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Panamericana Sur Km. 1 1/2 (03) 2605 902- 2605 917 Ext. 108 sgeneral@espoch.edu.ec
EL CONSEJO POLITÉCNICO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE
CHIMBORAZO
CONSIDERANDO:
Que, la Constitución Política de la República del Ecuador, en el segundo inciso del
Artículo 124 de los Derechos y Obligaciones de los servidores públicos, dice: “La ley
garantizará los derechos y establecerá las obligaciones de los servidores públicos y
regulará su ingreso, estabilidad, evaluación, ascenso y cesación”;
Que, el Artículo 65 de la Ley de Educación Superior dice: “Los empleados y trabajadores
de los centros de educación superior serán nombrados o contratados según los
procedimientos que se establezcan en el correspondiente reglamento de la institución.
Se garantiza la estabilidad, ascenso, remuneración y protección social de acuerdo con la
ley, el escalafón administrativo, el estatuto y reglamentos de cada centro educativo”
Que, la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa, en el Artículo 116, dice:
“La administración de recursos humanos del Sector Público, responde a un sistema
integrado que se sustenta en políticas, normas y procedimientos sobre planificación de
recursos humanos, descripción, valoración y clasificación de puestos, reclutamiento y
selección, capacitación y desarrollo profesional, evaluación del desempeño programada
y por resultados y protección laboral”
RESUELVE:
En uso de las atribuciones que le confiere el Artículo 11, literal h) del Estatuto
Politécnico y conforme a lo estipulado en la Ley Orgánica de Educación Superior, expedir
el presente:
PROYECTO DE AGRUPACIÓN, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO,
INTRODUCCIÓN
La Gestión de Recursos Humanos, constituye el conjunto de políticas, técnicas e
instrumentos que se desarrollan y se aplican en las organizaciones cuyo objetivo es
situar a la persona idónea, en el puesto adecuado en el momento oportuno, formada y
motivada para contribuir eficazmente a los objetivos de la organización. Entre los
instrumentos o herramientas considerados indispensables y que se deben diseñar,
desarrollar e implementar encontramos: Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo,
Planes de Remuneración, Modelos para llevar a cabo el Proceso de selección, Evaluación
del Desempeño, Planes de Formación entre otros.
En este marco la propuesta de Agrupación, Análisis y Descripción de puestos de trabajo
basado en competencias constituye la columna vertebral de la GRH, cuyo propósito
consiste en describir los perfiles de los puestos de trabajo, que permitan incorporar a la
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institución personal proactivo, polifuncional, para ofrecer servicios académicos y
administrativos de calidad.
La propuesta de agrupación se ha realizado considerando criterios como: bajo una misma
denominación agrupar los puestos que tienen funciones similares pero diferente
denominación, puestos cuya denominación es una función de otro, por lo tanto se ha
procedido a asignarle dicha función al puesto que le corresponde. La estructura
ocupacional ha sido desarrollada en base a la propuesta genérica de la SENRES, la misma
que está integrada de la siguiente manera proceso, nivel funcional, serie, clase y puesto.
La descripción de puestos se ha realizado tomando en consideración que en las
organizaciones se está transitando del puesto oficio de contenido concreto, preciso y
limitado, al puesto polivalente de más amplios y cualificados contenidos, mayor libertad
de acción y con mayores posibilidades de gestión. Para ello se ha utilizando un modelo
AD-HOC, basado en competencias, desde el punto de vista del enfoque holístico (modelo
constructivista) puesto que define las competencias como la movilización de saberes
(atributos de las personas) en una situación de trabajo particular (funciones laborales)
para solucionar problemas y construir relaciones. Busca integrar las funciones
(resultados de desempeño) con las características de las personas (conductas o
comportamientos). Además el modelo basado en competencias considera que las
actividades deben ser realizadas con criterios de calidad y por que constituye la base
para que en los procesos de selección se pueda atraer, retener, motivar y desarrollar a
los mejores con criterios claros y medibles, para lograr un rendimiento superior y hacer
realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la Institución.
JUSTIFICACIÓN
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADPT) no es otro que el
de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia, que se considera como una herramienta fundamental y básica
para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado
como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras
herramientas utilizadas.
El establecimiento de un ADPT sentará las bases, y en cierta medida, determinará el
éxito de los procesos de una organización. Así, hablamos de que tener una herramienta
clara y sencilla determinará:
Valoración de Puestos.- La DPT de trabajo constituye la herramienta básica a partir de
la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de
puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos
puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de
sistemas retributivos más justos y equitativos utilizando métodos de valoración
objetivos.
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Reclutamiento.- La descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre
las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por
tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es,
aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos un número
suficiente de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal.- La DPT de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar
el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y
requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para
desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para
medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá
de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que
se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.
Evaluación del desempeño.- Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el
cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial
relevancia si se está utilizando un procedimiento y un modelo de evaluación por
objetivos o por valores.
Formación.- Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y
los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos
determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar
acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos
positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e
implementar los planes de formación más adecuados.
OBJETIVOS
GENERAL
Efectuar un diagnóstico que permita conocer cuáles son y cómo se encuentran
jerárquicamente ubicados los puestos de trabajo para sobre esta información desarrollar
una propuesta de Agrupación y Descripción basada en Competencias donde las
actividades sean realizadas con criterios de calidad y que constituya la base para que en
los procesos de selección se pueda atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores
con criterios claros y medibles, para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la
misión, valores, objetivos y estrategias de la Institución.
ESPECÍFICOS

