Segunda Sesión de Aprendizaje

1
2
“ADIÓS NEUMONÍAS”
LIDERANDO EL CAMBIO PARA LA MEJORA EN LAS UCI’S:
8 PASOS CLAVE
“ADIÓS NEUMONIAS”
Reduciendo las neumonías asociadas a ventilación
mecánica en las Unidades de Cuidados Intensivos de
Latinoamérica
CULTURA
ORGANIZACIONAL
CAMBIO
Y
En esta primera parte de
preparación para nuestra
campaña es importante que
consideremos cuales son los
requerimientos para poder
liderar el cambio, es por ello
que un punto crucial en el
que nos debemos enfocar es
conocer
la
organizacional
en
institución.
cultura
nuestra
La “Cultura organizacional” es la
suma de elementos que hacen
que una organización funcione
como funciona.
Detengámonos un momento y
pensemos, ¿cuál es la cultura en
nuestras UCI’s? ¿tenemos una
cultura de medición, de reducir
costos, de uso de evidencia, etc?
Una vez que tenemos identificada la
cultura de nuestra organización
tenemos que definir cuales son los
cambios culturales que deben ocurrir
para poder implementar o introducir
un cambio.
Identificar comportamientos deseados
como estar abierto a la implementación
de nuevas acciones, uso de evidencia,
participar activamente en los roles del
equipo.
También
desarrollar
programas para generar compromiso,
modelar roles de los lideres y
finalmente alinearse a los sistemas y
procesos de calidad seguridad del
paciente.
JOHN KOTTER
Graduado del MIT de la ingeniera eléctrica y ciencias de la computación. Es considerado
como uno de los autores mas importantes e influyentes del pensamiento gerencial
contemporáneo. En 2001 fue elegido como el gurú del liderazgo mas importante de EUA
por la revista Business Week. el modelo de Kotter es probablemente el más conocido y el
más aplicado.
1
2
Reduciendo las neumonías asociadas a ventilación mecánica en las Unidades de Cuidados
Intensivos de Latinoamérica
COMO LIDERAR LOS CAMBIOS TRANSFORMACIONALES
Para poder ser líderes en nuestras
instituciones la gestión del cambio
es
una
tarea
estratégica
importante.
La propuesta de Kotter más
difundida es un proceso en 8 pasos
para implementar trasformaciones
organizacionales exitosas y con
resultados perdurables, son los
siguientes:
1. Establecer
sentido
de
urgencia. Antes del cambio
definir el problema y
asegurarnos de que los
miembros
del
equipo
entiendan y vean esto como
un problema. Por ejemplo
si no sabemos la tasa basal,
si
no
conocemos
la
magnitud del problema, no
actuamos. Se trata de
documentar el problema de
las unidades. Establecer la
magnitud del problema y
generar este sentido de
urgencia.
2. Formar una coalición, formar equipos, identificar a aquellos
actores dentro del equipo y sistema que debemos tener de
nuestro lado para facilitar la implementación.
3. Crear una visión, que es lo que quiero lograr no solo en
términos de adoptar la meta sino la visión del equipo de cómo
generar un ambiente centrado en el paciente.
4. Comunicar la visión, por medio de diferentes medios, es decir
más allá de crear la visión lo importante es comunicarla.
5. Empoderar al equipo, es decir, que herramientas le tenemos
que dar al equipo para que logre los objetivos, de ahí la
importancia de identificar las necesidades basales. En este
punto es importante dar el reconocimiento y difusión del
trabajo de los demás. Dar un rol a cada uno de los integrantes
asignándoles autoridad.
6. Crear objetivos a corto plazo, este punto va de la mano con la
visión, el punto clave es generar objetivos a corto plazo. Los
objetivos deben ser SMART (por sus siglas en inglés: S
específicos, M medibles, A factibles, R orientados en resultados,
T con un tiempo específico.
7. Consolidación de las mejoras y sostenimiento de los cambios, si
algo no esta funcionando consolidarlo e incluirlo.
8. Institucionalizar los cambios, si demostramos que algo
funciona.
QUE DEBEMOS HACER
•
Documentar y escribir el problema: NAV en su UCI, tasa basal, impacto de las NAV en días de
estancia hospitalaria, morbilidad, costos asociados.
•
Utilizar esta información para involucrar a los distintos actores del sistema, necesidad de
cambiar el status quo.
QUE DEBEMOS EVITAR
2
•
Subestimar la dificultad de involucrar a los distintos actores, uno de los principales errores es
no involucrar a los lideres institucionales.
•
Paralizarnos ante los riesgos, dificultad de implementación.
