Ambiente y motivación laboral

MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO 1
AMBIENTE LABORAL
Pago al propietario de un factor de producción (trabajo, energía) de una cantidad inferior al valor del producto
Este término puede tener dos significados básicos: el primero es el uso de bienes materiales, normalmente con
un suministro fijo, para los fines establecidos por los que se realiza su manipulación, y el segundo, más
negativo, es un elemento clave de la teoría marxista sobre la lucha de clases. Esta teoría establece la teoría del
valor del trabajo, que a su vez conlleva el concepto de plusvalía. Sostiene que el capitalista paga al trabajador
el costo de su producción, pero recibe el precio de mercado del producto, paga costos externos (alquileres,
etc.) y se embolsa el resto (la plusvalía) como ganancia. Esta idea de la plusvalía o ganancia nunca fue
postulada por los economistas liberales y, en cualquier caso, parece estar en desacuerdo con la doctrina clásica
del intercambio de equivalentes económicos.
Adam Smith estaba de acuerdo en que los productores en monopolio podían exigir una plusvalía a sus
clientes. Pero, sin embargo, sostenía que si los trabajadores fueran propietarios de sus propias herramientas y
tuvieran acceso a mercados libres, el precio de los bienes sería proporcional al trabajo implicado en su
producción.
Los marxistas han sostenido que la explotación del trabajador, cuando éste no es el propietario, explica de
forma objetiva los niveles de precios y empleo. Los economistas liberales opinaban que los precios eran el
resultado de un intercambio que reflejaba las preferencias subjetivas de compradores y vendedores. La
dificultad de la teoría objetiva, que explica el mecanismo de los precios −como en la teoría marxista− a partir
de las relaciones estructurales de la explotación de la fuerza de trabajo por parte del capitalismo, reside en la
variación cultural e histórica del costo de producción asociado a los trabajadores, englobando el costo de
formación en habilidades o capital cultural humano.
En cambio, la dificultad de la teoría subjetiva estriba en que reduce la economía a una aplicación de l
psicología de la elección olvidando factores más significativos, como la propiedad de la tierra y el capital, la
educación laboral y el poder político de las personas bajo diferentes regimenes.
Finalmente hay que reconocer que existen muchas formas de explotación tanto política, como social o
económica. Marx no sólo estudió la explotación en términos económicos, sino que desarrolló una extensa
reflexión sobre las consecuencias sociales y políticas que tiene la mercantilización del trabajo.
Según estudios, el ambiente en el que se encuentra una persona, en este caso los empleados, influye
considerablemente en su rendimiento.
Esto es sumamente importante para las empresas ya que las personas que conforman la empresa empleen todo
su talento sin sentirse presionadas y por el contrario lo hagan con satisfacción.
Sin embargo, esta no es una metodología que se utilice hoy en día con mucha frecuencia, porque ésta es una
técnica relativamente joven que se está implementando especialmente en las nuevas empresas. Vale la pena
resaltar que en un principio las empresas no tenían en cuenta nada de lo que tenía que ver con el espacio
laboral en el que se desempeñaban sus empleados mucho menos prestaban atención a las maneras de
desarrollar actividades extra laborales que inyectaran en los trabajadores verdaderos deseos de laborar, esto
hacía que el trabajo fuera monótono y aburrido, donde todos desarrollaban tareas mecánicamente sin aportar
nuevas ideas ni maneras de hacer crecer la compañía como tal. Se habla de una deshumanización del trabajo y
de un considerable ausentismo laboral, aburrimiento y por ende una alta rotación de personal, por el contrario,
en aquel momento, en vez de implementar nuevas técnicas de motivación se decidió incrementar la
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supervisión y la revisión contigua del trabajo, haciendo este aún más rígido y monótono.
Después de estudios y diversas tácticas implementadas para animar a la gente con el propósito de que
desearan trabajar con ganas, se llegó a la conclusión que es necesario prestarle sustancial atención a el manejo
de talento humano, ambiente y entorno laboral, pero esto se dio a principios del los años 70´s cuando surge un
tema titulado quality of work life implementado por los más jóvenes trabajadores de la General Motors de
Ohio, quienes exigían más atención por parte de sus empleadores, en vez de que se la brindaran
exclusivamente a los factores técnicos y económicos de la empresa.
