Jurisprudencia judicial chilena sobre responsabilidad reparatoria de

INFORME DE VESTIGACIÓN:
“JURISPRUDENCIA JUDICIAL CHILENA SOBRE
RESPONSABILIDAD REPARATORIA DE LOS EMPLEADORES EN
ACCIDENTES O ENFERMEDADES PROFESIONALES CAUSADAS
A TRABAJADORES, ACOSO SEXUAL Y ACOSO LABORAL
(2000-2008)”
Investigación realizada para Proyecto Araucaria
Investigador responsable:
Diego López
Ayudante de Investigación:
Elena Ramírez
Santiago, Julio 2008
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INTRODUCCION
El objetivo de esta investigación fue revisar los fallos judiciales de los últimos años pronunciados en
Chile, respecto a acoso sexual, acoso laboral y sobre el alcance de la responsabilidad reparatoria de los
empleadores en accidentes o enfermedades profesionales causadas a trabajadores, para definir cuál es la
protección legal efectiva a la que pueden acceder hoy en Chile las víctimas de acoso sexual y laboral, y
los trabajadores afectados por accidentes en el trabajo o por enfermedades profesionales provocadas
por negligencia de sus empleadores.
El interés de este estudio para el Proyecto Araucaria fue establecer cuál es la doctrina judicial
predominante en cada una de estas materias y detectar si tal doctrina facilita o dificulta la protección
legal a las víctimas de acoso sexual y laboral y a trabajadores accidentados o enfermados en el trabajo.
Sin embargo, pese a revisar más de cien fallos pronunciados desde el año 2000 hasta el mes anterior a la
redacción de este informe, en realidad solo muy pocos de ellos aludían directamente a materias de
interés del Proyecto Araucaria: no encontramos ningún fallo judicial referido a responsabilidad
empresarial frente a enfermedades mentales de trabajadores que hubieran sido ocasionadas en el
trabajo, y los casos de acoso -laboral y sexual- que hasta ahora han sido revisados por los jueces en
Chile, son escasos.
Sin embargo, algunos elementos de la doctrina judicial sobre la responsabilidad de las empresas en el
cuidado de la salud y seguridad de sus trabajadores son de interés, como indicadores de un probable
tratamiento judicial futuro de reparación de daños patrimoniales y extra patrimoniales sufridos por
trabajadores con enfermedades mentales ocasionadas en el trabajo. Así mismo, si bien escasos, los
juicios sobre acoso a trabajadores que encontramos revelan una incipiente preocupación judicial por
atender a tales situaciones y pueden servir como una guía de cuáles debieran ser los elementos a
considerar, en el diseño de medidas preventivas de acoso en los lugares de trabajo y como indicadores
para reunir antecedentes que permitan a las víctimas de acoso disponer de pruebas adecuadas para
enfrentar de mejor manera una defensa judicial de sus derechos. Probablemente, la jurisprudencia aquí
revisada arroja también algunas sugerencias respecto de los elementos que debieran considerar los
inspectores del trabajo en sus visitas inspectivas, para mejorar las posibilidades de las víctimas de acoso
de obtener un juicio favorable.
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I.-
METODOLOGÍA
Para esta investigación se analizaron tres tipos de materias:
1) Jurisprudencia judicial sobre casos en que trabajadores reclaman de sus empleadores reparación de
daños patrimoniales y extra patrimoniales, por accidentes laborales o enfermedades profesionales
sufridos por ellos en ocasión de su trabajo.
2) Jurisprudencia judicial sobre despido indirecto, en los casos en que un trabajador se haya auto
despedido para reclamar indemnizaciones por término de contrato de trabajo a su empleador, por causa
de incumplimiento grave del empleador o por faltas de probidad de éste, al haber acosado al trabajador
o haber permitido que fuera acosado en el trabajo.
3) Recursos de protección por acoso u hostigamiento en el trabajo.
Los fallos estudiados se seleccionaron según los siguientes criterios de búsqueda: Fallos judiciales
emitidos desde enero 2000 hasta junio 2007; Cada fallo judicial detectado se revisó en la primera y
segunda instancia e incluyó la instancia de casación si la hubo.
Los fallos comentados se citarán en este informe con las siguientes abreviaciones: C. A. (Cortes de
Apelación), a cargo de la segunda instancia y C. S. (Corte Suprema), a cargo del recurso de casación1.
Cada fallo citado está identificado con un número correlativo (Rol) y con la fecha en que se emitió la
sentencia definitiva, indicando día, mes y año.
En el anexo de este informe se incluyen las tablas con los datos cuantitativos de todos los fallos
revisados.
En los Recursos de Protección, empero, la primera instancia se ante una Corte de Apelación y la segunda
instancia ante la Corte Suprema.
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II.1)
ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA JUDICIAL SELECCIONADA
JURISPRUDENCIA
SOBRE
RESPONSABILIDAD
REPARATORIA
DE
EMPLEADORES EN ACCIDENTES O ENFERMEDADES PROFESIONALES DE
TRABAJADORES
La ley chilena establece que el empleador puede tener una responsabilidad adicional de reparar los
daños producidos al trabajador accidentado o enfermo por causa del trabajo: el trabajador víctima a
quien se le causó daño, puede reclamar ante el empleador doloso o culpable reparación económica
como compensación del daño económico o moral sufrido2.
Detectamos 97 juicios sobre responsabilidad reparatoria de empleadores por accidentes laborales o
enfermedades profesionales sufridas por trabajadores suyos.
a)
Qué accidentes laborales o enfermedades profesionales generan demandas judiciales
por reparación de daños y quiénes demandan
Los fallos estudiados informan que el principal motivo de las demandas judiciales por reparación de
perjuicios es la muerte de trabajadores en su lugar de trabajo, cuando familiares del fallecido reclaman
judicialmente por daños económicos y extra económicos causados por la muerte del trabajador, que
muchas veces era el sostén económico principal de familias pobres o empobrecidas. En estos casos, es
habitual que demanden reparación de daños patrimoniales y extra patrimoniales la viuda del trabajador
junto con sus hijos, y cuando el trabajador fallecido no tenía cónyuge ni hijos, demandan sus padres e
incluso sus hermanos.
Por otra parte, los accidentes laborales que más frecuentemente motivan demanda judiciales de
reparación de perjuicios son la amputación sufrida en manos o dedos y las lesiones (pérdida de ojo,
fractura de mano, fracturas, etc). En algunos casos los demandantes sufrieron invalidez parcial o total
como consecuencia de su accidente3.
Art. 69 Ley 16.744: “La víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad cause daño podrán
reclamar al empleador o terceros responsables del accidente, también las otras indemnizaciones a que tengan
derecho, con arreglo a las prescripciones del derecho común, incluso el daño moral”.
3 Se detectaron siete casos de invalidez por accidente laboral.
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Sólo se encontraron tres casos de enfermedades profesionales, en los que se demandaba reparación a
empleadores de trabajadores enfermos con ocasión de su trabajo: dos casos de silicosis -uno de ellos
con resultado de muerte- y uno de asma bronquial. Solo uno de estos casos obtuvo sentencia favorable
que ordenara a la empresa reparar daños al trabajador enfermo. No se detectó ningún caso de
trabajadores que demandaran judicialmente la responsabilidad reparatoria de sus empleadores, por
enfermedades mentales o daños psicológicos sufridos en ocasión del trabajo.
La inmensa mayoría de los afectados por accidentes laborales en los casos revisados, fueron obreros y
trabajadores no calificados. Solo en unos pocos casos, trabajadores técnicos y profesionales fueron
víctimas de accidentes4. La mayoría de los casos encontrados se referían a accidentes laborales en
actividades económicas de alta siniestralidad: faenas industriales, mineras, agrícolas y pesqueras. Llama
la atención que en empresas de servicios, de baja siniestralidad promedio, se verificaron tres accidentes
fatales de trabajadores, debido a asaltos a mano armada a los lugares de trabajo.
La presencia de trabajadoras afectadas por accidentes fue casi inexistente entre los casos estudiados5, ya
que la inmensa mayoría de ellos ocurrieron en actividades con baja tasa de empleo femenino y en faenas
que demandan fuerza física e involucran alto riesgo, en las que habitualmente no se emplean mujeres.
b)
La discusión sobre la competencia judicial
La jurisprudencia se mostró históricamente vacilante al definir qué tribunal era competente para
conocer de la acción de reparación por daños sufridos por un trabajador, a causa de un accidente
laboral o enfermedad profesional: a veces se decidió que era competencia laboral, por tratarse de casos
de responsabilidad por incumplimiento del empleador al contrato de trabajo, y otras se resolvió que era
un asunto de competencia civil, al tratarse de responsabilidad extra contractual.
Fue necesaria una reforma legal6 que precisó la competencia de los tribunales del trabajo para conocer
la demanda de reparación de daños y perjuicios a trabajadores accidentados o enfermos en ocasión del
Se detectaron ocho de esto casos.
Solo se detectó un caso en que una trabajadora demandó reparación, por haber sufrido asma bronquial por causa
de que en su trabajo, en una empresa que elaboraba colchones de espuma, no contó con mascarillas adecuadas y
no existían en el lugar de trabajo extractores de aire ni ventilación adecuada. La Corte resolvió que la empresa
había incurrido en omisión culposa al no tomar medias adecuadas de protección y condenó a reparación de daños
causados a la demandante. (C. Spma Rol 2081-04/24.07.23006). En otros casos en que mujeres demandaron lo
hicieron como familiares de un trabajador muerto o accidentado.
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trabajo, contra su empleador, haciendo valer la responsabilidad contractual, y la competencia de los
tribunales civiles para conocer la responsabilidad extra contractual7.
En realidad, actualmente existe una posición intermedia de los tribunales, en la que la competencia
judicial para conocer de la reparación de daños provocados a trabajadores enfermados o accidentados
en su trabajo, varía según la pretensión echa valer en juicio: dependerá de si el propio trabajador
accidentado presenta la acción, en cuyo caso se tratará de responsabilidad contractual, en la que tendrán
competencia los tribunales del trabajo, o si lo hace un tercero distinto del trabajador víctima (parientes
o sucesores del trabajador muerto), caso en el que se tratará de responsabilidad extra contractual y serán
competentes los tribunales civiles.
Esta distinción es importante, porque la acción judicial que busca la responsabilidad contractual del
empleador beneficia al trabajador: el juicio laboral es de tramitación más simple y rápida que un juicio
civil de responsabilidad y en el juicio laboral el empleador deberá probar que aplicó la debida diligencia
para prevenir daños en la salud y seguridad del trabajador.
No es raro que las empresas demandadas para compensar el daño causado a los trabajadores
accidentados en el trabajo o enfermos por causa del trabajo, aleguen la incompetencia del tribunal
laboral ante el que son demandados, alegando de que se trata de un asunto extra contractual y por ende
debe tramitarse en un juzgado civil. Sin embargo, en aplicación de la Ley 19.447, las Cortes suelen
corregir las decisiones de primera instancia que deniegan la competencia de los tribunales del trabajo
para conocer de reparación de perjuicios a trabajadores accidentados, por considerar que se trataba de
responsabilidad extra contractual8. También han denegado la compensación de daño demandada por
trabajadores accidentados en el trabajo o enfermos por causa del trabajo, si fue erróneamente alegada
como responsabilidad extra contractual, en circunstancias de que debió exigirse responsabilidad
contractual, al alegarse faltas al deber de cuidado que emana de la relación laboral que liga al trabajador
con su empleador9.
Ley 19.447 de 1996.
Art. 420 letra f) del Código del Trabajo, modificado por la Ley 19.447: “Serán de competencia de los juzgados de
letras del trabajo: los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la responsabilidad extra contractual, a la
cual le será aplicable lo dispuesto en el artículo 69º de la Ley nº 16.744.”
8 “Son los Juzgados del Trabajo los llamados a conocer y fallar las causas en que se deduce una acción que tiene
por fundamento el deber de protección y seguridad, impuesto por el legislador al empleador, deber que se
encuentra consagrado por la ley y que constituye un elemento esencial de los contratos de trabajo.” (C. Spma. Rol
2872-99/14, 06, 2000). También en C. Spma. Rol 98-00/ 11, 07, 2000.
9 C. Spma. Rol 3.536-2000/14.11.2000.
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La doctrina judicial que califica como contractual la responsabilidad del empleador de reparar los daños
sufridos por el trabajador accidentado en el trabajo o enfermo por causa del trabajo, descansa en que
otorgar seguridad efectiva a los trabajadores es una obligación legal esencial del contrato de trabajo,
exigible al empleador, la que se traduce en proteger su vida y su salud en términos de impedir que
pueda reportar daño por causa o con ocasión del mismo10.
Pero reclamar judicialmente responsabilidad contractual sólo compete directamente al trabajador
accidentado o enfermo. Todos los familiares, sucesores o no de la víctima de un accidente del trabajo,
de cualquier filiación, pueden demandar reparación de daño moral provocado por la muerte del
accidentado, pero al no tener vínculo contractual con el empleador, no pueden alegar incumplimiento
contractual y deben recurrir a un juicio civil para hacer valer la responsabilidad extra contractual11. La
Corte Suprema considera que el derecho a obtener indemnización es personalísimo y por ende no se
transmite a los herederos de un trabajador muerto en el trabajo, quienes, sin embargo, sí pueden
demandar reparación por su propio dolor, pero por vía civil12.
c)
Alcances del deber de cuidado del empleador sobre la vida y seguridad de sus
trabajadores del artículo 184º del Código del Trabajo
En el derecho chileno de los contratos, la culpa se mide mediante un esquema legal abstracto de
conducta, establecido en el artículo 44º del Código Civil, que exige un deber de cuidado mayor en el
cumplimiento de las obligaciones contraídas a la parte de un contrato que obtiene el mayor provecho: el
mayor grado de cuidado en el cumplimiento del contrato se exige a la parte que reporta todo el
beneficio contractual, y sólo se exige una mínima diligencia a quien no obtiene provecho alguno del
contrato.
Utilizando este criterio, la jurisprudencia ha resuelto que al empleador se le exige la diligencia más
severa del ordenamiento jurídico (culpa levísima: la falta de aquella esmerada diligencia que un hombre
juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes) en el cuidado de la salud y vida de
sus trabajadores13.
C.A. Santiago Rol 1349-2006/20.10.2006.
C. Spma. Rol 3786-2003/ 07.10.2004.
12 C. Spma. Rol 6196-2006/27.11.2007.
13 C. Spma. Rol 582-00/ 08.08.2000; C. Spma. Rol 3.408-2000/06.11.2000; C. A. Santiago Rol 13492006/20.10.2006.
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Con esta doctrina, la obligación del empleador de cuidar la vida y salud de sus trabajadores, instituida en
el artículo 184º del Código del Trabajo, es considerablemente amplia. Los fallos estudiados muestran
una vasta casuística, en la que destacan varios casos en que los jueces consideran que aún en
circunstancias especiales, las empresas siguen bajo su deber legal de brindar seguridad y protección a la
vida y salud de sus trabajadores.
Así, la obligación de reparar daños a un trabajador accidentado en ocasión del trabajo, persiste aun si la
conducta por él realizada al momento de ocurrir el accidente estaba prohibida en el reglamento interno
de la empresa, ya que ello no es suficiente para estimar cumplida la obligación de prevenir que le
compete al empleador14. Tampoco libera a la empresa de su obligación legal de cuidado, el dar charlas
de capacitación a sus trabajadores sobre formas de prevenir los accidentes en el trabajo 15, ni entregar a
sus trabajadores elementos de seguridad y copia del reglamento interno16. La jurisprudencia exige de las
empresas un cuidado efectivo de la salud y seguridad de sus trabajadores, no solo cumplir las
obligaciones legales más evidentes de entregar implementos de seguridad y dar capacitación adecuada:
el cuidado debido debe incluir medidas de prevención específicas y efectivas.
