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ESTUDIO SOBRE PROGRAMAS DE
CAPACITACION PARA JOVENES
Diciembre 2005
Director del CIRD:
Agustín Carrizosa
Coordinador Programa
Desarrollo Juvenil
Carlos Gauto
Investigador:
Luis Elías
1
1.
INTRODUCCIÓN
Esta “INVESTIGACIÓN DE OPORTUNIDADES DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN PARA JÓVENES” se realizó a partir del objetivo general y
objetivos específicos que se presentan a continuación:
Objetivo General
•
Proporcionar información que permita identificar y diseñar programas de
capacitación en el marco del “Programa Empleojoven. py”
Objetivos Específicos
1. Identificar oportunidades de empleo para jóvenes.
2. Conocer las expectativas de las empresas con respecto al perfil profesional de
jóvenes que se postulan a un puesto de trabajo.
3. Identificar oportunidades de pasantías para jóvenes y resultados de la
experiencia con pasantías.
4. Conocer el grado de disposición de las empresas para contribuir y participar de
programas de capacitación vinculados al sector económico al que pertenecen y
evaluar las posibilidades de inserción laboral de jóvenes formados en dichos
programas.
A fin de lograr los objetivos presentados se realizaron entrevistas a profundidad
con dos grupos meta:
A. Informantes claves de empresas del sector industrial, comercial y de
servicios, con estatus de líder en el sector al que pertenecen
Con este grupo se realizaron 13 entrevistas personales con referentes claves, de
los cuales el cinco (38,5%) pertenecen al sector industrial y de maquila, tres (23%)
al sector comercial y cinco (38,5%) al sector servicios. En el anexo 1 se presenta
el listado de las empresas seleccionadas, las personas entrevistadas y los cargos
que ocupan.
B. Informantes claves de instituciones gremiales (Cámaras, Centros y
Asociaciones Industriales) con protagonismo y referentes del sector
empresario que representan
En este grupo meta se realizaron entrevistas personales a 12 referentes claves,
que en su mayoría pertenecen a los sectores industriales y agroindustriales. En el
anexo 2 se presenta el listado de las instituciones seleccionadas, las personas
entrevistadas y los cargos que ocupan.
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A continuación se presentan los principales resultados de la investigación para
cada objetivo específico planteado y cada grupo meta entrevistado, además de
otros resultados no vinculados directamente a los objetivos pero considerados
relevantes. Posteriormente se presentan algunas recomendaciones para
aprovechar las oportunidades de programas de capacitación para jóvenes.
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2.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo Específico 1: Identificar oportunidades de empleo para jóvenes
Grupo Meta: Empresas
•
En términos generales existen oportunidades de empleo para jóvenes que
están desempleados o buscan su primer empleo, debido a una percepción de
mejora en la situación económica nacional y la coyuntura internacional
favorable, la necesidad de mayor profesionalismo en los cuadros de personal y
la dinámica de la economía moderna que lleva a un crecimiento de los
servicios.
•
Prácticamente todas las empresas presentan oportunidades de empleo en las
siguientes áreas: ventas, logística y distribución, servicios administrativos,
planta fabril.
Los puestos que representan oportunidades en casi la totalidad de las
empresas son: vendedores, secretarias, asistentes, ordenanzas, operadores
informáticos y operativos.
De manera particular cada empresa presenta además oportunidades para
puestos vinculados al sector que pertenecen o actividad específica que
realizan, como por ejemplo: mecánicos, técnicos agropecuarios y gestión de
ventas (facturación, repositores, call center, gestión de pedidos de productos,
merchandisers)
•
•
Grupo Meta: Instituciones Gremiales
En este grupo meta se han identificado oportunidades de naturaleza diferente, una
basada en el crecimiento real de ciertos sectores económicos que se traduce a
nuevos puestos de trabajo, y otra basada en el reemplazo del cuadro de personal
actual.