Efectuar un Diagnóstico de los puestos de trabajo del personal administrativo, de
modo que permita identificar cuántos existen y cómo se encuentra distribuido el
personal en cada uno de ellos; y,
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
Elaborar una propuesta de agrupación, descripción y valoración de puestos de
trabajo basado en competencias.
METODOLOGÍA
Este trabajo constituye una investigación de tipo Descriptivo, Propositivo, porque
permite identificar y conocer las actividades esenciales en cada uno de los puestos de
trabajo.
Técnicas Aplicadas
Para la obtención de la información que constituye el soporte básico para la Descripción
de los Puestos de Trabajo se han utilizado las siguientes técnicas de investigación:
Observación.- A través de esta técnica se ha podido identificar las actividades
esenciales que se realizan en los puestos de trabajo.
Entrevista.- Se ha realizado en forma directa a todas las personas cuya denominación es
única en la institución y a los mandos formados en áreas específicas.
Reuniones de Trabajo.- Con grupos de personas que desempeñan un mismo puesto y con
grupos de personas que teniendo diferentes puestos realizan las mismas actividades.
Experiencia Profesional.- El conocimiento de los diferentes modelos de Gestión de
Recursos Humanos y de las actividades que realiza el personal ha servido como base para
desarrollar la Descripción de los Puestos de Trabajo del Personal Administrativo de la
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Otras.- Dentro de las más importantes se consideran: Matriz de Descripción de
Actividades del Puesto, Matriz De Actividades Esenciales Para Definir El Perfil De
Competencias Del Puesto, Matriz de Identificación de Conocimientos Informativos,
Matriz de Destrezas Laborales Específicas, Matriz de Requisitos Adicionales que Exige el
Puesto, Encuesta de Requerimientos de Selección y Capacitación.
CAPÍTULO I
1.1 DIAGNÓSTICO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
La Escuela Superior Politécnica es una Institución de Educación Superior que ofrece
servicios educacionales de tercer y cuarto nivel, se encuentra ubicada en Ecuador,
Provincia de Chimborazo, ciudad de Riobamba, actualmente cuenta con siete Facultades
y 26 escuelas. Para ofrecer los servicios educacionales de tercero y cuarto nivel acerca
de diez mil estudiantes cuenta con una plantilla formada por 373 profesores, 493
empleados y 89 obreros.
En la actualidad el colectivo del personal administrativo se encuentra distribuido en 106
puestos de trabajo y estos agrupados en cinco niveles jerárquicos: Directivo, Profesional,
Técnico, Auxiliar o de Apoyo y Servicios. El 70% que equivale a 348 empleados están
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agrupados en 13 cargos, mientras que el 30%, es decir 151 personas se encuentran
ubicados en los 99 cargos restantes. Lo que significa que por cada 1.5 personas se ha
creado un cargo, como se puede apreciar en el siguiente cuadro.
PUESTOS DE TRABAJO CON MAYOR NÚMERO DE PERSONAS
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
1.2
CARGOS
Ayudante de Cátedra
Ayudante de Comedor
Bibliotecario
Chofer
Conserje
Contador 5
Documentalista
Guardalmacén
Guardián
Instructor de Arte
Investigador
Secretaria
Técnico Informático
Técnico de Laboratorio
Otros (92 cargos)
Subtotal
Total
NIVEL
Apoyo
Servicios
Técnico
Apoyo
Servicios
Técnico
Técnico
Apoyo
Servicios
Técnico
Profesional
Apoyo
Técnico
Técnico
No. PERSONAS
PORCENTAJE
27
6
12
32
67
25
8
14
38
7
10
89
7
14
141
356
497
5%
1%
2%
6%
13%
5%
2%
3%
8%
1%
2%
18%
1%
3%
28%
72%
100%
PROBLEMATIZACIÓN
Este documento nos permite describir todos los puestos de trabajo y en el que constan
las actividades que deben ser ejecutadas en cada uno de ellos. Es importante indicar
que continuamente se van creando puestos de trabajo de acuerdo a las necesidades de
la institución.
El propósito de este Proyecto es el de ubicar a las personas de acuerdo al título con el
que cuentan. Por esta razón se hace necesario elaborar una propuesta de descripción
depuestos de trabajo, donde consten las funciones, actividades y perfiles de los distintos
puestos de trabajo.
