Elton Mayo y Hawthorne

ELTON MAYO Y
LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE
La teoría de las relaciones humanas surge para corregir la deshumanización en el trabajo y también porque:
• Se necesita humanizar, democratizar y liberar la administración de conceptos rígidos y mecánicos a
los que hacían mención los clásicos.
• Se desarrollan las ciencias sociales: sociología, psicología..., que venían a demostrar lo inadecuado de
la sociedad clásica.
• Obras de Pareto y Elton Mayo fueron decisivas para el desarrollo de la administración.
Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de
Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la Teoría de la Administración.
LOS EXPERIMENTOS.
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la correlación entre
productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos de Taylor y Gilbret.
La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen australiano,
entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la
relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del
pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:
DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO
RESULTADO
Reacción de acuerdo con
PRIMERA FASE
suposiciones personales; se creían
con la obligación de producir más
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de cuando la intensidad de la luz
los obreros
aumentaba y producir menos cuando
disminuyera.
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en
condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia:
Se comprobó la preponderancia del
factor psicológico sobre el
fisiológico; la relación entre las
• un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de
luz,
condiciones físicas y la eficiencia de
las obreras puede ser afectada por
• un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.
condiciones psicológicas.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos
semanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se
estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.
2400 unidades semanales por joven
1
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas,
manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se
midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le
pagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes
del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos
individuales repercutían directamente en su salario.
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5
min. a mitad de la tarde.
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min.
cada uno.
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3
intervalos de 5 min. en la tarde.
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la
mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un
refrigerio ligero.
8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo
experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no
hasta las 17:00 horas, como el grupo de control.
9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00
horas.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00
horas, como en el séptimo período.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre
para el grupo experimental.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se
quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la
aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.
Verificó el efecto producido por el
cambio de sitio de trabajo.
Aumento de la producción
Aumento de la producción
Aumento de la producción
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).
Aumento de la producción
Acentuado aumento de la
producción
La producción permaneció estable.
La producción aumentó
considerablemente.
La producción seguía aumentando.
¡3000 unidades semanales por joven
del grupo experimental!
TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de
protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la
administración contra su bienestar.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la
organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala
especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento.
Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona
entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre
de 1931 a mayo de 1932.
Los obreros se mantenían unidos
entre sí mediante una cierta lealtad.
Dentro de la sala los obreros
utilizaban un conjunto de artimañas
después de alcanzar lo que para ellos
era su producción normal:
− reducían su ritmo de trabajo
− informaban sobre su producción,
de manera que el exceso de
producción de un día se acreditase al
otro día en que hubiese déficit.
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El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un
salario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo
horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios
sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.
Esos trabajadores presentaban cierta
uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la
influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente entre aquellos que viven en los
ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de
estructuras formales y personales).
En Los problemas humanos de una civilización industrial de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se
sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los
directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y
comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
• Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.
• El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su
capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.
• Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.
• Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es
rechazada.
• Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y
confianza dentro de la empresa.
• Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No
sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.
• Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
• El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce
invariable e incoscientemente una reacción en el personal.
• Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no
planeados y tenerlos en cuenta.
En resumen, esta Escuela defiende que la Dirección y la Organización deben estar en función de los hombres
y no al revés.
También se pueden extraer algunas conclusiones negativas: se puede caer en una visión de los problemas
organizativos y direccionales limitada a los comportamientos humanos y una tendencia a buscar e imponer a
los individuos el mejor modo de comportarse en el ambiente de trabajo, considerando a los trabajadores como
sujetos manipulables psicológicamente para imbuirles un determinado comportamiento.
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Las ideas de Mayo no ejercieron demasiada influencia durante su vida. La Western Electric eliminó el `plan
de orientación psicopedagógica' que se había puesto en práctica en la central eléctrica de Chicago. A Mayo se
le criticó por intentar resolver los conflictos colectivos por medio de la psicología individual. Sin embargo, el
libro sobre la central eléctrica Hawthorne que publicó junto con otros colegas en 1939 Dirección y clase
obrera, con Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson influyó en estudios posteriores de psicología
industrial y sociología.
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