Sectores que presentan oportunidades basadas en crecimiento real
• El sector de exportadores de cereales y oleaginosas estima que habrán
oportunidades en la nueva frontera agrícola (Caaguazú, San Pedro,
Canendiyú), donde serán necesarios puestos que requieren conocimientos de
oficios en general (electricista, metalúrgicos, mecánicos, tractoristas)
•
•
En el sector de comercio y tecnología de información de Ciudad del Este
habrían oportunidades motivadas por la Ley de Adecuación Fiscal, que de
impulsar la formalización de las empresas del sector, incentivarían el
reemplazo del recurso humano extranjero por nacional. Además hay un leve
crecimiento del sector, aunque es difícil estimar cuantos puestos se estarían
creando.
El sector metalúrgico también presenta oportunidades, siempre y cuando el
control de contrabando se mantenga al menos en el nivel actual. Además el
4
•
cuadro de personal de las empresas se encuentra conformado por personas
con edades próximas a los cincuenta años, que manejan técnicas artesanales.
Desde la Asociación Industrial de Confeccionistas se estima que, dependiendo
del comportamiento de las exportaciones, se estarían creando entre 1.000 y
2.000 puestos de trabajo de distintos tipos (metodistas, tiempistas,
supervisores, costureros/as industriales, etc) en el corto y mediano plazo. Esta
industria encuentra en el recurso humano unos de sus principales “cuellos de
botella”, aunque los puestos que pueden ser ocupados por jóvenes sin
experiencia son pocos, siendo uno de ellos el de costurero/a industrial.
•
El sector de gráficos, dependiendo de la necesidad del timbrado de facturas en
el marco de la Ley de Adecuación Fiscal, estima que habrá un movimiento
importante, aunque es difícil estimar el número de puestos que serán creados,
porque son pocas las empresas que tienen la tecnología y no se sabe si los
trabajos de timbrado podrán ser tercerizados. Aunque el crecimiento del sector
es vegetativo, hay oportunidades en ciertos puestos. Se toma como parámetro
que los diseñadores gráficos egresados de la escuela técnica a cargo de la
Asociación consiguen trabajo con facilidad (30 al año). Además, casi no hay
gente formada para los trabajos en offset.
•
Desde el sector aluminio, aunque hay lento crecimiento, se han identificado
puestos en los que no hay gente formada y nadie ofrece los servicios de
formación (instaladores de cielo raso, de cristal templado, de divisiorias y de
mamparas). Se estima que se crean de 20 a 30 puestos por años.
Sectores con oportunidades basadas en reemplazo del personal actual
•
El sector hotelero presenta oportunidades para jóvenes competitivos en cuanto
a técnicas modernas de servicio y atención al cliente.
•
En el sector de panaderías, confiterías y fiderías hay oportunidades para
jóvenes con buena formación técnica, que remplacen al ayudante o maestro
panadero actual, que aún utiliza técnicas artesanales.
Objetivo Específico 2: Conocer las expectativas de las empresas con
respecto al perfil profesional de jóvenes que se postulan a un puesto de
trabajo.
Grupo Meta: Empresas
En lo que respecta a “habilidades y conductas básicas” se han encontrado las
siguientes expectativas comunes:
• Comunicación verbal y no verbal efectiva (saber hablar – mirar a la cara al
hacerlo)
• Capacidad de buen relacionamiento y trabajo en equipo
5
•
Metodología de trabajo (manejo del tiempo, priorizar lo importante, manejo de
más de una actividad al mismo tiempo)
• Responsabilidad
• Honestidad
• Reglas de cortesía
En el campo de “conocimientos técnicos” la principal expectativa común
encontrada es:
• Manejo de herramientas informáticas básicas y las vinculadas a cada sector.
En cuanto a las “actitudes personales emprendedoras” las expectativas
comunes son:
• Iniciativa
• Disposición a “hacer de todo”
• Deseo de aprender preguntando
• Proactividad
• Autotestima
• Voluntad para solucionar los problemas
• Vocación de servicioCabe señalar que las expectativas señaladas son
consideradas por las empresas como las bases mínimas que deben poseer
jóvenes que se postulan a un puesto, de manera que, sobre ellas, se puedan
construir y moldear las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas en cada
organización.
