No. 2 Invierno de 2001/2002: Efectos del empleo precario en la salud y la seguridad en el trabajo pdf, 79kb

Red Mundial
de Salud
Ocupacional
INVIERNO 2001/2002
No. 2
Estimado miembro de GOHNET,
Estimado futuro miembro,
Progresos recientes de la red
Cada día son más numerosos los miembros de GOHNET. El
hecho de que su boletín se distribuya también en árabe, además
de en francés y en español, garantiza un amplio espectro de
miembros potenciales.
Los miembros de GOHNET deben haber recibido ya el primer
envío de diversos documentos sobre salud ocupacional. También
hemos estado trabajando en un CD-ROM que contiene una
interesante selección de material de la OMS sobre salud
ocupacional. El CD-ROM se enviará por correo a los miembros
de GOHNET a principios de 2002.
Consideramos que la cita de John Locke (filósofo británico,
1632-1704) define bien el propósito de una red de información
como GOHNET: «El aumento de la capacidad de comprensión
tiene dos fines: en primer lugar, el enriquecimiento de nuestros
propios conocimientos; y, en segundo lugar, permitirnos
transmitir esos conocimientos a otras personas». Y eso es lo
que esperamos que asuman como un reto y pongan en práctica
los miembros de GOHNET y otras partes interesadas. En estos
momentos estamos diseñando un sitio web de GOHNET que
tendrá finalmente una función interactiva, de manera que sus
miembros puedan intercambiar información de forma más
eficiente.
Los futuros boletines se publicarán dos veces por año, en verano
y en invierno. Esperamos recibir sus comentarios sobre los temas
que sean de su interés. También lo alentamos a que contribuya
a los boletines futuros con artículos y otros materiales
interesantes a su disposición, como, por ejemplo, información
sobre eventos, congresos u otros encuentros que centren su
atención en la salud ocupacional.
Michael Quinlan
Universidad de Nueva Gales del Sur
Sydney, Australia
Durante los últimos 20 años, uno de los cambios
más significativos en los puestos de trabajo en los
países industrializados ha sido la disminución
relativa del empleo permanente de jornada
completa y el correspondiente aumento de lo que
se ha denominado empleo precario o régimen de
trabajo temporal. Este último concepto incluye los
contratos eventuales y de corta duración, o empleos
provisionales; el trabajo autónomo y la
subcontratación, la reaparición masiva del trabajo
en el hogar (por ejemplo, asistencia domiciliaria y
teletrabajo); y, en algunos casos, también el trabajo
de dedicación parcial o jornada reducida. Las
reestructuraciones, las reducciones de plantilla y la
subcontratación externa que han aplicado de forma
repetida y generalizada los grandes empleadores
públicos y privados han aumentado la inseguridad
entre los trabajadores que antes creían tener un
Tema
El tema de este segundo boletín de GOHNET está relacionado
con los factores psicosociales en el entorno laboral. El boletín
se referirá en especial al empleo precario, a sus efectos adversos
en la salud de los trabajadores y en su seguridad laboral, y al
desgaste del personal empleado, y discutirá, además, por qué
los factores psicosociales deben recibir una atención cada vez
mayor.
Esperamos que esta introducción haya despertado su curiosidad
acerca del contenido del boletín y que disfrute de su lectura,
porque el trabajo es, junto al amor, lo más importante para las
personas (Sigmund Freud).
Evelyn Kortum-Margot, Editora
M u n d i a l
d e
The Global Occupational Health Network
EFECTOS DEL EMPLEO PRECARIO
EN LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN
EL TRABAJO
El tema del próximo boletín será la Salud Ocupacional
Marítima.
R e d
GOHNET
S a l u d
EN ESTE NÚMERO:
Bienvenida, actualización e información
sobre este número
1
Empleo precario
1
Desgaste del personal
5
Factores psicosociales que influyen
en el trabajo
7
Libro sugerido
10
Contactos de la OMS
11
Información para hacerse miembro
de GOHNET
Formulario de inscripción en GOHNET
O c u p a t i o n a l
12
1
empleo seguro. La subcontratación ha contribuido
también al crecimiento de pequeños negocios en
muchos países industrializados, lo cual, a su vez,
está asociado con el aumento del número de
trabajadores autónomos, de los que ayudan al
negocio familiar y de otras formas de trabajo
eventual. También se ha constatado en los países
en desarrollo un crecimiento del empleo precario y
del sector no estructurado.
Progresos y datos documentados
En los últimos años ha aumentado la preocupación,
entre los investigadores de la salud y la seguridad
en el trabajo (SST), los organismos
gubernamentales, los sindicatos y las instancias
normativas, por que el crecimiento de estos tipos
de régimen laboral tenga efectos adversos en la
salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores
(1). La evidencia acumulada, entre ellos incidentes
graves con participación de subcontratistas, así
como los hallazgos de estudios amplios y rigurosos
como el estudio longitudinal Whitehall II (2), y
encuestas realizadas por la Fundación Europea para
la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo,
han aumentando esa inquietud. Este asunto ha sido
el tema central de varios congresos recientes sobre
salud y seguridad ocupacionales y de discusiones
en organismos gubernamentales.
Investigaciones recientes
Se han realizado investigaciones, en colaboración
con varios colegas, sobre los efectos en la salud de
diversos tipos de empleo precario. Después de la
primera encuesta (3) se identificó un total de 93
estudios que abarcaban 11 países (además de la
Unión Europea), publicados entre 1986 y 2000.
