El impacto de la cultura organizacional en la gestión de la innovación AÍDA MARÍA CASTAÑEDA RODRÍGUEZ CABO ÓSCAR RAÚL ORTEGA PACHECO YEUDIEL TERESITA GARCÍA DE ALBA MAGOS MESA 12 El que consigue un ideal, lo supera al mismo tiempo. Nietzsche Resumen Objetivos - Evidenciar el papel decisivo que tiene la cultura organizacional en la gestión de la innovación. - Identificar rasgos culturales que permitan hacer frente a los retos de la mundialización, a través de la innovación. - Poner sobre la mesa de discusión alternativas de acción para la gestión de la innovación. Desarrollo El nuevo entorno económico y los patrones emergentes de competencia internacional exigen, por parte de las empresas en general y de las PYMEs en particular, sistemas productivos más eficientes que en su conjunto conformen un entorno propicio para la competitividad (Solleiro 1997). Lo anterior implica un cambio de actitud para mantener el liderazgo en el mercado, para propiciar este cambio, es necesario evaluar y comparar comportamientos, valores, percepciones, estilos de liderazgo entre otros elementos que conforman la cultura organizacional y que coadyuvan a gestionar innovaciones para la solución de problemas. Las páginas que aparecen a continuación se dividen en tres capítulos, en el primero describiré a grandes rasgos el concepto de cultura organizacional así como sus elementos y funciones, en el segundo con el fin de evidenciar el papel decisivo de la cultura organizacional en la gestión de la innovación, analizaré y compararé diferentes empresas de diferentes países, para identificar comportamientos, estilos de liderazgo, valores, percepciones, entre otros elementos de la cultura organizacional que han contribuido a desarrollar innovaciones, finalmente en el tercer capitulo pondré sobre la mesa de discusión una aproximación de cultura organizacional para la gestión de la innovación así como una crítica a los factores internos y externos que coadyuvarían a la cultura propuesta. 2 1. ¿Qué es la Cultura Organizacional? 1.1 Concepto Actualmente es recurrente escuchar “es cultural” “es cuestión de cultura”, si trasladamos estas impresiones a las organizaciones, entonces diríamos que su éxito, liderazgo, posicionamiento o incluso el logro de sus proyectos y programas se debe a su cultura, pero entones surge otra interrogante ¿Qué es Cultura Organizacional? El término cultura apareció en la sociedad de la Roma antigua como traducción de la palabra griega paideia: “crianza de los niños”,1 desde entonces, con extraña firmeza, su concepto, enraizado en la noción de “cultivo” ha mantenido invariable su núcleo semántico. Se trata del cultivo de la humanitas, de aquello que distingue al ser humano de todos los demás seres; de una humanitas concebido, primero, como telares de su mundo; después, como el conjunto de costumbres, las artes y la sabiduría que se generaron en ese mundo, y, por último, esta vez en general, como la actividad de un espíritu (nous) metafísico encarnado en la vida humana.2 Se puede suponer que a partir de entonces han surgido un sin número de variaciones del concepto, no es materia de este trabajo estudiarlas todas. No obstante es importante presentar algunas para analizar su relación con la formación de recursos humanos. A partir de su definición antropológica en 1948, Malinowski dice que cultura es un todo integral constituido por instrumentos y bienes de consumo, de cartas constitucionales…de ideas humanas y objetos, creencias y costumbres…un vasto aparato, parcialmente material, parcialmente humano y parcialmente espiritual mediante el cual el hombre es capaz de enfrentarse con los problemas concretos, específicos, que se le presentan.3 Otra de las definiciones más aceptables de cultura desde el punto de vista antropológico es la que ofrece Cliford Geertz: “La cultura es un patrón de significados transmitidos históricamente, incorporado en símbolos; un sistema de concepciones heredadas y expresadas en formas simbólicas por medio de las cuales los hombres comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus actividades en relación con la vida.4 Con las aportaciones de las definiciones anteriores, podemos decir que cultura organizacional es un conjunto de percepciones que se traducen en comportamientos, actitudes y formas de hacer las cosas para la solución de problemas. Asimismo Schein menciona que es difícil tener un concepto porque engloba varios elementos como son: Grupo de normas, Grupo de individuos, Valores, Filosofía de la empresa, Reglas del juego, Clima Laboral, Desarrollo de habilidades, Hábitos, modelos mentales, paradigmas Estructuras y Comportamientos. 