Grupo Meta: Instituciones Gremiales
A nivel de instituciones gremiales se han encontrado, dependiendo del sector
económico, dos tipos de expectativas:
•
En los sectores puramente industriales las expectativas se basan en el “saber
hacer”. Las habilidades técnicas del joven son percibidas claramente como el
atributo más deseado por las empresas asociadas al gremio.
•
En los sectores de servicios las expectativas se basan también en las
habilidades técnicas, pero además se mencionan habilidades personales y
actitudinales que coinciden con las expresadas por las empresas.
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Objetivo Específico 3: Identificar oportunidades de pasantías para jóvenes y
resultados de la experiencia con pasantías.
Grupo Meta: Empresas
•
En la mayoría de las empresas, más que tener un programa de pasantías,
reciben pasantes.
• Para el nivel jerárquico superior las pasantías no son una molestia ni son
percibidas con temor en lo referente al aspecto legal. Sin embargo, las
asesorías legales no recomiendan la contratación de pasantes.
• Para los niveles medios o para quienes deben formar a los pasantes se percibe
la actividad como una molestia.
• Para los que tienen un programa de pasantías estructurado, la pasantía es una
forma de entrada a la organización.
Grupo Meta: Instituciones Gremiales
• En los sectores entrevistados, la pasantía es una figura aceptada e
implementada, constituyéndose en una forma de entrada a la organización,
aunque persiste la crítica que sin un programa, estructura y organización, es
una carga.
•
Se mantiene el temor legal hacia la figura de la pasantía.
•
En algunos casos se percibe también un temor técnico, ya que la maquinaría
es delicada y costosa o los errores pueden generar mucho desperdicio
ocasionando un sobrecosto.
Objetivo Específico 4: Conocer el grado de disposición de las empresas para
contribuir y participar de programas de capacitación vinculados al sector
económico al que pertenecen y evaluar las posibilidades de inserción laboral
de jóvenes formados en dichos programas.
Grupo Meta: Empresas
•
Las empresas estarían dispuestas a apoyar un programa de capacitación que
en su componente curricular forme jóvenes de acuerdo a las necesidades y en
su componente pasantía tenga un programa estructurado, con mecanismos de
seguimiento, evaluación del desempeño y motivación. Podrían apoyar con el
componente de formación técnica y recibiendo pasantes rentados.
•
El hecho de contar un programa de pasantías estructurado aumenta las
posibilidades de inserción laboral de los pasantes.
Grupo Meta: Instituciones Gremiales
• En general, y sobre todo en los sectores en que el recurso humano limita el
crecimiento y existe una situación de déficit cuantitativo y/o cualitativo, hay
interés por apoyar programas de capacitación específicos para las necesidades
sentidas, aunque no en términos monetarios.
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•
Ciertas instituciones gremiales (Centro de Panaderías y Fiderías y Asociación
de Industriales Gráficos) que cuentan con sus propias escuelas técnicas, no
están obteniendo buenos resultados. El Centro de Capacitación de Panaderías
y Fiderías no tiene alumnos y los esfuerzos por captarlos han sido infructuosos,
mientras que el Centro Tecnológico de Artes Gráficas no está implementando
el programa de capacitación en Offset, debido a que no puede soportar los
costos que insume dicho programa. Estas instituciones, que cuentan con
infraestructura, se muestran interesadas en un programa que permita potenciar
sus recursos.
•
Otras instituciones gremiales trabajan en conjunto con instituciones educativas,
pero sin obtener por completo los resultados deseados. La Asociación
Industrial de Confeccionistas colabora con el Colegio Gutemberg y algunas
Asociaciones de la zona de Guairá han realizado convenios con el Centro de
Formación Vocacional de Villarrica.
•
Existen posibilidades de formar una alianza con el programa, donde la
institución gremial aporta el componente de formación técnica y la
infraestructura (en caso de contar con ella) y las empresas asociadas proveen
espacios de pasantías para los jóvenes formados. Sin embargo, cada contacto
con las instituciones gremiales requerirá de una negociación puntual en que las
partes (el programa, la institución gremial y las empresas asociadas)
encuentren un punto en común en que sus necesidades sean satisfechas.