CAPÍTULO 2
PRODUCTIVIDAD
La palabra productividad se ha vuelto muy popular en la actualidad, ya que se considera, que el mejoramiento
de la productividad es el motor que esta detrás del progreso económico y de las utilidades de la corporación.
La productividad también es esencial para incrementar los salarios y el ingreso personal. Un país que no
mejora su productividad pronto reducirá su estándar de vida.
Productividad se usa para promover un producto o servicio, como si fuera una herramienta de
comercialización; por lo cual hay una gran vaguedad sobre su significado.
A principios del siglo XX el término productividad adquirió un significado mas preciso, se definió: como
una relación entre lo producido y los medios empleados para hacerlo.
En 1950, la organización para la cooperación económica europea ofreció una definición más formal de la
productividad.
"Productividad es el cociente que se obtiene de dividir la producción por uno de los factores de la
producción".
De esta forma es posible hablar de la productividad de capital, de mano de obra, de materia prima, etc.
En términos cuantitativos, la producción es la cantidad de productos que se produjeron, mientras que la
productividad es la razón entre la cantidad producida y los insumos utilizados.
La productividad es una medida relativa que mide la capacidad de un factor productivo para crear
determinados bienes en una unidad de tiempo. La productividad del trabajo, por ejemplo, se mide por la
producción anual −o diaria, u horaria− por hombre ocupado: ello indica qué cantidad de bienes es capaz de
producir un trabajador, como promedio, en un cierto período. Si se modifica la cantidad de trabajadores,
obviamente, no se estará aumentando la productividad; ello sólo ocurrirá si se logra que los mismos
trabajadores −al desarrollar sus habilidades, por ejemplo− produzcan más en el mismo período de tiempo. Lo
mismo se aplica a los otros factores productivos. Si bien no es fácil medir con exactitud la productividad de
cada factor aisladamente, pues en la práctica ellos se combinan de un modo que hace dificultosa tal
separación, es posible tener, en cambio, una idea aproximada de la contribución de cada uno al producto final.
Resulta indiscutible que la productividad total ha crecido enormemente desde la época de la Revolución
Industrial: gracias a los adelantos tecnológicos y a la creciente incorporación de capital a los procesos
productivos, y gracias también a la superior calificación de la mano de obra, las empresas modernas son
muchísimo más productivas que sus similares de hace algunas décadas. Este hecho es el que explica, en
definitiva, el gigantesco incremento en el consumo que se ha dado desde aquella época, pues el aumento de la
productividad se expresa en una mayor producción por hombre ocupado.
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2.1 La productividad del trabajo
La productividad del trabajo se define como el rendimiento eficiencia de la actividad productiva de los
hombres expresada por la correlación entre el gasto de trabajo (en escala de la sociedad, de una rama, de una
empresa o de un solo trabajador) y la cantidad de bienes materiales producidos (establecida en dinero o en
especie) en una unidad de tiempo. Se determina por la cantidad de tiempo invertido en elaborar la unidad de
producción o por la cantidad de producción fabricada en la unidad de tiempo.
El nivel de la productividad del trabajo es un índice importantísimo del carácter progresivo de un modo de
producción de un régimen social dado. Todo nuevo régimen social, indicó Lenin, vence al que le precede
consiguiendo una mayor productividad del trabajo. Elevar la productividad del trabajo significa economizar
trabajo vivo y trabajo social, o sea, reducir el tiempo socialmente necesario para producir la unidad de
mercancía, rebajar su valor. La proporción de trabajo vivo disminuye mientras que la proporción de trabajo
pasado (materializado) aumenta relativamente y de tal modo que se reduce la suma global de trabajo
encerrado, en la mercancía. En esta ley se manifiesta el decisivo significado del progreso de la técnica para el
crecimiento de la productividad del trabajo.
El nivel y los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo social dependen de muchos factores, ante
todo del grado de desarrollo de las fuerzas productivas. "La capacidad productiva del trabajo depende de una
serie de factores, entre los cuales se cuentan el grado medio de destreza del obrero, el nivel de progreso de la
ciencia y de sus aplicaciones, la organización social del proceso de producción, el volumen y la eficacia de los
medios de producción y las condiciones naturales" (Furtado 1987). Estos factores principales, de los que
depende el crecimiento de la productividad del trabajo, no actúan de igual manera en las distintas formaciones
económico−sociales; su acción es determinada por las relaciones de producción dominantes.