De esos estudios, en 24 se examinaba una muestra
de la fuerza de trabajo general, de diferentes
profesiones u oficios. Los demás estudios
comprendían una variedad de sectores, en particular
la industria manufacturera; la atención a la salud;
la construcción; el sector público; el transporte; la
industria energética, de productos químicos y las
refinerías de petróleo; las ventas minoristas y la
asistencia social; la comunicación postal y las
telecomunicaciones; y la minería y la extracción de
petróleo. En los estudios se emplearon diversas
metodologías (entre ellas la revisión de registros
oficiales y otros registros; estudios longitudinales;
encuestas y estudios cualitativos de casos) e índices
de salud (tales como las tasas de traumatismo
2
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registradas, la tensión arterial y otros parámetros
objetivos; lesiones, dolores y malestar declarados
por el propio paciente; y las tasas de absentismo
por enfermedad).
Once de los 93 estudios se consideraron no
concluyentes porque no había datos de referencia
ni grupo testigo. De los otros estudios, en 76 se
encontró que el empleo precario estaba asociado a
un deterioro medible de la SST, mientras que en 6
no se encontró ninguna relación o efecto positivo.
Estos mismos hallazgos se obtuvieron en casi todas
las subcategorías de empleo precario. De los 29
estudios de subcontratación y trabajo en el hogar,
en 23 se encontró un efecto adverso sobre la salud
y el bienestar del trabajador (el resto no fueron
concluyentes). De los 24 estudios de trabajadores
temporales, en 14 se halló un efecto adverso (8
arrojaron resultados no concluyentes, y 2 nulos/
positivos), y entre los 14 estudios de empresas
pequeñas se encontró un efecto adverso en 6 (8 no
concluyentes). Sólo en un grupo reducido de
trabajadores eventuales el patrón no se mantuvo;
únicamente en uno de ellos se encontró un efecto
adverso, y los otros 6 no mostraron ningún efecto
o mejoría en los índices de SST.
En una revisión con seguimiento se examinaron
66 estudios sobre los efectos sanitarios de las
reestructuraciones y las reducciones de plantilla y
de la inseguridad laboral, publicados
internacionalmente entre 1966 y 2001 (4). De
nuevo se observó el mismo patrón, pues,
exceptuando 7 estudios, en todos los demás se halló
que la inseguridad laboral estaba asociada a un
deterioro medible de la salud y el bienestar de los
trabajadores «sobrevivientes», que afectaba sobre
todo a los trabajadores más entregados, los de más
edad y los sometidos a inseguridad laboral continua.
De los 7 estudios restantes, 3 se consideraron
inconcluyentes, y en los otros 4 no se encontró
efecto alguno o hubo un efecto positivo sobre la
salud y el bienestar de los trabajadores.
En ambas revisiones, el país del estudio, la
metodología o los índices de salud analizados
(parámetros de salud objetivos y subjetivos) no
tuvieron ningún efecto apreciable en los hallazgos.
En las revisiones no se incluyeron países en
desarrollo, pero en los pocos estudios conocidos
sobre el empleo precario y el sector no estructurado
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realizados en estos países se llegó a conclusiones
similares (5).
especialmente cuando la fuerza laboral es joven
e inexperta, o cuando hay mucha rotación del
personal. La externalización de tareas y el
arrendamiento de trabajadores suponen la
introducción de «extraños» en el lugar de
trabajo, lo que perturba el flujo informal de
los conocimientos sobre seguridad y de la
comunicación, mientras que las reducciones de
plantilla pueden conllevar la pérdida de los
trabajadores más antiguos y experimentados,
quienes desempeñan un papel vital como
comunicadores de la información sobre
seguridad laboral. Tanto la externalización
como las reducciones de plantilla pueden
alterar de forma sutil, pero potencialmente
significativa, la manera de ejecutar las tareas
(un ejemplo sería el traslado de pacientes de
alto riesgo hacia las salas generales después de
una reducción del personal hospitalario). La
realización de múltiples tareas como resultado
de una reducción de plantilla puede traer
consigo riesgos adicionales si el personal no está
bien adiestrado. Por último, los trabajadores
precarios se encuentran a menudo en mala
posición para exponer los problemas de SST o
manifestar sus quejas.
Implicaciones de los resultados
La contundencia inesperada de estos resultados
muestra que disponemos ya de un conjunto
importante de pruebas de que el empleo precario
está asociado a un deterioro de la salud y la
seguridad ocupacionales. Se necesitan más datos
sobre empresas concretas que empleen a un
abundante número de trabajadores temporales
(como los dedicados a la venta minorista y a la
recepción, ámbitos ambos que absorben a buena
parte de los trabajadores jóvenes de poca
experiencia), y sobre categorías particulares de
trabajadores temporales (en especial los trabajadores
de centros de llamadas telefónicas de larga distancia,
los teletrabajadores y los trabajadores a jornada
reducida). Sin embargo, no existen suficientes datos
que justifiquen una atención especial y la realización
de investigaciones para tomar medidas correctivas.
Un interrogante crucial es por qué estos tipos de
régimen de empleo tienen que llevar aparejado un
deterioro de la SST. Nuevamente, se necesita más
información, pero se pudieron identificar tres
grupos de factores en varios estudios aquí
mencionados.
En primer lugar, se observa que el empleo
precario se asocia con frecuencia a presiones
económicas o a cambios en los sistemas de pago
y remuneración que comprometen la salud de
los trabajadores. Estos factores económicos
incluyen el ofrecimiento de un presupuesto
inferior a los pagos habituales por parte de los
subcontratistas y el subsiguiente deterioro de
la calidad del trabajo, la externalización de
tareas arriesgadas, el uso de trabajadores
temporales como «revientaprecios», la
intensificación del trabajo como resultado de
la reducción de plantilla, y la limitación de los
recursos que las pequeñas empresas pueden
dedicar a la SST.