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3.
OTROS RESULTADOS NO VINCULADOS DIRECTAMENTE A LOS
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Conocimiento de la Ley 1980/02 – De Primer Empleo
Aproximadamente el 80% de los entrevistados no conocía la Ley De Primer
Empleo o “había escuchado hablar de ella” pero no sabía en qué consiste o las
ventajas que proporciona a las empresas. Los entrevistados que conocían la ley
mencionada expresaron que no estaba reglamentada y/o que no se aplicaba.
Responsabilidad Social Empresarial sentida con respecto al desempleo de
jóvenes
Casi el 100% de los entrevistados comentó que en sus empresas o gremios no se
discute o trata la problemática del desempleo de los jóvenes. En las pocas
empresas en que se ha discutido el tema, surge como conclusión que la empresa
no debe verse obligada a dar empleo, pero sí a crear las condiciones para
contribuir a que los jóvenes completen su formación práctica, generalmente por
medio de pasantías.
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4.
RECOMENDACIONES
Objetivo General: Proporcionar información que permita identificar y diseñar
programas de capacitación en el marco del “Programa Empleojoven. py”
RECOMENDACIÓN 1
Concebir un programa que forme a jóvenes para puestos que representan
oportunidades en todas las empresas, independientemente del sector
económico al que pertenezcan.
Se ha encontrado que en la mayoría de las empresas existen oportunidades
laborales para jóvenes en puestos genéricos como:
•
•
•
•
•
•
Vendedores
Secretarias
Asistentes
Ordenanzas
Operadores informáticos
Operativos
Se puede concebir un programa que forme a los participantes para la diversidad
de puestos mencionada y los dote de habilidades y conductas básicas,
conocimientos técnicos y actitudes personales emprendedoras que permitan el
cumplimiento de las expectativas de las empresas.
Aunque se podría suponer cierta complejidad en el diseño de un programa de
capacitación para tal diversidad de puestos, sobre todo en el componente de
conocimientos técnicos, se debe considerar que las empresas esperan en dicho
campo que, como mínimo, el postulante a un puesto posea el manejo de
herramientas informáticas básicas.
La alternativa planteada tendría la ventaja de proporcionar alta flexibilidad y
movilidad a los jóvenes en la búsqueda de empleo y mayor aprovechamiento de
las oportunidades laborales en los puestos mencionados.
RECOMENDACIÓN 2
Concebir en un programa que forme jóvenes para puestos que representan
oportunidades en empresas que pertenecen a determinados sectores, con
componentes comunes y un componente variable para la parte técnica que
necesita cada sector. Se puede ir trabajando por cámaras o asociaciones.
Se ha encontrado que en las empresas también existen oportunidades laborales
para jóvenes en puestos específicos para sector al que pertenecen, tales como:
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•
•
•
•
•
•
•
Gestión de ventas (facturación, repositores, call center, gestión de pedidos de
productos, merchandisers)
Costura industrial
Electricista
Metalúrgico
Mecánico
Tractorista
Instalador de cielo raso, de cristal templado, de divisiorias y de mamparas
Es posible concebir un programa con componentes comunes en la formación de
jóvenes en lo que respecta a habilidades y conductas básicas y actitudes
personales emprendedoras, y un componente variable para los conocimientos
técnicos requeridos de acuerdo al puesto. Para el efecto se recomienda trabajar
en conjunto con las instituciones gremiales, considerando las siguientes
alternativas:
•
Firmar convenios con las cámaras y asociaciones, a fin de que bajo la figura de
joint venture o similar se ofrezcan servicios de capacitación específicos a los
asociados (caso Unión de Gremios del Paraguay)
•
Encontrar espacios de participación con las instituciones gremiales que poseen
sus propias escuelas técnicas (por ejemplo Panderos y Gráficos) o escuelas
técnicas privadas (por ejemplo Confeccionistas – Colegio Gutemberg), a fin de
que el Programa pueda ayudar a mejorar el servicio de dichas escuelas.
