UPC – MASTER EN FACTOR HUMANO

Master Europeo en Dirección Estratégica del Factor Humano
2007 - I
Comportamiento Organizacional
Caso: “SAS Insititute”
Pamela Aguirre
Ana Teresa Angulo
Ana Maria Beingolea
Fernando Boyco
Orlando Plaza
Martha Urrunaga
24 de mayo de 2007
Palabras Claves
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Condiciones de trabajo
Dirección de empresas
Comodidades
Cultura organizacional
Política salarial
Tasa de rotación
Análisis Situacional
Giro : Elaboración de Software de análisis estadístico (statistical análisis software)
N° de Empleados: 5,400
Sede: Raleigh, Carolina del Norte
Accionistas:
Jim Goodnight (US$3,000’MM : puesto 43 en la lista de los 400 más ricos de USA)
John Sall. (US$1,500’MM ; puesto 110 en la misma lista)
Características: Comodidades extraordinarias en términos de condiciones de trabajo
para sus empleados (instalaciones deportivas y recreacionales); beneficios médicos,
etc.
Jornada de trabajo: 7 horas cinco días por semana.
Tipo de Cultura : “relajada”
Otros Beneficios: Seguro médico gratuito + clínica de prevención
Estrategia de la empresa: “Hacer imposible que la gente no realice su trabajo”
Política salarial: No ofrece acciones ni pagas mayores que la competencia; pero ha
creado vínculos de lealtad en su fuerza laboral.
Indicadores:
Tasa de Rotación : SAS <= 5% . vs. la competencia: > 30%
Ahorro de US$67’MM anuales en costos de sustitución de empleados.
Prestaciones por empleado : US$12,500 /año.
Preguntas:
1. ¿Es demasiado paternalista la compañía?
La política de la compañía busca facilitar un óptimo ambiente laboral con el objetivo de
conseguir que los empleados desarrollen su trabajo en forma satisfactoria; prioriza las
condiciones físicas y los beneficios o prestaciones (no económicas) que hacen que los
empleados se sientan satisfechos de trabajar en la compañía.
Le da importancia a aspectos complementarios al laboral, como es el caso de fomento
a la vida familiar, muy valorado en la actualidad, con el objetivo de desarrollar vínculos
de lealtad e identificación de los trabajadores con la empresa.
Su objetivo no es totalmente “sin fines de lucro”, por el contrario, este estilo de
dirección busca traducirse en beneficios para la compañía en términos de los
resultados y productividad obtenida por esa fuerza laboral.
2. ¿Cuándo, si acaso, las iniciativas que favorecen el trabajo y la familia se
vuelven paternalistas?
Cuando las políticas de este tipo no están asociadas al establecimiento de un sistema
de fijación de objetivos de negocio exigentes o ambiciosos, se podría pensar en una
tendencia paternalista. Por otro lado siendo coherentes con la visión y misión de la
empresa, estas prácticas deberían ser parte de la estrategia del negocio que se han
trazado los accionistas para conseguir resultados o beneficios que garanticen no sólo
la rentabilidad sino también la competitividad de la empresa en el medio y largo plazo.
3. ¿Qué lados negativos, si acaso, le vería a trabajar en SAS?
Consideramos que si la compañía ofrece una adecuada política de desarrollo
profesional y línea de carrera, además de estabilidad en el medio y largo plazo,
siempre sería una opción óptima.
4. ¿Las prácticas progresistas de recursos humanos, como las de SAS, son una
causa o un resultado de las utilidades elevadas? Analice.
Tal como está planteado el caso, estas prácticas explicarían los resultados de la
compañía y serían las causas de estos elevados índices de rentabilidad.
El clima laboral y la política de recursos humanos tiene una relación casi directa en los
resultados de las compañías si éstas están además asociadas a un estilo de
liderazgo que se complementa con las prioridades de la empresa.
5. Microsoft es una compañía de software con un éxito asombroso, pero nadie
diría que su cultura es relajada sino “frenética”. Habitualmente los empleados
laboran de 12 a 14 horas diarias, seis o siete días a la semana. ¿Cómo conserva
Microsoft a sus empleados? ¿Cree usted que SAS y Microsoft atraen a clases
diferentes de empleados? Explique.
La política de Recursos Humanos de Microsoft está basada en una cultura altamente
competitiva, de presión y reto permanente. Desde la selección de siempre los mejores
(tanto en el ámbito de egresados universitarios como de expertos en el mercado), en
número siempre menos que los necesarios, para mantener la presión, la empresa
está orientada a motivar a sus profesionales en base a una elevada exigencia y
compromiso personal
Las condiciones de trabajo e infraestructura buscan fomentar también un ambiente
óptimo pero no para facilitar el “relajo”, sino un ambiente donde se faciliten las
condiciones para el desarrollo intelectual (despachos propios, amplios y todo con vista
a los jardines) que facilitan la privacidad necesaria para “sentarse a pensar”; los
servicios de cafetería y bebidas están subvencionados por la empresa para facilitar la
interacción social (“todo lo que lleva cafeína, es gratis”) ; la vestimenta informal, la
ausencia de signos de categoría, buscan contribuir a simular en la empresa la
sensación de un campus universitario, para proporcionar un ambiente de familiaridad y
pertenencia al grupo.