En segundo lugar, el empleo precario puede
estar asociado a formas peligrosas de
desorganización del trabajo, como la dificultad
para garantizar el adiestramiento adecuado de
los trabajadores temporales o arrendados,
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d e
En tercer lugar, en muchos de los países, si no
en la mayoría, los regímenes de regulación de
la SST fueron diseñados e implementados en
gran medida pensando en los trabajadores
permanentes de entornos de trabajo grandes;
sin embargo, los organismos de SST han
tardado en adaptarse a los retos impuestos por
estos cambios. Lo mismo puede decirse de las
indemnizaciones de los trabajadores. En
algunos países estos problemas se han visto
exacerbados por modificaciones de la
legislación laboral que debilitaron las
condiciones de trabajo mínimas y la
participación de los sindicatos, lo que significa
que aumentaba el riesgo de que los trabajadores
temporales no estuviesen representados o de
que tuvieran que trabajar jornadas más largas
o con tarifas inferiores.
En relación con el último punto, es preciso resaltar
que se han obtenido también datos indicativos de
que el empleo precario tiene efectos importantes
en los arreglos institucionales y reguladores
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3
diseñados para manejar la SST. Estos datos sugieren
que trabajadores como los subcontratistas y los
trabajadores temporales tienen probablemente
menos conocimientos sobre la legislación en materia
de SST; por ejemplo, en relación con las
indemnizaciones laborales y las prestaciones de la
seguridad social, algunas categorías de trabajadores
temporales (en especial los trabajadores autónomos)
no están cubiertas por estos seguros en muchos
países, mientras que otros son reacios a hacer
reclamaciones por temor a perder sus ingresos o a
que les nieguen trabajo en el futuro. Es más difícil
ofrecer servicios de salud ocupacional, entre ellos
rehabilitación, cuando gran parte de los empleados
son trabajadores arrendados, subcontratados o
temporales. Además, la detección de exposición a
productos químicos peligrosos se hace más difícil
cuando los trabajadores cambian de trabajo con
frecuencia.
Intervenciones
Los gobiernos de algunos países ya han comenzado
a responder a estos problemas. En Francia, por
ejemplo, se ha promulgado toda una serie de leyes
para estudiar los problemas de seguridad asociados
a los trabajadores temporales y a los contratados
(6). En Australia, las agencias estatales de SST están
empezando a estudiar los problemas planteados por
los regímenes de alquiler de mano de obra y
subcontratación en uno de sus estados (Nueva Gales
del Sur), y han puesto en marcha una estrategia de
«respaldo de marcas» para tratar de acabar con la
explotación y los problemas de seguridad laboral
que afrontan los trabajadores domésticos de la
industria de la confección. Este asunto también ha
sido objeto de informes gubernamentales, o se ha
presentado en grupos especiales de trabajo o grupos
operativos dedicados a revisar el marco de
disposiciones de SST en países como Gran Bretaña,
Italia, Suecia y Finlandia.
efectos significativos bien conocidos sobre la salud
física y mental, los trabajos inseguros también
influyen negativamente en la salud. Aun cuando
los efectos sobre las personas no sean tan graves
como los causados por el desempleo - lo que todavía
está por demostrar -, el efecto global del empleo
precario es negativo.
Referencias:
1.
Benach J., Benavides F., Platt S., Diez-Roux A. and
Muntaner C. The Health-Damaging Potential of New
Types of Flexible Employment: A Challenge for Public
Health Researchers. American Journal of Public
Health. 2000. 90(8):1316-1317.
2.
Ferrie, J., Shipley, M., Marmot, M., Stansfeld, S. and
Smith, G. An uncertain future: the health effects of
threats to employment insecurity in white-collar men
and women. American Journal of Public Health. 1998.
88:1030-36.
3.
Quinlan M., Mayhew C. and Bohle P. The Global
Expansion of Precarious Employment, Work
Disorganisation and Occupational Health: A Review
of Recent Research, International Journal of Health
Services. 2001. 31(2):335-414.
4.
Bohle P., Quinlan M., and Mayhew C. The Health Effects
of Unemployment and Job Insecurity: An Old Debate
and New Evidence. Economic and Labour Relations
Review. 2001. 12(1).
5.
Véase por ejemplo:
Orpen C. Correlations between job insecurity and
psychological well-being among white and black
employees in South Africa. Precept Motor Skills. 1993.
76(3 Pt 1):885-6.
Sznelwar L., Mascia F., Zilbovicius M., and Arbix G.
Ergonomics and Work Organization: The Relationship
Between Tayloristic Design and Workers’ Health in
Banks and Credit Card Companies. International
Journal of Occupational Safety and Ergonomics. 1999.
5(2):291-301.
Santana V., Loomis D., Newman B. and Harlow S.
Informal Jobs: Another Occupational Hazard for
Women’s Mental Health. International Journal of
Epidemiology. 1997. 26(6):1236-42.
Loewenson R. Health Impact of Occupational Risks in
the Informal Sector in Zimbabwe. International
Journal of Occupational and Environmental Health.
1998. 4(4):264-74.
6.
Anónimo. Travailleurs sous contrat de travail á durée
determinée et travailleurs temporaires’, Cahiers de
notes documentaires. 1992. 148(3):401-408.
