.
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PLAN
Y
EVALUACIÓN
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De acuerdo a la sección 13 del Decreto de
Igualdad de Oportunidades, un plan de igualdad de género debe contener un resumen de
las medidas prácticas que se requieren en
áreas específicas en el centro de trabajo, y
también indicar cuales de las medidas el/la
empresario/a tiene la intención de comenzar
o de implantar durante el año en cuestión. Las
áreas concernientes son condiciones laborales (artículo 4), empleo/familia (artículo 5),
acoso sexual y acoso por razón de género
(artículo 6), movilidad interna/equilibrio de
género (artículo 7) y reclutamiento (artículos 8
y 9). Bajo el artículo 10, l@s empresari@s
deben investigar anualmente y analizar las
regularizaciones y práctica concerniente a
salarios y otros términos de empleo al igual
que las diferencias salariales entre mujeres y
hombres que llevan a cabo el mismo trabajo o
trabajo de igual valor. La meta de estas disposiciones es ayudar al empresariado detectar y
remediar las diferencias salariales que sean
debidas al género.
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El resultado de la investigación y el análisis
se debe incluir en un plan anual de acción
para la igualdad salarial. El plan de acción
también debe incluir un informe de los ajustes
en los salarios o prácticas que son necesarias
(artículo 11).
Un resumen del plan de acción para la
igualdad salarial debe ser incluido en el
plan de igualdad de género del empresariado. El plan de igualdad de género debe
incluir también un informe de cómo se han
implementado las medidas trazadas en el
plan del año previo.
Para asegurar que los planes pueden ser
apropiadamente evaluados al final del año,
deben contener metas cuantificables en las
áreas concernientes.
De otra forma, es extremadamente difícil
ver si las medidas aplicadas para la igualdad de género condujeron al cambio.
También, la necesidad de especificar objetivos actúa como un estímulo a los esfuerzos
hacía la igualdad de género. Por ejemplo
“Durante el año XX, la compañía empleará
2 mujeres carpinteras y en un período de 5
años la proporción de mujeres que se
emplearán aumentará en un 15%...”.
El folleto de la Defensoría “Redactar un
plan de Igualdad de Género”, ofrece consejos prácticos y es una guía de cómo proceder paso a paso, qué medidas pueden ser
apropiadas y cómo hacer el trabajo, etc.
También contiene un cuestionario borrador
que deben rellenar las personas trabajadoras y una lista para poder determinar si el
plan de igualdad responde a todos los
requisitos legales.
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Las personas empresarias algunas veces
sienten que tienen un mejor servicio redactando un plan de diversidad para cubrir todas
las áreas de discriminación. La Defensoría de
Igualdad de Oportunidades, sin embargo,
asesora en contra de la combinación de planes de igualdad con planes de diversidad –
en nuestra experiencia, esto a menudo lleva
a pasar por alto áreas importantes. Las personas empresarias que sin embargo deciden
desarrollar un plan conjunto son asesorados
para que se basen en los artículos 2-13 del
Decreto de Igualdad de Oportunidades que
tienen una mayor extensión de disposiciones
que cualquier otra ley anti-discriminatoria de
Suecia. De otra forma, hay un riesgo de que
el plan de diversidad no cumpla los requerimientos del Decreto de Igualdad de
Oportunidades y que la persona empresaria,
aún teniendo las mejores intenciones, en la
práctica incumpla la ley.
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Como se comentaba antes, un plan de igualdad de género se supone que debe ser específico y basado en las necesidades locales.
Para responder este requisito, empresas de
gran tamaño con variedad de trabajos y con
centros de trabajo dispersos geográficamente, pueden necesitar redactar planes de igualdad de género por separado para los distintos
departamentos funcionales y/o centros de
trabajo, y complementar éstos con una política de igualdad de género general. Cuando hay
que investigar la situación salarial, analizar
las diferencias salariales desde una perspectiva de género y desarrollar planes de acción
para la igualdad salarial, el trabajo debe realizarse desde un nivel central, como las personas trabajadores en distintas categorías y
áreas ocupacionales trabajan para la misma
persona empresaria, tienen que ser comparados unos con otros. Lo mismo se aplica cuando las personas trabajadoras lo hacen en distintos centros de trabajo.
PLAN DE IGUALDAD
DE GÉNERO
PLAN DE DIVERSIDAD
¿UN PLAN
O MÁS?