Los jueces también han decretado que las empresas responden por los actos u omisiones de sus
dependientes mientras trabajan para ellos: supervisores, jefes y encargados de obra, comprometen a la
empresa para la cual trabajan si sus decisiones importan no cumplir la obligación de cuidado del artículo
184º del Código del Trabajo. A esto la doctrina denomina "de responsabilidad por el hecho ajeno",
establecida en los artículos 2320º y 2322º del Código Civil y cuyos requisitos son que exista un vínculo
de subordinación y dependencia entre el hechor (dependiente de la empresa) y el responsable (la
empresa), que ambos tengan capacidad extra contractual y que el hechor haya cometido un hecho
ilícito17.
C. Spma Rol 4833-00/ 24.05.2001. En este caso, un trabajador estaba sin guantes ni protectores al operar un
camión recolector de basura, con una máquina trituradora en su interior. El trabajador perdió un dedo al operar la
máquina. Aún cuando la empresa alegó que el trabajador fue imprudente al operar el mecanismo sin implementos
de protección, se probó en el juicio que el camión no estaba en buenas condiciones técnicas, lo que no permitía
un funcionamiento adecuado. El descuido del trabajador no liberó a la empresa de su deber de mantener al
camión en buenas condiciones técnicas de funcionamiento seguro, por lo que fue condenada a reparar el daño.
15 C. Spma Rol 6066-2007/06,12,2007.
16 C. A. Concepción Rol 423-2007/ 12.12.2007.
17 C. Spma. Rol 4383-2001/22.11.2001.
En el mismo sentido se falló en un caso en que el hermano del empleador ordenó a un trabajador realizar trabajo
durante su descanso de colación: el accidente sufrido por el trabajador se calificó de responsabilidad de la
empresa. (C. Spma. Rol.1700-01/30.05.2001).
También se dio un caso en que un conductor de bus, contratado para trasladar trabajadores, responsabilizó a la
empresa que era su empleadora por el accidente que provocó la muerte o daño a los trabajadores transportados, al
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Por otra parte, los jueces han considerado que laborar fuera de los servicios habituales que desempeña
un trabajador, incrementa la obligación de cuidado de la empresa respecto de la seguridad de dicho
trabajador18, y que incluso la dualidad de funciones que desempeñe un trabajador para un mismo
empleador configura un ambiente laboral tolerado por la empresa, que genera un marcado agotamiento
al trabajador que incrementa la exigencia de cuidado para el empleador19.
Una mínima antigüedad en el cargo del trabajador accidentado y la carencia de título técnico por su
parte, también incrementan la responsabilidad preventiva del empleador sobre la vida y seguridad del
trabajador20.
En casos especiales en que la relación contractual entre un trabajador y un empleador está suspendida o
ya ha terminado, los jueces se han inclinado por mantener la responsabilidad empleadora de resguardar
la vida y salud de sus trabajadores. En efecto, recientemente se ha resuelto que la huelga, si bien
suspende la obligación de los trabajadores de efectuar su trabajo para el empleador y suspende
asimismo la obligación del empleador de pagar la remuneración, no suspende la obligación legal de
cuidado del empleador sobre la vida y seguridad de los trabajadores huelguistas en el lugar de trabajo21.
También los jueces han tenido ocasión de resolver que la firma de un finiquito por parte de un
trabajador para poner término a su contrato de trabajo, no extingue la responsabilidad del empleador
para reparar los daños por accidente sufrido por trabajador antes de la firma del finiquito22.
Solo en casos excepcionales se libera a la empresa de la obligación de cuidado de la vida y seguridad de
sus trabajadores. El primero de ellos, es cuando el trabajador accidentado es responsable de una
conducta innecesaria y temeraria, que lo expone imprudentemente a sufrir el accidente. En ese caso, el
empleador no es responsable de cubrir los daños sufridos por el trabajador accidentado. Aún en estos
casos, los jueces exigen que el comportamiento temerario del trabajador haya sido causa directa y
precisa de accidente para liberar a la empresa de responsabilidad23.
comprobarse en el juicio que el accidente fue ocasionado por la conducta negligente del conductor. (C. Spma. Rol
2825-2005/22.06.2006).
18 C. A. Santiago, Rol 2586-02/08.04.2003.
19 C. A. Antofagasta, Rol 2577-02 /10.09.2002.
20 C. Spma, Rol 1842-2003/05.06.2003.
21 C. A. Santiago Rol 6880-04/ 07.06.2006. Este caso, de alta notoriedad pública, ocurrió cuando el chofer del bus
de una empresa externa, contratada para transportar trabajadores, atropelló a algunos trabajadores huelguistas, que
habían bloqueado el acceso a la empresa, resultando muerto uno de los trabajadores atropellados. Pese a que la
Mutual calificó al accidente como no laboral, igualmente la Corte ordenó al empleador compensar a la viuda y a
los dos hijos menores del fallecido, con 70 millones por lucro cesante y daño moral.
22 C. Spma 336-2006/ 07.02.2006. y C. Spma, Rol. 6637-07/11.03.2007.
23 C. Spma Rol 4.936-01/07.01.2002.
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Sin embargo, cuando el accidente se debió a falta de cuidado del empleador y a una conducta
imprudente del afectado, los jueces resuelven que la empresa sí es responsable y debe por tanto
compensar al trabajador accidentado, pero la imprudencia del trabajador opera como circunstancia que
disminuye el monto de la compensación por el daño provocado24.
El segundo de los casos excepcionales que liberan de responsabilidad a la empresa, es cuando el
accidente sufrido por uno de sus trabajadores se debió a caso fortuito o fuerza mayor. El artículo 45º
del Código Civil define como caso fortuito o fuerza mayor como aquel hecho imprevisto imposible de
resistir.
Entre los fallos analizados, se encontraron solo dos situaciones en que la empresa demandada alegó
caso fortuito o fuerza mayor, como causa del accidente sufrido por alguno de sus trabajadores, lo que
revela cuán precisos y excepcionales son estos casos. En ambas ocasiones se trató de asaltos armados a
lugares de trabajo que terminaron con la muerte de un trabajador. En el primer caso, si bien se
probaron algunas falencias en ciertas medidas de seguridad por parte de la empresa (no adiestró
adecuadamente a sus trabajadores en qué hacer en caso de enfrentar un asalto armado), finalmente el
tribunal resolvió que no había vinculo de causalidad entre la muerte de un trabajador a manos del
asaltante y las deficiencias de seguridad imputables a la empresa25. En el segundo caso, en cambio, el
tribunal resolvió que sí había responsabilidad de la empresa, porque no se cumplieron las normas del
reglamento interno que exigían portar chalecos anti balas, no había botiquín de primeros auxilios en el
lugar de trabajo al momento del accidente y los trabajadores no habían sido capacitados en primeros
auxilios26.
En realidad, aún en los casos excepcionales de imprudencia del trabajador o caso fortuito, que liberan al
empleador de la responsabilidad de compensar los daños provocados a trabajadores accidentados en el
trabajo o enfermos en ocasión del trabajo, es necesario que en el juicio respectivo se pruebe que la
empresa aplicó las medidas necesarias para proteger la vida y seguridad de los trabajadores: “El
Un caso emblemático de esta doctrina, es el fallo que libera de responsabilidad al empleador de un trabajador
accidentado, que ingresó borracho a la empresa. (C. Spma Rol 3980-2006/ 06.09.2006). En otro caso similar, un
trabajador operó imprudentemente una máquina mientras almorzaba. El accidente que sufrió no fue de
responsabilidad de la empresa (C. A. San Miguel Rol 228-2000/30.12.2000). También fue liberada de
responsabilidad la empresa en la que un obrero falleció al caer el ascensor en construcción en que se transportaba,
que cargó en exceso con materiales pesados (C. Spma: Rol 2062-2002/15.10.2002).
24 C. Spma 1733-2001/30.09.2002; C.A. Concepción Rol 679-2003/25.10.2002; C. Spma Rol 53032007/24.10.2007.
25 C. Spma Rol 2821-2000/02.11.2000.
26 C. Spma Rol 684-2002/11.04.2002.
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empleador se libera de responsabilidad por accidente o enfermedad laboral de sus trabajadores,
probando la concurrencia de caso fortuito o fuerza mayor, o que el accidente se debió a una
imprudencia de la víctima, para lo que debe acreditar que cumplió con la debida diligencia, esto es, (que
aplicó) todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida de sus trabajadores”27.
La responsabilidad del empleador de cubrir los daños producidos por accidentes sufridos por sus
trabajadores en el trayecto de sus casa al trabajo o viceversa, ha sido especialmente polémico en los
tribunales. Si bien la asistencia médica y la rehabilitación de los trabajadores accidentados en trayecto
están cubiertos por el seguro legal de accidentes, la doctrina judicial predominante suele dejar tales
accidentes fuera del ámbito de responsabilidad del empleador: “En los accidentes de trayecto el
empleador no puede ejecutar por imposibilidad física y material, el deber de protección a sus
trabajadores. El debe de cuidado del artículo 184º sólo le impone la carga de cuidado en las obras o
faenas y, en consecuencia, por regla general, no puede asumir responsabilidad en este tipo de
imprevistos”28. Existe empero una excepción: si el transporte de los trabajadores fue proporcionado o
contratado por la empresa, y existieron advertencias y reclamos de los propios trabajadores, alertando a
la empresa de la imprudencia del chofer o de las malas condiciones del vehículo. En un caso como ese,
los jueces han resuelto que la empresa debía verificar las condiciones de seguridad del transporte de sus
trabajadores, por tanto se hizo responsable por el accidente de traslado que finalmente ocurrió29.
d)
La Prueba
En los juicios laborales sobre reparación de daños provocados a trabajadores accidentados en el trabajo
o enfermos por causa del trabajo, la prueba que rinden las partes se refiere a indagar si el accidente o la
enfermedad que afectaron al trabajador, se debió a una imprudencia suya o a una falla del deber de
cuidado del empleador. En los juicios civiles, en cambio, el demandante que persigue la responsabilidad
extra contractual de un empleador debe probar la culpa o el dolo del empleador, que provocó el
accidente o enfermedad al trabajador, que motivó los perjuicios de quien demanda: “son requisitos
indispensables para que surja la responsabilidad extra contractual respecto de una determinada persona
por una acción u omisión, en primer término que este hecho le sea imputable en razón de culpa o dolo,
C. Spma Rol 6637-07/11.03.2007.
C. Spma Rol 5029-01/08.05.2002. También en C. A. Santiago Rol 1868-2007/18.11.2007; C. A. Antofagasta
Rol 2577-02/10.09.2002.
29 C. Spma Rol 3639-2003/26.01.2004.
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que tal hecho ocasione daños o perjuicios a otro, que exista una relación de causalidad entre el hecho
(culposo o doloso), y los perjuicios ocasionados; que viene dada con el hecho de que los perjuicios sean
consecuencia directa e inmediata del primero, que corresponde a la actora que demanda en juicio
ordinario de indemnización de perjuicios acreditar la concurrencia de los requisitos que la hacen
procedente”30.
En los juicios laborales por responsabilidad contractual, es especialmente sensible el nexo causal entre
el daño provocado al trabajador demandante y la negligencia imputable al empleador, como
incumplimiento a su deber de cuidar la salud y seguridad del trabajador, mientras se mantuvo bajo su
dependencia. De hecho, la prueba rendida en estos juicios se concentra en este punto: “la
responsabilidad contractual del empleador queda establecida, probándose la causalidad entre el acto u
omisión atribuible a la empresa y el resultado dañoso para el trabajador, sin necesidad de acreditar dolo
o culpa”31.
Como principio general en materia de responsabilidad, la prueba de la debida diligencia o cuidado
incumbe al que ha debido emplearlo. En los juicios sobre responsabilidad contractual, en consecuencia,
es el empleador quien debe acreditar que actuó con diligencia, esto es, debe probar que tomó todas las
medidas de seguridad y entregó al trabajador los implementos personales adecuados para efectuar su
trabajo en condiciones seguras.
La jurisprudencia predominante se ha inclinado por calificar la obligación de cuidado del empleador
sobre sus trabajadores como fuente de responsabilidad objetiva, esto es, que genera obligación de reparar
daños producidos con solo acreditar que la empresa no aplicó las prevenciones y cuidados adecuados:
“Si bien nuestro Código Civil contempla, en lo que respecta a la responsabilidad extra contractual, la
responsabilidad subjetiva o a base de culpa, por los inconvenientes que se fueron presentados en
diversos accidentes sufridos por trabajadores en actividades complejas y peligrosas, que quedaban sin
indemnizaciones por falta de prueba o lo difícil de ella, se fue adentrando en la jurisprudencia y en la
doctrina, el concepto de responsabilidad por el riesgo creado u objetiva, estableciéndose por el
legislador diversos correctivos o presunciones de culpabilidad, a fin de facilitar la prueba de la culpa que
pesa sobre la víctima, presumiéndose su existencia, y requiriéndose en ciertos casos por parte de la
víctima que ha sufrido el daño, sólo probar los hechos de los cuales la ley deduce la culpa, y establecido
Juzgado de Paillaco Rol 1425 (103)/31.10.2002.
También en C. A. Copiapó Rol 7001/26.09.2000 y en C. Spma. Rol 2081-04/24.07.2006.
31 C. Spma Rol 6637-07/11.03.2007.
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éstos, se presumirá la culpabilidad de la persona civilmente responsable y será ésta quién deberá probar,
para exonerarse, que no hubo culpa. Por consiguiente, y aceptándose por estos sentenciadores en
situaciones como las reseñadas en estos autos, el concepto de responsabilidad por el riesgo creado,
fundado principalmente en lo dispuesto en el artículo 2329º del Código Civil, que establece una
presunción general de culpabilidad si el perjuicio causado es consecuencia de un hecho que, por su
naturaleza o por las circunstancias en que se realizó, es susceptible de atribuirse a culpa del agente, en la
especie, la demandada, como se desprende de los elementos probatorios analizados en los motivos
precedentes, se concluye, que es legítimo, al tenor de la norma transcrita, que si se produjo el daño
sufrido, se debió a que la empresa no actuó con la debida diligencia, debiendo haber probado que se
tomaron las medidas adecuadas para evitarlo, lo que no ha ocurrido en esta causa, más aún, si se
advierte que infringió claramente lo dispuesto en el artículo 187 del Código del Trabajo en lo referente
a las labores que se encomiendan a los menores”32.
Con esta doctrina, el peso de la prueba en los juicios de responsabilidad contractual lo soporta el
empleador demandado, quien deberá demostrar que en el caso que se trate aplicó todas las medidas de
cuidado sobre la salud y seguridad de sus trabajadores.
e)
Medios de prueba
La utilización de medios de prueba distintos a los testigos y a la confesión del demandante o el
demandado, muestran ciertas particularidades en algunos de los fallos revisados.
En los juicios en que se persigue la responsabilidad reparatoria de las empresas por daños provocados a
trabajadores accidentados en el trabajo o enfermos por causa del trabajo, es habitual que se pida un
informe técnico a la Mutual a la que está asociada la empresa involucrada, que sirve para evaluar si el
accidente fue laboral, indicar el porcentaje de pérdida de capacidad laboral del trabajador accidentado,
evaluar las causas del accidente: si se debió a negligencia de la empresa o a imprudencia del trabajador y
para indicar si los implementos de seguridad que proporcionaba la empresa al trabajador accidentado
eran adecuados.
32
C. Spma. Rol 1187-2002/07.05.2002 y C. Spma. Rol 5212-2003/24.01.2004.
14
En estas materias el informe de la Mutual suele ser convincente para los jueces, como complemento a
las declaraciones de los testigos o incluso para resolver contradicciones que presentan los testigos de
cada parte. Algunas veces, el mérito del informe puede ser concluyente, en cualquiera de las instancias
en que se vea el caso: primera, apelación o casación33.
No ocurre lo mismo con el informe del Comité Paritario de higiene y seguridad acerca de los accidentes
laborales: son muy excepcionales las ocasiones que se incluyen como prueba en un juicio de
responsabilidad reparatoria de las empresas, y su valor de convicción es escaso34.
Algunas veces, los jueces recurren a informes médicos para evaluar la gravedad de accidentes o
enfermedades sufridas por trabajadores, pero no su naturaleza laboral, lo que es calificado por las
mutuales. En realidad, estos informes médicos sirven para complementar el informe de la Mutual.
