2.13 TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (1962 McGregor, Argyris) Es uno de los enfoques más recientes de la administración, el cual, surge como una respuesta a las características de continuo cambio de las organizaciones. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E.U.A. fue promovida por psicólogos, dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido, también dicen que el hombre puede ser económico, social y administrativo. Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización. FACTORES 1.-Teoría del equilibrio 2.-Teoría de la motivación 3.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4.-1964 Leland Bradford (grupo "L") 5.-Cambios 6.-Tendencias en el estudio de organización: Estructura Comportamiento 7.-Conflicto 8.-Modelos de desarrollo organizacional Ambiente Organización Grupo social Individuo CONCEPTOS 1.-Organización: Están más basadas en el comportamiento. 2.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas, cada organización lo tiene, las características que la distinguen de otras organizaciones. 3.-Cambio: Cambia el ambiente, cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. -Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones. -Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza. -Valores actuales: Fuerzas; exógenas y endógenas. 4.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse, tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo, permite: -Conocimiento más profundo de sí misma -Conocimiento más profundo del ambiente -Mejor planeación-Ejecución -Estructura flexible -Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar por un: -Cambio evolutivo: Se da paulatinamente, no va a impactar fuertemente las personas involucradas. -Cambio revolucionario: Cambio radical, se dá de manera rápida e intensa. -Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar, así como las estrategias a seguir. 5.-Fases de la organización: -Pionera: Fase inicial, se lleva a cabo con las personas que crean la organización. -Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente. -Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir. -Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas, más puestos, por lo que se requiere de las normas. -Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras. 6.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido, es una respuesta de la realización, es un esfuerzo educacional muy complejo. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos, las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje. Parte de un diagnóstico, para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1.-Recopilación 2.-Diagnóstico 3.-Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.-Estructura-tecnología 2.-Comportamiento de la organización El Desarrollo Organizacional (D.O.) es un esfuerzo realizado para mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales. El campo del D.O. apenas empieza y constantemente se incorporan nuevos métodos, por lo que se presentan los aspectos más relevantes. El D.O. se basa en los siguientes supuestos: 1. Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y necesidades. Actualmente se están produciendo cambios extraordinarios en la sociedad, por lo que es necesario revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales actuales. 2. La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional, es decir, el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas en una organización. 3. Las personas deben poseer una nueva conciencia social. DIFERENTES CONCEPTOS WARREN BENNIS.- Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que éstos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. RICHARD BECKHARD.- Es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. LUIS FERRER.- Es la aplicación creativa de largo alcance de un sistema de valores, técnicas y procesos administrados desde la alta gerencia y basados en las ciencias del comportamiento para lograr mayor efectividad y salud en las organizaciones, mediante un cambio planificado según las exigencias del medio ambiente. Por lo tanto, se puede decir que es la conjunción de esfuerzos de toda la organización encaminados a proporcionar cambios tanto en la cultura como clima organizacional, tendiente a obtener altos índices de productividad, al mismo tiempo tener cierta adaptabilidad a los constantes cambios tecnológicos. Se considera al “padre del D.O. al Sr. Lelan Brendford, quien fue el creador del libro Teorías y Métodos de Laboratorio”, en el cual maneja lo que se conoce como “Traininng Grupc” que significa grupo de encuentro o de entrenamiento. A la persona responsable de introducir intelectualmente el D.O. se le denomina consultor, y el problema más grave al que se va a enfrentar es a la oposición o resistencia al cambio; y ésta resistencia depende de dos factores, los cuales deberán ser atacados puesto que son los que nos marcan el grado de resistencia para introducir el D.O. , y son la cultura y el clima organizacional. La cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias y valores, o una forma de interrelación típica de cada organización. La única manera de cambiar las organizaciones es cambiando su cultura. En cuanto al clima organizacional, está constituido por el medio interno de la organización, la atmósfera psicológica que caracteriza a cada organización; para cambiar el clima organizacional se necesita tener capacidad innovadora, creatividad. La implantación de la estrategia del D.O. parte de la diferenciación entre los sistemas de administración tradicional (sistemas mecánicos) y los sistemas orgánicos (que utilizan la estrategia del cambio). El desarrollo organizacional sigue la tendencia de los sistemas orgánicos. Según Bennis, las características de los sistemas mecánicos en relación con los sistemas orgánicos son: SISTEMAS MECÁNICOS Sólo se da importancia a lo individual SISTEMAS ORGÁNICOS Se da importancia a las relaciones dentro de los grupos y de éstos con otros Relaciones de autoridad-obediencia Confianza mutua Adhesión rígida a la responsabilidad Interdependencia y responsabilidad delegada y dividida compartida Estricta división de trabajo y supervisión Pertenencia a muchos grupos, con las jerárquica consiguientes responsabilidades Centralización de la toma de decisiones Responsabilidad y control ampliamente compartidos Solución de conflictos por medio de la Solución de conflictos por medio de la imposición de la autoridad negación o el proceso de solución de problemas La creación e implantación de un buen programa de D.O. en una empresa es bastante difícil, ya que se requiere un completo cambio en los sistemas de administración al ser un enfoque totalmente distinto al de la administración tradicional. CARACTERÍSTICAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Es un programa planeado que involucra a todo el sistema. Está relacionado con el propósito de la organización. Los resultados se contemplan a largo plazo. Las actividades se orientan hacia la acción. La dirección está enterada y comprometida en el programa. Se enfoca hacia actividades o comportamientos cambiantes. Se trabaja principalmente con grupos. Estas características implican un trabajo arduo y una alta inversión en dinero y tiempo; la implantación de un D.O. es un proceso largo que inicialmente puede ocasionar conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfacción de objetivos de grupo e individuales y en el incremento de la productividad. METAS DE UN PROGRAMA DE D.O. 1. Desarrollar un sistema viable y capaz de autorrenovarse. 2. Lograr una óptima efectividad tanto del sistema estable como de los sistemas temporales. 3. Lograr colaboración y competencia sana entre las unidades interdependientes. 4. Crear condiciones en donde se haga aflorar el conflicto y se maneje. 5. Alcanzar el punto en el que se toman las decisiones a partir de las fuentes de información y no de las funciones organizacionales. 6. Crear un clima abierto a la solución de problemas. ETAPAS El programa de D.O. se logra a través de las siguientes etapas: Diagnóstico.- En ésta etapa el agente de cambio junto con el grupo describen, sin evaluar, la situación actual de la organización. Planeación de la estrategia.- Una vez definido el problema, el agente de cambio y el grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organización. Educación.- Comprende el proceso de modificación de la conducta de los individuos y grupos, mediante la aplicación de las estrategias; implica el cambio de cultura organizacional propiamente dicha. Consultoría y entrenamiento.- Se realiza de manera simultánea a la etapa de educación, el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes necesarios. Evaluación.- Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados. APTITUDES DEL CONSULTOR Algunas de las aptitudes que debe poseer el consultor son las siguientes: Aptitud para tolerar la ambigüedad. Aptitud para influir. Aptitud para hacer frente a cuestiones difíciles. Aptitud para enseñar y apoyar a los demás. Aptitud para saber escuchar. Aptitud para descubrir y movilizar a la energía humana. Aptitud para conservar el sentido del buen humor. Como podemos ver, la implantación del D.O. en una empresa no es nada fácil; se requiere ser capaz y poseer la habilidad suficiente para convencer al grupo. Son muchas las personas que aspiran a ser consultores, el consultor es alguien que presta auxilio, consejo, opinión y apoyo, lo que implica que tal persona sea más sabia que la mayoría de la gente.