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La Defensoría de Igualdad de Oportunidades,
primero, debe intentar persuadir a las personas empresarias que cumplan voluntariamente con el Decreto de Igualdad de
Oportunidades. Pero la ley permite también
usar acciones coercitivas si no lo hacen. Bajo,
el Decreto las personas empleadotas están
obligadas a presentar sus planes de igualdad
de género o suministrar cualquier otros detalles que la Defensoría pueda requerir para
chequear su conformidad. La Defensoría tiene
el poder por ley de ordenar a las personas
empresarias presentar los documentos requeridos bajo multa si no se presentan – una
suma determinada por el tamaño de la compañía. Si la empresa no cumple antes del tiempo
prescrito, la Defensoría puede pedir al
Juzgado de Distrito que imponga la citada
multa. Esta multa se repetirá hasta que la persona empresaria suministre los documentos
necesarios. Sólo muy raramente las personas
empresarias se niegan a cooperar. El personal
de la Defensoría también tiene el derecho a
visitar los centros de trabajo si sus tareas de
supervisión así lo requieren.
LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
PARTICIPACIÓN
VOLUNTARIA O
POR MANDATO
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Las personas empresarias con 10 o más personas empleadas también corren el riesgo de
una multa si aún después de que la Defensoría
o el sindicato, le recuerde la necesidad de
redactar un plan de igualdad de género se niegan a ello, o a adaptar el plan bajo la dirección
de la Defensoría para cumplir de conformidad
a la ley (artículos 4-13). En estos casos, la
Defensoría pueda pedir a la Comisión de
Igualdad de Oportunidades ordenar a la persona empresaria su cooperación bajo pena de
recibir una multa.
Los miembros de la Comisión – 8 miembros
ordinarios y otros tantos substitutos – son
nombrados por el Gobierno. Cinco miembros y
otros tantos sustitutos representan a los/as
empresarios/as y a los sindicatos.
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El Decreto de Igualdad de Oportunidades prohíbe la discriminación por sexo tanto directa
como indirectamente (artículos 15 y 16). La
prohibición de discriminación directa significa que las personas empleadotas no pueden
tratar a una persona solicitante de empleo o
a una persona trabajadora menos favorablemente que a una persona del sexo contrario
en un puesto similar (a menos que puedan
demostrar que esto no tiene conexión con el
género). La prohibición de discriminación
indirecta significa que las personas empresa-
rias no pueden aplicar una disposición, un
criterio o un método de procedimientos que
parezca ser neutral pero que en la práctica
signifique que personas de un sexo o del otro
son tratadas desfavorablemente. Se hacen
excepciones cuando las disposiciones, los
criterios o los procedimientos son “apropiados y necesarios” y pueden ser justificados
con hechos objetivos que no tienen conexión
con el género.
Las prohibiciones de discriminación se aplican
al reclutamiento – a través de proceso – y a
decisiones referentes a la promoción, salario y
otros términos del empleo, la dirección o distribución del trabajo, término del trabajo y
aviso de despido.
Desfavorecer a las mujeres embarazadas frente a otras personas en el trabajo, representa
una violación de la prohibición a la discriminación directa cuando este trato se deba al
embarazo. Las mujeres embarazadas están
bien protegidas por la ley.
Bajo el Decreto de Igualdad de Oportunidades,
una persona empleadota no puede acosar a
una persona empleada porque ella o él ha
rechazado sus avances sexuales o ha informado de la persona empleadota por discriminación de sexo (artículo 22). Una persona empresaria que se da cuenta de que una persona
empleada considera que ha padecido acoso
sexual o acoso relacionado con el género, por
otra persona empleada, es requerida para
investigar el acoso y asegurarse que se termine (artículo 22 a). Las personas empresarias
que no cumplen con estas disposiciones son
responsables del pago de daños a la victima
del acoso.
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PROHIBIR LA
DISCRIMINACIÓN
Y EL ACOSO
La Comisión puede, a petición de la
Defensoría de igualdad de oportunidades o de
un sindicato, amenazar con multas a un/a
empresario/a, por ejemplo: requerir que un/a
empresario/a obedezca a las instrucciones de
la Defensoría dentro de un período determinado de tiempo. Si un/a empresario/a rechaza
atenerse a la decisión de la Comisión, la
Defensoría (o el Sindicato) puede pedir al
Juzgado de Distrito imponer una multa. La
suma puede alcanzar varios cientos de miles
de coronas suecas y puede ser re-impuesta
hasta que el/la empresario/a tome las medidas necesarias.