No hay horarios laborales fijos, por el contrario este tipo de cultura atrae a los que se
sienten cómodos con jornadas de 12 y 14 horas y fines de semana laborables. Ello
totalmente independiente de la edad media del personal.
Si bien se busca desarrollar un ambiente de grupo, el perfil del profesional de
Microsoft es de un individualismo bastante fuerte, donde la exigencia es tan alta que
las personas se “queman “: un año en Microsoft es como si fueran 3; con prácticas que
no fomentan la vida familiar sino por el contrario la integración del individuo con la
empresa.
Una cultura de grandes retos, de desarrollo basado en la experiencia (hacer y
equivocarse), alta rotación interna para mantener el interés y una política de
compensaciones asociada al logro de objetivos trazados individualmente con carácter
de compromiso personal, Las compensaciones están asociadas al pago de primas y
opciones sobre acciones. Con esta política se ha contribuido al desarrollo de
patrimonios personales muy potentes.
Las encuestas de clima reflejan una alta satisfacción entre los empleados que tienen
este estilo, según una investigación efectuada se detectaba que cuando los
empleados se retiraban de Microsoft no era porque ya eran lo bastante ricos, sino
porque ya se había “quemado” o por sentimiento del crecimiento personal o de reto ya
había terminado para ellos.
Algunos indicadores:
Tasa de rotación 7%.
Prestaciones por empleado US$8,000 / año
subvenciones para comidas y bebidas)
(US$715 / año por empleado en
Conclusión
Este caso plantea claramente el impacto que tienen los factores higiénicos
(condiciones de trabajo y aspectos salariales) sobre el clima y por tanto en el
desempeño y éxito de las empresas. Claramente si el mensaje en cuanto al clima,
principios de cultura organizacional y estilo de liderazgo están alineados, el logro de
los objetivos y visión de la empresas estarán garantizados.
Independientemente de los estilos de cada empresa, tanto SAS como Microsoft
consiguen alinear estos 3 aspectos y son exitosas en su mercado. En el caso de
Microsoft, este tipo de cultura atrae a un tipo especial de profesional, cuyos intereses
personales están en línea con los de la empresa. En el caso de SAS, se asume que
es otro tipo de profesionales los que contribuyen a los resultados de la empresa, que
se reflejan en sus indicadores, pero sobre todo en la rentabilidad que obtienen sus
accionistas.
Ambas empresas se sostiene en el tiempo y además ocupan posiciones de liderazgo
en su mercado.
Referencia con industria o comercio nacional
PROFUTURO AFP
Profuturo es una empresa que ha atravesado algunas épocas turbulentas en sus 14
años de existencia. En un determinado momento ante la pérdida de competitividad en
el mercado debida al incremento en la movilidad de afiliados, toma la decisión de
poner su enfoque en la fidelización del cliente, y la única manera de hacerlo era
poniendo énfasis en su gente.
Fue así como empezaron a trabajar el tema de la "Empresa Feliz" que responde a la
pregunta “Qué hace feliz al trabajador de Profuturo AFP?”. Comenzaron haciendo una
encuesta a todos sus trabajadores sobre lo que era más importante para ellos, la
familia, el dar (como el acto generoso), el trabajo y la recreación.
Fuente: Profuturo AFP: cambio organizacional impulsado por el plan estratégico de Recursos Humanos /
Lydia Arbaza y Emilio Labarta. ESAN, 2003.
Luego realizaron otra encuesta, de 120 preguntas sobre lo que les gustaba hacer y lo que no.
Así elaboraron una lista de actividades de alto, mediano y bajo impacto. De esta manera, los
colaboradores de Profuturo tenían una amplia gama de actividades sin costo para elegir:
Recreación:
-
Grupo de teatro
Coro
Talleres de cajón y guitarra
Fiestas temáticas
Beneficios:
-
Consejería psicológica
Atención de necesidades de seguridad social
Otorgamiento de créditos
Convenios con entidades de salud (chequeos)
Otros:
-
-
Programa “Sonríe con Profuturo” para reforzar las buenas actitudes mediante caritas
felices (smiles).
Eventos como el día "V" (evento en el que se pusieron módulos virtuales para aprender
de todas las áreas de la organización) o el Día "C" (evento en el que se explicaron
todos los proyectos de la AFP a todos los colaboradores)
Capacitación continua: a través de la Universidad Interna de Profuturo
Campaña de valores
Programa de reconocimiento: individual y grupal
Además, se elaboraron indicadores de gestión para cada posición (hasta para el conserje)
donde se medía no solo el día a día sino también el aporte personal a la compañía.
Los indicadores de satisfacción del personal han subido considerablemente desde que se
comenzó este programa, así como los indicadores de productividad de la fuerza de ventas y los
índices de rotación se han mantenido bajos durante mucho tiempo (salvo en la coyuntura de la
reestructuración del 2000).
Asimismo, Profuturo pasó de tener una deuda de 100 millones de dólares en 1993 a ganar 40
millones en el 2003.
Lo más impresionante de todo es que Profuturo es una organización que tiene precios por
debajo del mercado, pero que su nivel de rotación es bajo y su gente se encuentra muy
comprometida con su chamba.