Los datos acumulados sobre las consecuencias
negativas para la salud del empleo precario obligan
quizá a reconsiderar otros debates de política. Por
ejemplo, un argumento de peso en pro de regímenes
de trabajo más flexibles es que reducen los niveles
de desempleo, lo que beneficia a la comunidad en
general aunque algunos trabajadores tengan puestos
de trabajo en condiciones precarias. Sin embargo,
este equilibrio - suponiendo que se demostrara parece más complejo. Así como el desempleo tiene
4
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DESGASTE DEL PERSONAL
José M. Bertolote y Alexandra Fleischmann
Departamento de Salud Mental y Dependencia de Sustancias
Organización Mundial de la Salud
A la luz de los cambios sociales y de la evolución de
la situación laboral, el interés por el problema del
desgaste laboral del personal ha aumentado durante
los últimos 25 años. En la década de 1970,
Freudenberger (1974) seleccionó la expresión
«desgaste del personal» para describir un síndrome
de extenuación, desencanto y abstinencia en agentes
de salud mental voluntarios (1). Desde entonces,
las investigaciones sobre desgaste del personal se
han expandido internacionalmente y el gran
volumen de publicaciones al respecto sugiere que
éste es un problema serio hoy en día, en particular
entre el personal de los servicios de salud(2).
Hasta la fecha no se ha propuesto una definición
de aceptación general de la noción de desgaste del
personal; sin embargo, según la descripción más
común entre los autores de este campo, el síndrome
de desgaste abarca las tres dimensiones siguientes:
extenuación emocional;
despersonalización; y
falta de realización personal.
La extenuación emocional resulta perceptible
cuando la persona siente que le queda poco por
entregar a los demás. Pueden aparecer sentimientos
de impotencia, desesperación, depresión, cólera,
impaciencia, irritabilidad, aumento de la tensión y
los conflictos, y falta de cordialidad, consideración
y cortesía. También pueden aparecer presentar
signos físicos y síntomas como hipoactividad,
cansancio crónico, astenia, abatimiento, aumento
de la vulnerabilidad a las enfermedades, cefaleas
frecuentes, náuseas, tensión muscular, dorsalgia,
diversas dolencias somáticas y trastornos del sueño.
La despersonalización causa un sentimiento de
alienación respecto a los demás. Se pasa a tener una
visión negativa de los otros, y aquellos a los que
antes se cuidaba o con quienes se solía trabajar
resultan ahora desagradables. Por ejemplo, la
inmersión en el trabajo de oficina y la abreviación
de las citas permite evitar a las demás personas. En
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general, se desarrollan actitudes negativas hacia los
demás, hacia nosotros mismos, hacia el trabajo y
hacia la vida en general. La falta de realización
personal describe la sensación de que se ha logrado
muy poco y de que lo realizado no ha valido la
pena. Esto puede ser verdadero en algunos casos,
pero en otros las actitudes negativas hacen que se
pierda la capacidad de autoevaluarse y de evaluar
los resultados del trabajo.
El desgaste laboral es un proceso de desarrollo
gradual que «comienza con niveles excesivos y
prolongados de estrés laboral. Este estrés genera
sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión,
irritabilidad y cansancio). El proceso culmina
cuando los trabajadores, como mecanismo de
defensa, absorben su estrés desconectándose
psicológicamente del trabajo y volviéndose apáticos,
escépticos e intransigentes» (3).
El desgaste laboral se ha detectado en una amplia
variedad de dispensadores de atención sanitaria.
Entre los profesionales de la salud en riesgo se
encuentran los enfermeros, los trabajadores sociales,
los médicos generales, los especialistas que atienden
a pacientes con enfermedades crónicas o incurables
y a pacientes en fase terminal (por ejemplo, el
personal de atención a pacientes con cáncer o VIH/
SIDA), los miembros del personal del servicio de
urgencias y de salud mental, etc. El desgaste laboral
se ha visto también en otros cuidadores, familiares
o educadores.
Dado que el desgaste laboral depende de la
interrelación de diversos factores individuales,
organizativos y del entorno, resulta difícil
determinar con precisión la magnitud del problema.
Sin embargo, se ha planteado que afecta hasta a un
40% de los médicos en grado suficiente para
perjudicar su bienestar personal o su desempeño
profesional (4). El desgaste laboral ha sido
reconocido como un riesgo profesional para las
especialidades orientadas al público como la
atención sanitaria, la educación y los servicios
públicos (5, 6). A escala social, los costos son
notables en términos de absentismo, disminución
de la productividad y gastos de atención sanitaria.
En los Estados Unidos, las pérdidas de las
instituciones a causa del estrés y de los problemas
relacionados con el estrés se estiman en más de US$
150 mil millones anuales (7).
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5
La mayoría de los autores consideran el estrés, de
un modo u otro, como un factor fundamental en
el desarrollo del desgaste laboral. Según muestran
los resultados de algunas investigaciones y de un
estudio intercultural (8), el estrés laboral está
correlacionado significativa y positivamente con el
desgaste laboral y sus tres dimensiones (9). Sin
embargo, las investigaciones de los últimos 25 años
han desvelado la complejidad del problema del
desgaste laboral, y en la actualidad enmarcan las
experiencias sobre el estrés en un contexto
organizativo más amplio que la relación personatrabajo. Es útil analizar la etiología del desgaste
laboral según el nivel al que tendrá lugar la acción
preventiva; es decir, a nivel personal, organizativo
o de estructura laboral.
proponen las siguientes a nivel individual:
disminución de las exigencias mediante la
imposición de metas más realistas y
gratificantes;
Se ha sugerido que algunos agentes de salud tienen
una personalidad que los hace más susceptibles al
desgaste laboral. El desgaste laboral ha sido asociado
en especial a la imposición de metas poco realistas
y a falsas expectativas, a la pérdida de autoestima y
a la ansiedad. La propia naturaleza del trabajo con
pacientes que padecen enfermedades crónicas o
incurables, o con pacientes en fase terminal,
conduce particularmente al desgaste laboral. Quizás
el factor más importante que incide en el desgaste
de los profesionales sanitarios es la necesidad de
sentirse eficientes, lo que constituye uno de los
principales objetivos laborales compartidos por los
agentes de salud.