En algunos juicios también se consideran los informe de fiscalización de inspector del trabajo acerca de
las condiciones que rodearon la ocurrencia del accidente laboral que se trata, pero no se hallaron
resoluciones judiciales que se hubieran apoyado especialmente en dichos informes.
Detectar las circunstancias específicas que motivaron la ocurrencia del accidente laboral cuyos daños se
busca reparar, es de importancia vital en estos juicios. Por ello, sería muy útil que habitualmente el juez
visitara el lugar donde ocurrió el accidente, para constatar directamente y por sí mismo las condiciones
objetivas que provocaron el siniestro (condiciones ambientales, características del lugar de trabajo,
estado de la maquinaria que estuvo involucrada en el accidente, condiciones de seguridad del
El informe de la Mutual acreditó los desperfectos de una máquina, que cayó y aplastó a trabajador, matándolo,
lo que sirvió de base para condenar a la empresa. (Juzgado de Quirihue, Rol 1720-02, 04.09.2003.)
En otra ocasión, la Mutual informó que la instrucción recibida por el trabajador para desempeñar su labor había
sido insuficiente y que por añadidura el diseño del equipo que ocasionó el accidente era inadecuado, lo que fue
especialmente considerado por la Corte que vio la apelación, para condenar a la empresa por faltar a su deber de
cuidado para prevenir el accidente. (C. A. Rancagua Rol 19759/21,12,2003).
En otro caso, también fue considerado el informe de la Mutual por la Corte Suprema, para decidir la falta de
negligencia de la empresa demandada (C. Spma Rol 2334-2003/13,11,2003).
Pero también hay casos en que el informe de la Mutual puede servir para rechazar la demanda de reparación
contra una empresa: Un obrero minero alegó padecer silicosis aguda, tiempo después de dejar el trabajo. Sin
embargo, la Mutual informó que no constaba que hubiera padecido dolencia alguna mientras estuvo trabajando, lo
que apoyó la decisión de denegar la compensación. (Juzgado del Trabajo de La Serena Rol 30462001/19.07.2002).
34 C. A. Concepción Rol 405-2007/04.12.2007. En este caso, la Corte no otorgó mérito probatorio al informe del
Comité Paritario ante el testimonio del Prevencionista de Riesgos de la empresa demandada, según el cual el
Comité no había investigado el accidente y su informe contenía sólo opiniones subjetivas y afirmaciones vagas,
generales y carentes de precisión técnica. En un fallo más reciente, una Corte consideró el informe del Comité
Paritario porque coincidía con lo declarado por el supervisor de la faena donde ocurrió el accidente (C. A.
Santiago Rol 2649-2007/ 09.04.2008).
33
15
establecimiento, obra o faena, etc.). Sin embargo, ello casi nunca ocurre. Los jueces de primera instancia
se concentran en revisar la prueba documental presentada por las partes, interrogar a los testigos y
escuchar las confesiones de las partes, pero no existe una disposición de obtener “prueba verídica”,
recogida por el propio juez en el lugar donde ocurrió el hecho que se denuncia. Probablemente esto
cambiará con el rol que el nuevo procedimiento judicial laboral le adjudica al juez, que supone un
mayor protagonismo e inmediación procesal, para obtener convicción efectiva de los hechos que se
alegan, existiendo mayor libertad para rendir prueba y apreciarla.
Los pocos casos encontrados en que un juez de primera instancia efectuó una visita al lugar de los
hechos, revelan la importancia de este medio de prueba: en uno de estos casos, la prueba de la visita del
juez al lugar de trabajo fue tan convincente, que la Corte Suprema la consideró para subir la
indemnización por daño moral que benefició al trabajador accidentado, en uno de los escasos casos en
que una Corte subió esta indemnización decretada en primera instancia35. En otro caso, especialmente
difícil de resolver, la visita al lugar de los hechos permitió al juez hacerse la convicción de que el
accidente no podía ser imputado a una falta de cuidado del empleador36.
En cambio, otros casos en que no hubo visita judicial, fueron paradójicamente rechazados por falta de
prueba. Un trabajador minero alegó que mientras trabajaba en la empresa demandada, inhaló polvo ya
que no se proporcionaban mascarillas a los trabajadores, pero el testigo que presentó la empresa declaró
lo contrario. El tribunal de primera instancia rechazó la demanda por prueba insuficiente, sin haber
visitado el lugar de trabajo, para verificar las condiciones de seguridad y la emisión de polvo en
suspensión37.
f)
Alusión a literatura científica y derecho comparado
De especial interés para el Proyecto Araucaria era averiguar si los fallos judiciales sobre responsabilidad
reparatoria de empresas por daños provocados a trabajadores accidentados en el trabajo o enfermos
por causa del trabajo, mencionaban literatura científica no jurídica -psicología, sociología, medicina,
Juzgado de Puerto Aysén Rol 1780-2006/17.04.2007 y C. Spma Rol 6637-07/11.03.2007.
Juzgado de Viña del Mar Rol. 20614/17.08.2004. En este caso, un trabajador se electrocutó perdiendo un brazo,
al mover una barra de metal que tocó un cable de alta tensión. Como el accidente ocurrió fuera del
establecimiento de la empresa, era difícil probar falta de diligencia del empleador.
37 Juzgado del Trabajo La Serena Rol 3046-2001/28.10.2002.
35
36
16
etc.- o a doctrina jurídica comparada sobre salud ocupacional y condiciones de seguridad en los lugares
de trabajo.
Al menos en lo que a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se refiere, ningún fallo de los
estudiados aludía a literatura científica extra jurídica. Y sólo en un caso, un juez de primera instancia,
especialmente diligente, sorprende con una referencia a la doctrina extranjera, respecto al alcance del
daño moral indemnizable:
“...en otros sistemas jurídicos distintos del chileno, pero de igual raíz romanista como lo es el sistema
francés, se habla de daño moral y de otras clases de daños extra patrimoniales diversos al pretium doloris,
dentro de los cuales se encuentra el llamado “daño hedonístico o estético (sistema de torts )” o “pérdida
de amenidad (en el sistema inglés)” o “perjuicio de agrado” en el derecho francés, que es concebido
como la pérdida del interés o placer de vivir, del agrado o goce de la vida y de los placeres que ella
otorga, más aún, si consideramos que el actor, antes del accidente, era una persona que gozaba del
deporte, de la vida comunitaria y de su trabajo y el “perjuicio estético” constituido por las
deformaciones dejadas por las lesiones físicas y que hacen sentir a la víctima que tiene un defecto
notado por los demás, aunque éstas no sean objetivamente tan importantes.
“Igualmente, en el derecho comparado se engloba dentro de los daños extra patrimoniales al dolor o
sufrimiento, bajo cuya ordenación se ordena reparar en el Common Law “todo sufrimiento, sea mental,
sea físico, experimentado a consecuencia de lesiones personales o de otro modo”.
“Existe también el llamado “loss of consortium” en virtud del cual se concede el derecho a reparación
por “la circunstancia de perder al cónyuge o a un hijo, o de no contar con ellos para las atenciones
físicas y morales, así como por la pérdida de la vida común que tenía”.
“Que aunque en el ordenamiento jurídico chileno común y especial y a nivel constitucional, se hable
únicamente de daño moral, esta noción se puede enriquecer por la vía jurisprudencial, mediante la
creación de diversas clases de daños diversos al tradicional “pretium doloris”, para proceder a extender
la reparación de otros daños diversos a los daños causados por el dolor, aflicción, pesadumbre, etc.”38.
Este recurso a la doctrina extranjera, le permitirá a este juez ordenar la compensación de los daños
estéticos causados a la víctima de un accidente laboral, los que no siempre son considerados por la
38
Juzgado de Puerto Aysén Rol 1780-2006/17.04.2007.
17
jurisprudencia dominante para ser compensados o lo son sólo para resolver compensaciones de escaso
monto.
g)
Alusión a normas de derecho internacional
También era de interés para el Proyecto Araucaria indagar si los fallos judiciales sobre responsabilidad
empresarial en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se apoyaban en normas de derecho
internacional, tales como tratados internacionales o pactos internacionales de derechos, que Chile
hubiera ratificado.
Nuevamente, solo encontramos un caso en que un juez, en las consideraciones jurídicas de su fallo,
incluye referencias a normas internacionales. Se trata del mismo juez estudioso que cita doctrina
comparada, que además, en el mismo fallo, alude a derecho internacional:
“...el ordenamiento jurídico chileno debe nutrirse de las fuentes del derecho internacional, derecho
vigente y ratificado por Chile a través del ordenamiento constitucional.
“En efecto, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, garantiza a toda
persona el derecho al trabajo, el cual comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, derecho del cual, producto del
accidente del trabajo se verá privado el actor.
“Igualmente, se le garantiza a toda persona el derecho al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren, entre otras, condiciones de existencia dignas para ellos y sus familias y se
garantiza la seguridad en el trabajo y lo que es importante, el derecho de toda persona al disfrute del
más alto nivel posible de salud física y mental, derecho del cual, con ocasión o a consecuencia del
accidente del trabajo y de las lesiones sufridas, el actor se verá irremediablemente privado, y dentro de
las cuales, la Convención o Pacto de San José de Costa Rica, en sus bases fundamentales, establece
como derecho de primera generación el de respetar a la “integridad física, psíquica y moral , derecho
que, en definitiva, no le fue respetado al actor por la empresa demandada al no adoptar de manera
diligente, razonable y mínima las precauciones que le imponía la ley y el contrato de trabajo”39.
39
Idem. Las negrillas son nuestras.
18
h)
El daño reparable
Los fallos judiciales sobre responsabilidad reparatoria de empresas por daños provocados a trabajadores
accidentados en el trabajo o enfermos por causa del trabajo, se refieren a la procedencia o
improcedencia de compensar el daño emergente, lucro cesante y daño moral. En principio, legalmente la
reparación de todos ellos procede, una vez acreditada la negligencia empresarial y cómo ello fue causa
del accidente o enfermedad sufridos por el trabajador (en los juicios de responsabilidad contractual) o
cuando se prueba el dolo o culpa del empleador, y su relación causal con el daño producidos a los
demandantes (en los juicios de responsabilidad extra contractual).
La apreciación de los daños patrimoniales (daño emergente y lucro cesante) y extra patrimoniales (daño moral)
producidos a trabajadores accidentados en el trabajo o enfermos en el lugar de trabajo, es compleja y
está entregada a la apreciación discrecional de los jueces. De hecho, la casi totalidad de las apelaciones
en los juicios sobre responsabilidad reparatoria de empresas, en que el juez de instancia concedió
reparación a favor de los demandantes, solicitan que la Corte revise el monto de la compensación, para
subirlo si apela el trabajador o reducirlo si apela la empresa. Sin embargo, los montos de indemnización
son fijados por los jueces de acuerdo a las reglas de la sana crítica, ya que no existe una norma legal que
establezca los alcances de daño a indemnizar, por lo que la compensación es regulada discrecionalmente
por los jueces en uso de sus facultades privativas, de tal suerte que no puede alegarse infracción alguna
a normas legales respecto a la evaluación del daño y su respectiva compensación40.
En realidad, los jueces chilenos suelen ser conservadores al fijar los montos de reparación por los daños
patrimoniales y extra patrimoniales sufridos por trabajadores accidentados o enfermos, o por los
sufridos por parientes de ellos, a causa de los siniestros laborales padecidos por trabajadores, bajo la
orientación de evitar enriquecimientos injustificados por la vía de otorgar sobre compensaciones. Pero
esta marcada precaución judicial ha perjudicado a víctimas de accidentes laborales y enfermedades
profesionales y a sus familiares, incluso cuando trabajadores han muerto en su trabajo: Cuando el
trabajador de un expendio de bencina falleció luego de un asalto armado, la Corte finalmente ordenó
indemnizar a la viuda y a las tres hijas del difunto (una menor y dos mayores de edad) con sólo 20
millones de pesos (US$ 40.400 aprox.)41; un menor de 15 años que trabajaba como obrero agrícola
sufrió la amputación de los cinco dedos de una mano y la Corte ordenó que se le indemnizaran con 20
40
41
C. Spma Rol 1150-2003/12.06.2005.
C. Spma Rol 684-2002/11.04.2002.
19
millones de pesos (US$ 40.400 aprox .)42; Un chofer falleció en su trabajo en un accidente, dejando a la
viuda y a tres hijas sin sustento, pero los tribunales decretaron una indemnización de 19 millones (US$
38.390 aprox.) para todos ellos43.
El daño emergente es la porción del patrimonio del trabajador accidentado o enfermo, que disminuyó por
causa del accidente o enfermedad. Habitualmente el seguro legal por accidentes y enfermedades
profesionales cubre los gastos de atención y recuperación, por lo que usualmente no se discute
judicialmente su reparación.
El lucro cesante es la ganancia que se deja de percibir por la capacidad laboral que se pierde por causa del
accidente o enfermedad sufridos. El lucro cesante es el daño futuro, que para ser determinado requiere
analizar de qué forma los efectos del accidente o enfermedad impiden a la víctima percibir un provecho
o beneficio económico que razonablemente habría obtenido de no haber ocurrido el siniestro.
La estimación judicial de lucro cesante como daño futuro y probable, invita a los jueces a considerar varios
elementos para concederlo o denegarlo y la variedad de opiniones en los tribunales es amplia: se trata de
considerar la certidumbre del daño futuro para el trabajador y su determinación de forma precisa y
equitativa44. Hasta ahora, la mayor claridad jurisprudencia ha estado en lo que no debe ser considerado
para estimar el lucro cesante: habitualmente se demanda como compensación de lo que no se ganará por
la incapacidad sobreviniente, el monto del salario que tenía el trabajador accidentado multiplicado por
todos los años que le faltaban para jubilar, pero los jueces han decretado que la probable vida útil del
accidentado es insuficiente para evaluar el lucro cesante45. Asimismo, los jueces han insistido que para que
el lucro cesante sea indemnizable, debe tratarse de la privación de ganancia cierta y no de la mera
posibilidad de su obtención en el largo plazo46, para lo cual debe considerarse la pérdida efectiva de
C. Spma Rol 1187-2002/07.05.2002.
Juzgado de Letras de Antofagasta Rol 2438-01/31.05.2002, ratificado por C. A. Antofagasta Rol
2577/10.09.2002.
44 C. Spma: Rol 2334-2003/13,11,2003.
45 “Resulta insuficiente el argumento de una mera proyección, en base a las remuneraciones percibidas por el
trabajador al momento del accidente, en relación al beneficio hipotético que habría percibido el demandante hasta
el término probable de su vida laboral.” (C.A. San Miguel Rol 296-20000/27.03.20012.) También en C. Spma Rol
3401-00/24.10.2000; C. Spma Rol 3407-00/16.10.2002 y C.A. Chillán Rol. 24.079/20.05.1998.
El mismo criterio, aplicado en sentido contrario, permite precisar la cuantía del lucro cesante a compensar a un
trabajador: “se otorga al actor la indemnización por el lucro cesante que equivale al porcentaje de incapacidad
declarado, multiplicado por el número de meses que han transcurrido desde noviembre del 2001 a la fecha de este
fallo”. (C. A. Concepción Rol 2975-2002/07.04.2003).
46 “No cabe sostener que el lucro cesante experimentado por el trabajador consiste en las ganancias o utilidades
legítimas que en el porvenir habría podido tener o lo que se deja de ganar o percibir como consecuencia del
accidente, por cuanto es imposible afirmar con total certidumbre que en lo sucesivo se tendrán tales ganancias, y
42
43
20
capacidad del afectado47. También ha servido para denegar o disminuir el monto de compensación por
lucro cesante, que el afectado sea titular de una pensión por invalidez parcial48 o que el hijo que demanda
lucro cesante por su parte muerto, esté percibiendo una pensión de orfandad49.
Recientemente, algunos fallos de apelación han promovido la tendencia a objetivizar, en parte, la
estimación del lucro cesante para su compensación, proponiendo criterios específicos que permitirían la su
apreciación: La Corte de Apelaciones de Santiago ha señalado que “se deberán considerar la edad,
remuneración y las labores desarrolladas por al demandante, para proyectar las consecuencias de la
incapacidad sufrida, por un período coherente con lo normal y previsible”50. Esta misma Corte ha
considerado que el grado de invalidez del trabajador demandante determinado por el COMPIN, es útil
para evaluar el lucro cesante a reparar: “el porcentaje de incapacidad legalmente determinado debe ser
referente para determinar perjuicio patrimonial que pretende actor, como ingresos que dejará de
percibir durante su vida activa como consecuencia del accidente sufrido”51.