La anarquía de la producción capitalista, la lucha competitiva, las crisis económicas de superproducción, la
sub−utilización crónica de las empresas, el paro forzoso en masa, todos estos rasgos negativos de la sociedad
capitalista, y muchos otros, hacen que los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo sean muy
bajos y excluyen la posibilidad de que tal ritmo, bajo el capitalismo, aumente sin interrupción.
Los capitalistas aprovechan el incremento de la productividad del trabajo en sus empresas para aumentar sus
ganancias. En cambio, los trabajadores nada ganan con que la productividad se eleve. En el régimen socialista,
la propiedad social, el carácter planificado del desarrollo de la economía socialista, el interés vital de los
propios trabajadores en que la productividad se eleve y otros factores aseguran que los ritmos de crecimiento
de la productividad del trabajo sean elevados e ininterrumpidos. El crecimiento incesante de la productividad
del trabajo social se convierte en una ley económica absoluta del socialismo. En oposición a lo que sucede
bajo el capitalismo, en la sociedad socialista elevar la productividad del trabajo constituye una fuente
importantísima del crecimiento de la producción social y −sobre esta base− del bienestar del pueblo.
Los factores esenciales para que crezca la productividad del trabajo en la sociedad socialista son: elevar por
todos los medios el nivel técnico de la producción sobre la base de su electrificación, aplicación máxima de la
química, mecanización y automatización, perfeccionamiento de los procesos tecnológicos; mejorar la
organización planificada de la producción social haciendo que ésta se especialice cada vez más y eleve sin
cesar su carácter cooperativo y combinado, haciendo que cambie de manera progresiva la estructura de la
economía nacional forzando el desarrollo de las ramas y producciones más progresivas, (en la etapa actual,
por ejemplo, las de la industria química, de la energética, de la electrónica, de la industria del petróleo, del
gas, etc.). Se va convirtiendo en un factor cada día más importante en el incremento de la productividad del
trabajo, la ciencia, que se transforma en una fuerza productiva directa.
En cada empresa contribuye a elevar la productividad la organización científica del trabajo, organización que
permite dar a la producción un carácter rítmico, utilizar en grado máximo las máquinas, equipos y mano de
obra. Es un serio estimulo para que la productividad del trabajo aumente, distribuir según el trabajo realizado
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los bienes materiales, fortalecer el principio del interés material personal de los trabajadores en los resultados
de su labor. Contribuyen a elevar la productividad del trabajo: perfeccionar la preparación técnica de los
trabajadores, mejorar el nivel material y cultural del pueblo, desarrollar las múltiples formas de emulación
socialista y difundir en gran escala la experiencia de vanguardia. En la presente etapa de la edificación
comunista, importa más que nunca que la productividad del trabajo se eleve sin cesar.
El paso gradual del socialismo al comunismo presupone llevar la productividad del trabajo a un nivel que
supere la productividad del trabajo en los países capitalistas más desarrollados. El incremento de la
productividad del trabajo, un problema cardinal de la política y de la práctica de la edificación comunista, es
condición indispensable para que aumente el bienestar del pueblo, para crear la abundancia de bienes
materiales y culturales con destino a los trabajadores".
2.2 CARACTERÍSTICAS DE LA PRODUCTIVIDAD
Con frecuencia se confunden entre si los términos productividad, eficiencia y efectividad.
Eficiencia:
En economía la eficiencia es la capacidad administrativa de producir el máximo de resultados con el mínimo
de recursos, el mínimo de energía y en el mínimo de tiempo posible.
• Virtud y facultad para obtener un efecto deseado.
• Acción para lograr este efecto.
• Competencia en el cargo que se ocupa.
• Aptitud para realizar un trabajo o una labor.
• Es la razón entre la producción real obtenida y la producción estándar esperada.
Eficacia: "Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que priven para ello los recursos o los
medios empleados". Esta es una acepción que obedece a la usanza y debe ser reevaluada por la real academia;
por otra parte, debe referirse más bien a equipos.
Efectividad: "Cuantificación del logro de la meta". Compatible el uso con la norma; sin embargo, debe
entenderse que puede ser sinónimo de eficacia cuando se define como "Capacidad de lograr el efecto que se
desea".
Es el grado en el que se logran los objetivos.
En otras palabras, la forma en que se obtienen un conjunto de resultados refleja la efectividad, mientras que la
forma en que se utilizan los recursos para lograrlos se refiere a la eficiencia.
La productividad es una combinación de ambas, ya que la efectividad esta relacionada con el desempeño y la
eficiencia con la utilización de recursos.