3 1.1.1 Esquema conceptual de la cultura organizacional (un análisis multifactorial) Allaire y Firsirotu, propusieron un esquema conceptual compuesto de variables endógenas y factores exógenos, tales como: 1. Un sistema socioestructural compuesto de relaciones entre las estructuras, las estrategias, las políticas y otros procesos formales de gerencia. 2. Un sistema cultural que agrupa los aspectos expresivos y afectivos de la organización en un sistema colectivo de símbolos significativos. 3. Los empleados como individuos, con su talento, sus experiencias y su personalidad, creadores, formadores y unificadores de importancia, que elaboran activamente una realidad organizacional coherente a partir del flujo continuo de los acontecimientos. Estos elementos constitutivos de la organización toman forma y sustancia en la gestión de la innovación, como analizaremos más adelante. 1.- Para un análisis más profundo véase Bolivar Echeverría, La dimensión cultural de la vida social, ITACA, México, 2001, p.30 2. Op. Cit., pp. 30-31 3. Cuando Descartes distingue dos tipos totalmente ajenos de sustancia: la material y la pensante o espiritual, crea, para sí mismo y para los pensadores que vienen tras él, un problema de difícil y acaso imposible solución: dar con una manera de explicar las relaciones entre tales sustancias. Para ver esto con mayor claridad, podemos decir que al hacer una separación radical entre las dos sustancias Descartes pone de manifiesto una tesis medieval que persiste en su pensamiento: la de considerar la materia como pasividad pura y el espíritu como aquello en lo que se manifiesta la actividad. John Locke, Ensayo sobre el entendimiento humano, FCE, México, primera reimpresión, 2002.Prologo, p. XXVIII. 4. Boris Tristá Pérez, Cultura Organizacional. Culturas académicas, ANUIES, México, 1997, p. 7 4 ESQUEMA CONCEPTUAL DE CULTURA ORGANIZACIONAL SOCIEDAD HISTORIA Los sistemas cultural, social, político y jurídico. CONTINGENCIAS El nacimiento y la historia de la organización, que incluyen La visión del fundador y los valores de los líderes pasados. SISTEMA CULTURAL La tecnología, el mercado, la competencia y las reglas que caracterizan la organización y la industria. SISTEMA SOCIOESTRUCTURAL Estructuras Mitos Políticas Ideología Ritos, rituales y costumbres Estrategias Valores Metáforas eslóganes, léxicos glosarios acrónicos Sagas Historias Leyendas Tradiciones Artefactos logos arquitectura diseño Objetivos y metas formaLes y estrategias Reglutamiento selección, formación y educación Procesos Estructura de Recompensa Estilo y autoridad y de Y motivación procesos poder y gerenciales mecanismos de control Normas, estatutos y funciones Empleados particulares Personalidad y conocimientos Producto organizacional Saber, competencia cultural, valores, necesidades, motivaciones, papeles, supuestos y esperanzas Es el flujo de acciones motivadas por el interés personal y que tendrán significado colectivo Capacidades y experiencia idiosincrásicas FUENTE: Allaire y Firsirotu (1992) 1.2 Elementos En Schein puede encontrarse, además, una explicación de los elementos que componen la cultura organizacional, los que sintetiza en la forma que se describe en la figura que se presenta a continuación: Artefactos y Creaciones descifrable Lenguaje Estratificación y sistemas de status Tecnología Arte Esquemas de conducta visible y audible Valores e ideología Ideales y metas Medios (cómo llegar allí) Supuestos y premisas básicas Hombre y naturaleza Tiempo Espacio Hombre y hombre (Reglas de interacción) * Visible pero a menudo no * Mayor nivel de percepción consciente * Dado por sentado * Invisible * Preconsciente 5 Algunos de los elementos de la descripción de Schein sobre estos niveles son: Nivel 1: Artefactos y creaciones. El nivel más visible de una cultura es el de sus artefactos y creaciones, que viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus producciones artísticas y la conducta expresada de sus miembros. Nivel 2: Valores e ideología. En cierto sentido, todo aprendizaje cultural refleja en última instancia los valores del individuo, su idea de lo que “debe” ser, a diferencia de lo que es. Los valores que se integran en la ideología o filosofía de una organización pueden así servir de guía o recurso que permita actuar ante la incertidumbre de eventos intrínsecamente incontrolables o difíciles. Nivel 3: Supuestos y premisas básicas. Cuando la solución a un problema sirve repetidamente, queda a la larga asentada. Lo que al comienzo fue una hipótesis apoyada solamente por un presentimiento o un valor, llega gradualmente a ser entendida como una realidad. Se termina creyendo que la naturaleza actúa realmente de ese modo. 1.3 Funciones Es importante conocer las funciones de la cultura organizacional, ya que para poder impactar en la gestión de la innovación requerimos involucrar a todos los miembros de la organización y esta puede ser un bastón para lograrlo, algunas de ellas son: 1.