Liderando el cambio
FORMAR COALICIONES: EL EQUIPO DE MEJORA
Es importante integrar un equipo alrededor de una meta
compartida, ante un propósito común y con capacidad para
liderar el cambio. Buscar a alguien dentro del equipo que lidere
que le de dirección a la intervención y así motivar a los miembros
del equipo a trabajar en equipo solo así se lograran las metas.
Debemos evitar excluir a miembros clave como los lideres
institucionales y no debemos relegar el liderazgo del equipo a un
líder institucional. Para
formar coaliciones tenemos que
identificar los roles que jugara cada miembro del equipo. El líder
que coordina y dinamiza, el experto clínico, incluir a un líder
hospitalario, experto en infecciones, profesional e enfermería y
otros profesionales que se consideren necesarios gente de
laboratorio o con distinto tipo de experiencia.
5 ELEMENTOS CLAVE
DEL TRABAJO EN
EQUIPO.
1. Visión / propósito /
objetivo común. Tener la
sensación
de
estar
haciendo algo que es
importante
nosotros.
para
Sentido
de
pertenencia y de éxito.
2. Roles bien definidos y
balanceados
3. El
trabajo
requiere
en
liderazgo
constante
Asegurarse
miembros
están
equipo
y
atención.
que
del
los
equipo
trabajando
bajo
una visión en común.
4. Comunicación efectiva
5. Apertura y confianza.
BRUCE TUCKMAN
Psicólogo egresado del Instituto Politécnico de Rensselaer con maestría y doctorado en
Princeton. Es profesor emérito de psicología en la Universidad de Ohio done es director
fundador del centro de aprendizaje Dennis. Ha enfocado su investigación en la teoría de
las fases para el desarrollo de grupos.
3
Reduciendo las neumonías asociadas a ventilación mecánica en las Unidades de Cuidados
Intensivos de Latinoamérica
Tuckman establece la dinámica del desarrollo de los equipos, lo divide en 5 fases:
1o. formación donde hay disposición pero no confianza
2o. luego pasamos a la creación donde puede haber experiencias tanto positivas como negativas
un poco de resistencia al cambio actitudes defensivas sino logramos el cambio propuesto,
3o. luego viene la normativa y “espíritu de trabajo en equipo” aquí hay un liderazgo compartido,
estructura y estrategia, receptividad al cambio, resolución de problemas, intercambio de ideas
y finalmente vendrá
4o. la etapa de desempeño “el equipo como unidad” aquí ya hay apertura y confianza, liderazgo
compartido, relaciones estrechas, alta flexibilidad, aceptación de distintos puntos de vista. Se
puede estar pasando por estas fases de manera cíclica.
Hay disposición, pero
no hay confianza)
Formación
Apertura y confianza,
liderazgo compartido,
relaciones estrechas,
alta flexibilidad,
aceptación de puntos
de vista distintos
Desempeño
“El equipo
como unidad”
Creación
Normativa
“Espíritu de
equipo”
Liderazgo compartido, estructura y
estrategia, receptividad al cambio,
resolución de problemas, intercambio
de ideas
4
Expresión de
emociones:
frustración, culpa,
actitudes defensivas,
resistencia al cambio.
Liderando el cambio
Recordemos….
RESPUESTAS
CREAR UN PLAN LOCAL DE IMPLEMENTACION, poner un objetivo
global pero también objetivos a cortos plazos.
EMPODERAR AL EQUIPO, que se sientan parte del equipo y que su función es importante. Evitar no
empoderar y una vez que identificamos un obstáculo no removerlo. Si se identifica un obstáculo tomar
acciones para removerlo.
CREAR OBJETIVOS A CORTO PLAZO, usar el modelo de PDSA. Es importante hacer visibles los
resultados. Muy importante reconocer el esfuerzo del equipo a cada instante, hacerles saber a los miembros
del equipo que lo que están haciendo esta contribuyendo para alcanzar los objetivos.
No esperar a que termine el proyecto para dar retroalimentación.
CONSOLIDACION
Usar evidencia de logros tempranos para modificar sistemas. Si los cambios no nos permiten lograr los
objetivos re definir la estrategia aquí muy importante considerar las observaciones de todo el equipo.
No se trata de lograr una sola meta al terminar la campaña es importante consolidar las mejoras para
sostenerlos cambios.
INSTITUCIONALIZAR LOS CAMBIOS junto con la consolidación debe ser la de institucionalizar los
cambios, establecer el vinculo entre el proyecto y los logros obtenidos. que se reciba el crédito por la
implementación. Esto es importante no solo para el reconocimiento sino para el apoyo de continuar con los
cambios.
DUDAS O COMENTARIOS
adiosneumonias@gmail.com
5