El daño moral está constituido por el padecimiento que involucra para el accidentado, enfermo o
cualquiera persona, enfrentar un siniestro que produce aflicción y conmoción52. Tradicionalmente la
jurisprudencia chilena fue reacia a conceder compensación de tales sufrimientos, pero lentamente se
impuso la doctrina de que sí deben compensarse. En la actualidad no se discute que el daño moral es
indemnizable y que no requiere ser probado53, quedando entregada la fijación del mismo al mérito del
proceso y al prudencial criterio del juez, entendiéndose por tal el sufrimiento, dolor o afección
psicológica que lesione el espíritu, manifestándose en pesadumbres y depresiones de ánimo, dolor y
pesar 54.
La cuantía de la compensación por daño moral es prudencialmente tasada por el juez, usualmente de
monto reducido y no está necesariamente asociado a la envergadura o gravedad del daño físico sufrido
que si así ocurriere a cuánto ascenderán, pues ello implicaría incursionar en un esotérico campo de adivinanzas,
impropio del ámbito del derecho”. (C. A. Valparaíso Rol 179-2007/17.08.2007).
47 C. A. Santiago Rol 4283-99/10.03.2000.
48 C. A. Concepción Rol 4137-2002/31.03.2003 ;C. A. Rancagua Rol 18105/07.03.2002.
49 C. A. Santiago Rol 1367-99/28.10.1999.
50 C. A. Santiago Rol 1901-2007/31.12.2007.
51 C. A. Santiago Rol. 3398-2007/03.04.2008.
52 “(Es daño moral) el sufrimiento o afección psicológica que lesionan el espíritu, al herirse sentimientos de afecto
y familia, manifestándose en lógicas y notorias mortificaciones, pesadumbres y depresiones”. C. Spma. 16.06.1997.
53 “En cuanto a la existencia del daño moral y su consiguiente regulación, sabido es que por su naturaleza, no está
sujeto a las normas ordinarias sobre la prueba, dado su carácter estrictamente subjetivo, ya que no se manifiesta
por los sentidos exteriores, sino que se percibe interiormente”. (C. A. Temuco Rol 1530-2002/14.07.2003).
54 C. Spma Rol 2334-2003/13.11.2003.
21
por el trabajador accidentado55. En realidad, incide la magnitud del accidente, el monto del salario del
afectado y su capacidad para seguir generando ingresos para sí y sus familiares.
Uno de los casos en el que fue fijada una de las compensaciones por daño moral más altas, fue
especialmente dramático: un trabajador subcontratado de 23 años, que se desempeñaba en labores de
aseo, fue requerido por el personal de la empresa en la que prestaba servicios para arreglar una falla en
el suministro eléctrico, recibiendo cuando lo hacía, una descarga eléctrica que lo mató en el acto. Su
viuda, hijo y madre, demandaron reparación de lucro cesante y daño moral, alegando que el trabajador
fallecido era su único sustento económico, pese a recibir un sueldo muy bajo -apenas el ingreso mínimo
-. Tal situación fue considerada por lo jueces, especialmente por la Corte Suprema, que además remarcó
que los demandantes no percibían ninguna pensión o beneficio. Finalmente, el monto de la
compensación de daño moral se fijó en 60 millones (US$ 121.210 aprox.) para el hijo, 30 millones (US$
60.600 aprox.) para la viuda y 15 millones (US$ 30.300 aprox.)para la madre56.
Fallos recientes han comenzado a aludir a diversas manifestaciones del daño moral, más sofisticadas que
la sola mención al dolor o padecimiento, las que también pueden ser compensadas con la resolución
judicial: “...El grado de invalidez ocasionado al actor accidentado -además de su incapacidad total para
el trabajo- le ha creado incapacidad para realizar funciones naturales que entorpecen gravemente el
desarrollo normal de su vida personal y la de relaciones sociales, incluida su relación conyugal; todo lo
que le ha causado graves sufrimientos (...)atendida la extraordinaria gravedad de dicho daño, (se)
aumentará el monto de la indemnización”57. “En efecto, al pretium doloris de la persona afectada se
suman otros aspectos del daño moral, como lo son el daño estético, el cambio en las circunstancias y
modos de vida, las limitaciones que experimentará el resto de su vida, el posible daño sexual, entre
otros”58.
Era especialmente importante para el Proyecto Araucaria detectar algún fallo sobre responsabilidad
reparatoria de empresas, en casos de daños psicológicos sufridos por un trabajador en ocasión de su
trabajo. Sin embargo, el alcance habitual que dan los jueces al daño moral alude a compensar el
sufrimiento y sólo recientemente la jurisprudencia ha incorporado nuevos elementos, como perjuicio
“La regulación del daño moral debe considerar la naturaleza del daño, el tratamiento médico empleado, las
posibilidades de trabajo de la víctima, su edad y la entidad y duración del padecimiento físico y psíquico que
sufrió”. (C. A. Concepción Rol 138-2007/ 24.09.2007).
56 C. Spma Rol 2334-2003/13.11.2003.
57 C. A. Santiago Rol 7781-2004/19.04.2006. En este caso, los jueces aplicaron la indemnización de daño moral de
mayor cuantía entre los fallos revisados: 110 millones.
58 C. A. Coyhaique: Rol 19-2007/17.10.2007. Ver también fallo citado en nota nº 33.
55
22
estético, limitaciones a la vida sexual, etc. Esta jurisprudencia es aún incipiente y es temprano como
para afirmar que se ha consolidado, ampliando el significado del daño moral compensable.
23
2) JURISPRUDENCIA SOBRE DESPIDO INDIRECTO
Una de la vías judiciales de que dispone en Chile el trabajador o trabajadora víctimas de acoso laboral o
acoso sexual, es auto despedirse y demandar indemnización por término de contrato de trabajo a su
empleador, aduciendo que el acoso que sufrió fue resultado de un notable abandono de los deberes
legales del empleador y que por tanto constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que el
contrato de trabajo le impone. Si el empleador es el acosador directo, el trabajador víctima también
puede auto despedirse invocando como causal la falta de probidad del empleador, lo que le da derecho
a demandar indemnización por término de contrato de trabajo.
Para estudiar cómo ha operado el despido indirecto en situaciones de acoso sexual u hostigamiento
laboral, se revisaron los fallos de 19 casos detectados, en los que el trabajador demandante acusaba a su
empleador de acosarlo o de haber permitido que fuera acosado en el trabajo. También encontramos
tres casos excepcionales en que trabajadores afectados por acoso u hostigamiento en el trabajo, no
demandaron auto despido sino directamente compensación por el daño moral que experimentaron.
Estos casos tan especiales se verán por separado al final de este capítulo.
a)
Quiénes demandan despido indirecto motivados por acoso sexual u hostigamiento en el
trabajo y en qué situaciones
Los trabajadores demandantes fueron diversos: la mayoría eran trabajadores no calificados (choferes,
vendedores, secretarias, cajeras, trabajador agrícola)59, pero también hubo trabajadores con
responsabilidades directivas60, profesores61 y un profesional, lo que revela que el acoso en el lugar de
trabajo puede afectar a trabajadores de diversa categoría.
Los trabajadores demandantes se desempeñaban en comercio62, servicios63, colegios64, industria65 y
agricultura66. Tal como lo indica la literatura, el acoso en el trabajo es un riesgo particularmente presente
en el sector servicios.
13 casos encontrados afectaron a trabajadores no calificados.
3 casos encontrados afectaron a gerentes o supervisores.
61 2 casos encontrados afectaron a profesores de colegios.
62 8 casos encontrados correspondían a ese sector.
63 7 casos encontrados correspondían a una administradora de fondos de pensiones, corporación de asistencia
técnica, instituto de formación técnica, peluquería, servicios de reparación de electrodomésticos, empresa de
servicios de aseo y alimentación y una empresa de transportes.
59
60
24
Los hechos denunciados varían tratándose de diversas categorías de trabajadores afectados: los
trabajadores con responsabilidades directivas y los profesores que demandaron, acusaban haber sido
objeto de degradación de sus funciones, sufriendo cambios en sus tareas que les generaban menoscabo
económico y profesional; los trabajadores no calificados, en cambio, demandaron por un tipo más
amplio de abusos: recibir un trato vejatorio, deudas reiteradas de remuneraciones, cambio de funciones
con menoscabo, acusaciones calumniosas67 y agresiones físicas68. El único caso de acoso sexual
encontrado afectó a la única profesional de nuestro fallos seleccionados que demandó despido
indirecto.
Diez de los casos encontrados afectaron a mujeres. Si bien los tipos de abusos y acosos sufridos por
ellas y ellos fueron similares –los casos de agresiones físicas, verbales, calumnias y menoscabo sufridos,
afectaron por igual a trabajadoras y trabajadores- los hechos denunciados por ellas tienen algunas
particularidades, que revelan riesgos adicionales para las mujeres en el trabajo: tres trabajadoras estaban
con fuero maternal al momento de ser hostigadas en su trabajo, otra sufrió acoso sexual69 y otra fue
acusada falsamente de robo por negarse intimar con colegas70.
En al menos seis casos, trabajadores afectados por hostigamiento laboral obtuvieron licencia médica
por enfermedad común, como recurso para enfrentar el acoso que sufrían: un gerente que enfrentó la
eliminación del cargo y las responsabilidades que cumplían en su empresa obtuvo una licencia por
depresión; una profesora de larga trayectoria en un centro de formación técnica no soportó el control
que ejerció sobre su trabajo la nueva administración y se acogió a licencias médicas por crisis
sicológicas; la trabajadora de una tienda de comercio quedó con un severo trauma al ser falsamente
acusada de robo, lo que dio lugar a una licencia médica por enfermedad común; la trabajadora de un
supermercado agotada por no tener vacaciones dos años seguidos obtuvo una licencia hasta por nueve
2 casos encontrados correspondían a colegio.
2 casos encontrados correspondían a industrias.
66 Un caso encontrado afectó a un trabajador agrícola.
67 Hubo tres casos en que trabajadores fueron falsamente acusados por sus empleadores de robar mercancía o
bienes de la empresa.
68 Hubo dos casos de agresión física: contra un trabajador agrícola por parte del administrador del fundo en el que
trabajaba, que lo tuvo una semana hospitalizado (Juzgado San José de la Mariquina Rol 2803-06/25.10.2007) y
contra una trabajadora de una peluquería, cuyo jefe le propinó dos golpes de pie que le produjeron hematomas y
contusiones. (Juzgado de Vallenar Rol 3429/14.07.2000).
69 Una profesional de una corporación de formación técnica, que recibe aportes públicos, acusó a su jefe directo
de acosarla sexualmente, al enviarle cartas en las que le pedía que tuviera relaciones sexuales con él. La profesional
comunicó de tal situación a su superior jerárquico, quien no tomó ninguna medida de prevención. (8º Juzgado del
Trabajo de Santiago Rol 7118-1996).
70 La trabajadora de una tienda comercial fue acusada de robo como represalia por negarse a asistir a reuniones
fuera del horario de trabajo, organizadas por los supervisores, denominadas “terapia sexual”. Quienes acudían a
esas reuniones debían mantener en secreto lo que allí ocurría. (6º Juzgado del Trabajo de Santiago 30.05.2005).
64
65
25
meses; una profesional que se desempeñaba en una corporación de formación técnica, pidió licencia
médica por estrés laboral al ser acosada sexualmente por su jefe directo; la trabajadora de una tienda de
comercio padeció sucesivos cuadros de depresión ante los desacuerdos y clima conflictivo en su
empresa, que se agudizaron cuando su empleador no le pagó ni reconoció la licencias médicas que
obtenía. Sin embargo, la ausencia prolongada de estos trabajadores resguardada por la licencia que
obtuvieron, agravó el acoso que sufrían, al ser consideradas sus licencias abusos contra la empresa o
reflejo de su deseo de no querer trabajar71.
Los casos de acoso detectados ratifican que el ataque y hostigamiento en el trabajo suelen tener por
objeto presionar a los trabajadores afectados a que no ejerzan un derecho que les otorga la ley o
presionarlos para que abandonen el trabajo72. Sin embargo, también existen casos de presiones
indebidas o violencia ejercida directamente sobre trabajadores o trabajadoras sin otro fin que el abuso
propiamente tal: ataques físicos, acoso sexual ó presiones para que accedan a intimar con colegas.
Hubo dos casos, en que enfermedades sufridas por trabajadores motivaron que fueran objeto de
hostigamiento, luego de una larga licencia médica: en el primero, un empleado de una empresa de
reparación de electrodomésticos, padeció un tumor cerebral que luego de un año y cuatro meses de
licencia, lo dejó inválido, sin el 77% de su capacidad laboral. Al regresar a su trabajo73 el empleador no
le asignó nuevas funciones y al poco tiempo le impidió ingresar a trabajar, por lo que demandó despido
indirecto74. En el segundo de estos casos, la trabajadora de un supermercado no pudo tener vacaciones
por dos años consecutivos y fue trasladada de puesto de trabajo dentro del mismo establecimiento. Al
volver de una prolongada licencia médica por enfermedad común, fue degradada de funciones y
trasladada a otro lugar de trabajo, distante del original, en el que además debía compartir silla y
escritorio con otros trabajadores75.
También destacan cuatro casos, en que trabajadores fueron objeto de hostigamiento, probablemente
debido a su avanzada edad. En todos estos casos, claramente el acoso estaba orientado a presionar a los
En Chile hay un excesivo uso de licencias de enfermedad común por parte de los trabajadores. Habitualmente
los médicos suelen conceder licencias por enfermedad común, como medio para prevenir efectos negativos del
estrés laboral y cansancio crónico sobre la salud de los trabajadores, pero también existen casos de abuso u
otorgamiento irregular de licencias. Como sea, las empresas en general suelen desconfiar de la veracidad de
licencias médicas prolongadas o reiteradas.
72 Diego López: “Marco jurídico del acoso laboral en Chile. Reporte para el proyecto Research, policy and practice
with regard to work-related mental health problems in Chile: a gender perspective. Santiago, julio 2007.
73 La invalidez no es causal legal de termino de contrato de trabajo en Chile.
74 Juzgado Trabajo de Punta Arenas Rol 14793/28.05.2004.
75 4º Juzgado de Trabajo de Santiago Rol 7418-05/24.05.2006.
71
26
afectados a renunciar a su trabajo sin recibir compensación económica, perdiendo los años de servicios
que acumulaban en la empresa: en uno de ellos, una profesora llevaba muchos años ejerciendo en un
colegio y cuando jubiló, continuó desempeñándose en él76, disminuyendo gradualmente las horas de
trabajo como profesora y cambiándolas por tareas de inspección y cuidado de la disciplina de los
alumnos. Unilateralmente y sin previo aviso, la dirección del colegio le quitó todas las horas de clases y
la redujo a labores de inspectoría, sugiriéndole que renunciara si no estaba de acuerdo77. En otro de
estos casos, una profesora que se desempeñó por veinte años en un centro de formación técnica, alegó
que sufrió menoscabo y maltrato cuando las hijas del dueño de la empresa tomaron el control de la
administración por una enfermedad de su padre, lo que redundó en una mala relación entre ellas,
reiteradas acusaciones en su contra de no cooperar con las nuevas jefas y la permanente obtención de
licencias médicas por enfermedad común de parte de la trabajadora. Al fin, ella demandó despido
indirecto por mal trato que recibía de las nuevas administradoras78. Un vendedor de zapatos al por
mayor, también sufrió acoso al no proveerle la empresa información necesaria para efectuar sus ventas,
sobre las que recibía comisión. La empresa lo presionó para renunciar a su trabajo, en el que ya llevaba
más de veinte años. Por último, la trabajadora de un supermercado, a la que aludimos en el párrafo
anterior, que no pudo tomar vacaciones dos años seguidos, afectándose de tal manera que tuvo que
tomar licencia por enfermedad común por un tiempo prolongado. Al momento de sufrir el acoso ella
tenía diecinueve años de trabajo en la empresa.