CAPÍTULO II
PROPUESTA DE AGRUPACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
2.1.
AGRUPACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Para poder realizar la propuesta de agrupación de puestos de trabajo se ha procedido a
efectuar las siguientes acciones:
 Bajo una misma denominación agrupar los puestos de trabajo que tienen funciones
similares, pero diferente denominación; y,
 Existen puestos de trabajo cuya denominación es una función de otro, por lo tanto
hay que asignarle dicha función al puesto que le corresponde.
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Con el propósito de reducir el excesivo número de puestos, a continuación se presenta
una propuesta de agrupación.
2.1.1. NÓMINA ACTUAL Y PROPUESTA DE AGRUPACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA ESPOCH.
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
CARGO ACTUAL
NIVEL
Administrador Planta Lácteos
Administrador Cedicom
Administrador Gasolinera
Administrador Librería
Administrador Publicaciones
Administrador Servic. de Alimentación
Administrador Piscina
Auxiliar Administrativo
Auxiliar de Adquisiciones
Auxiliar de Oficina
Asistente Académico
Tramitador Legal
Auxiliar de Relaciones Públicas
Auxiliar de Biblioteca
Auxiliar de Auditoria
Auditor
Auditor Académico
Auxiliar Mecánico Dental
Ayudante de Odontología
Ayudante de Comedor
Jefe de Cocina
Ayudante de Bar
Ayudante de Cocina
Auxiliar de Prácticas
Auxiliar de Laboratorio
Ayudante de Laboratorio
Asistente Técnico de Laboratorio
Ayudante de Mecánica
Ayudante de Taller
Carpintero
Eléctrico
Bibliotecario
Contador
Contador Gasolinera
Documentalista
Documentalista 1
Instructor de Arte
Instructor de Teatro
Profesor de Música
Investigador
Director del Herbario
Administrador Hacienda Tunshi
Jefe de la Estación Tunshi
Jefe Estación Experimental Pastaza
Jefe Taller Mecánica
Mecánico
Mecánico Enderezador
Operador Máquina
Operador Máquina II
Profesor Parvulario
Administrador de Caja
Administrador Caja Universal
Recaudador
Secretaria
Secretaria Contadora
Asistente Audiovisual
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Profesional
Técnico
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Profesional
Profesional
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
No.
CARGO PROPUESTO
NIVEL
1
Administrador Unidades Productivas y de
Servicios
Técnico
2
Auxiliar Administrativo
3
4
Auditor Administrativo y Financiero
Auditor Académico
5
Auxiliar de Odontología
6
Jefe de Cocina y Cocineros
Apoyo
7
Auxiliar Académico
Apoyo
8
Ayudante de Taller
Apoyo
9
Bibliotecario
Técnico
10
Contador
Técnico
11
Bibliotecario
Técnico
12
Instructor de Arte
Técnico
13
Investigador
14
Jefe Estación Experimental
Técnico
15
Jefe Taller Mecánico
Técnico
16
17
Operador de Equipos de Imprenta
Profesor Parvulario
Técnico
Apoyo
18
Recaudador
Técnico
19
Secretaria
Apoyo
Profesional
Técnico
Técnico
Profesional
Apoyo
6
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58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
Técnico Audiovisual
Jefe de Campo
Inspector Agrícola
Técnico de Campo
Técnico de Estación
Técnico Vivero Forestal
Inseminador
Técnico Pecuario Estación Tunshi
Administrador Red Reicyt ESPOCH
Técnico Organización de Sistemas
Técnico Informático
Operador Programador
Jefe de Laboratorio Electrónica
Técnico en Mantenimiento
Técnico en Mantenimiento Químico
Jefe de Gasfitería
Técnico Planta de Cárnicos
Técnico de Producción Planta Lácteos
Analista Académico
Analista de Recursos Humanos
Asistente de Cátedra
Ayudante Mantenimiento
Ayudante Meteorología
Ayudante Publicidad
Chofer
Conserje
Coordinador Programa Carrera
Director Centro de Documentación
Director Financiero
Director de Recursos Humanos
Director Unidad Auditoria
Diseñador Gráfico
Enfermera
Guardalmacén
Guardián
Instructor de Laboratorio
Instructor Taller
Inventariador
Jefe de Adquisiciones
Jefe de Inventarios
Jefe de Presupuestos
Jefe de Seguridad Vigilancia
Jefe Departamento de Construcción
Jefe Unidad de Contabilidad
Médico
Metereólogo
Odontólogo
Planificador
Relacionador Público
Secretario General Procurador
Técnico Auxiliar Topografía
Técnico Departamento Construcciones