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LAS
OBLIGACIONES
DE LOS
SINDICATOS
Las persona empresarias culpables de violar las
prohibiciones por discriminación son responsables del pago de daños a la persona agraviada. Lo
mismo se aplica a las violaciones de los artículos
22 y 22 a, concernientes al acoso. Tanto los
Sindicatos como la Defensoría de Igualdad de
Oportunidades registran e investigan las quejas
de personas empleadas, personas solicitantes de
empleo que sientes que han sido discriminadas.
Como primer paso la Defensoría busca persuadir
a las personas empresarias a cumplir con a ley
voluntariamente. Si la disputa no puede ser solventada a través de las negociaciones, la
Defensoría o el Sindicato pueden llevar el caso
ante el Juzgado Laboral.
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El Gobierno de Suecia y el Riksdag (el Parlamente
Sueco) han conferido amplias responsabilidades
y poderes a los sindicatos. Esto es verdad tanto
en el trabajo que se requiere para lograr la igualdad de género y en lo que se refiere a las prohibiciones de discriminación de sexo.
COOPERACIÓN
DAÑOS
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Bajo el artículo 2 del Decreto de Igualdad de
Oportunidades las personas empresarias son
requeridas a cooperar con las personas empleadas para lograr la igualdad de género en la
vida laboral. En la práctica, esto normalmente
significa cooperar con el sindicato local en el
centro de trabajo. Como desde el 1 de Enero
del 2001, la Defensoría de Igualdad de
Oportunidades, no es la única parte autorizada
para requerir lo que la Comisión de Igualdad
de Oportunidades ordena que debe cumplir
una persona empresaria a través de los requerimientos legales o enfrentarse a una multa.
Los Sindicatos, también, pueden tomar esta
iniciativa si la Defensoría se abstiene de
hacerla.
La Ley dice que las personas empresarias y
empleadas deben hacer un esfuerzo especial
para compensar y prevenir las diferencias
salariales injustificadas entre mujeres y hombres que realicen igual trabajo o trabajo de
igual valor. Las dos partes deben también
alentar el desarrollo de la igualdad salarial
para mujeres y hombres.
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Pero el derecho libre de negociación tiene sus
limites. Las leyes, como la que establece el
principio de que mujeres y hombres que tienen
la misma persona empresaria deben recibir
igual salario por igual trabajo o por trabajo de
igual valor, tiene prioridad sobre los convenios
colectivos.
Aquellos quienes negocian los salarios no
pueden limitar sus esfuerzos para asegurarse que el salario está basado en los convenios colectivos, sino que deben también
asegurarse que el género no afecta a los
niveles salariales, tanto directa como indirectamente.
Anteriormente, las disposiciones del Decreto
de Igualdad de Oportunidades requieren al
empresariado conseguir la igualdad de género
y podrían ser reemplazadas por las disposiciones de los convenios colectivos. Estos significaban que en estos casos la Defensoría de
Igualdad de Oportunidades era incapaz de
supervisar la conformidad con la Ley. Aunque el
1 de julio de 1994, la disposición que requiere
al empresariado seguir trabajando con el objetivo de la igualdad de género y que esto se aplica a todo el empresariado, sin tener en cuenta
si han llegado a un acuerdo o no.
Ahora la Oficina de la Defensoría tiene a todo
el mercado laboral bajo su supervisión.
El empresariado no puede soslayar la ley firmando un convenio colectivo. Aunque pueden
concluir un convenio para la aplicación práctica de la ley o en medidas que van más allá de
las prescritas por la ley.
La experiencia de los acuerdos en igualdad de
género alcanzados en base al Decreto de
Igualdad de Oportunidades original de 1980,
ha demostrado que dichos acuerdos deben ser
específicos si tienen que servir como una
ayuda al trabajo de igualdad de género.
Enmarcando los acuerdos de forma generalizado al efecto de “ la igualdad de género como
nuestro objetivo” se evitará desvíos o cambios
no deseados.
