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“LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN DE
LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI: 2006 - 2007”
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Jorge Luis Hilario Rivas , Nilton Cesar Ayra Apac , Edgardo García Saavedra ,
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Romel Pinedo Rios y Leydi Perez Guimaraes
RESUMEN
La investigación fue para conocer como la Cultura Organizacional influye en la
Efectividad de la Gestión de la Universidad Nacional de Ucayali, en el año 2006 –
2007. Los materiales empleados fueron: bibliográfico, archivos documentales, así
como también instrumentos de medida de recolección de información. El método
científico desarrollado fue apoyado por los métodos: analítico - sintético,
comparativo, descriptivo – explicativo e inductivo – deductivo. La muestra de 362
estuvo compuesta por el Personal Administrativo Nombrado y Contratado (16),
Docentes Ordinarios (9), Docentes Contratados (9), Alumnos matriculados en el
semestre 2006-I (159) y Egresados de 1987 a 2006 (169). Los resultados del
diagnostico muestra ponderaciones de 3 a 4, considerando que la institución
viene calificada como Malo con una Cultura Organizacional de la Mediocridad; en
la valorización de los valores los aspectos preocupantes es la falta de identidad,
honestidad y ética profesional y en cuanto a la efectividad en la gestión se
encuentra en un Estado Crítico (49,45%), ponderando los aspectos de Formación
Profesional, Investigación, Proyección Social y Extensión Universitaria. Donde se
concluye que los actores involucrados de la universidad, se han empeñado en
obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se han
procurado por conocer las ideas que esas personas pueden adoptar. Debido a
todo esto, las ideas de los empleados con frecuencia no son utilizadas, tienen
poca responsabilidad por el éxito o el fracaso, los cambios de objetivos no son
informados a tiempo como también los resultados que se han logrado en el año,
los trabajadores no existe una claridad sobre la estructura orgánica, por lo tanto
no conocen los conductos regulares para lograr dicha informaciones, no existe
suficiente información sobre las labores desarrolladas por otras dependencias.
Palabras Claves: Cultura, Organización y Efectividad.
1
Magister en Ingeniería Industrial, Ingeniero Industrial y Doc. Facultad de Ingeniería de Sistemas – UNU
Ingeniero de Sistemas e Informática y Doc. Facultad de Ingeniería de Sistemas - UNU
3
Ingeniero de Industrias Alimentarias y Doc. Facultad de Ciencias Administrativas y Contables - UNU
4
Ingeniero Administrativo y Doc. Facultad de Ingeniería de Sistemas, UNU
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Licenciado en Administración y Jefe de Pract. Facultad de Ciencias Administrativas y Contables - UNU
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ASPECTO METODOLÓGICO
El
trabajo
investigativo
empleó
los
materiales:
bibliográfico,
archivos
documentales, así como también instrumentos de medida de recolección de
información como la encuesta y las entrevistas. Así mismo, utilizamos materiales
de procesamiento automático de datos, materiales de impresión, material
fotográfico y fototécnico, entre otros.
La investigación se desarrollo siguiendo los criterios del método científico, de
acuerdo al siguiente procedimiento: Identificamos el problema que se convirtió en
un objeto de reflexión sobre el cual se percibió la necesidad de investigar y
posteriormente
se
planteo
los
objetivos
correspondientes,
seguidamente
orientamos la investigación a conocimientos existentes y asumimos una posición
frente a ello, formulando la hipótesis y operacionalizando las variables de
investigación, para luego mediante un instrumento de medida establecer la
relación existente entre la variable independiente y la variable dependiente; el
siguiente paso fue analizar los datos y los resultados relevantes de la
investigación a través de programas estadísticos entre ellos la aplicación del
Multivariable (SPSS y EXCEL) y por último, se realizó un compendio de las
conclusiones y recomendaciones en función a los objetivos planteados en la
investigación. Sin embargo, el Método científico, fue apoyado con algunos
métodos específicos como: Método Analítico – Sintético, Método Comparativo,
Método Descriptivo – Explicativo y Método Inductivo – Deductivo.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Universidad Nacional de Ucayali fue creada mediante decreto ley 22804, del
18 de Diciembre de 1979, por el gobierno militar del general Francisco Morales
Bermúdez Cerruti, inicialmente con el nombre de Universidad Nacional de
Pucallpa. Por Ley Nº 23261 del 16 de julio 1981, el Gobierno democrático del
Arquitecto FERNANDO BELAUNDE TERRY ratifica la creación de la universidad
Nacional de Pucallpa.
El 9 de diciembre de 1983 entra en vigencia la actual ley universitaria Nº 23733,
ésta en el artículo 97,
indica que
en adelante la Universidad Nacional de
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Pucallpa se denominaría. UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI. , así mismo,
se elaborara su reglamento mediante la cual organiza su régimen Académico con
tres (3) Facultades. Mediante Resolución Nº 292-93-ANR; del 26 de febrero de
1993 la Asamblea Nacional de rectores, autoriza el financiamiento definitivo de la
Universidad Nacional de Ucayali
En la Universidad Nacional de Ucayali, se percibe que sus actores vienen
orientando sus actividades con un desconocimiento de las ventajas del
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planeamiento estratégico, una desmotivación tanto para el trabajo individual,
como la del trabajo en equipo, el desconocimiento de las necesidades del usuario,
reflejadas en la mala atención, mala selección del personal y escasa capacitación,
lo que se manifiesta en la falta de libertad y creatividad en el trato interpersonal y
conflictos de grupo, la excesiva burocratización, trayendo consigo un clima
organizacional tradicional, donde prevalece el conformismo, la desconfianza y el
favoritismo de grupo. De allí la necesidad de conocer el tipo de comportamiento
organizacional que se practica en la Universidad Nacional de Ucayali; para luego
deducir si pertenece a la cultura organizacional de Desarrollo o a la cultura
organizacional de Estancamiento, a través de distintos indicadores como la
calidad de Servicio, Política de Desarrollo Humano, Creatividad y Evaluación del
planteamiento estratégico, Burocratización de la Organización, el Cambio como
Sistema de aprendizaje.