Técnico de Laboratorio
Tesorero
Tractorista
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Profesional
Profesional
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Servicios
Apoyo
Directivo
Directivo
Directivo
Directivo
Técnico
Profesional
Técnico
Servicios
Técnico
Técnico
Técnico
Profesional
Profesional
Profesional
Apoyo
Directivo
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Técnico
Técnico
Profesional
Técnico
Técnico
Técnico
Profesional
Apoyo
20
Técnico de Audiovisual
Técnico
21
Técnico de Campo
Técnico
22
Técnico Informático
23
Técnico de Mantenimiento
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
Técnico de Producción
Analista Académico
Analista de Recursos Humanos
Asistente de Cátedra
Ayudante Mantenimiento
Ayudante Meteorología
Pintor
Chofer
Conserje
Coordinador Programa Carrera
Director Centro Documentación
Director Financiero
Director Dpto. Desarrollo Humano
Director Unidad Auditoria Interna
Diseñador Gráfico
Enfermera
Guardalmacén
Guardián
Instructor de Laboratorio
Instructor de Taller
Inventariador
Jefe de Adquisiciones
Jefe de Inventarios
Jefe de Presupuestos
Jefe de Seguridad y Vigilancia
Director Dpto. Mant y Desarrollo Físico
Jefe de Contabilidad
Médico
Metereólogo
Odontólogo
Planificador
Relacionador Público
Secretario General
Ayudante de Topografía
Técnico de Construcciones
Técnico de Laboratorio
Tesorero
Operador Maquinaria Agrícola
Director EPEC
Coordinador Unid. Técnica Evaluación
Coordinador Unid. Técnica Planificación
Sicóloga
Procurador
Promotor de Salud
Jefe de Movilización
Asistente Administrativo de Rectorado
Orientador Vocacional
Abogado
Técnico
Técnico
Técnico
Profesional
Profesional
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Apoyo
Servicios
Apoyo
Directivo
Directivo
Directivo
Directivo
Técnico
Profesional
Técnico
Servicios
Técnico
Técnico
Técnico
Profesional
Profesional
Profesional
Apoyo
Directivo
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Técnico
Profesional
Apoyo
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
Profesional
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2.1.2. ESTRUCTURA OCUPACIONAL
La estructura ocupacional ha sido desarrollada en base a la estructura ocupacional genérica
de la SENRES, la misma que está integrada de la siguiente manera:
PROCESOS
Gobernante
NIVEL FUNCIONAL
Directivo
SERIE
Dirección
CLASE
PUESTO
Directiva
Profesional
Agrador de Valor
Productivo
Operativa
Técnica
Habilitante
Administrativa
Asistente
Administrativo
Servicios
Auxiliar
Servicios
Apoyo
de
Director Auditoria Interna
Director Centro de Documentación
Director Financiero
Director Departamento de Desarrollo Humano
Director Dpto. Mantenimiento y Desarrollo Físico
Adm. Unidades Productivas y de Servicios
Analista Académico
Analista de Desarrollo Humano
Auditor
Enfermera
Investigador
Jefe de Contabilidad
Jefe de Inventarios
Jefe Estación Experimental
Jefe de presupuestos
Médico
Metereólogo
Odontólogo
Planificador
Secretario General
Procurador
Técnico de Construcciones
Tesorero
Veterinario
Bibliotecario
Contador
Coordinador Programa Carrera
Diseñador Gráfico
Documentalista
Guardalmacén
Instructor de Arte
Instructor de Laboratorio
Instructor de Taller
Inventariador
Jefe Servicios Alimenticios
Mecánico
Operador de equipos de imprenta
Relacionador Público
Técnico de Audiovisuales
Técnico de Campo
Técnico Informático
Técnico de Laboratorio
Técnico de Mantenimiento
Técnico de Producción
Agente de Adquisiciones
Asistente Administrativo
Ayudante de Cátedra
Auxiliar de Odontología
Auxiliar de Relaciones Públicas
Ayudante de Laboratorio
Ayudante de Mantenimiento
Ayudante de Mecánica
Ayudante Meteorología
Ayudante de Publicidad
Ayudante de Topografía
Chofer
Jefe de Seguridad y Vigilancia
Operador Maquinaria Agrícola
Profesor Parvulario
Recaudador
Secretaria
Ayudante de Comedor
Conserje
Guardián
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2.1.3 DESCRIPCIÓN DE LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL
PROCESO
Conjunto de actividades relacionadas entre sí que transforman insumos agregando valor,
a fin de entregar un bien o servicio a un cliente externo o interno, optimizando los
recursos de la organización.