Estos casos indican que el riesgo de sufrir acoso en el trabajo puede incrementarse cuando los
trabajadores acumulan una considerable antigüedad en la empresa en la que trabajan, encareciendo
considerablemente el despido del que puedan ser objeto. Las presiones y ataques que pudieran
enfrentar tendrían por objeto obtener su renuncia sin costos para la empresa.
En algunos casos, las empresas involucradas en ataques a sus trabajadores se anticiparon a la demanda
de auto despido presentada por ellos y optaron por despedirlos directamente, acusándolos de faltas
disciplinarias o incumplimientos al contrato de trabajo. De esta forma pretendían eludir la demanda en
su contra y preferían alegar que despidieron al trabajador afectado por incurrir en alguna irregularidad
(ausencias al trabajo, robo o negarse a realizar el servicio contratado). Sin embargo, la jurisprudencia ha
decretado que el trabajador tiene 60 días hábiles de plazo legal para presentar la demanda de auto
Jubilar no es no es causal legal de termino de contrato de trabajo en Chile.
C. A. Santiago Rol 1715/16.01.2003.
78 Juzgado Copiapó Rol 15.321/16.10.2002.
76
77
27
despido desde la terminación del contrato79, por tanto puede discutirse en el juicio la procedencia del
auto despido solicitado, aún cuando se haya previamente despedido directamente al trabajador, si el
hecho que motiva el auto despido fue anterior a la fecha del despido que afectó al trabajador80.
b)
El cambio unilateral de funciones del trabajador como una hipótesis de acoso laboral
Al no estar definida en la ley chilena una conducta específica que sea constitutiva de acoso laboral, los
trabajadores y trabajadoras que lo sufren deben imputar al empleador acosador o que permitió el acoso,
algún incumplimiento legal que permita al juez decretar el despido indirecto, con pago de
indemnización por años de servicios más el porcentaje de incremento que establece la ley: si el despido
indirecto se otorga por incumplimiento grave del empleador a las obligaciones del contrato de trabajo,
el incremento será de un 50%; si se otorga por falta de probidad, acoso sexual, violencia física, injurias
o conducta inmoral, imputable cualquiera de ellas al empleador, el incremento será hasta de un 80%81.
En los juicios que revisamos no se discute la procedencia de acoso sino la existencia de
incumplimientos o abusos imputables al empleador, que permitan el auto despido con pago de
indemnizaciones. De hecho, en ninguno de estos casos encontramos una definición de acoso en el
trabajo o alusión a tal situación. Sin embargo, todos ellos se refieren, de una u otra forma, a acciones
reiteradas de hostigamiento que atentaron contra la dignidad, salud o integridad del trabajador o
trabajadora afectados.
La literatura describe como uno de los ataques habituales contra trabajadores acosados, los cambios
frecuentes en sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y
responsabilidad. En esos casos, a los trabajadores afectados les resulta difícil mantenerse en su puesto
de trabajo original o reincorporarse a él en las mismas condiciones que disfrutaban antes del acoso.
Precisamente, encontramos algunos casos que se asimilan a este tipo de acoso en el trabajo:
trabajadores que sufrían cambios drásticos en sus tareas, puestos de trabajo, estatus o cargos que
ocupaban, enfrentados incluso a traslados a otro lugar de trabajo en la misma oficina o bien a otro lugar
de la ciudad. Habitualmente los trabajadores afectados por estos abusos que demandan despido
Art. 171º Código del Trabajo
C. A. Valdivia Rol 235-07/29.01.2008.
81 Art. 171º Código del Trabajo.
79
80
28
indirecto, arguyen que con estas medidas su empleador ha violado las obligaciones del contrato, según
las cuales no pueden modificarse unilateralmente las condiciones de trabajo estipuladas.
Sin embargo, la legislación chilena reconocer la facultad extraordinaria del empleador para modificar
algunos aspectos no esenciales del contrato de trabajo82 –el ius variandi, ampliamente conocido en la
doctrina y legislaciones comparadas-. Según esta norma, en casos especiales el empleador pueda
modificar la naturaleza de los servicios, el lugar de trabajo y el horario de entrada y de salida de sus
trabajadores, siempre y cuando se respeten los límites legales: debe tratarse de labores similares, el
nuevo sitio de trabajo debe estar en el mismo lugar o ciudad y la entrada o salida del trabajo puede
modificarse solo anticipándolo o retrasándolo en una hora. Además, en ningún caso los cambios
decididos por el empleador pueden provocar menoscabo al trabajador afectado. La ley otorga un plazo
de 30 días al trabajador afectado por el ius variandi, para que reclame de su legalidad ante la Inspección
del Trabajo.
Las empresas demandadas en estos casos, usualmente responden que hicieron uso de su derecho legal a
modificar la naturaleza de los servicios, el lugar de trabajo o el horario de entrada o salida del trabajo, lo
que redunda en que el juez indague en los juicios de despido indirecto si se cumplieron los requisitos
legales del ius variandi del artículo 12º del Código del Trabajo.
Sin embargo, este análisis judicial no es meramente formal, en realidad permite que se detecten casos
reales de abuso contra los trabajadores, a quienes arbitrariamente se les impuso un cambio en las
condiciones de trabajo. Así lo demuestran algunos casos revisados.
Por ejemplo, el jefe de una oficina administradora de fondos previsionales fue aumentando
paulatinamente sus funciones, responsabilidades y remuneraciones en la empresa, sin que se modificara
expresamente su contrato, hasta que sorpresivamente la empresa eliminó las condiciones adicionales y
le restituyó sus antiguas funciones y salario. El trabajador alegó despido indirecto arguyendo que el
empleador le había modificado las tareas que actualmente desempeñaba, sin respetar el artículo 12º. El
juez de primera instancia dictaminó que las nuevas tareas y condiciones que disfrutaba el trabajador, las
había otorgado el propio empleador y al quitarlas, no producía menoscabo sino solo retrotraía la
situación al estado anterior en que se encontraban. La Corte que vio la apelación, sin embargo, resolvió
que sí se incumplía el artículo 12º, ya que las nuevas funciones se habían incorporado al contrato de
82
Art. 12º Código del Trabajo.
29
trabajo y por ende, el empleador no podía revocarlas unilateralmente sin provocar menoscabo, y
concedió el despido indirecto y la indemnización a favor del trabajador83.
En otro caso similar, empero, no pudo acreditarse menoscabo cuando un empleador alteró la funciones
de un gerente, que fue privado de su cargo cuando la empresa en la que trabajaba se fusionó con otra.
Los jueces consideraron que al trabajador se le mantuvieron prerrogativas, la naturaleza de los servicios
y la remuneración, por lo que no había experimentado menoscabo84.
También tuvo ocasión de alegar violación a la normas legal del ius variandi una trabajadora de una multi
tienda comercial, que luego de su licencia maternal, prolongada por enfermedad de su hija recién
nacida, se reintegró a su trabajo pero no se le devolvió el cargo, ni se le asignaron tareas, horarios,
clientes, ni se le presentó a su nueva jefa. Tampoco se le indicaron reuniones de equipo ni las decisiones
de los superiores. Su situación se agravó cuando fue injustamente acusada de cometer robo contra la
empresa, momento en el que se auto despidió, alegando incumplimiento grave de la empresa por
cambio de tareas y condiciones de trabajo y por falta de probidad e injurias por acusación calumniosa
en su contra.
En primera instancia, se resolvió que la empresa aplicó ius variandi, pero la afectada no había alegado
administrativamente dentro del plazo de 30 días que prevé la ley, por lo que se consideraba que la
trabajadora había validado el cambio de sus tareas y condiciones laborales. La Corte de apelación, sin
embargo, resolvió que el derecho de reclamación administrativa mal aplicado o no ejercido, no
implicaba la renuncia a la acción judicial respectiva, en consecuencia, la falta de reclamo no excluía una
posterior demanda judicial para defender el derecho del trabajador. En virtud de esta doctrina la Corte
decidió que la empresa había incumplido gravemente las obligaciones del contrato al modificar con
menoscabo las funciones de la trabajadora, por lo que concedió el despido con indemnización85.
En otro caso que ya comentamos, una profesora que se desempeñó por 30 años en un colegio,
demandó despido indirecto porque la dirección del colegio en el que trabajaba, unilateralmente y sin
previo aviso, le quitó las horas de docencia, pese a que ella aún mantenía algunas horas de clases, luego
de acordar con el colegio la reducción de las mismas desde su jubilación, cambiándolas por horas de
C. A. Puerto Montt Rol 1064/31.01.2001.
C. Spma Rol 4.277-99/20.03.2000.
85 C. A. Antofagasta Rol 2600-2002/25.09.2002.
La doctrina de que la ausencia de reclamo administrativo frente a un ius variandi no impide la posterior acción
judicial del trabajador afectado, ha sido recientemente reiterada por la Corte Suprema (C. Spma Rol 2.69207/29.11.2007)
83
84
30
inspección y control de disciplina de los alumnos. El tribunal de primera instancia consideró que como
la trabajadora ya había aceptado cambios de similar naturaleza –cambios de horas de docencia por
horas de inspección- la nueva alteración no era importante ni le provocaba menoscabo. Empero en la
apelación, se consideró no solo el menoscabo que suponía para la profesora rechazar la propuesta del
colegio de disminuir sus horas de docencia y aceptar la oferta de renunciar a su empleo con una
indemnización inferior a la legal, sino también el menoscabo moral que suponía dejar de hacer clases y
dedicarse solo a labores de control de disciplina, que disminuía su estatus profesional de profesora86. En
esta doctrina trasunta una preocupación de que los cambios ofrecidos por la empresa ejercen una
presión indeseable sobre la trabajadora y la exponen a un menoscabo moral y profesional.
En otro caso, también ya comentado, una trabajadora de supermercado, con 19 años de antigüedad en
la empresa, luego de una licencia por enfermedad común de diez meses, fue degradada de funciones y
trasladada a otro lugar de trabajo. Alegó despido indirecto por incumplimiento grave del empleador al
contrato por modificar las condiciones pactadas en él. En este caso, la jurisprudencia dio un paso
adicional hacía la doctrina de ampliar la noción de menoscabo más allá de lo estrictamente económico:
“la actora fue trasladada de lugar de trabajo, no obstante que todos aquellos que detentaban tal cargo lo
hacían en la oficina principal, contando con la infraestructura necesaria para desarrollarlo”87. Al
constatar este menoscabo social y de estatus que afectó a la trabajadora, causado porque las condiciones
materiales de su nueva destinación eran inferiores a las de sus colegas, la Corte decretó el despido con
indemnizaciones a su favor.
A la luz de estos fallos, si el acoso laboral reviste la fórmula de alteración de las tareas del trabajador o
trabajadora, las posibilidades de éxito judicial se incrementan en la medida que logre demostrar que
tales cambios le produjeron un menoscabo específico y determinado. La jurisprudencia recientemente
se está abriendo a considerar una noción amplia de menoscabo, que incluye el desprestigio, la deshonra
o la disminución del estatus o categoría del trabajador afectado.
“La primera obligación del empleador consiste en proporcionar el trabajo convenido; por lo que debe
considerarse que la modificación unilateral de un contrato de trabajo, privando a una antigua profesora de toda
labor docente, para obligarla a ser exclusivamente inspectora, constituye un incumplimiento grave de obligaciones,
poniendo a la actora en la disyuntiva de aceptar ese cambio, que produce menoscabo moral, o renunciar
voluntariamente y recibir una magra indemnización establecida en un reglamento interno”. (C. A. Santiago Rol
1715-02/16.01.2003).
87 C. Spma Rol 2.692-07/29.11.2007.
86
31
c)
El incumplimiento grave del contrato de trabajo por parte del empleador como
hipótesis de acoso laboral
Tuvimos ocasión de revisar otros casos de hostigamiento laboral, en los que los afectados alegaron
judicialmente que su empleador cometía abusos, irregularidades o ataques contra ellos, lo que constituía
incumplimientos graves al contrato de trabajo, que daban derecho a terminar el contrato y obtener
indemnización por años de servicios incrementadas en el porcentaje que establece la ley.
Los hechos sobre los que se fundan estos casos revelan que se trató de incumplimientos graves por
parte del empleador y agresivos contra los trabajadores que los sufrieron. Todos ellos fueron acogidos
judicialmente y se ordenó a las empresas involucradas pagar indemnizaciones por término de contrato
incrementadas, lo que muestra que en casos como estos, el despido indirecto puede ser un buen recurso
para compensar a un trabajador acosado si éste decide abandonar su trabajo.
En dos ocasiones vimos que trabajadores sufrieron el no pago recurrente de parte de sus
remuneraciones, lo que evidentemente los ponía en una grave situación: en el primero de estos casos,
una vendedora de comercio alegó sufrir un trato vejatorio por parte de su empleador y no pago de
comisiones adeudadas por él. En el juicio no pudo probar los vejámenes pero sí la deuda salarial, lo que
fue considerado por los jueces como incumplimiento grave que daba derecho al despido indirecto con
indemnizaciones88. En el segundo caso, un chofer de empresa de transportes alegó que su empleador le
acosaba por su condición de afiliado al sindicato, efectuándole descuentos indebidos sobre sus
remuneraciones y no pagándole las cotizaciones previsionales. En el juicio solo se demostraron los
descuentos excesivos y la deuda previsional, lo que fue suficiente para que los jueces decretaran el
término del contrato y el pago de las indemnizaciones correspondientes al trabajador89.
Un caso especial de acoso fue el que sufrió un vendedor de zapatos al por mayor, que al cumplir 20
años de trabajo para la misma empresa enfrentó problemas para efectuar su trabajo, cuando se le negó
la entrega de muestras de zapatos y listas de precios que le permitían efectuar las ventas, de las que
obtenía comisión. Ya comentamos este caso como ejemplo de acoso sufrido por trabajadores con larga
antigüedad laboral: la empresa, ante la falta de ventas efectuadas por el trabajador, pretendió despedirlo
sin derecho a indemnización por incumplir el servicio al que se obligaba en el contrato de trabajo. El
88
89
C. Spma Rol 4191-99/30.05.2000.
C. A. Santiago Rol 869-2005/30.09.2005.
32
trabajador demandó auto despido por incumplimiento grave de su empleador a las obligaciones del
contrato.
En el juicio, el trabajador no pudo demostrar el hostigamiento que decía haber sufrido, pero sí pudo
comprobar que la empresa no le proveía a tiempo las muestras de productos para vender ni las listas
actualizadas de precios de los productos, lo que al ser un elemento esencial para poder realizar sus
labores, le impedía al trabajador efectuar las ventas. Lo jueces estimaron que ello constituía un grave
incumplimiento al contrato de trabajo, otorgando pues el término del contrato y la indemnización
correspondiente90.
En un juicio especialmente interesante para esta investigación, los jueces enfrentaron un caso difícil, en
que fácilmente pudieron haberse inclinado por decretar que sólo se trataba de desacuerdos entre
trabajador y empleador, que no necesariamente constituían conductas abusivas por parte de la empresa.
Sin embargo, como veremos, las consideraciones del fallo incluyeron referencias valiosas para la
determinación del alcance del acoso en el trabajo.
Se trató de un caso al que ya hemos aludido: una profesora de larga trayectoria en un centro de
formación técnica, enfrentó la nueva administración de las hijas del dueño, que rápidamente entraron
en conflicto con ella, alegando que no cooperaba, tenía una actitud conservadora y no pro activa y que
en suma, impedía un mejor funcionamiento de la empresa. La afectada pidió sucesivas licencias por
enfermedad común, lo que solo incrementó las críticas contra ella. Finalmente fue despedida pero alegó
auto despido por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato por parte de la empresa que la
empleaba, en base a no pago de cotizaciones previsionales, sub declaración de remuneraciones y
hostigamiento.