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CONVENIOS
COLECTIVOS E
IGUALDAD DE
GÉNERO
Los convenios colectivos salariales han sido
siempre el elemento central de la actividad
sindical. Parte del fondo salarial puede ser
distribuido centralmente, pero una parte
importante es distribuida localmente. Los
niveles salariales se determinan por una escala de prioridades, fuerzas de negociación y
voluntad de compromiso.
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INFLUENCIAS DEL
TRABAJO HACIA LA
IGUALDAD DE GÉNERO
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Cuando las personas representantes sindicales locales cooperan con las personas empresarias en la promoción y redacción de planes
de igualdad de género, tienen la oportunidad
de formarse una valiosa idea sobre distintas
áreas en el centro de trabajo y esto des da
una oportunidad de influenciarlas. Estas
áreas incluyen el ambiente físico y psíquico
del centro de trabajo, el plan de acción de la
compañía en contra del acoso sexual y la
igualdad salarias. La tarea del sindicato es
ayudar para asegurar que los puntos de vista
y los deseos de las personas trabajadoras en
cuanto a medidas que deben ser tomadas en
el plan de igualdad son incorporados.
Haciendo esto, el sindicato puede iniciar
esfuerzos para cambios en los centros de trabajo sobre procedimientos o patrones laborales. Ello puede ayudar a asegurar que el plan
se conoce y se discute con las personas trabajadoras. El Sindicato también tiene un rol
vital asegurando que los mandatos hechos en
el plan de igualdad de oportunidades se trasladan a la acción.
En el caso de los artículos 10-12 concernientes a la investigación, el análisis y el plan de
acción para la igualdad salarial, a los sindicatos se les ha dado un rol más importante
desde el 1 de enero de 2001. En parte, la
nueva definición de “trabajo de igual valor” en
el Decreto (artículo 2) provee de bases para
discutir en los centros de trabajo en cómo los
trabajos dominados por mujeres y otros trabajos pueden ser comparados.
También las personas empresarias están
obligadas a dar a los representantes de los
sindicatos con los que tienen convenios
colectivos, toda clase de información que se
les pida a fin de cooperar en la investigación, el análisis de salarios y el desarrollo
del plan de acción (artículo 12). Si la información incluye detalles de algún complemento salarial individual de alguna persona
empleada, la persona empresaria puede
pedir a la persona representante del sindicato mantenerlo en secreto.
El Sindicato puede también ser proactivo en la
búsqueda de un plan de acción de igualdad
salarial y de asegurar que dicho plan es de
hecho producido, y que es satisfactorio desde
el punto de vista de las personas trabajadoras
y que la persona empresaria cumple con él.
El manual de la Defensoría de Igualdad de
Oportunidades “Redactar un plan de Igualdad
de Género” describe lo que dicho plan debe
incluir. Puede descargarse de nuestra web
www.jamonbud.se. Un manual separado
“Análisis de género en las diferencias salariales – paso a paso” también puede conseguirse en la página (ambos manuales están en
sueco únicamente).
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En tanto que los recursos lo permiten, la
Defensoría provee formación especial para
personal de las defensorías sindicales,
abogad@s sindicales y representantes
electos sindicales.
Los Sindicatos como organización que tiene
personal empleado, debe actuar como modelo
empresarial en la búsqueda de la igualdad de
género. Para mantener la credibilidad a la
vista de sus miembros, deben de contar con
planes de igualdad en sus organizaciones.
RESPONSABILIDADES
DEL SINDICATO
La mayoría de los sindicatos tienen personal
específico responsable de los asuntos de
igualdad de género. La Defensoría de Igualdad
de Oportunidades lleva a cabo reuniones de
trabajo regularmente con estos responsables
para intercambiar información y experiencias.
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Los Sindicatos tienen una responsabilidad de
primera línea para representar a miembros en
las disputas de discriminación por razón de
sexo. Consecuentemente, cuando una persona
empleada o solicitante de empleo que pertenece a un sindicato presenta una queja con la
Defensoría de Igualdad de Oportunidades,
ésta comienza preguntando al sindicato
correspondiente si desea representar a su
miembro en la disputa. Si el sindicato declina
o intenta pero falla para alcanzar un acuerdo,
o si la persona empleada no desea ser representada por su sindicato, la Defensoría puede
asumir la investigación.