Gobernante. Conjunto de actividades relacionadas con el direccionamiento
estratégico que orienta la gestión de la organización mediante el establecimiento de
políticas, directrices y normas.

Agregador de Valor. Conjunto de actividades que aseguran la entrega de bienes o
servicios conforme los requerimientos del cliente ciudadano, relacionados con la
misión organizacional.

Habilitante. Es el conjunto de actividades requeridas para la gestión de los recursos
humanos, financieros tecnológicos, y bienes necesarios para la entrega de productos
demandado por el cliente ciudadano de acuerdo con la misión organizacional.
NIVEL FUNCIONAL
Es el margen jerárquico de la organización dentro del cual se ubican un conjunto de
procesos análogos

Directivo. Constituyen los puestos cuyo rol es de dirección, coordinación y control,
en la permanencia, rentabilidad y crecimiento integral de la organización y forma
parte de los procesos gobernantes.

Productivo. Constituyen los puestos cuyo rol es de ejecución de acciones, en la
generación y entrega de productos y servicios al cliente externo, mediante el uso
eficiente de los recursos organizacionales, y que forma parte de los procesos
agregadores de valor.

Apoyo. Constituyen los puestos que ejecutan los procesos correspondientes a la
gestión de los recursos organizacionales y que forman parte de los procesos
habilitantes.
SERIE
Es el conjunto de clases de puestos dentro de la estructura ocupacional organizacional.
CLASE
Es el conjunto de puestos que ejecutan similares actividades.
PUESTO
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Es el nivel funcional que requiere el empleo de una persona durante la jornada legal de
trabajo o parte de ella.
2.2.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO BASADO EN COMPETENCIAS
2.2.1 FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LAS COMPETENCIAS
¿Qué es el Modelo de Competencias?
El Modelo de Competencias es una herramienta gerencial que permite desarrollar una
gestión integrada del talento humano, basada en las competencias requeridas para un
alto desempeño. La Gestión basada en las Competencias logra mantener la coherencia
entre los diferentes procesos de administración de recursos humanos, en forma
consistente con la estrategia de la institución.
¿Por qué se requiere una Gestión basada en Competencias?
En entornos altamente cambiantes, competitivos y globales, las ventajas competitivas
proceden sobre todo de atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores.
La gestión por competencias permite seleccionar, adecuar, promover, evaluar y formar,
con criterios claros y medibles, a las personas para lograr un rendimiento superior y
hacer realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la organización. Esto implica
que las competencias son dinámicas. Necesariamente deben evolucionar para dar
respuesta adecuada a un entorno cambiante.
¿Qué son las competencias?
Las Competencias son características de las personas, que están causalmente
relacionadas con un desempeño sobresaliente en un cargo o rol de trabajo. Las
competencias "diferenciadoras" son las que distinguen a una persona con rendimiento
superior de los individuos promedio. Son, por tanto, características personales
específicas para un cargo o rol, empresa y cultura dados. Las competencias "umbral" son
las que se necesitan para un desempeño mínimamente adecuado.
¿De qué se compone una competencia?
Una competencia se compone tanto de conocimientos y habilidades como de actitudes o