Si bien en el juicio se probó la deuda previsional y la declaración irregular de remuneraciones, que
habría bastado para decretar el incumplimiento grave del contrato imputable al empleador, el juez de
primera instancia fue, sin embargo, más allá, y en base a los antecedentes del caso, consideró que el mal
estado del ambiente de trabajo y de la relaciones con las nuevas jefas supuso un abandono del deber
del empleador de promover una convivencia adecuada en el trabajo: “Los hechos en que la actora
funda la causal por la cual puso término a la relación laboral, relativos a una persecución constante e
intromisión en sus labores pedagógicas, actitudes estas que no se avienen con las más mínimas
condiciones laborales en que debió desempeñar sus funciones, lo que motivó continuas crisis
90
C. A. Santiago Rol 34312/28.05.2003.
33
psicológicas que ameritaron licencias médicas, constituyendo dichas acciones u omisiones un
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. (..) Debe entenderse
también por incumplimiento el quiebre de las relaciones laborales, lo que impide una convivencia
normal entre las partes infringiéndose el deber jurídico de respeto y protección, que alteran de cierto
modo la estabilidad laboral, y con ello se amenaza la seguridad y como ya se dijo, la estabilidad de la
empresa, por lo que debe considerarse justificada la actitud del trabajador para poner término al
contrato”91. Con estas consideraciones, el juez claramente se inclina por imputar a la empresa la
responsabilidad por no mantener un ambiente de trabajo no beligerante ni agresivo para con los
trabajadores. En efecto, el juez acogió la demanda de auto despido y ordenó el pago de
indemnizaciones a la trabajadora por años de servicios.
No debe olvidarse que en un par de ocasiones encontramos casos de agresiones directas a trabajadores.
En al menos una de ellas, en la que se acreditó en el juicio el ataque físico contra un trabajador agrícola
por parte de su jefe directo, los jueces tuvieron ocasión de indicar que ataques como ese constituyen
incumplimiento grave del contrato y dan, por ende, derecho a terminar el contrato al trabajador con
indemnizaciones por años de servicios más el incremento legal92.
d)
Un caso de despido indirecto por acoso sexual
Entre los casos que detectamos solo uno fue un acoso sexual, en el que la afectada se auto despidió
alegando . Este caso fue tramitado antes de que entrara en vigencia la ley de acoso sexual, que definió
legalmente en qué consiste tal ilícito, lo sancionó y estableció la obligación del empleador de
prevenirlo93.
Se trató de la profesional de una corporación de formación técnica, que recibe aportes públicos, que
acusó a su jefe directo de acosarla sexualmente, al enviarle cartas en las que le pedía que tuviera
relaciones sexuales con él. La afectada obtuvo licencia médica por estrés laboral por 20 días, al termino
de la cual se auto despidió reclamando indemnizaciones por años de servicios con los incrementos
legales. La empresa reaccionó despidiéndola a su vez.
Juzgado de Copiapó Rol 15.321/16.10.2002 Ratificado por C. A. Concepción Rol 1.300/28.11.2002.
C. A. Valdivia Rol 235-07/29.01.2008.
93 Ley 20.005(18.03.2005).
91
92
34
En el juicio se acreditaron las cartas del jefe directo con solicitudes ilícitas y el rechazo de la trabajadora
a tales deseos, pero no pudo probarse que hubieran ejercido presiones indebidas contra la trabajadora
para que accediera a tener relaciones sexuales con su jefe. Sin embargo, quedó en evidencia que la
afectada comunicó la situación que la afectaba a su superior jerárquico, quien no tomó ninguna medida
de prevención. La Corte Suprema consideró que ello era un incumplimiento a los deberes legales del
empleador: “Que al amparo de las normas legales y constitucionales, es obligación del empleador tutelar
la salud del trabajador y siendo un hecho de la causa el conocimiento de la situación de acoso que la
demandante denunciaba, debe necesariamente concluirse que éste no adoptó con prontitud y eficiencia
medida alguna para evitar el comportamiento del jefe directo de la actora, hecho que ocasionaba
padecimiento y aflicción en aquella, lo que provocó la licencia médica por stress laboral. (...)Que así las
cosas, el empleador de la actora incurrió en las causales de término de contrato de trabajo de los nº 5 y
7 del artículo 160 del Código Laboral, esto es, omisión temeraria que afectó la salud de la demandante e
incumplimiento grave de las obligaciones que le imponía el contrato, razón por la cual el despido
indirecto se encuentra plenamente justificado y corresponde el pago de las indemnizaciones sustitutiva
de aviso previo y por años de servicios, incrementada esta última en un 20%”94.
Para el criterio de la Corte prevenir conductas de acoso que afecten a los trabajadores es una obligación
del empleador y si la incumple, el trabajador afectado pude auto despedirse reclmando pago de
indemnización por años de servicios con incremento legal. Precisamente este criterio fue considerado
en la nueva ley de acoso sexual que responsabilizó a las empresas de la prevención de acoso sexual en
los lugares de trabajo.
e)
La prueba
Iniciar un juicio por despido indirecto es especialmente ingrato y difícil para un trabajador o trabajadora
afectados por acoso sexual u hostigamiento en el trabajo, no solo porque supone renunciar a su
empleo, sino porque además deberán sobrellevar el peso de la prueba, ya que corresponde al trabajador
que demanda despido indirecto probar la causal de despido que invoca.
Ya hemos revisado algunos casos de despidos indirectos en los que los demandantes debieron argüir
incumplimientos específicos de su empleador para obtener una sentencia favorable, al no poder
acreditar en el juicio el hostigamiento o presiones indebidas que efectivamente padecieron. En casos
94
C. Spma Rol 2709-2002/09.04.2003.
35
como esos, el trabajador acosado puede obtener un juicio favorable por incumplimientos atribuidos a
su empleador, pero no porque se reconozca que sufrió una situación de acoso en el trabajo, lo que suele
ser insatisfactorio y frustrante para el trabajador, que esperaba de los jueces un reconocimiento de la
situación de abuso sufrida.
En estos juicios la prueba e concentra en el testimonio de testigos y la confesión de las partes, apoyadas
en documentos que acreditan la relación laboral, la deuda salarial que el empleador tiene con el
trabajador, etc. Aquellos trabajadores que obtuvieron licencias médicas ante la angustia o estrés sufridos
por el acoso que enfrentaron, presentan tales licencias como pruebas, que no acreditan el acoso ni el
incumplimiento sino el estado de padecimiento que afectó al trabajador y que sirve además para
justificar las ausencias que habitualmente le imputa el empleador demandado.
Un caso particularmente dramático en que no pudo probarse el abuso que alegaba haber sufrido una
trabajadora, deja en evidencia las dificultades materiales que se enfrentan al intentar probar situaciones
de violencia u hostigamiento ante un tribunal. Una trabajadora de una peluquería, al regresar de su
licencia por maternidad, enfrentó problemas en su trabajo: su empleador la acusaba de atrasos
reiterados y de mala disposición a trabajar y ella alegaba maltrato psicológico. La mala relación
desembocó en una pelea en la que la trabajadora recibió patadas y golpes que le causaron hematomas.
Ella se auto despidió y su empleador la despidió, pese a que la trabajadora tenía fuero maternal.
En el juicio, el empleador negó haber agredido a la trabajadora, quien acreditó los hematomas sufridos
pero no que habían sido ocasionados por el empleador: el único testigo que pudo presentar en el juicio
en realidad no vio quién le pegó. El juez de primera instancia rechazó la demanda, pero la Corte que
vio la apelación sí la acogió, no por la evidencia del ataque que se le imputaba al empleador, sino
porque al gozar la trabajadora de fuero laboral no podía ser separada de su trabajo, por ende declaró el
despido injustificado y ordenó pagar indemnizaciones por años de servicios a la trabajadora95.
Tampoco pudo probarse en juicio las acusaciones de deslealtad que enfrentó un trabajador de una
industria, cuyos jefes reiteradamente le enrostraron promover el mal comportamiento de los
trabajadores y haberse coludido para trabajar horas extras injustificadas para repartirse el sueldo
“Las pruebas ponderadas permiten tener por establecido que la demandante fue víctima de vías de hecho por
parte del empleador, no permitiendo la prueba testimonial rendida y las cartas agregadas, alterar esta conclusión.
Por el contrario, de los antecedentes remitidos por la Inspección de Trabajo de Vallenar se desprenden que existió
una situación conflictiva entre las partes que terminó con la transgresión de la normativa legal vigente.
Considerando, además, que la trabajadora estaba sujeta a fuero laboral, ha sido su despido injustificado”. (C. A.
Copiapó Rol 1.021/25.10.2000)
95
36
adicional obtenido con algunos trabajadores. Los testigos presentados por el trabajador afectado fueron
insuficientes para probar las acusaciones graves en su contra, pero sí se acreditó en el juicio que el
empleador le adeudaba cotizaciones previsionales, concediéndose el auto despido por esa causal pero
no por las calumnias de las que fue objeto96.
Otro caso en que no fue posible acreditar el acoso, fue el de un ayudante de bodega de una empresa
comercial, acusado de ladrón y presionado por la empresa a renunciar bajo la oferta de un pago
sensiblemente inferior a la indemnización por años de servicios a la que tenía derecho. Como
antecedente de las presiones que sufría el trabajador alegó que la empresa prometía re contratarlo, pero
solo con un 60% de su sueldo. En el juicio os testigos presentados por abas partes se contradijeron sin
poder acceder a una prueba que inclinara a los jueces por una u otra versión. Finalmente se resolvió que
las acusaciones imputadas al empleador no pudieron probarse y el trabajador se dio por renunciado sin
derecho a compensación alguna97.
f)
La compensación del daño moral en el acoso laboral y acoso sexual
Sólo en cuatro de los 19 casos judiciales detectados en que se alegó algún tipo de acoso o abuso por
parte del empleador, no se obtuvo un fallo favorable que condenara a la empresa demandada a pagar
indemnizaciones por término de contrato de trabajo. En los casos en que se denegó la demanda de
despido indirecto, se decretó que el trabajador demandante había renunciado voluntariamente a su
trabajo, perdiendo su derecho a indemnización por término de contrato.
Como hemos visto, la táctica judicial más apropiada para enfrentar juicios de despido indirecto es
acusar al empleador de un incumplimiento grave que pueda acreditarse fácilmente (no pago de
remuneraciones o un cambio unilateral y arbitrario de condiciones de trabajo que produzca
menoscabo), para evitar los problemas que supone probar los hechos que constituyan acoso en el
trabajo. Sin embargo, esta táctica excluye la posibilidad de obtener reparación de lo daños morales
sufridos por los trabajadores acosados.
La ley permite que el trabajador afectado por el despido indirecto pueda reclamar del empleador otras
indemnizaciones a que tenga derecho, pero solo en los casos en que se impute al empleador falta de
96
97
Juzgado de San Miguel Rol 4233-00/04.05.2000 ratificado por C.- A.- San Miguel Rol 186-2000/06.10.2000.
C. A. Santiago Rol 3433-2000/12.01.2001.
37
probidad o acoso sexual 98. Como estos son precisamente los casos de más difícil prueba, en la práctica
los trabajadores que demandan despido indirecto suelen basarse en otras causales legales de fácil
prueba, pero que no dan derecho a otras indemnizaciones distinta a la que se paga por término del
contrato de trabajo y cuya base de cálculo está constituida por los años de servicios del trabajador.
La renuncia de facto de las víctimas de acoso a obtener indemnización del daño moral en un juicio por
despido indirecto, está de algún modo compensada por los recargos de indemnización por años de
servicios que pueden obtener si prueban una causal de despido distinta de acoso sexual o falta de
probidad imputable al empleador: si se acredita incumplimiento grave, el incremento a aplicar por el
juez será de un 50% y si se logra probar que el empleador incurrió en actos o imprudencias temerarias
que afectaron al seguridad del trabajador, el incremento puede llegar hasta un 80%99. En algunos casos
detectados, en que se probó incumplimiento grava del empleador demandando, los jueces en efecto
aplicaron el incremento de 50%.
Sólo en dos de los casos detectados se discutió la procedencia de reparación de daño moral a la víctima
de acoso laboral.
El primer caso fue el de una trabajadora de una tienda comercial que enfrentó un severo cuadro
depresivo por el no pago el horas extras por parte de su empleador y su desconocimiento y rechazo de
las licencias médicas que ella presentó. Pese a que solicitó varias licencias médicas, la Mutual acreditó las
dolencias psicológicas que la trabajadora padecía pero no comprobó que la causa de ellas fuera su
trabajo, lo que la angustió aún más. Finalmente se auto despidió, acusando a su empleador de
incumplimiento grave del contrato al no pagar horas extras trabajadas ni reconocer sus licencias
médicas y acusando además la existencia de acoso laboral en su contra, que ameritaba pago del daño
moral experimentado por ella.
Los jueces consideraron las decisiones de la Mutual, el COMPIN y el informe del hospital en el que se
atendió la demandante: todos rechazaron que fuera un enfermedad profesional u ocasionada en el
trabajo y más bien afirmaban que la depresión que afectaba a la trabajadora tenía su origen en
dificultades personales suyas de ajuste y adaptación, lo que constituía un factor de estrés constante
durante los últimos años, incluso antes de trabajar para el empleador que demandaba. Basándose en ello
98
99
Art. 171º Código del Trabajo.
Art. 171º Código del Trabajo.
38
los jueces finalmente denegaron la demanda de despido indirecto y la de indemnización de perjuicios
por daño moral, al concluir que la afección psíquica que sufría la demandante presenta una causa común
y no profesional100.
El otro caso en que se pidió compensación por daño moral fue la traumática experiencia que vivió la
cajera de una tienda comercial, a la que ya hemos aludido, acusada injustamente de robo como
represalia a su negativa a participar en reuniones fuera del horario de trabajo en que colegas intimaban
en secreto. La afectada se auto despidió alegando que el maltrato recibido violaba gravemente las
obligaciones del empleador. Pero además acusó a su empleador de graves faltas de probidad, lo que le
permitió pedir también indemnización por el daño moral experimentado.
En el juicio que se siguió, la trabajadora logró demostrar que se la presionaba para asistir a fiestas
privadas, fuera de la ciudad, en la que debía ir sin equipaje, sin teléfono celular y sin conocer
previamente la ubicación exacta donde se efectuaría la reunión. También se probó que en aquellas
fiestas los asistentes estaban obligados a quitarse la ropa. La empresa, por su parte, no pudo
desacreditar tales pruebas ni demostrar la efectividad de la acusación de robo que había hecho. El juez
de primera instancia determinó que el empleador incurrió en acciones que importaron maltrato e injuria
a la trabajadora, concediendo el auto despido y las indemnizaciones por término de contrato
incrementadas. También decretó reparación del daño moral sufrido por la trabajadora, en consideración a
que se trataba de un perjuicio de naturaleza distinta al daño patrimonial que resultaba de perder el
trabajo y que no quedaba por tanto cubierto por la indemnización por años de servicios. La Corte que
vio la apelación confirmó las indemnizaciones a las que fue condenada la empresa, incluso la que
reparaba el daño moral101.
Sin embargo, este caso le dio ocasión a la Corte Suprema de rechazar las opiniones que afirman la
procedencia de reparación del daño moral en los juicios por término de contrato de trabajo. Su fallo fue
categórico: “Las instituciones correspondientes a la indemnización por falta de aviso previo y por años
de servicios constituyen los únicos resarcimientos que la ley contempla, originados en la relación de
trabajo que unió a las partes y en su conclusión irregular. En efecto, incluso la indemnización por años
de servicios puede ser incrementada en los porcentajes previstos en el Código del Trabajo. Así, en
atención a la existencia de dichas indemnizaciones específicas en la materia, las que compensan la
aflicción que puede ocasionar la pérdida de la fuente de trabajo, aun cuando tal sufrimiento no esté
100
101
C. A. Concepción Rol 375-2007/08/01/2008.
C. A. Santiago Rol 4.402-05/22.05.2006
39
explícitamente contemplado por el legislador, es que debe concluirse que la reparación del daño moral
concebida de manera distinta a la señalada y que se funda en los perjuicios que se han podido producir
como consecuencia de los hechos que fundaron el despido indirecto, es del todo improcedente”102.