CAPÍTULO 3
MOTIVACIÓN
3.1 Definición
Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad
determinada.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las
teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la
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satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de
plantearse los secundarios.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él
explicaban la determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y estimas sociales,
autorrealización, y curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.
Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. En primer lugar, muchos psicólogos, dentro
del enfoque del conductismo, plantearon que el nivel mínimo de estimulación hacía a un organismo
comportarse de forma tal que trataba de eliminar dicha estimulación, ocasionando un estado deseado de
ausencia de estimulación. De hecho, gran parte de la fisiología humana opera de este modo. Sin embargo, las
recientes teorías cognitivas de la motivación describen a los seres humanos intentando optimizar, antes que
eliminar, su estado de estimulación. Con ello, estas teorías resultan más eficaces para explicar la tendencia
humana hacia el comportamiento exploratorio, la necesidad o el gusto por la variedad, las reacciones estéticas
y la curiosidad aspectos que se abordaran a continuación.
3.2 TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
3.2.1 Teoría de la Valencia−− Expectativa de Vroom.
Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La
importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
3.2.2 Teoría de Maslow
Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada
«pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel
determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro
ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.
Maslow indica cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de importancia. En la base de la
pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias y en la cúspide, las de orden psicológico o
secundarias.
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden
de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo.
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Gráfico 4. Teoría de Maslow
• Necesidades básicas: se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir.
Son el hambre, la sed, el vestido...
• Necesidades de seguridad: están situadas en el segundo nivel, son la seguridad y protección física,
orden, estabilidad...
• Necesidades sociales o de pertenencia: están relacionadas con los contactos sociales y la vida
económica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...
• Necesidades de status y prestigio: su satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía
y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...
• Necesidades de autorrealización: surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de
cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.
3.2.3 TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:
• Factores motivadores son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y
están relacionados con el contenido del trabajo:
− La realización de un trabajo interesante.
− El logro.
− La responsabilidad.
− El reconocimiento.
− La promoción.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.
• Factores de higiene, están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento
que las personas reciben en su trabajo:
− Las condiciones de trabajo.
− El sueldo.
− Las relaciones humanas.
− La política de la empresa.
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Cuando estos factores no se han resuelto bien, producen insatisfacción pero cuando se intenta mejorarlos, no
logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de
factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de
una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.
3.2.4 Teoría de Shein del Hombre Complejo.
La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: a) Por naturaleza, el ser humano tiende a
satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior; b) Las necesidades, una vez
satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades
superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas; c) Las necesidades varían, por
tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y
circunstancias, d) Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en
el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca
de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.
Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el
ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer
estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar
su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles
de eficacia.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la
organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la
organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las
organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella.
Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de
motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar
el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes
crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa
sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la
delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.
3.2.5 MOTIVACIÓN LABORAL
Motivar significa: dar motivo para una cosa, impulsar a actuar, originar, causar, incentivar, explicar.
En un ambiente de trabajo, el término motivación ha llegado a tener las tres siguientes conceptualizaciones:
1. Atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que produzcan más.
2. Inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa para que generen y mantengan un
sobreesfuerzo y produzcan más.
3. Aplicar diversas herramientas administrativas, especialmente del proceso de dirección, como el liderazgo,
la comunicación, la remuneración la delegación, el apoyo y la capacitación, para que las personas produzcan
más y mejor.
Se le motiva a través de diversos métodos para que ejerzan adecuadamente su labor.
Espacios de crecimiento donde el empleado se sienta verdaderamente útil y tenga la oportunidad de aportar
con autonomía nuevos métodos de trabajo para su labor dentro de la compañía, son algunos de las tácticas
utilizadas para motivar al empleado. Tanto así que se han fijando parámetros o criterios que intensifiquen un
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verdadero sentido de pertenencia en los empleados por su empresa.
Entre estos se encuentran la motivación desde el sueldo, pagándole al empleado lo que se merece por su labor.
Ofreciéndole, así mismo, condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo; por otra parte, también se le
brindan al empleado oportunidades de crecimiento tanto personal como laboral, es decir, se le dan talleres de
crecimiento o por el contrario capacitaciones para desempeñarse mejor en su puesto, lo cual le da también la
oportunidad de progresar dentro de la empresa, todo esto con el propósito de aprovechar el talento de la
persona y de conocer sus verdaderas capacidades y le generan al empleado amor por la empresa en la que se
desempeñan.