- La cultura transfiere un sentido de identidad para los miembros de la organización 2.- Se facilita la generación de compromiso colectivo más que individualmente 3.- La cultura releva la estabilidad del sistema social 2. La visión de otros países En el libro “Una aproximación de política tecnológica para pequeñas y medianas empresas frente a la apertura comercial” de Solleiro, López y Castañón, presentan un estudio del apoyo a la innovación para las PYMEs, de diferentes empresas en diferentes países. Retomaremos este estudio con la finalidad de involucrarnos en sus acciones, comportamientos y valores, así como de sus políticas que como ya mencionamos la cultura y la innovación son conceptos multifactoriales e interrelacionados. Cabe destacar que nuestra aportación a este estudio es traducir sus políticas y apoyos en valores y comportamientos para aproximarnos a una cultura organizacional para la gestión de la innovación, tema que tocaremos en el siguiente apartado. 6 PAÍS ALEMANIA BRASIL INICIATIVAS/ESTRATEGIAS-PYMEs • • • • • COSTA RICA • JAPON • • • • ESTADOS UNIDOS • • • • COREA • NORUEGA • • CHILE • • • TAIWAN • COMPORTAMIENTOS/VA LORES Confianza Becas para investigación Compromiso Capacitación básica y Avanzada Confianza Mecanismos de financiamiento Sensibilización de los empresarios en Liderazgo Coherencia relación con los niveles de calidad. Vinculación entre las universidades y empresas. Se crearon Núcleos de Gestión Tecnológica Innovación (NGT), dentro de las empresas, con la Compromiso finalidad de fomentar capacidades internas en materia de gestión tecnológica y capacitar al personal. Determinación Eliminación de obstáculos burocráticos Innovación Reducción de impuestos Créditos a largo plazo para maquinaria, Confianza Apoyo equipo y capital de trabajo. Programas específicos para el control de la Respeto contaminación. Capacitación de recursos humanos Para las pequeñas empresas, la exención Empatía de ciertas regulaciones para la obtención Apoyo de capital por medio de instituciones Compromiso públicas y privadas. Programas de apoyo crediticio, Asesoramiento individual, cursos, conferencias y seminarios. Se ha creado la infraestructura necesaria Empatía para el apoyo financiero y el Compromiso establecimiento de nuevas empresas. Apoyos financieros mediante créditos. Servicios de extensión que incluyen la provisión de información, consulta de negocios y asistencia técnica. Se cuenta con un descuento fiscal hasta del 1% de los salarios de los trabajadores que se canalice a entrenamiento de los mismos. Financiamientos Programa de asistencia técnica y transferencia de tecnología. Apoyo Empatía Compromiso Innovación Apoyo Empatía Impulso la educación en general y la Compromiso capacitación técnica para apoyar la Apoyo adaptación y asimilación de la tecnología. Fuente Adaptada de Solleiro, López y Castañón 1997. 7 3. Aproximación a una cultura organizacional para la innovación “La vida buena está inspirada por el amor guiada por el conocimiento” Russel El estudio anterior nos sirve de paraguas para entrar de lleno a este tema, ya que como hemos identificado la gestión de la innovación se vincula con factores del micro y macro ambiente económico, político y social que viven los países y las empresas, pero es decisivo contemplar en la cultura organizacional de las mismas por lo menos los siguientes aspectos: 3.1 Formación de Recursos Humanos Un factor que no debemos soslayar es que para la gestión de la innovación se necesitan por lo menos tres actores principales (Director, Ejecutivo, Líder), que requieren habilidades, comportamientos, conocimientos, actitudes y destrezas que a grandes rasgos podríamos definir de la siguiente manera: 3.1.1 El director • Promotor de un ambiente de colaboración y confianza entre su personal. • Escucha sugerencias de su personal y las pone en práctica • Es interdisciplinario, emprendedor e innovador • Tiene ambición de éxito • Tiene actitud positiva, lo que implica actuar con integridad, optimismo, valor, fe, iniciativa, generosidad, tolerancia, tacto, amabilidad, dignidad y honorabilidad. 