Una de las formas más efectivas de prevenir el estrés
consiste en modificar la organización del trabajo a
través de las estrategias siguientes:
Son muy diversos los factores organizativos y
ambientales de los servicios de salud que pueden,
en su interrelación y presentación simultánea,
contribuir significativamente al desgaste laboral; por
ejemplo, la sobrecarga de trabajo con pocas pausas
estructuradas, una jefatura y/o supervisión
inadecuadas, la falta de control sobre la situación
laboral, la falta de interacción social y de apoyo entre
compañeros, y la falta del adiestramiento y la
orientación requeridos para el trabajo. Sin embargo
esas características personales y esos factores
organizativos y ambientales se encuentran también
en otros trabajadores no dedicados a la atención
sanitaria. Por consiguiente, el desgaste laboral se
puede manifestar en muchos otros tipos de
trabajadores.
Se han identificado algunas estrategias
prometedoras para prevenir el desgaste laboral. Se
6
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d e
oportunidades frecuentes de adiestramiento en
el servicio;
estrategias de afrontamiento de problemas
dirigidas al personal (por ejemplo técnicas de
gestión del tiempo);
desarrollo de grupos de apoyo;
asesoramiento y orientación del personal muy
estresado;
manejo del estrés (por ejemplo, actividades
individuales y colectivas de autoayuda).
adiestramiento de los supervisores (con
seguimiento regular y retroalimentación);
vacaciones frecuentes y pausas durante la
jornada laboral;
distribución entre todo el personal de las tareas
más difíciles y menos gratificantes;
posibilidad de trabajar en más de una situación
o en más de un programa para poder alternar
actividades gratificantes y no gratificantes;
dar al personal la oportunidad de proponer
actividades nuevas y creativas;
desarrollo profesional para todo el personal.
Si se concentra la atención en cada persona por
separado, pueden pasar desapercibidos
fácilmente los factores estresantes que no
pueden ser controlados por el propio individuo.
Por tanto, es preciso destacar las medidas
preventivas siguientes a nivel organizativo:
establecimiento de metas claras y coherentes;
fomento de la autonomía del personal y de su
participación en la adopción de decisiones;
compartición de responsabilidades;
establecimiento de mecanismos y
adiestramiento formales del personal para la
resolución de problemas y conflictos a nivel
grupal y organizacional.
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Referencias:
cualquier otro factor estresante, entre ellos los
problemas económicos y familiares. En un
estudio, el 68% de los encuestados declararon
que tenían que trabajar muy rápidamente, y el
60%, que nunca tenían tiempo suficiente para
terminar su trabajo (1).
Este artículo está basado en la siguiente publicación de la
OMS:
World Health Organization. Primary prevention of mental,
neurological and psychosocial disorders. Chapter 5:
Burnout (pp. 91-110). Geneva, 1998. [ISBN 924154516X]
1.
Freudenberger H.J. Staff burn out. Journal of social
sciences, 1974, 30:159-165.
2.
WHO. Primary Prevention of Mental, Neurological and
Psychosocial Disorders, Chapter 5: Burnout. Geneva.
1998. 91-110.
3.
Cherniss C. Staff burnout: job stress in the human
service. Beverly Hills, CA, Sage, 1980.
4.
Henderson G. Physician burnout. Hospital physician,
1984, 20:8-9.
5.
Maslach C., Goldberg J. Prevention of burnout: New
perspectives. Applied Preventive Psychology, 1998,
7:63-74.
6.
Golembiewski R.T. Next stage of burnout research and
applications. Psychological Reports, 1999, 84:443-446.
7.
Donatelle R.J., Hawkins M.J. Employee stress claims:
Increasing implications for health promotion
programs. American Journal of Health Promotion,
1989, 3:19-25.
8.
Jamal M. Job stress, Type-A behavior and well-being:
A cross-cultural examination. International Journal of
Stress Management, 1999, 6:57-68.
9.
Jamal M., Baba V.V. Job stress and burnout among
Canadian managers and nurses: an empirical
examination. Canadian Journal of Public Health, 2000,
91(6):454-458.
FACTORES PSICOSOCIALES QUE
INFLUYEN EN EL TRABAJO
Evelyn Kortum-Margot
Programa de Higiene del Trabajo
Organización Mundial de la Salud
La globalización, el aumento de la competencia, el
aumento de la movilidad transnacional y las
cambiantes relaciones de empleo influyen
psicológicamente en nuestra vida profesional.
Nuestros puestos de trabajo cambian, y con ellos
cambian también la presión, las exigencias y las
tensiones que tenemos que afrontar a diario. El
hecho de que gran cantidad de personas desarrollen
síntomas del llamado «desgaste laboral» - término
que describe los efectos agotadores de la exposición
prolongada a condiciones estresantes de trabajo subraya la necesidad actual de tomar en serio los
factores psicosociales que actúan en el lugar de
trabajo.
En los Estados Unidos, los problemas laborales
parecen estar más vinculados a dolencias que
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d e
En Europa se observó que el estrés fue uno de
los padecimientos ocupacionales más
importantes de la década de 1990. En una
encuesta realizada en Europa entre 1995 y
1996, se encontró que más del 60% de los
trabajadores sufría estrés durante más de la
mitad de la jornada laboral (2).