CAPÍTULO 4
LA MOTIVACIÓN Y EL AMBIENTE LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD
La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos estamos en continua actividad y hasta
las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades. ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos
interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? El estudio de la motivación y su influencia en el
ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué
obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de
las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son
los determinantes que incitan? Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo
siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a
los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos el típico comentario que cita el dinero
como motivación para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan
constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la acción. Basándonos en
esta afirmación se puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes está intentando
explicar la motivación. Los psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar las explicaciones de
estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos tratan de explicar la motivación desde los
mecanismos fisiológicos. Por eso son importantes los descubrimientos relativos al control de la acción por
partes del cerebro como el hipotálamo, el sistema activador reticular y el sistema límbico. Otros en cambio
buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y comportamientos.
A continuacion presentamos un esquema general de lo que es el proceso de la motivación.
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que
hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la
conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de
conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la
requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres
impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la
conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempeñar.
Una conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El
motivo es algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre
como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.
No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas
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cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la
totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre
constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos
más elementales, como el hambre, el sueño, la necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos
como puede ser el impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista,
maestro. Así pues vemos que toda actividad está motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado
motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un
circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada por el
ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad.
Las empresas modernas son conscientes de la importancia de poseer una estructura comercial
convenientemente cualificada y con un alto grado de interés y motivación, capaz de compartir los objetivos
fijados por el propio departamento comercial, haciéndolos suyos. Entendemos por motivación toda fuerza o
impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo
determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente
como para orientar las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos
previamente. Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier otro
departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas del siglo XXI.
Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la empresa entre otros estímulos e incentivos
puede iniciar la motivación entre sus vendedores aplicando por ejemplo una política de promociones internas.
Ésta hará surgir la necesidad que se concretará en la aparición del deseo de ser promocionado dentro del
departamento, orientando las actuaciones del comercial hacia la consecución del objetivo «ser uno de los
promocionados».
De forma general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:
• Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio
o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente automotivado.
• Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir
tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico...
Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto intrínseca como
extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, creando un
clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la
compañía.
II.− METODOLOGÍA DE LA INVETIGACIÓN
1.−PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Siendo conscientes de que el verdadero valor de las empresas está en la actualidad en el talento de quienes las
forman, además de los activos propios de la compañía.
Es aquí donde todas las personas que engloban las actividades empresariales adquieren un mayor
protagonismo.
Uno de los principales objetivos de las empresas es de conseguir que sus empleados adquieran conocimientos
que les faciliten la realización de sus funciones y la adaptación al cambio. Por tanto, la formación, la
motivación y el ambiente laboral deben ser considerados dentro de los procesos continuos y de reciclaje.
Es por eso que la presente investigación se dará a la tarea de establecer la importancia y mayor influencia de
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la motivación y el ambiente laboral como factores para lograr obtener mayores beneficios en las empresas, por
lo que se plantea la siguiente pregunta.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Cómo influyen el ambiente laboral y la motivación en el incremento de la productividad en una empresa?
2.−OBJETIVOS
2.1. OBJETIVOS GENERALES.
2.1.2. Analizar la influencia de la motivación y el ambiente laboral en las empresa y organizaciones; como
clave del éxito para mejorar la productividad
2.1.3 Desarrollar con base en las teorías de la motivación como influye el ambiente laboral en las empresas.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
2.2.1. Describir los principales aspectos, de la motivación y el ambiente laboral así como su influencia en la
productividad de una organización.
2.2.2 Especificar cuales son los beneficios de la influencia de la motivación y el ambiente laboral en la
productividad de una organización.
2.2.3. Describir como afecta a las empresas la motivación y el clima laboral en la productividad.
3.− CATEGORÌAS O VARIABLES
3.1 AMBIENTE LABORAL
El ambiente laboral se entiendo como el poder y la responsabilidad que tiene cada individuo de desempeñar
una actividad especifica dentro de una organización, dicha actividad tiene que ser llevada a cabo en las
mejores condiciones ya sean materiales o humanas para que las personas empleen todo su talento en ella, sin
sentirse presionados y lo hagan con satisfacción.
3.2 MOTIVACION LABORAL
Es impulsar, incentivar o dar motivo para que una persona tenga crecimiento ya sea personal o laboral, para
lograr desempeñarse de manera optima; dentro de una empresa con el fin de conocer y aprovechar sus
verdaderas capacidades para lograr una mayor productividad.