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En ambos casos cuando un miembro contacta
directamente con el sindicato o cuando le queja
llega vía la Defensoría de Igualdad de
Oportunidades, se debe ocupar del caso con
prontitud, ya que el tiempo del que se dispone
es corto. Las negociaciones se deben aplicar en
un tiempo prescrito. Hay también normas concernientes a la fecha límite en la que se debe
presentar al Juzgado Laboral, si no se pueden
alcanzar acuerdos de forma voluntaria.
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PROHIBIR LA
DISCRIMINACIÓN Y
EL ACOSO
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Las prohibiciones de discriminación se aplican
al reclutamiento – a través de proceso – y a
decisiones referentes a la promoción, salario y
otros términos del empleo, la dirección o distribución del trabajo, término del trabajo y
aviso de despido.
Desfavorecer a las mujeres embarazadas frente a otras personas en el trabajo, representa
una violación de la prohibición a la discriminación directa cuando este trato se deba al
embarazo. Las mujeres embarazadas están
bien protegidas por la ley.
La prohibición de discriminación directa significa que las personas empleadoras no pueden tratar a una persona solicitante de
empleo o a una persona trabajadora menos
favorablemente que a una persona del sexo
contrario en un puesto similar (a menos que
puedan demostrar que esto no tiene conexión
con el género). La prohibición de discriminación indirecta significa que las personas
empresarias no pueden aplicar una disposición, un criterio o un método de procedimientos que parezca ser neutral pero que en la
práctica signifique que personas de un sexo o
del otro son tratadas desfavorablemente. Se
hacen excepciones cuando las disposiciones,
los criterios o los procedimientos son “apropiados y necesarios” y pueden ser justificados con hechos objetivos que no tienen conexión con el género.
Bajo el Decreto de Igualdad de Oportunidades
, una persona empleadota no puede acosar a
una persona empleada porque ella o él ha
rechazado sus avances sexuales o ha informado de la persona empleadota por discriminación de sexo (artículo 22). Una persona empresaria que se da cuenta de que una persona
empleada considera que ha padecido acoso
sexual o acoso relacionado con el género, por
otra persona empleada, es requerida para
investigar el acoso y asegurarse que se termine (artículo 22 a).
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Las disposiciones operativas del Decreto de
Igualdad de Oportunidades son de prohibiciones de discriminación por razón de sexo tanto
directa como indirectamente (Artículos 15 y
16) y las prohibiciones relacionadas al acoso
(Artículos 22-22 a).
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DAÑOS
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Una situación delicada puede surgir si varios
miembros del mismo sindicato se ven envueltos en una disputa por discriminación y tienen
conflicto de intereses. Esto puede suceder en
caso de empleos en los que por ejemplo, la
persona que ofrecía el trabajo y la persona
que se siente discriminada son miembros de
la misma organización.
En disputas por discriminación salarial, pueden haber conflictos de intereses entre miembros del mismo sindicato o entre sindicatos
diferentes si el reclamante y la otra parte pertenecen a organizaciones diferentes. Es
importante dejar claro que una comparación
salarial bajo el Decreto de Igualdad de
Oportunidades no es un asunto de devaluar el
trabajo de la otra parte sino de remediar una
diferencia salarial injustificada. A largo plazo,
todo el mundo gana con la eliminación de las
diferencias salariales.
También pueden surgir problemas si una persona sufre acoso sexual y la que lo perpetra
pertenecen al mismo sindicato. En tales situaciones, el sindicato debe decidir si hay razones para sospechar que un miembro ha sido
sujeto de discriminación por sexo. Si es así, a
la persona se le debe ofrecer asistencia.
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CONFLICTO DE
INTERESES
Si una persona empresaria infringe las prohibiciones en contra de la discriminación o las
disposiciones en materia de acoso, el sindicato es requerido para reclamar daños en nombre de la persona agraviada.
Programa Transnacional
Proyecto Equal I.O. Metal
Los representantes legales que tienen como
misión investigar y negociar en casos de
discriminación por razón de sexo debe estar
familiarizados con el Decreto de Igualdad
de Oportunidades y con las leyes en esta
materia de la U.E. La Corte Superior de
Justicia Europea ha realizado muchos juicios en este campo.
LAS OBLIGACIONES
DE LAS
UNIVERSIDADES
Cuando se ocupan de temas por discriminación, los sindicatos pueden contactar con la
Defensoría de Igualdad de Oportunidades
para información de cómo la ley debe ser
interpretada.