valores, rasgos de carácter y motivos. A título de ejemplo. "saber formar" no es una
competencia (es tan solo una habilidad); "desarrollo de personas" sí lo es. Como en un
iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más visibles, más claramente
identificables. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia. Las actitudes o valores, esto
es, el concepto de uno mismo, los rasgos y, sobre todo, los motivos, son la esencia de
nuestra conducta y por tanto de nuestro rendimiento. Por ejemplo. ¿Quién obtendría
mejores resultados con base en objetivos, alguien con conocimientos y habilidades de
formulación de objetivos pero baja motivación para el logro, o alguien con alta
motivación para el logro aunque tenga menor conocimiento de las herramientas de
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definición y seguimiento de objetivos? Los conocimientos y habilidades son más fáciles
de desarrollar en una persona con la actitud y motivación apropiada. Por lo tanto, las
competencias se reflejan en unos comportamientos, que a su vez predicen un resultado.
Una persona con la competencia de Orientación al logro, tendrá comportamientos tales
como: establecer metas retadoras para su trabajo, hacer seguimiento a sus objetivos,
mejorar continuamente su desempeño, etc., lo cual la lleva a lograr resultados de mayor
productividad, calidad y satisfacción de sus clientes.
¿Qué es un perfil de competencias?
Es un listado de las competencias esenciales para un cargo o rol, así como de los niveles
en cada una de ellas, necesarios para lograr un rendimiento superior. Normalmente se
deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada cargo o rol. Disponer
del perfil de competencias es esencial por varios motivos: porque clarifica las
características de quienes mejor lo hacen, permite conocer el nivel de adecuación de los
actuales ocupantes del puesto e identificar el potencial de otros miembros de la
empresa para ese puesto, así como seleccionar a los candidatos con mayor probabilidad
de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar a las personas con criterios claros y
medibles.
¿Para qué sirven los perfiles de competencias?
Disponer de los perfiles de competencias para cada cargo o rol es esencial por varios
motivos: clarifica las características de quienes mejor lo hacen, permite conocer el nivel
de adecuación de los actuales ocupantes del cargo o rol e identificar el potencial de
otros miembros de la empresa para ese cargo o rol, así como seleccionar a los
candidatos con mayor probabilidad de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar
a las personas con criterios claros y medibles.
¿Qué es un diccionario de competencias?
Es la descripción de todas las competencias de referencia establecidas en el Modelo de
Competencias para la empresa. Incluye la definición de cada competencia y de sus
correspondientes niveles, de acuerdo con las condiciones particulares de la empresa,
logrando un entendimiento común para su aplicación. Este diccionario será el
fundamento para la selección de las competencias específicas para cada cargo o rol.
2.2.2 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
El análisis de puestos constituye una herramienta para conocer los elementos
constitutivos de un puesto de trabajo, por ello cuando nosotros hablamos de trabajo, nos
referimos a dos campos de acción, uno a todas aquellas tareas y actividades propias del
trabajo, y otro a todas las que ayudan o colaboran para lograr el objetivo del trabajo;