Con esta doctrina judicial las posibilidades de obtener reparación de daño moral en sede laboral para las
víctimas de acoso en el trabajo disminuyen considerablemente y con ello también se atenúa la utilidad
de demandar directamente por abusos o acosos sufridos en el trabajo. Es preferible acusar a los
empleadores acosadores o que permiten el acoso de incurrir en incumplimientos graves: la prueba es
más fácil y pueden ser condenados a pagar indemnizaciones por años de servicios hasta con un 50% de
recargo. Imputar a empleadores faltas de probidad, acoso sexual o conductas temerarias que ponen en
riesgo a los trabajadores, aún sirve para obtener hasta un 80% de recargo de las indemnizaciones por
años de servicios a que tenga derecho el trabajador, pero las dificultades de prueba para el trabajador
que demanda se incrementan y en todo caso, la jurisprudencia actual de la Corte Suprema excluye la
compensación de daño moral.
g)
Demanda de reparación de daño moral por maltrato en el trabajo
Nos sorprendió encontrar algunos casos en que trabajadores afectados por abuso o malos tratos en el
trabajo, demandaron judicialmente la reparación del daño moral sufrido en sede laboral, sin que haya
mediado accidente laboral ni incumplimiento grave del empleador que permitiera al trabajador afectado
poner fin al contrato. En estos casos excepcionales los trabajadores sólo demandaron compensación
por los efectos extra patrimoniales sufridos, al ser maltratados por sus empleadores y ofrecieron probar
en juicio el hostigamiento del que fueron objeto.
En algunos de estos casos se discutió directamente en el juicio si se trataba de casos de acoso en el
trabajo, lo que obligó a los jueces a pronunciarse sobre qué es el acoso laboral y sus alcances en el caso
que examinaban.
En el primero de estos casos, se pidió compensación por daño moral causado por un trato denigrante en
contra de un subordinado. Se trató del juicio por reparación de perjuicios que siguió un ex militar
contra el ejército, por ser dado de baja acusado de incurrir en ausencias sucesivas, que fueron sin
embargo motivadas por una licencia médica que obtuvo por depresión. El militar expulsado demostró
102
C. Spma Rol 3327-06/13.08.2007.
40
en el juicio que su padecimiento se debía a que era permanente humillado por su comandante, quien en
público se burlaba de él y lo humillaba por su sobre peso. En el juicio, testigos acreditaron el descrédito
público que sufrió el demandante. Se resolvió que el actor tenía derecho a una indemnización por el
daño moral causado por el trato vejatorio que había recibido de su superior103.
Al tratarse de un juicio contra el ejército, fue dirigido contra el Estado de Chile, en consecuencia, no se
discutieron las normas del Código del Trabajo, que regula al contratación laboral entre privados, sino el
alcance de las normas reglamentarias y legales que regulan las facultades y obligaciones de los jefes
militares respecto de sus subalternos.
En otro de estos casos excepcionales, el fontanero de un centro de turismo demandó a su empleador
por daño moral producido por permanentes descalificaciones en su contra por parte de sus jefes, quienes
se negaban a hablarle y le denegaban trabajo, acusándolo de ser desleal e informar al directorio de la
empresa de mal desempeño de sus colegas. Estos jefes difundieron entre los trabajadores la versión de
que el fontanero era un espía de la dirección, lo que le generó asilamiento y un ambiente de animosidad
en su contra. El trabajador afectado cayó en un cuadro de depresión, por lo que tuvo que tomar licencia
médica por enfermedad común.
El tribunal de primera instancia fue especialmente diligente en este caso, y se basó en el informe médico
del doctor que trató al trabajador para concluir que había sufrido un cuadro clínico de depresión, como
consecuencia del mal trato psíquico que habría recibido por parte de su empleador. El juez consideró
que, pese a que esta depresión no podía ser calificada como profesional al no estaba declarada como tal
por la Mutual, sí existían suficientes antecedentes como para establecer que la depresión sufrida se
debía principalmente a los constantes hostigamientos de que éste fue víctima en su lugar de trabajo 104.
Por tanto decretó el pago de una compensación al trabajador por el daño moral causado.
C. A. Antofagasta Rol. 739-2007/28.03.2008. En la base de datos contratada para efectuar esta investigación,
solo se tuvo acceso al fallo de apelación, especialmente escueto, y no se pudo obtener el fallo de primera instancia,
que probablemente contiene más información sobre este caso.
104 “En el caso de autos, la depresión sufrida por el actor se debe considerar como un daño moral sufrido con
ocasión de los hostigamientos sufridos en su lugar de trabajo, hecho que debe ser evitado y protegido por todos
los medios que sean necesarios por parte del empleador y, por lo tanto, al haberse desencadenado una depresión
en el actor debido principalmente al incumplimiento de las obligaciones de cuidado que tiene el empleador esto se
ve, en la obligación de indemnizar el daño moral sufrido por el trabajador como consecuencia, de la depresión
sufrida por los constantes hostigamientos recibidos en su lugar de trabajo”. (Juzgado del Trabajo (s/n) de
Santiago Rol 5.173-003/29.09.2006.)
103
41
Sin embargo, en la apelación se reveló que el trabajador afectado también había demandado a la
empresa por despido indirecto, basándose en los mismos hechos que alegó en el juicio por reparación
de daño moral, pero en el juicio de auto despido el mismo tribunal no consideró probados las
perturbaciones que alegaba haber sufrido el trabajador. La Corte de Apelaciones resolvió que debían
primar los primeros hechos que se vieron en el juicio, y ellos eran los que insuficientemente probó el
demandante; en consecuencia, debía también declararse como no probado el vínculo entre la depresión
sufrida por el trabajador y el maltrato que recibió de parte de sus jefes105. La Corte Suprema ratificó esta
decisión agregando que en realidad no se había probado definitivamente que la depresión fuera causa
de los tratos recibidos por el trabajador en su lugar de trabajo106.
En otro interesante caso, una profesora que cumplía ya 38 años de servicios en una empresa, demandó
al establecimiento en el que trabajada por daño moral, acusando a su empleador de una constante
descalificación personal a base de insultos y malos tratos de palabra, proferidos incluso ante los colegas
y otras personas, y permanentes presiones para que renunciara a su trabajo. Los hechos denunciados
incluían prohibición de almorzar en el lugar de trabajo, teniendo que ocultarse en los baños para poder
comer. Todo esto produjo en la afectada una severa crisis psicológica que la obligó a tomar licencias
médicas prolongadas por más de siete meses, pese a que su jefa directa se negó en dos ocasiones a
recibir sus licencias médicas.
Como en el caso anterior, la Mutual tampoco otorgó licencia médica por enfermedad profesional, pese
a que en esta ocasión sí certificó el malestar psicológico que afectaba a la trabajadora (limbociática
temporal) pero consideró que no se debía a una causa de un origen laboral. Pese a ello, mediante
testigos la demandante pudo probar que, en efecto, fue objeto de malos tratos, insultos y vejámenes en
el trabajo, de forma sostenida y permanente.
Para resolver este caso, el juez consideró que se trataba de un acoso laboral, definiéndolo como sigue107:
“el acoso laboral conocido también en doctrina como acoso moral, violencia psicológica, hostigamiento
C. A. Santiago, Rol 4.977-06/26.07.2007.
C. Spma Rol 5.009-07/03.10.2007.
107 En otro caso, ya una Corte había enfrentado la denuncia de un acoso laboral (ver supra pag. 37). Para analizar
la veracidad de los hechos denunciados, la Corte en esa oportunidad no se preocupó de definir acoso laboral sino
precisó que ello podía constituir una violación a los deberes del empleador: “El hecho de que el acoso moral no
esté tipificado como causal de terminación de contrato de trabajo ni esté desarrollado como tal en nuestra
legislación, no implica, sin embargo, que dentro de la obligación de debido cuidado de la vida y salud del
trabajador no se contemple la de velar porque no se cometan en el ámbito de la empresa actos que atenten en
contra de la estabilidad psíquica de los trabajadores, ya sea en forma directa o permitiendo o no evitando que
éstos se produzcan. Así entonces, por un lado, debe determinarse si existió efectivamente un incumplimiento
105
106
42
laboral o con el vocablo inglés mobbing, se define como la acción conducente a producir miedo o
terror del afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador, recibiendo éste, una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos en el
trabajo de sus compañeros, subalternos o superiores, de manera sistemática y recurrente, durante un
tiempo prolongado como meses e incluso años; cuyo fin es hostigar, intimidar, o perturbar al
trabajador, hasta que este haga abandono del trabajo”108.
El juez consideró al acoso laboral como un incumplimiento del empleador a sus deberes de cuidado
sobre la salud e integridad física y psíquica de sus trabajadores, que generaba una responsabilidad de
reparar los daños provocados a sus trabajadores: “En el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador, éste tiene siempre como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, y el respeto a los derechos fundamentales de la persona humana, y esta obligación, en el
caso en concreto, se traduce en una obligación de no hacer o de abstención: no dañar. Sin embargo, en
lo que dice relación con el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, que en
materia laboral se traduce de acuerdo al artículo 184 del Código del Trabajo, “a la vida y salud del
trabajador , la legislación exige mucho más del empleador. (...) En el caso sublite, indudablemente,
como consecuencia del acoso laboral sufrido, la actora experimentó sufrimiento, angustia, pánico,
desesperación, lo que le desencadenó una crisis de salud psicológica, al ser, como se acreditó en el
proceso, denostada en forma reiterada y pública por su empleador, con lo que se ha atentado
gravemente contra de sus derechos fundamentales en cuanto persona humana, y que en definitiva,
como ha señalado la Psicología laboral, y la experiencia en este tipo de casos, obliga a los trabajadores a
recurrir a los Tribunales de Justicia, en un intento desperado por lograr que el acoso laboral cese, sin
que el trabajador pierda su empleo. Por lo mismo es que la legislación laboral, adecuándose a la
evolución del mundo del trabajo, y reconociendo que actos de vulneración a los llamados derechos
fundamentales, existen más comúnmente de lo que se cree, es que introdujo para la nueva justicia
laboral, que entrará en vigencia en marzo del 2008, un procedimiento especial de tutela de Derechos
Fundamentales”109.
Finalmente, condenó a la empresa demandada a pagar quince millones de pesos (US$ 30.300 aprox.)
por concepto de daño moral sufrido a consecuencia del acoso laboral reiterado contra la demandante. En
grave de las obligaciones que imponía el contrato a la demandada y, por el otro, si éste se tradujo en un acoso
moral a la trabajadora que implique el incumplimiento de la obligación de debido cuidado a la salud o integridad
de la vida o salud de la actora.” (C. A. Concepción Rol 375-2007/08/01/2008.)
108 1º Juzgado del Trabajo de Rancagua Rol Nº 91.607/22.11.2007.
109 Idem.
43
la apelación se confirmó el fallo pero se rebajó la indemnización a $4.400.000 (US$ 8.900 aprox.), al
considerar como referencia la máxima indemnización por término de contrato de trabajo prevista en la
ley: “Esta Corte estima que, si dentro del espíritu del legislador laboral, ha resuelto fijar como tope
máximo de una indemnización por término de servicios el equivalente a treinta días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un
límite máximo de 330 días de remuneración (artículo 163 inciso 2º del Código del Trabajo), a la cual se
puede agregar otro mes de retribución por sustitución del aviso de despido (inciso 3º del mismo
precepto) y que esta suma aplicable en caso de invocarse mal una causal que afecta a la probidad del
trabajador, puede ser aumentada hasta en un 100% (artículo 168), en lo que representa la solución
legislativa más asimilable al caso que nos ocupa –que se mueve dentro del mismo marco de referencia
subjetivo–, a juicio de estos sentenciadores resulta posible inferir que, una vez dilucidado que la
indemnización cuya determinación se pretende se refiere a una situación distinta a la terminación misma
de los servicios (el mobbing no busca siempre la renuncia o término del vínculo, aunque así lo suponga
el propio trabajador, porque puede bastarle al empleador el abatimiento o sometimiento moral de éste),
una cifra similar –que considere también esa misma funcionalidad de sus recargos–, satisface en general
los criterios de objetividad que se buscan y con asilo en la propia legislación expedida”110.
110
C. A. Rancagua Rol 224 2007/22.11.2007.
44
3)
JURISPRUDENCIA
SOBRE
RECURSOS
DE
PROTECCIÓN
CONTRA
EMPLEADORES POR ACOSO EN EL TRABAJO
La acción constitucional de protección está concebida para reestablecer rápida y eficazmente el imperio
del derecho cuando se ha vulnerado, perturbado o amenazado, por acción u omisión arbitraria o ilegal,
el ejercicio legítimo de las garantías señaladas en el artículo 20º de la Constitución Política de la
República de Chile.
Los derechos cubiertos por el Recurso de Protección que pudieran ser afectados por un acoso laboral
son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, derecho a la no discriminación, el derecho al
respeto de la vida privada y pública y a la honra familiar y personal, la inviolabilidad de toda forma de
comunicación privada, la libertad de conciencia, la libertad de opinión y de información, el derecho de
reunirse, la libre elección de trabajo y la libre contratación y el derecho a desarrollar cualquier actividad
económica.
El Recurso de Protección es un procedimiento judicial de corta duración, que se presenta a las Cortes
de Apelaciones y Corte Suprema, diseñado para enfrentar situaciones patentes y flagrantes de violación
de derechos constitucionales y cuyo objetivo es poner fin a la situación inconstitucional que se constate.
Por eso, no es un procedimiento judicial que se detenga a analizar asuntos de derecho sustantivo ni los
detalles de la situación recurrida; su objetivo es constatar ilegalidad o arbitrariedad en lo denunciado y
reestablecer el derecho vulnerado.
En nuestra investigación detectamos 16 recursos de protección que trataban sobre casos de abuso,
acoso u hostigamiento en el trabajo, o sobre casos en que trabajadores consideraban que se vulneraron
sus derechos por trato desigual o discriminatorio que habían recibido de sus jefes o empleadores. Sólo
seis de estos casos fueron acogidos favorablemente por las Cortes que los revisaron, y otorgaron algún
grado de protección a quienes demandaron, dejando sin efecto medidas que les afectaron.
45
a)
Quiénes presentaron recursos de protección por acoso u hostigamiento en el trabajo y en
qué situaciones
Los trabajadores que recurrieron a las Cortes en los 16 casos detectados, eran trabajadores calificados:
profesionales, técnicos, profesores o administrativos. Casi todos estos casos, salvo uno111, se
desempeñaban en el sector público (administración del Estado, Municipios, Servicios Públicos,
Universidades del Estado, Colegios Municipalizados ó ejército). La administración municipal 112 y los
colegios y universidades113 acapararon la mayoría de los casos registrados. Tres casos se verificaron en
hospitales o clínica y uno en el ejército. Llama la atención que el Recurso de Protección sea utilizado
como medio judicial para enfrentar abusos en el trabajo solo por trabajadores calificados y casi
exclusivamente sólo por trabajadores del sector público.
Sólo cuatro de los 16 casos detectados afectaron a mujeres: dos empleadas municipales, una doctora de
una clínica privada y una bibliotecóloga de una universidad. Estas cuatro mujeres alegaron abusos
similares a los sufridos por los hombres que también recurrieron a las Cortes en los otros casos
encontrados, por lo que no se vieron diferencias relevantes en el acoso en el trabajo sufrido por las
mujeres y los hombres que recurrieron de protección. La única diferencia radica en que tres de los
hombres que recurrieron por hostigamiento en contra suya, alegaron haber sido injustamente acusados
de acosar sexualmente a colegas de trabajo o a alumnos, en el caso de un profesor universitario.
Ninguna de las mujeres que recurrió a las Cortes por hostigamiento o acoso alegó haber sido objeto de
una acusación falsa de acoso sexual.
Todos los casos pesquisados se trataron de reclamaciones contra empleadores, jefes o superiores, a
quienes se acusaba de abusar, hostigar o cometer abusos114. No encontramos casos en que colegas de
trabajo fueran denunciados como acosadores. En consecuencia, se trató de casos de abusos de poder
en el trabajo, en los que trabajadores enfrentaron decisiones de sus superiores que les parecían
arbitrarias, injustas o abusivas.