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Bajo el Decreto de Igualdad de trato a estudiantes, a todas las Universidades y Colegios
se les requiere para promocionar la igualdad
de derechos y combatir todas formas de discriminación, incluyendo la discriminación por
razón de sexo.
En consulta continua con otras Defensorías
de Suecia (La Defensoría de Igualdad de
Oportunidades, La Defensoría contra la discriminación étnica, La Defensoría de las
personas discapacitadas y la Defensoría
contra la discriminación a causa de la
orientación sexual), la Defensoría de
Igualdad de Oportunidades ha producido
material cuyos objetivos son las universidades y los estudiantes.
La Defensoría de Igualdad de Oportunidades
chequea que las universidades/colegios están
cumpliendo con sus responsabilidades hacia
los estudiantes en lo concerniente a la igualdad de género y la prevención de la discriminación por razón de sexo. Las otras
Defensorías supervisan sus respectivas áreas
de discriminación.
Las directivas de Universidades y colegios
son responsables de conducir el trabajo
orientado requerido por la ley. Cada institución está obligada a redactar un plan anual
describiendo su trabajo en igualdad de trato.
De acuerdo a los documentos preliminares
del Decreto, este trabajo debería ser llevado
a cabo en cooperación con las organizaciones relevantes de estudiantes. Una aproximación es asentar un grupo de igualdad de
trato con representantes de las dos partes.
Este grupo podría redactar un plan y monitoreo del mismo. Si el plan de igualdad de
trato quiere tener efecto, debe tener la aprobación de los estudiantes.
Al igual que en el caso de los planes de igualdad del empresariado, un plan de igualdad de
trato en educación superior debe estar basado en necesidades locales actuales.
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Programa Transnacional
Ambiente físico del trabajo chequear si las
condiciones de estudio son las adecuadas
para mujeres y hombres (herramientas, laboratorios, altura de las superficies de trabajo,
sillas y taburetes, posición de los ordenadores, etc.). Chequear también si las condiciones
y amenidades son adecuadas para estudiantes embarazadas, con acceso a las áreas de
descanso, etc.
Ambiente psicosocial chequear los procedimientos de trabajo, actitudes, uso del lenguaje, etc., que pueden ser visto como excluyentes, discriminatorio de género o una violación
de la integridad. Esta categoría incluye indicaciones por acoso sexual.
Horarios de estudio estadísticas que cubran
clases vespertinas, trabajo de fin de semana,
etc., de acuerdo al género.
Enfermedad, baja maternal/paternal, cuidado de menores enfermos, etc. estadísticas separadas para mujeres y hombres.
Los planes de igualdad de trato deben contener una revisión de las medidas que se requieren para promocionar la igualdad de derechos
de los estudiantes sin tomar en cuenta el
género (artículo 5) y prevenir y evitar el acoso
en términos de género o acoso de naturaleza
sexual que viole la integridad de la comunidad
estudiantil durante sus estudios en educación
superior (artículo 4).
Los planes de igualdad de trato deben también especificar qué medidas intenta la universidad/colegio comenzar a implementar
durante el año.
La Defensoría de Igualdad de Oportunidades
ha publicado un panfleto “¡Previene la discriminación! Promocionar la igualdad de derechos para l@s estudiantes en ecuación superior” con informaciones prácticas, guía y sugerencias como qué medidas deben ser incluidas. Se puede encontrar (sólo en sueco) en
www.jamonbud.se
El Decreto expone que un informe de evaluación de cómo las medidas planeadas fueron
implementadas debe ser incluido en el plan
para el siguiente año.
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Número de estudiantes detalle del número de mujeres y hombres en los diferentes
tipos de formación y en los diferentes niveles de estudio.
PLAN Y
EVALUACIÓN
El primer paso es institucionalizar una investigación de la organización. Si esta investigación se lleva a cabo apropiadamente y en cooperación activa con los estudiantes, proveerá
de bases válidas para trabajar en años posteriores, ya que la información tendrá que actualizarse simplemente. Las áreas que deben ser
investigadas son:
Proyecto Equal I.O. Metal
Programa Transnacional
Para asegurar que los planes pueden ser avaluados apropiadamente al final del año, éstos
deben de contener objetivos cuantificables
para las áreas en las que se está trabajando.