Esta segunda alternativa posee la ventaja de especializar (saber hacer muy bien
algo) a los jóvenes para puestos que representan oportunidades laborales y
probablemente un acercamiento más estrecho a las empresas y sus necesidades,
lo que promete mayores probabilidades de inserción laboral de los jóvenes.
RECOMENDACIÓN 3
Buscar oportunidades de mejora para componente pasantía del programa
Se ha encontrado que la pasantía laboral constituye definitivamente una forma de
entrada a las empresas y es un componente fundamental para la inserción laboral
de los jóvenes que pasen por el programa. A fin de mejorar este componente se
recomienda:
•
Que el componente pasantía, además de contar con un proceso definido, bien
estructurado y organizado, con mecanismos de seguimiento, evaluación del
desempeño y motivación; cuente con mecanismos para llegar hasta la persona
que trabajará estrechamente con el pasante, a fin de prepararla para recibirlo y
que esta actividad no sea percibida como una carga laboral extra.
•
Buscar la figura contractual para, sino eliminar, al menos reducir el temor legal
hacia la contratación de pasantes. En ciertas empresas este temor es reducido
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al firmar convenios con organizaciones y canalizar por medio de ellas el pago
de remuneraciones a pasantes.
OBSERVACIÓN FINAL
Cabe reiterar que, si bien tanto en las empresas como en instituciones gremiales
existe disposición para apoyar un programa de capacitación para jóvenes en
cuanto al componente de formación técnica, recepción de pasantes (rentados o
cubriendo costos de traslados y alimentación) y facilitación de infraestructura, no
se ha encontrado disposición de apoyo en términos monetarios.
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ANEXO 1
LISTADO DE ENTREVISTAS – GRUPO META EMPRESAS
Nº
1
EMPRESA
Iris S.A.
ENTREVISTADO
Carmen Cosp
PUESTO
Directora
2
Unilever
Cristina Benegas
Gerente de RRHH
3
Interbanco
Norma Prantte
Gerente de RRHH
4
Mónica Fleitas
Gerente de RRHH
5
Nuestra Señora de la
Asunción - NSA
Cominco
Rodrigo Rivarola
Director
6
Distribuidora Central
Rainer Delvalle
Director
7
Paraguay Refrescos S.A.
José Torres Ortega
Gerente de RRHH
8
Cooperativa San Cristóbal
Gustavo Gamarra
Gerente General
9
Mapfre
Lourdes Caballero
10
Rieder
Gabriela de Arce
Sub-gerente de
RRHH
Gerente de RRHH
11
Shirosawa
Daniel Cabrera
Gerente Comercial
12
Alfesa
Sergio Feliciángeli
Director
13
Walshang
Francisco Chuang
Director
13
ANEXO 2
LISTADO DE ENTREVISTAS – GRUPO META INSTITUCIONES GREMIALES
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
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ORGANIZACIÓN
Centro de Industriales
Metalúrgicos
Asociación Industrial de
Confeccionistas
Asociación de Industriales
Gráficos del Paraguay
Centro de Propietarios de
Panaderías y Fiderías
Cámara de Hoteleros del
Paraguay
Cámara Paraguaya de
Exportadores de Cereales
y Oleaginosas
Cámara Paraguaya de
Aluminio
Cámara Paraguaya de
Productores de Sésamo
Cámara Paraguaya de
Empresas de Alimentación
Cámara de Comercio y
Tecnología de Información
(CDE)
Unión Industrial del
Paraguay – Ciudad del
Este
Unión Industrial del
Paraguay – Guairá
ENTREVISTADO
Luis Armando Rotela
PUESTO
Vice – Presidente
José Luis Daporta
Gerente
Gustavo Morales
Presidente
Roberto Sánchez
Presidente
Sergio Chase
Presidente
Ignacio Santiviago
Dr. Cubilla
Alfredo de Holanda
Gerente
Miembro de la
Junta
Presidente
Loy Boggino
Miembro
Víctor Silva
Asesor Técnico
Juan Bautista Ramírez
Presidente
Odila Báez
Representante
José Wenninger
Representante
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