En las últimas décadas las instituciones públicas peruanas han venido siendo
gestionadas en forma tradicional, generándose en trabajadores un conformismo y
a la vez malestar frente a los posibles cambios de diseños organizacionales, que
permitan la eficiencia para lograr la calidad del servicio.
El estudio planteado, permitirá la utilización del mismo criterio pragmático del
pensamiento de sistemas, reconociendo a la Universidad Nacional de Ucayali.
¿La cultura organizacional influye en la efectividad en la gestión de la Universidad
Nacional de Ucayali?
OBJETIVOS
Objetivo General
Conocer como la cultura organizacional influye en la efectividad en la gestión de
la Universidad Nacional de Ucayali.
Objetivos Específicos
1. Mostrar los fundamentos básicos de la cultura organizacional y la
efectividad.
2. Establecer el grado de asociación entre la cultura organizacional y la
efectividad en la gestión de la Universidad Nacional de Ucayali.
3. Proponer un sistema ideal de cultura organizacional que mejore la
efectividad en la gestión de la Universidad Nacional de Ucayali.
HIPÓTESIS
“La Cultura Organizacional influye en la efectividad en la gestión de la Universidad
Nacional de Ucayali”
BREVE REFERENCIA AL MARCO TEÓRICO
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas
aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. El marco teórico se
fundamentó en la teoría existente sobre el tema desarrollado con especial
relevancia en Robbins (1991), y la explicación de los procesos sociales de las
organizaciones, Lewin con el modelo de cambio en tres pasos, citado por Naím
(1989), entre otros.
Hoy en día, las empresas que trabajan con una visión de futuro, son responsables
de construir organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud
para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos
mentales compartidos, es decir, son responsables de aprender. Hoy más que
nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les
permitan capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente
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en algo fundamental para el desarrollo de ventajas competitivas y la supervivencia
de la organización en un entorno altamente cambiante. Estas estrategias deben
ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar y
reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así
promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, lo cual permite, que la
organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación;
considerándose la comunicación como un elemento clave para el cambio de
cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para
apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y
competitividad. En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias
económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura
organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las
organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la
urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han
dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el
mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia
se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Las organizaciones son expresiones de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades
de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los
miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede
ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de
la empresa. Desde un punto de vista general, podría decirse que las
organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante
aprendizaje.
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CONCLUSIONES
1.
La calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el
aire que se respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral
constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para
proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su
contribución a la organización, es un ambiente de mayor confianza y
respecto. Es por eso que con excesiva frecuencia, los funcionarios de una
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organización pública se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y
repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocer las
ideas que esas personas pueden adoptar. Debido a todo esto, las ideas de
los empleados con frecuencia no son utilizadas, tienen poca responsabilidad
por el éxito o el fracaso, los cambios de objetivos no son informados a tiempo
como también los resultados que se han logrado en el año, para los
trabajadores no existe una claridad sobre la estructura orgánica, por lo tanto
no conocen los conductos regulares para lograr dicha informaciones, no
existe suficiente información sobre las labores desarrolladas por otras
dependencias.
2.
Con respecto al trabajo en equipo no propicia resultados satisfactorios y los
problemas que suceden en el área no afectan el libre desarrollo de las
actividades, la distribución de las tareas es considerada inadecuada por la
multiplicidad de ellas y se requiere de más personal para alcanzar los
objetivos propuestos.
3.
Los empleados no reciben capacitación de acuerdo a las necesidades de su
labor hasta el punto que sus funciones no han sido definidas claramente, no
existe un estímulo hacia la iniciativa y la creatividad a los trabajos que se
realizan, la entidad no se preocupa por la calidad de vida de los trabajadores
y a los factores que le permitan comodidad física en sus tareas, no se
establecen actividades recreativas para los integrantes de la organización.
4.
Los empleados no se encuentran a gusto con el trabajo que desempeñan y
les parece que su salario no tiene una relación con la complejidad con las
labores que desarrollan, opinan que se hace necesario un planteamiento
general de las actividades y un control y direccionamiento oportuno por parte
de los jefes inmediatos.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
Barney, J. (1986). “Organizational culture: can it be a source of sustained
competitive advantage?”. Academy of Management Review. Vol. 11. No. 3
Denison, D; Mishra, A. (1995) “Toward a theory of organizational cultura and
effectiveness”. Organization Sciencie. Vol. 6. No. 2.
Denison, Daniel (1991) Cultura Corporativa. Editorial Legis, Santafè de Bogotá.
Hofstede, G. H. (1997). “Culture and organizations. Software of the mind” McGraw
Hill. New York.
Naím, Moisés (1989). Las Empresas Venezolanas: Su Gerencia. Ediciones IESA,
Caracas.
Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall,
México.
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