esto obviamente nos enseña como es un puesto y su estructura ya que, el análisis de
puestos mira los métodos, técnicas, relaciones y responsabilidades de trabajo con el fin
de rediseñar o enriquecer un puesto, con esto los analistas podrán realizar la descripción
de los mismos, especificar sus tareas, valorar sus puestos y obtener los resultados que la
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empresa espera de ese puesto, para luego continuar con los subsistemas técnicos de
Recursos Humanos.
La Descripción de Puestos de Trabajo es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o atribuciones que forman un cargo y que a la vez lo diferencian de los demás. Es el
proceso de estructuración del trabajo y de la asignación de las actividades de trabajo
concretas a un individuo para alcanzar objetivos determinados de la organización. Para
la descripción de Puestos se ha utilizado un modelo Adhoc, basado en competencias; es
decir creado de acuerdo a las necesidades de la ESPOCH, y trasladándonos del puesto
oficio de contenido concreto, preciso y limitado, al puesto polivalente de más amplios y
cualificados contenidos, mayor libertad de acción y con mayores posibilidades de
gestión.
ÍNDICE DE PUESTOS DE TRABAJO PRO NIVELES JERÁRQUICOS
PUESTO
Director Auditoria Interna
Director Centro de Documentación
Director Financiero
Director Departamento de Desarrollo Humano
Director Dpto. Mantenimiento y Desarrollo Físico
Director de Evaluación y Planificación
Adm. Unidades Productivas y de Servicios
Analista Académico
Analista de Desarrollo Humano
Auditor
Enfermera
Investigador
Jefe de Contabilidad
Jefe de Inventarios
Jefe Estación Experimental
Jefe de Presupuestos
Médico
Metereólogo
Odontólogo
Planificador
Secretario General
Procurador
Técnico de Construcciones
Tesorero
Veterinario
Agente de Adquisiciones
Bibliotecario
Contador
Coordinador Programa Carrera
Diseñador Gráfico
Documentalista
Guardalmacén
Instructor de Arte
Instructor de Laboratorio
Instructor de Taller
Inventariador
Jefe Servicios Alimenticios
Mecánico
Operador de equipos de imprenta
CÓDIGO
1.1.1.10.01
1.1.1.10.02
1.1.1.10.03
1.1.1.10.04
1.1.1.10.05
1.1.1.10.05
2.2.2.20.01
2.2.2.20.02
2.2.2.20.03
2.2.2.20.04
2.2.2.20.05
2.2.2.20.06
2.2.2.20.07
2.2.2.20.08
2.2.2.20.09
2.2.2.20.10
2.2.2.20.11
2.2.2.20.12
2.2.2.20.13
2.2.2.20.14
2.2.2.20.15
2.2.2.20.16
2.2.2.20.17
2.2.2.20.18
2.2.2.20.19
2.2.2.30.01
2.2.2.30.02
2.2.2.30.03
2.2.2.30.04
2.2.2.30.05
2.2.2.30.06
2.2.2.30.07
2.2.2.30.08
2.2.2.30.09
2.2.2.30.10
2.2.2.30.11
2.2.2.30.12
2.2.2.30.13
2.2.2.30.14
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Relacionador Público
Técnico de Audiovisuales
Técnico de Campo
Técnico Informático
Técnico de Laboratorio
Técnico de Mantenimiento
Técnico de Producción
Asistente Administrativo
Ayudante de Cátedra
Auxiliar de Odontología
Auxiliar de Relaciones Públicas
Ayudante de Laboratorio
Ayudante de Mantenimiento
Ayudante de Mecánica
Ayudante Meteorología
Ayudante de Publicidad
Ayudante de Topografía
Chofer
Jefe de Seguridad y Vigilancia
Operador Maquinaria Agrícola
Profesor Parvulario
Recaudador
Secretaria
Ayudante de Comedor
Conserje
Guardián
2.2.2.30.15
2.2.2.30.16
2.2.2.30.17
2.2.2.30.18
2.2.2.30.19
2.2.2.30.20
2.2.2.30.21
3.3.3.40.01
3.3.3.40.02
3.3.3.40.03
3.3.3.40.04
3.3.3.40.05
3.3.3.40.06
3.3.3.40.07
3.3.3.40.08
3.3.3.40.09
3.3.3.40.10
3.3.3.40.11
3.3.3.40.12
3.3.3.40.13
3.3.3.40.14
3.3.3.40.15
3.3.3.40.16
3.3.3.50.01
3.3.3.50.02
3.3.3.50.03
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CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