Los datos relacionados con el estrés laboral y sus
repercusiones en la salud provienen principalmente
de los países desarrollados, de ahí la apremiante
necesidad de iniciar estudios sistemáticos sobre los
factores psicosociales que influyen en el trabajo en
los países en desarrollo. En muchos de éstos aún se
subestima el estrés asociado al trabajo y no se
declaran todos los casos - al igual que muchas otras
enfermedades laborales - debido a la ausencia de
sistemas de información fiables, así como al hecho
de que los empleadores tratan de eludir la obligación
legal de indemnizar a los trabajadores.
¿Qué es el estrés laboral?
Definición - La Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo (3) señala que la literatura
científica sobre estrés laboral recoge tres enfoques
diferentes pero parcialmente coincidentes acerca de
la definición y el estudio del estrés. El primer
enfoque conceptualiza el estrés laboral como una
característica nociva o adversa del entorno de trabajo
(enfoque técnico). El segundo enfoque define el
estrés laboral en términos de los efectos fisiológicos
comunes de una amplia variedad de estímulos
nocivos o adversos, abordando así el estrés como
una respuesta fisiológica frente a un entorno
perjudicial o amenazador (enfoque fisiológico). Y
el tercer enfoque conceptualiza el estrés como la
interacción dinámica entre la persona y su entorno
laboral. En los estudios al respecto, el estrés se
deduce de la existencia de interacciones
problemáticas entre la persona y su entorno de
trabajo, o bien se mide en términos de los procesos
cognitivos y las reacciones emocionales que
sostienen esas interacciones. Este enfoque ha sido
denominado enfoque psicológico, y en la actualidad
S a l u d
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7
se está llegando a un consenso acerca de esta forma
de definir el estrés.
Mecanismo - El estrés activa una alarma en el
cerebro y éste responde preparando al organismo
para emprender acciones defensivas. El sistema
nervioso se activa y se liberan hormonas que
agudizan los sentidos, aceleran el pulso, aumentan
la capacidad inspiratoria y tensionan los músculos.
Esta respuesta, denominada a veces de «atacar o
huir», está preprogramada biológicamente. La
reacción ayuda al individuo a defenderse en
situaciones de peligro y es parecida en todas las
personas. Sin embargo, es necesario añadir que lo
que es estresante para una persona no siempre lo es
también para otra.
Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta
duración no representan un riesgo importante. Sin
embargo, cuando las situaciones estresantes siguen
sin resolverse durante mucho tiempo, el organismo
se mantiene en un estado de activación constante
que aumenta su ritmo de deterioro. Por último,
cuando el sistema inmunitario del organismo se ve
seriamente comprometido, sobreviene la fatiga y
se producen lesiones. En consecuencia, aumenta el
riesgo de aparición de traumatismos y
enfermedades.
El estrés y sus consecuencias para la salud. Las
enfermedades gástricas, la cefalea, las alteraciones
del sueño y del estado de ánimo, la depresión y las
relaciones perturbadoras con la familia, los amigos
y/o los compañeros de trabajo se encuentran entre
los primeros síntomas de estrés. Al mismo tiempo,
el trabajador puede volverse vulnerable a las
enfermedades infecciosas. También se presentan los
característicos «comportamientos evasivos», cuando
las personas sometidas a un estrés constante optan
por tomar algún tipo de comprimidos (analgésicos,
somníferos y otros medicamentos de venta con
receta, algunos de ellos muy peligrosos si se
automedican), fumar, ingerir alcohol o consumir
drogas. Las personas pueden habituarse a consumir
esas sustancias dado su poder adictivo, y si no las
tienen al alcance aumenta su estado de ansiedad y,
con ello, el grado de estrés. Este comportamiento
puede acarrear finalmente otras consecuencias
negativas, como el aumento del absentismo y la
disminución del rendimiento laboral.
8
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d e
Se han obtenido datos indicativos de que el estrés
laboral prolongado está asociado a diferentes tipos
de afecciones crónicas, entre ellas enfermedades
cardiovasculares y reumáticas y trastornos
psicológicos.
Enfermedades cardiovasculares: algunos
estudios indican que los trabajos
psicológicamente exigentes y que apenas
permiten a los empleados tener algún control
sobre el proceso de trabajo, así como la
inseguridad laboral prolongada, aumentan el
riesgo de enfermedades cardiovasculares, en
especial de hipertensión arterial.
Enfermedades reumáticas: se han obtenido
datos indicativos de que el estrés laboral
aumenta el riesgo de enfermedades reumáticas
dorsolumbares y de los miembros superiores.
Trastornos psicológicos: la prevalencia de
problemas psíquicos como la depresión y el
desgaste laboral está asociada a grados variables
de estrés laboral. También pueden contribuir
las diferencias económicas y de estilo de vida
entre ocupaciones y personas. Por tanto, es
necesario identificar entre los individuos con
un grado elevado de estrés a aquellos que sean
susceptibles de padecer trastornos psíquicos.
Accidentes laborales: aumenta la preocupación
por la interferencia de las condiciones laborales
estresantes en las prácticas de seguridad en el
trabajo, factor que contribuye a los 250
millones de accidentes laborales que según
estimaciones recientes se registran cada año en
el mundo.
Suicidios, cáncer y úlceras: algunos estudios
llevan a pensar que existe una relación entre
las condiciones laborales estresantes y estos
problemas de salud. Sin embargo, es necesario
realizar más investigaciones para llegar a
conclusiones sólidas.