3.3 PRODUCTIVIDAD
Es la manera en que se mide la cantidad de bienes que es capaz de producir una persona dentro de un tiempo
determinado.
4.− POBLACIÓN O MUESTRA
La población en la que se llevara a cabo esta investigación es con los miembros de GRUPO EMPRESARIAL
DE RECUPERACION NOROESTE en su departamento de gestores de cobranza sucursal Distrito Federal.
Este departamento consta aproximadamente de 26 personas, lo ideal seria que se les aplicara el instrumento de
estudio a todas ellas, aunque por lo menos se tratara de aplicarle la encuesta al 50% de ellas.
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5.− TIPO DE ESTUDIO
La presente investigación se basa en la metodología de tipo descriptivo ya que demostrará por medio de una
encuesta aplicada a la población muestra la cual nos describirá el criterio que los empleados consideran de
mayor importancia en el entorno que los rodea; si el ambiente labora o la motivación para generar una mayor
productividad.
En primer lugar, cabe mencionar que se trata de un Diseño Descriptivo de tipo longitudinal. Esto significa que
el objetivo que nos hemos planteado para nuestra investigación es el de describir las variables que caracterizan
la productividad dentro de una organización.
6.− INSTUMENTOS
ENCUENSTA
6.1 ENCUESTA. MEDICION DE AMBIENTE Y MOTIVACION LABORAL
7.− PROCEDIMIENTO
La encuesta se aplico a una cantidad significativa de cada departamento, para poder observar la inclinación de
sus respuestas y tener un panorama general de cómo perciben ellos el ambiente y la motivación en su centro
de trabajo.
8.− RESULTADOS
Los resultados que se obtuvieron de la aplicación de nuestro instrumento fue que la mayoría de los empleados
no toman en cuenta el ambiente laboral, ya que para ellos el factor mas importante es la motivación que la
organización les brinda.
9.− ANALISIS DE RESULTADOS
Comenzaré por analizar los resultados obtenidos por cada departamento para después poder hacerlo
generalmente.
9.1 Departamento Su Auto
En este cuadro podemos ver como evaluaron los empleados cada una de las áreas que se incluyeron dentro del
cuestionario.
A continuación presentare la grafica que posteriormente explicaremos.
En esta grafica podemos ver como los empleados de este departamento consideran aceptable el ambiente
laboral en casi todas las categorías, y podemos ver como en el área de compensación y reconocimiento que es
parte de la motivación dentro de esta organización los empleados la califican como sumamente aceptable.
A continuación analizaremos el departamento de sistemas, que es uno de los más importantes dentro de la
organización
9.2 Departamento Sistemas
Como podemos ver dentro de este departamento la mayor parte del personal considera como totalmente
aceptables cada una de las categorías.
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En la grafica podemos darnos cuenta que para este departamento tanto el ambiente como la motivación son
exactamente lo que ellos esperan.
9.3 Departamento 120 Días
Este es el departamento mas importante ya que en el se concentran la mayor parte del personal que conforma
la empresa.
A simple vista este cuadro nos hace referencia que para el personal de este departamento la considera como
buenas la mayoría de las categorías.
Para este departamento son muy importantes las condiciones físicas del área laboral así como la
compensación y reconocimiento. Ambas categorías les parecen aceptables a la mayoría.
9.4 Departamento Monetización
En este departamento podemos ver que para ellos también la mayoría de las categorías que se evaluaron las
consideran aceptables.
En este departamento, los empleados califican como buena las condiciones físicas del las áreas laborales y la
competencia supervisora, es decir que están satisfechos con la relación que tienen con sus supervisores, o jefes
inmediatos.
También podemos observar que ellos muestran cierta apatía por los grupos de trabajo y las oportunidades de
carrera dentro de la empresa.
Por ultimo presentare la grafica que engloba todos los departamentos que analizamos previamente para poder
obtener un panorama general en cuanto al ambiente labora y la motivación dentro de la organización.
Tanto en la grafica como en el cuadro de resultado podemos ver que en términos generales la empresa
mantiene un estándar aceptable tanto en lo que concierne a motivación y en ambiente labora.
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LOGRO DE OBJETIVOS Y SATISCACCION DE NECECIDADES
OBJETIVOS
DESEOS
NECESIDADES
ESTIMULO
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