Para elaborar la propuesta de agrupación de puestos de trabajo se han
considerado las siguientes acciones: bajo una misma denominación agrupar
los puestos de trabajo que tienen actividades similares pero diferente
denominación e identificar las denominaciones de un puesto que constituye
una actividad de otro para asignarle al puesto que le corresponde.

La estructura ocupacional ha sido desarrollada en base a la propuesta genérica
de la SENRES.

Para la Descripción de los Puestos de Trabajo del personal administrativo se ha
utilizado un Modelo Informal Ad-Hoc, basado en competencias.

Las competencias que contienen los puestos de trabajo han sido tomadas del
diccionario genérico utilizado por la SENRES, para describir los puestos de trabajo
del sector público.
RECOMENDACIONES

Los procesos de selección para incorporar personal a la institución se harán
tomando en consideración los puestos señalados en esta propuesta y en el caso
de no existir estos deberán ser descritos por el Departamento de Desarrollo
Humano.

La revisión y actualización de los puestos de trabajo debe realizarse a corto plazo
(anualmente).

Si posteriormente se deben añadir nuevas competencias al diccionario, estas
deberán realizarse en función de la organización por procesos y de acuerdo a
los requerimientos de los puestos de trabajo.

Una vez aprobada la propuesta, se deberá efectuar el cambio de
denominación de los cargos que han sido agrupados bajo una denominación
diferente, paro lo cual se deberá emitir la acción de personal correspondiente.
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El presente Reglamento fue discutido y aprobado por los miembros del Consejo
Politécnico en sesión extraordinaria realizada el 19 de febrero de 2008, mediante
Resolución No.067.CP.2008.
Dr. Silvio Alvarez Luna.,
RECTOR DE LA ESPOCH
Dr. Julio Falconí Mejía
SECRETARIO GENERAL
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