Influencia de los factores estresantes en la calidad de vida laboral

Influencia de los factores estresantes en la calidad de vida laboral del Personal
administrativo.
Facultad de ciencias de la Salud
Universidad Nacional de Salta
Autores: Sandra Elizabeth Olivera – sandraelizabetho@yahoo.com.ar
Sonia del Milagro Morales – soniammanjarres@yahoo.com.ar
INTRODUCCION
El ser humano está constantemente sometido a diversas situaciones en su
actividad diaria y a un gran número de factores que influenciarán en su vida ya sea de
forma positiva o negativa. Para poder afrontarlos existe un mecanismo de autodefensa
cuyo objetivo es conseguir adaptarse a estas complicadas situaciones el que se
denomina estrés.
El hombre se desenvuelve en el seno de organizaciones, tiene conciencia de la
sensación ambivalente de que vive y trabaja en organizaciones, para comprender el
comportamiento de la organización es necesario el estudio de los organizadores, quiénes
son, qué hacen, como y con quienes se comunican.
Las organizaciones poseen un astigmatismo perceptual que implica, por lo
menos en la mayorías de los casos que se trate a los individuos como si fueran
máquinas, a las que se exige ejecutar una gama muy limitada de funciones en forma
repetitiva.
Se revelan expresiones tales como: “¿Que? ¿Estaba pensando? Pues no se le
paga para pensar”, o bien “De modo que usted no esta dispuesto a ajustarse a la
descripción del cargo?”, estos apuntan a la eficacia de las organizaciones pero llevan al
individuo hacia un sentimiento abrumador de ineficacia, de que lo manipulan; resumido
en expresiones como: “Nadie es indispensable”, “Uno siempre lleva las de perder”, “si no
se le puede derrotar hay que unirse a ello”, “haga su trabajo y no se meta en nada”, “no
es posible derrotar a la organización”, entre otras .
Todo esto lleva a la perdida de la perspectiva de la función de los individuos como
piedra angular de las organizaciones.
OBJETIVOS
El presente trabajo tiene por finalidad poder determinar los factores estresantes
que influyen en la calidad de vida laboral del personal de apoyo universitario.
METODOLOGÍA
La metodología empleada fue la recopilación, análisis e interpretación de material
bibliográfico sobre el tema a tratar.
RESULTADO
Del análisis se obtiene que las personas se hallan en proceso continuo de
adaptación a una variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener
cierto equilibrio individual. La adaptación depende de una persona a otra, como cualquier
otra característica de la personalidad. Del concepto motivación – en el nivel individual surge el concepto clima organizacional.
El clima organizacional esta estrechamente ligado con la motivación de los
miembros de la organización. Si la motivación es elevada, el clima tiende a ser alto y
proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración entre sus
participantes. Cuando la motivación es baja, ya sea por frustración o por barreras a la
satisfacción de las necesidades individuales el clima organizacional tiende a bajar, se
caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión hasta
transformarse en inconformidad agresividad e insubordinación.
El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización en remunerar a sus
empleados con incentivos adecuados y motivarlos a seguir construyendo a la
organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia. Ese interés por lograr
el equilibrio entre lo tangible y lo intangible del trabajo, ha de convertirse en una meta a
corto plazo y podría ser conocido como la filosofía TEA (Total Environment into
Administration), que traducido al español Medio Ambiente Total dentro de la
Administración, o filosofía ATA.
La filosofía TEA no es una lista de factores para alcanzarlo sino una filosofía para
organizar y dirigir, la cual pone énfasis en obtener el equilibrio la armonía, su esencia
esta en la mejora del medio ambiente de trabajo, de sus condiciones como tal, en el
desarrollo del bienestar del trabajador con la finalidad de influir en él y aprovechar al
máximo la relación horas/hombre, pero ahora acompañada de la necesidad del beneficio
mutuo. Persigue el equilibrio del ser humano dentro de la organización, no la estética y la
imagen física.
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, cada vez que aparece
una necesidad se rompe el estado de equilibrio de los organismo y produce un estado de
tensión, insatisfacción inconformidad y desequilibrio en el individuo. Si el comportamiento
es eficaz el individuo satisface la necesidad y descarga la tensión provocada por ella,
recobrando el estado de equilibrio; pero algunas veces puede provocar frustración
entonces la tensión provocada por la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que
impide su liberación, provocando agresividad, descontento apatía, indiferencia, etc. o bien
tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas entre otras fisiológicas.
Puede ocurrir que la necesidad no se satisfaga y tampoco existe frustración porque
se transfiere o se compensa hacia otra persona o situación. Esto ocurre cuando las
satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que
no puede satisfacerse.
CONCLUSION
La calidad de vida en el trabajo no es un lista de factores o situaciones para
alcanzar sino una perspectiva y una filosofía para organizar y dirigir, la cual pone énfasis
en utilizar al máximo a los empleados en el intento de logra los objetivos de la
organización, diseñando, dirigiendo y cambiando la organización para ello.
Los empleados al sentirse parte activa de la organización, participe de toma de
decisiones, motiva a una calidad de vida en el trabajo
Las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan
hacia el logro de objetivos individuales. Las necesidades más bajas (comer, dormir etc.)
requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas
necesitan uno mucho más largo. Si una necesidad más baja deja de ser satisfecha
durante un largo período se hace imperativa y neutraliza el efecto de las elevadas.
El individuo no es productivo si el medio ambiente donde se desempeña le es
hostil, poe ej. un empleado con presiones de tipo económicas, pscicológicas y
situacionales, sometido a trabajar bajo condiciones desagradables, donde el medio es
heterogeneo, desequilibrado, con altos niveles decontaminación (auditiva, visual,
psicológica), dificilmente ofrezca a la institución el mejo de los resultados en sus
funciones.
La filosofía TEA no es la panacea que conllevará al aumento de la productividad y
las ganancias. Ellos será una consecuencia de su desarrollo y aplicación.
En base a todo lo recapitulado, nos preguntamos: ¿Cuál es la percepción y los
efectos que estas realidades tienen en la vida cotidiana de los trabajadores? ¿Se pueden
lograr entendimientos en el ámbito de las empresas para mejorar los niveles seguridad y
de satisfacción en el trabajo? ¿A la dupla calidad de los productos y productividad del
trabajo, habría que incorporarle como tercer elemento de la competitividad, la calidad de
vida en el ambiente laboral de quienes trabajan?
RECOMENDACION
Del análisis realizado podemos sugerir que a fin de poder evaluar en forma
orientativa el grado de incidencia del estrés en el personal, es necesario realizar una
evaluación mediante test valorativo de cinco tipos de síntomas: físicos, emocionales,
conductuales, cognitivos y sociales propuesto por el psiquiatra Enrique Rojas.
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