De otra forma, es extremadamente difícil si
las medidas de igualdad de género que fueron
aplicadas de hecho han significado un cambio.
Por ejemplo “la directiva de la universidad XX
revisará, en cooperación con un asesor, todo el
material de reclutamiento de la institución
antes del término del 2º trimestre”.
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Bajo el Decreto, la Defensoría, es requerida
para asistir a las universidades/colegios con
sus planes de igualdad de trato y supervisa de
conformidad con la ley. La Defensoría tiene la
capacidad de demandar cualquier información concerniente a la situación de la universidad o colegio que considere esencial para
poder realizar su trabajo. Esto puede significar que la Defensoría de Igualdad de
Oportunidades – y las otras Defensorías de
discriminación – pida la revisión de todo el
plan de igualdad de trato.
PROHIBIR LA
DISCRIMINACIÓN Y
EL ACOSO
Proyecto Equal I.O. Metal
El Decreto de igualdad de trato a los estudiantes en universidades, prohíbe la discriminación sexual tanto directa como indirecta
(artículos 7 y 8). La prohibición de discriminación
directa
significa
que
las
universidades/colegios no pueden tratar a
una persona estudiante o aspirante, menos
favorablemente que a otra persona del sexo
opuesto en una situación similar, si dicho tratamiento tiene relación con el género. La prohibición de discriminación indirecta significa
que las universidades/colegios no pueden
aplicar disposiciones o decretos de tal forma
que personas de un sexo son en la práctica
tratados menos favorablemente que personas
del sexo contrario, incluso si las disposiciones
o los procedimientos parezcan ser de género
neutro. Se hacen excepciones cuando las disposiciones o las acciones pueden ser justificadas y que se deben a un objetivo razonable
y los medios son apropiados y necesarios
para poder lograr el objetivo.
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DAÑOS
Proyecto Equal I.O. Metal
Si una universidad/colegio descuida las prohibiciones de discriminación y represalias o sus
obligaciones legales para investigar y terminar con el acoso, la autoridad responsable – el
Estado, condado o municipalidad – está sujeto a pagar indemnización por daños a la persona estudiante agraviada.
Las prohibiciones de discriminación se aplican cuando las universidades/colegios
toman decisiones en admisión, exámenes,
cómo se puntúa, prórroga de estudios, continuación de estudios después de un tiempo
fuera del sistema educativo, cambio o retirada de la persona tutora y otros recursos, créditos para la formación de estudios de doctorado y también en conexión con las medidas
disciplinarias que se toman en contra de los
estudiantes.
La Defensoría de Igualdad de Oportunidades
registra e investiga quejas de personas estudiantes o aspirantes que sienten que han sido
discriminadas.
Como primer paso, la Defensoría, busca persuadir a la universidad cumplir voluntariamente con la ley. Si esto falla, la Defensoría puede
actuar como consejero para las personas estudiantes en los procedimientos judiciales.
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Bajo el decreto, las universidades no pueden
tomar represalias a ninguna persona estudiante porque haya denunciado a la universidad o
al colegio por discriminación o que haya tomado parte en la investigación en un caso de discriminación. Una universidad o colegio que
tenga conocimiento que una persona estudiante considera que ha sido expuesta a acoso
sexual o acoso relacionado con el género,
debe investigar el acoso y asegurarse de que
acaba (artículo 6).
Programa Transnacional
REPRESENTANTES
ESTUDIANTILES
Proyecto Equal I.O. Metal
De acuerdo a los documentos preliminares, las
universidades y colegios están obligados por
el Decreto a trabajar en cooperación con las
personas estudiantes y sus organizaciones. Si
una universidad/colegio elige organizar un
grupo de trabajo para promocionar la igualdad
de trato de forma activa y preventiva, la cooperación debe incluir a las organizaciones
estudiantiles que tendrán representantes en
el grupo. También puede incluir a representantes de los sindicatos estudiantiles a tomar
parte en las reuniones y las negociaciones con
las directivas de la universidad o colegio en el
caso de disputas.
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Muchos sindicatos tienen defensorías especiales para estudiantes u otros responsables
para asuntos estudiantiles en la esfera ocupacional o industrial. Ellos, también pueden
representar a estudiantes en la cooperación
con la directiva de la universidad o el colegio
en la igualdad de trato.
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