3.1.2 El ejecutivo • ¿Qué puedo aportar? Es una pregunta que siempre deberá estar en el pensamiento de un empresario hábil, del ejecutivo eficaz. • Detecta los asuntos relevantes, atendiéndolos de inmediato. No posterga la toma de decisiones, sobre todo si se tienen posibilidades de resolución. • Toma decisiones efectivas. El problema a resolver deberá estar basado en hechos contundentes y perfectamente bien fundamentados. • Capacidad para causar impacto en las opiniones y acciones de otras personas • Habilidad para expresar sus puntos de vista y perspectivas en forma innovadora 3.1.3 El líder • Decisión para actuar y asumir riesgos • Creatividad para generar nuevas ideas y soluciones a problemas • Capacidad para crear credibilidad interna y externa al proyecto • Capacidad para delegar • Capacidad para ejercer empatía 8 3.2 Valores Los valores son parte de la cultura y se ubican en el ámbito de lo espiritual y lo universal, “el valor es la orientación e intensidad del sentido asignado a algo, en función del esfuerzo realizado para el logro deseado. (Pérez, 1999) Víctor Krankl remite el criterio de valor a la definición de sentido, al señalar que éste es el que tiene significado para el individuo en una situación particular de su vida. De las definiciones anteriores podemos asumir que los valores son cualidades que les atribuimos a las cosas o personas para que sean significativas e importantes para nosotros y que los valores que contemple una cultura organizacional para la gestión de la innovación deberán ser éticos, entre algunos de los que sugerimos se encuentran los siguientes: - Confianza, sinceridad, coherencia, respeto, lealtad y apoyo Cuidar la calidad biológica y cultura de la especie humana Responsabilidad Social Buscar el desarrollo del ser humano “La persona debe ser el fin de todas las cosas” 3.3 Elementos esenciales 3.3.1 Comunicación Comunicar es hacer participe a otra persona de algo que tiene; es conversar o tratar con alguno de palabra o escrito. En el campo empresarial la comunicación puede ser causa del éxito o fracaso, razón por la cual la comunicación debe cuidarse con esmero, y por la que todo directivo que aspire a la administración eficiente de la innovación tecnológica debe prepararse para ser un buen comunicador. Nuestro equipo debe estar perfectamente informado de lo que hay que hacer como habrá de hacerse y cuando se hará. Si nuestro equipo no entiende lo anterior es probable que la administración de la innovación tecnológica sea deficiente. REGLAS DE COMUNICACIÓN • Utilizar un lenguaje sencillo, libre de palabras rebuscadas y términos exóticos • El mensaje debe ser oportuno • Dentro de su estrategia de comunicación el DAR acostumbra hacer inteligentes preguntas, buscando a cambio inteligentes respuestas, Sabe dar sabia retroalimentación, consciente de que recibirá lo mismo a cambio 3.3.2 Motivación Motivar, es aplicar algo, a alguien para que este realice una acción, convencido de lo que hace. Una cultura organizacional que impacte en la formación de recursos humanos necesita crear ambientes de motivación con sus colaboradores, incurriendo en algunos lineamientos como los siguientes: 9 • • • • • • Elogia las actividades bien desempeñadas de empleados, produciendo en ellos un enorme entusiasmo derivado de ese reconocimiento. Los ayuda a lograr sus expectativas, para lo cual primero pregunta, escucha, observa, percibe y descubre cuales son. Cumple con lo que promete Tiene apertura para aceptar sugerencias Delega en ellos importantes tareas, confiriéndoles en forma permanente, no menos importantes responsabilidades, con lo que los somete a un proceso de crecimiento. Les brinda la oportunidad de que tengan un desarrollo integral, creando en la empresa un ambiente propicio para ello La motivación es como un resorte capaz de proyectar a una persona hacia alturas insospechadas; maximiza el potencial de las personas y es, como consecuencia, uno de los ingredientes que más contribuye a la grandeza de la empresa y de sus colaboradores. Tal vez uno de los atributos de la cultura organizacional sea la habilidad para conducir a la gente, y la motivación será determinante para ello. 3.3.3 Creatividad La búsqueda de la creatividad está adquiriendo cada vez más importancia como prioridad empresarial, gracias a su efecto en el desarrollo de nuevos productos y conceptos de negocio entre otras cosas, que tienen como objetivo una mejor posición en la sociedad económica. El nuevo énfasis en la creatividad de las actividades corporativas, se traduce directamente en una acumulación de oportunidades para satisfacer la necesidad de ejercitar la creatividad por parte de los miembros, los empleados y todos los involucrados. El movimiento hacia la sociedad creativa tendrá un impulso real cuando la creatividad deje de ser considerada como algo individual, y se convierta en la