En los Estados Unidos, los gastos de atención
sanitaria son alrededor de un 50% mayores para
los trabajadores que declaran un alto nivel de estrés
laboral. En 1995, cerca de la mitad de los estados
del país aceptaron las reclamaciones de
indemnización presentadas por trabajadores que
aducían trastornos emocionales y discapacidad por
estrés laboral. Hay que advertir, sin embargo, que
S a l u d
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los tribunales fueron reacios a apoyar las
reclamaciones de personas que trabajaban en
condiciones que podrían considerarse normales o,
sencillamente, de actividad física intensa.
Influencia de los factores organizativos y
administrativos. Algunos empleadores y
administradores consideran que el estrés laboral es
un mal necesario. Suponen quizá que para mantener
la productividad y la competitividad en el mundo
actual sus compañías tienen que ejercer una mayor
presión sobre sus trabajadores, e ignoran cualquier
consideración sobre la salud. Según datos de la
Oficina Estadounidense de Estadística Laboral, los
trabajadores que necesitan tomar descanso por
estrés, ansiedad u otra alteración relacionada dejan
de trabajar durante 20 días consecutivos como
promedio.
Por otro lado, en algunas investigaciones se han
identificado diversos factores organizativos y
administrativos asociados tanto a entornos
laborables saludables (entendiendo por saludable
unos niveles razonables de estrés para el trabajador
y unas buenas condiciones generales de trabajo)
como a niveles elevados de productividad y
satisfacción laboral. Entre estos factores cabe citar:
Una cultura organizacional que valora al
trabajador individual.
El reconocimiento de los trabajadores por su
buen desempeño.
Las perspectivas de carrera.
Unas políticas y acciones administrativas
coherentes con las normas organizativas.
Una carga de trabajo adaptada a la persona.
Un nivel satisfactorio de participación en la
adopción de decisiones.
Un sistema adecuado de apoyo social.
Un contenido de trabajo importante.
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d e
Mal diseño de las tareas, lo que implica una
gran carga de trabajo, pausas poco frecuentes,
jornadas laborales largas y trabajo por turnos,
tareas agitadas y rutinarias de poco contenido,
subempleo de los trabajadores, y escasa
sensación de control del trabajo.
Estilo de gestión poco transparente, que impide
la participación de los trabajadores en la
adopción de decisiones y trae consigo una
organización deficiente del trabajo y la falta de
políticas favorables a la familia en la empresa.
Inquietud relacionada con las perspectivas de
carrera, lo que abarca entre otras cosas la
inseguridad laboral, la imposibilidad de
progresar o ascender, la falta de
reconocimiento, y la introducción de cambios
súbitos para los cuales los trabajadores no están
preparados.
Relaciones interpersonales forzadas, que
generalmente son indicio del deterioro del
entorno social y de falta de apoyo,
comunicación y ayuda por parte de los
supervisores y los compañeros de trabajo.
Tareas contradictorias o imprecisas: demasiada
responsabilidad, «demasiados trabajos a la vez»;
las necesidades de cada persona varían en
cuanto a transparencia de las funciones.
Entorno de trabajo peligroso o desagradable;
por ejemplo hacinamiento, ruido excesivo o
contaminación del aire, o puestos de trabajo
ergonómicamente deficientes, que traen como
consecuencia problemas de salud.
Por lo expuesto anteriormente, es preciso incluir
esos aspectos importantes en programas de
evaluación, manejo y prevención. La mayoría de
los programas de intervención contra el estrés sólo
tienen efectos beneficiosos a corto plazo, pues se
centran en el trabajador y no en el binomio
trabajador-entorno de trabajo (4).
Retos metodológicos
Causas organizativas del estrés laboral. Según el
Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el
Trabajo de los Estados Unidos - uno de los Centros
Colaboradores de la OMS en materia de salud
ocupacional -, las condiciones de trabajo pueden
comprender toda una serie de factores causantes
de estrés:
R e d
Se ha propuesto que para evaluar los riesgos
psicosociales se utilicen los enfoques físicos de la
evaluación de riesgos (5). Sin embargo, aunque la
mayoría de los riesgos físicos pueden relacionarse
claramente con traumatismos físicos, enfermedades
diagnosticadas o síntomas, no siempre resulta claro
el tipo de daño que puedan causar los riesgos
psicosociales. En un extremo se hallarían las
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enfermedades psiquiátricas, pero en el otro se
atribuye al estrés una amplia gama de alteraciones
del estado de ánimo (ansiedad, depresión,
irritabilidad) o de estados emotivos (insatisfacción
laboral, poco compromiso organizacional), así
como una amplia gama de síntomas psicosomáticos
(cefaleas, aumento del consumo de alcohol e
insomnio) (6).
Por consiguiente, los métodos de evaluación de
riesgos requieren más atención y nuevas
investigaciones. El propósito es desarrollar técnicas
que permitan adaptar mejor las evaluaciones y
explicar la naturaleza multifactorial del fenómeno
del estrés.
Referencias:
1.
Theorell, Scand. J. Work Env. Health special issue. 1999.
25:616-624.
2.
European Foundation for the Improvement of Living
and Working Conditions, Office for Official
Publications of the European Communities, 2985
Luxembourg: Second European Survey on Working
Conditions - Working Conditions in the European
Union. 1995/6.
3.
European Agency for Safety and Health at Work.
Research on Work-Related Stress. Luxembourg: Office
for Official Publications of the European
Communities. 2000. ISBN 92-828-9255-7 (http://
agency.osha.eu.int/publications/reports/stress/
toc.php3)
4.