preocupación clave de las empresas como organizaciones dedicadas a crear valores. A partir de lo anterior podemos concluir que desarrollar la creatividad en una empresa requiere actividades, políticas y otros elementos de la cultura organizacional, y ciertos lineamientos como los siguientes: • • • Preparación de un ambiente corporativo propicio a la creatividad en las compañías Lo primero y más importante es que los empleados de las compañías de intensidad creativa se les pedirá que no usen sus manos y pies o sus ojos y orejas, sino sus cabezas. En este sentido, los empleados deben ser pensadores. La gerencia de la creatividad debe proporcionar una atmósfera necesaria para que opere con efectividad y eleve la creación individual y de grupos al nivel de creatividad corporativa, es decir, las conduce al éxito como tareas corporativas. 10 Resumiendo lo anterior podemos decir que la comunicación, la motivación y la creatividad son elementos que no deben faltar en la cultura organizacional, ya que impulsan su desarrollo y fomentan la participación del capital humano de la empresa, uno de los recursos más importantes para crear, gestar, fortalecer o ejecutar cualquier cosa. Una buena comunicación va a permitir que todas las áreas de la empresa puedan coordinarse, apoyarse, y vincularse para gestar la innovación tecnológica. La motivación va a dar el combustible, el entusiasmo, y el dinamismo, para vencer los obstáculos que puedan presentarse en la implantación, desarrollo y ejecución de la innovación tecnológica y la creatividad va a permitir que surjan las ideas, para la innovación de nuevos productos, procesos y formas de comercializarlos. 3.4 Breves Reflexiones (Ochoa, Quiroz y Velarde, 1997) 3.4.1 Determinación (Hace falta querer- querer, un pleonasmo peculiar pero efectivo) En cualquier organización, lo primero es la persona a. Un auténtico trabajo en equipo para conseguir que toda la organización quiera comportarse con valores. b. Del liderazgo ejercido depende el éxito del cambio cultural 3.4.2 Implantación a. Traducir el aprendizaje en acción cotidiana b. Cualquier programa de cambio es su implementación, Un programa puede estar magníficamente diseñado, y sin embargo, no progresar precisamente porque la implementación es deficiente. c. O se vigila muy bien la implantación de los nuevos instrumentos, o es mejor no intentar el cambio. Pensémoslo muy bien antes de hacerlo. 3.4.3 Excelencia al alcance de mi mano a. Si quieres llegar a la excelencia, puedes conseguirla de inmediato. Basta con que te comprometas. b. En cualquier terreno, el éxito depende de nuestra determinación, del compromiso y de la voluntad para evitar claudicaciones. Hay tres consejos útiles para conseguirlo: 1.- eleva tu espíritu para hacer frente a las dificultades; 2.- aprende algo nuevo cada día y 3.- practica lo aprendido, sin claudicaciones, hasta que se vuelva parte de tu naturaleza. La determinación está al alcance de la mano y es accesible de inmediato. 11 3.4.4 Decisiones decisivas • El carácter es un ingrediente vital para conseguir el cambio • El hábito de lo cotidiano, en la búsqueda de la virtud, es el mejor campo de batalla en el que se forja el carácter. • Un querer fuerte y comprometido permite conseguir lo que uno se proponga 4. Conclusiones La innovación es una estrategia para la competitividad, el desarrollo sustentable y el bienestar de la sociedad, construir una cultura organizacional para su gestión es un reto que requiere mucho esfuerzo, investigación, conocimiento e incluso amor, pasión y reflexión para vincular el conocimiento y las innovaciones a la solución de problemas y al progreso del ser humano en todos sus sentidos. Necesitamos cambiar el rumbo de la historia, construyamos una cultura organizacional que permita capturar la mente y los corazones de los colaboradores para que estos sean pensadores y creadores de innovaciones, y empleémoslas para resolver los problemas de la actualidad. Seamos buscadores de soluciones, aproximémonos al desarrollo sustentable, y traduzcamos nuestras acciones y nuestro trabajo en prosperidad. Bibliografía ABRAVANEL, Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart, Simard, Cultura Organizacional, Legis, México, 1992. 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México 1997, p.97 SOLLEIRO José Luis, Gestión de la innovación en un contexto global, presentación power point, congreso anual ANIERM, México, Abril 2003, p.45. OCHOA Miguel, Quiroz Guillermo, Velarde Raúl, RION-,GEO y Valore- Tres instrumentos para generar valor, IPADE, México, 1997, p.105. TRACEY Skelton, Culture and global change, Ed. Routlegge, London 1999. 12