NIOSH brochure: Stress at work. 1999. DHHS (NIOSH)
Publication No. 99-101 (http://www.cdc.gov/niosh/
stresswk.html)
5.
Cox, T. & Griffith, A. Assessment of psychosocial
hazards at work. In M.J. Schabracq, J.A.M Winnubst,
and C.L. Cooper (Eds). Handbook of work and health
psychology. 1996. Chichester: John Wiley.
6.
Rick, J. & Briner, R.B. Psychosocial risk assessment:
Problems and prospects. Occupational Medicine.
2000. 50, 310-314.
Libro sugerido
Labour Market Changes and Job Insecurity
A Challenge for Social Welfare and Health Promotion
Editado por J.E. Ferrie, M.G. Marmot, J. Griffiths y E. Ziglio
WHO Regional Publications, European Series, Nº 81
1999, xiii + 252 páginas [E]
ISBN 92 890 1345 1
CHF 52,-/US$ 46,80; en países en desarrollo: CHF 36,40
Pedido Nº 1310081
Estudio de varios autores sobre las formas en que los
cambios del mercado laboral en Europa afectan el
bienestar social y la salud de los trabajadores. Señalando
algunas tendencias alarmantes, entre ellas tasas de
desempleo sin precedentes, esta obra responde a la
necesidad de crear un marco de investigación sólido en
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d e
apoyo del desarrollo de políticas gubernamentales. Se
presta especial atención a las investigaciones que
documentan las repercusiones sanitarias de la inseguridad
laboral, factor que afecta en la actualidad a un número
creciente de trabajadores manuales y oficinistas.
El libro ofrece nueve aportaciones desde los campos de
la sociología, la epidemiología, la salud pública y la
medicina. En la primera se exponen de forma general
los vínculos entre la inseguridad laboral, las tendencias
sociales más importantes y sus efectos adversos sobre la
salud. El capítulo 2 aborda el crecimiento reciente de
las formas de trabajo no convencionales en Europa, entre
ellas el trabajo a tiempo parcial, los contratos de plazo
fijo y las nuevas formas de trabajo autónomo y
teletrabajo, que tienen a menudo como sede el hogar.
Se presta especial atención al impacto de las formas de
trabajo no convencionales en el bienestar de los
trabajadores y en los actuales sistemas de asistencia social.
A partir del concepto de «ciudadanía en el mercado
laboral», el capítulo 3 examina la evolución de las
tendencias del mercado laboral en Finlandia durante las
últimas décadas.
En el capítulo 4 se analizan las consecuencias específicas
de la inseguridad laboral para la salud, a partir de diversos
estudios sobre el cierre de centros de trabajo, sobre los
trabajadores prejubilados y sobre la inseguridad laboral
en la administración pública británica. El capítulo 5
aborda, desde una perspectiva cultural, los efectos que
han tenido en los Estados Unidos varios casos conocidos
por el público de reducción de plantilla, despidos
masivos, situaciones de desempleo prolongado y pérdida
de estatus socioeconómico. También se analizan diversos
estudios de casos de despido súbito de trabajadores de
alto nivel de instrucción, para extraer conclusiones sobre
los efectos de la inseguridad laboral.
En capítulos posteriores se examinan varios modelos de
inseguridad laboral y las estrategias de afrontamiento
que pueden adoptar las organizaciones, y se considera el
impacto de la revolución de las tecnologías de la
información en la población activa y la sociedad en
general. En los capítulos restantes se habla del uso de
modelos innovadores para mejorar la participación de
los trabajadores y los consumidores en las políticas que
rigen la calidad del trabajo, y se analizan las
preocupaciones de la OMS en un momento en que la
inseguridad laboral se asocia cada vez más a efectos
perjudiciales para la salud.
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CONTACTOS de la OMS:
Contactos en la sede de la OMS :
Oficina Regional para Europa
(EURO) (www.who.dk)
Centro Europeo para el Medio Ambiente
y la Salud
División de Bilthoven, Países Bajos
Fax: (31) 30 22 94 120
E-mail: bba@who.dk
Departamento de Protección del
Medio Humano
Programa de Salud Ambiental y
Ocupacional
Ginebra, Suiza
( h t t p : / / w w w. w h o . i n t / p e h /
Occupational_health/occindex.html)
Fax: (41) 22 791 3531
E-mail: kortummargote@who.int
Oficina Regional
Sudoriental
Asesores regionales de la OMS en
materia de salud ocupacional:
Oficina Regional para África (AFRO)
(http://www.whoafr.org/ )
Brazzaville, Congo
Fax: (242) 81 14 09 o 81 19 39
E-mail: anikpoe@whoafr.org
para
Asia
(SEARO) (http://www.whosea.org/)
Nueva Delhi, India
Fax: (91) 11 332 79 72
E-mail: caussyd@whosea.org
Oficina Regional para el Pacífico
Occidental (WPRO) (http://
www.wpro.who.int/)
Manila, Filipinas
Fax: (63) 2 521 10 36 o 2 526 02 79
E-mail: ogawah@wpro.who.int
Oficina Regional para América
(AMRO) (http://www.paho.org/ )
Organización Panamericana de la Salud
(OPS)
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Fax: (202) 974 36 63
E-mail: tennassm@paho.org
Edición: E. Kortum-Margot
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Oficina Regional para el Mediterráneo
Oriental
(EMRO)
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www.who.sci.eg)
El Cairo, Egipto
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Mundial de la Salud (OMS). Aunque la Organización se reserva todos los
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controladas de coníferas en las que se siembra un árbol como
mínimo por cada árbol talado.
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