El único caso del sector privado afectó a una doctora ocia de una clínica privada.
En cinco ocasiones el abuso fue denunciado por trabajadores de municipios.
113
En siete ocasiones el abuso fue denunciado por profesores de colegios o universidades.
114 Incluso la doctora socia de una clínica privada, alegó que uno de los socios, encargado de administrar la clínica,
la presionó a renunciar, exigiéndole que abandonara la oficina que ocupaba en la clínica.
111
112
46
b)
La apreciación judicial de elemento formales en los casos de hostigamiento
denunciados mediante Recursos de Protección
En general, estos casos fueron situaciones de persecución y presiones sobre los trabajadores
denunciantes, en la mayoría de los casos con el objeto de hacerlos renunciar a su trabajo. Algunas veces,
estas persecuciones tomaron la forma de acusaciones en su contra que carecían de veracidad, en base a
las cuales se iniciaron investigaciones internas contra estos trabajadores115. En otras ocasiones, la
persecución contra estos trabajadores consistió en cambios de funciones o traslados de su lugar de
trabajo, consideradas arbitrarias o abusivas por los afectados. En varios de estos casos, los recurrentes
alegaron que se trataba de persecuciones u hostigamiento en su contra.
Estos casos movieron a las Cortes a analizar si las medidas que afectaron a los trabajadores recurrentes
eran legales, es decir, si quienes las decidieron tenían las facultades legales para hacerlo y si actuaron
cumpliendo los requisitos que la ley exige. En realidad, en casi todos estos casos, las Cortes efectuaron
un análisis formal de los hechos, indagando si se cumplían los requisito legales y no si la medida había
sido arbitraria o abusiva contra quienes recurrían.
Así, por ejemplo, cuando un profesor que estaba a cargo del departamento municipal de educación, que
le permitía participar en el programa educativo de todos los colegios de la zona, fue sorpresivamente
trasladado a la biblioteca del municipio, puesto de mucha menor importancia, inferior jerarquía y escasa
significación social, la Corte no estimó que se trataba de un caso de remoción que provocaba
menoscabo o disminución profesional al afectado, si no se limitó a constatar que el traslado no impidió
que el profesor siguiera recibiendo la misma remuneración, y que por tal motivo el decreto que ordenó
el traslado no era ilegal. En este caso, la Corte de Apelaciones que vio el Recurso expresamente dejó
establecido que no era relevante para establecer si el traslado era lícito, considerar el carácter subjetivo
de importancia o significación social del nuevo puesto asignado116.
En otro caso similar, frente al cambio de funciones que sufrió un profesor, pasó de ser encargado de la
oficina municipal de educación a asumir clases a tiempo completo en un colegio, los jueces nuevamente
Como casi todos los trabajadores afectados se empleaban en oficinas públicas o municipales, no existe el libre
despido sino sus jefes deben ordenar que se realice una investigación interna (sumario), que resuelva sobre la
veracidad de las irregularidades de las que se acusaba a estos trabajadores. Si la investigación interna (sumario)
constata incumplimientos o irregularidades, los jefes pueden sancionar a los trabajadores o despedirlos. Muchos
de estos Recursos de Protección fueron motivados por la creencia de que estas investigaciones fueron arbitrarias ó
irregulares.
116 C. A. Punta Arenas Rol 13-2001/19.02.2001.
115
47
se ciñeron a un requisito formal para evaluar la legalidad de tal medida: en esta ocasión, el fallo
consideró que el recurrente siempre estuvo contratado como profesor por la municipalidad, por lo que
hacer clases no suponía violar el contrato, y además su nuevo trabajo respetaba el mismo número de
horas laborales117.
También las Cortes se negaron a examinar el contenido de decisiones denunciadas como arbitrarias, en
el caso de un administrador de un hospital público, que regresó a su trabajo luego de cursar un post –
título gracias a una beca por sus méritos profesionales. Sus jefes lo recibieron con la noticia de que
había sido trasladado de funciones y se le notificó que el hospital había incurrido en una deuda por su
mala administración, lo que no fue debidamente probado. Por ello, fue mal evaluado con tal rigor, que
fue destituido sin poder trabajar en otro servicio público. El administrador alegó hostigamiento y
persecución en su contra y pidió a la Corte que la calificación fuera dejada sin efecto. Los jueces, sin
embargo, resolvieron que la calificación había sido efectuada por una autoridad competente y que en
consecuencia no procedía su revisión judicial118.
De hecho, hubo casos en que la Corte Suprema negó expresamente que el Recurso de Protección
permitiera a los jueces evaluar la pertinencia de las decisiones administrativas que se cuestionaban,
debiendo el juez sólo analizar el cumplimiento de los requisitos legales que señalan qué funcionario es
competente y cuándo puede tomar tales decisiones. Por ejemplo, en un caso especialmente dramático
en que un suboficial del ejército alegó que era perseguido por funcionarios del ejército, que lo vigilaban,
lo seguían, escuchaban su teléfono e interrogaban a sus cercanos, en el marco de un sumario en su
contra por supuestas irregularidades cuando administró un centro de abastecimiento del ejército, la
Corte no se pronunció sobre la existencia de abusos ó procedimientos ilegales que afectaron al
suboficial que presentó el Recurso, sino consideró que efectuar una investigación sumaria estaba dentro
de las facultades legales del ejército y que por ende, no procedía que un tribunal hiciera un juicio sobre
el mérito de dicho proceso119.
En otro caso, en el que un profesor de colegio municipal alegó que por ser dirigente del sindicato
nacional de profesores, era discriminado en el otorgamiento de becas y permisos para programas de
perfeccionamiento docente, ya que pese a su amplia experiencia profesional y méritos académicos
nunca había logrado obtener un cupo en tales programas, la Corte no se pronunció acerca de si
C. A. Valdivia Rol 13.724-02/13.01.2003.
C. A. Antofagasta Rol 79-2005/25.02.2005.
119 C. Spma Rol 208-01/25.01.2001.
117
118
48
realmente tal situación era arbitraria –en realidad, el profesor no pudo demostrar en juicio que lo erasino recalcó que la asignación de los cupos de perfeccionamiento era faculta privativa del Alcalde y el
Jefe del Departamento de Educación Municipal y por ende, no procedía la revisión judicial de tales
decisiones. El tono categórico de la Corte en este fallo revela hasta qué punto los jueces consideran que
el Recurso de Protección es un medio para controlar la legalidad formal de las situaciones reclamadas y
no si ellas constituyen arbitrariedad o abuso120.
Decisiones judiciales como éstas, dejan en evidencia la poca versatilidad del Recurso de Protección para
obtener una defensa eficaz de los derechos de quienes sean acosados en el trabajo: las Cortes privilegian
un examen formal de lo sucedido, concentrándose en si las decisiones denunciadas se emitieron dentro
del marco formal de competencia legal y no si el contenido de tales decisiones resultó abusivo o
arbitrario.
Sin embargo, hubo algunos casos en que sin apartarse del análisis de elementos estrictamente formales,
las Cortes que conocieron algunos de estos Recursos de Protección por acosos o arbitrariedades
sufridas en el trabajo, fallaron a favor de los recurrentes, precisamente basándose en elementos
formales.
Tal fue el caso de un empleado municipal trasladado a un cargo de menor importancia en el municipio
en el que trabajaba, como forma de impedir sus labores como dirigente sindical. La persecución
personal que sufrió fue tal, que fue trasladado a un nuevo cargo en el municipio: encargado de un
departamento de archivos y documentación que en realidad aún no se creaba ni tenía oficinas. El
funcionario se trasladó a dependencias no habilitadas como oficinas, en las que no podía efectuar
trabajo alguno.
En este caso, se percibe un tímido pero decisivo pronunciamiento de la Corte que revisó el caso, a
favor de remediar un abuso evidente aún cuando la formalidad legal se cumplía: la Corte resolvió que el
traslado era ilegal, pese a que el Alcalde tenía la facultad legal de crear nuevos departamentos y designar
“El presente recurso ha sido interpuesto en contra de un alcalde y la jefa del Departamento de Educación
Municipal para impugnar resoluciones adoptadas por éstos, en cuanto no le habrían cancelado a un profesor sus
derechos a pago de perfeccionamiento profesional, le impedirían postular al concurso de excelencia docente y le
habrían imputado hechos delictuales. Sin embargo, los recurridos, haciendo uso de las atribuciones que les otorga
la ley, han resuelto dentro de sus facultades las peticiones del recurrente. Lo contrario significaría que serían los
tribunales los que estarían llevando el manejo de todo el aparato administrativo municipal, en circunstancias que el
objetivo del recurso consiste únicamente en la constatación de alguna infracción a derechos consagrados en la
Constitución”. (C. A. Chillán Rol 2.888/11.11.2003).
120
49
en ellos al personal que estimara idóneo, ya que el trabajador afectado tenía fuero como dirigente
sindical que impedía trasladarlo de funciones. La preocupación de los jueces no fue constatar la
inexistencia material del nuevo cargo asignado, ni la ausencia de oficinas, lo que revela que fue una
decisión arbitraria que apuntaba a castigar al trabajador, sino precisar que con esa decisión se violaba el
derecho legal de fuero del trabajador afectado. El fallo se preocupa de indicar que este caso, en que el
recurrente no podía ser trasladado, era absolutamente excepcional dada su condición de dirigente y que
impedía el traslado121.
Otro Recurso de Protección fallado favorablemente considerando solo elementos formales, fue el la
doctora socia de una clínica privada, que fue presionada a dejar su oficina. La doctora alegó ante la
Corte que enfrentaba un clima hostil en su trabajo porque ella atendía más pacientes que sus colegas.
Era la única mujer en un equipo de siete médicos. El jefe del equipo le había advertido que al estar
casada con un médico disociaba el grupo de trabajo y de hecho, un par de años atrás le había ofrecido a
su marido la jefatura de la clínica si ella renunciaba a su oficina. Para presionarla a dejar su oficina le
negaron pacientes y la entrega de suministros médicos.
La Corte de Apelaciones que conoció este caso, resolvió que la doctora usaba la oficina por un contrato
de arriendo firmado con la clínica, por lo que no podía dejarse sin efecto unilateralmente y no se le
podía forzar a renunciar a él. En consecuencia, se resolvió que la clínica no podía forzar a la doctora a
dejar la oficia que utilizaba, no porque ello constituyera un abuso sino porque era una obligación
contractual122.
En un tercer caso favorable a quién recurrió por hostigamiento en el trabajo, la Cote se basó en un
error formal: el contador de una municipalidad fue sometido a sumario de la Contraloría General de la
República al ser denunciado anónimamente de acosar sexualmente a colegas. El sumario resolvió su
destitución, pero el contador alegó que se trataba de una persecución en su contra: el sumario fue
irregular, no se probó el acoso denunciado ni tuvo acceso las pruebas que se presentaron en su contra.
Pidió que el sumario quedara sin efecto. La Corte resolvió que respecto a los casos de acoso sexual que
se denunciaran contra funcionarios municipales, legalmente le correspondía al Alcalde de la respectiva
C. A. Valparaíso Rol 74.2004/12.03.2004.
C. A. Santiago Rol 3405-2002/11.10.2002. Sin embargo, cuando se apeló está decisión la Corte Suprema
rechazó el recurso por considerarlo presentado fuera de plazo.
121
122
50
municipalidad instruir la investigación sumaria y no a la Contraloría, por lo que el sumario que afectó al
recurrente debía quedar sin efecto123.
En suma, al conocer de Recursos de Protección, las Cortes se inclinan por revisar el cumplimiento de
requisitos formales que debieron satisfacerse al pronunciarse las decisiones que afectaron a los
trabajadores que presentan el Recurso. Esto puede llevar a las Cortes a fallar favorablemente los
recursos o a rechazarlos, pero solo atendiendo al cumplimiento de requisitos formales y no a la
constatación de acosos o abusos en el trabajo, que hayan dañado derechos constitucionales de los
trabajadores como su integridad física o psíquica, su libertad ó su intimidad.
c)
Apreciación judicial de elementos materiales en los casos de hostigamiento
denunciados mediante Recursos de Protección
En algunos pocos casos de los detectados, los jueces sí resolvieron a favor de quienes reclamaron haber
sido afectados por acoso en el trabajo, considerando no sólo los antecedentes formales en juego, sino
también observando cómo las decisiones denunciadas, pese a tener una apariencia de licitud, en realidad
suponían una arbitrariedad. Mediante la apreciación de estos elementos materiales de los casos
denunciados, los jueces pudieron declarar la existencia de situaciones de acoso en el trabajo y ordenaron
su corrección. Se trata de muy pocos casos, pero que ilustran sobre las posibilidades que tienen los
Recursos de Protección para enfrentar situaciones evidentes y palmarias de hostigamiento en el trabajo.
Cuando una empleada municipal, con 30 años de servicios, fue destituida, luego que se le siguió un
sumario que concluyó que había incurrido en constantes atrasos, decidió alegar ante la Corte de
Apelaciones que tal decisión era arbitraria, porque tales atrasos estaban autorizados por su jefe superior,
que expresamente le permitía llegar un poco más tarde. La funcionaria destituida alegó que su sanción
se debía a que no cooperó en la campaña electoral de la Alcaldesa y por tanto era un represalia en su
contra.
En esta ocasión, la Corte que vio el Recurso, parecía que se iba a ceñir al criterio formal predominante:
consideró que la investigación sumaria que se siguió contra la afectada fue formalmente lícita y que en
él se constataron atrasos reiterados cuya sanción legal era, en efecto, la destitución. Sin embargo,
precisó que para que la destitución fuera procedente era necesario que los atrasos fueran injustificados,
123
C. A. Santiago Rol 6.120-2006/19.01.2007.
51
esto es, carecieran de causa, y en el caso de la afectada, sus atrasos eran justificados y autorizados por su
jefe superior, por lo que la sanción era improcedente y acogió por tanto el Recurso presentado por la
funcionaria, ordenando su reintegro124. En este caso, la Corte casi sin apartarse de la apreciación formal
de lo obrado, detecta sin embargo un vicio material en la medida denunciada y la corrige.
Más osado fue el fallo de una Corte de Apelaciones, que revisó el Recurso de Protección presentado
por un doctor de un hospital público por acoso laboral. El recurrente alegó ser víctima de un ataque
permanente para que renunciara, en un entorno laboral adverso, que incluso le había ocasionado
trastornos mentales con internación clínica. El jefe acusado de acosador, afirmó en el juicio que el
recurrente había participado en una paralización de actividades del hospital, ocasión en la que había
declarado a una radio que se sumaba a dicho paro ilegal, lo que había generado un investigación sumaria
en su contra que terminó con su suspensión por tres meses y su traslado a otras funciones.
La Corte puso especial atención a que el traslado del recurrente había sido consecuencia de su adhesión
a la paralización. La resolución judicial indicó que si bien la ley permitía que los jefes de hospitales
decretaran traslados por razones de buen servicio, ello no autorizaba a que tales jefes decidieran
traslados como represalias y produciendo menoscabo a los trabajadores125. El Recurso se acogió y el
traslado quedó sin efecto. En este caso, los jueces fueron más allá que el mero análisis de la formalidad
legal de la medida denunciada y apreciaron su contenido y cómo él afectaba derechos del recurrente.
En el caso hasta ahora más conocido, en el que las Cortes se pronunciaron sin sutilezas sobre la
existencia de un acoso laboral y protegieron a la víctima, se revela que una voluntad efectiva de los
jueces de otorgar a las víctimas de acoso una protección eficaz, puede corregir las deficiencias que
presenta el Recurso de Protección para lograr la defensa de las víctimas de tal ilícito: una funcionaria
municipal comunicó a su jefe su embarazo y empezó a recibir un trato hostil. Cuando volvió de su
licencia maternal, prolongada por una licencia adicional por enfermedad común, no se le otorgó trabajo
y quién la había reemplazado durante su licencia siguió trabajando en su puesto. Pese a ser paisajista
terminó ayudando a la secretaria a contestar el teléfono. Tampoco era convocada a las reuniones de
equipo. Se la trasladó a otra oficina y luego se le redujo su jornada a medio tiempo. Incluso entonces no
C. A. Talca Rol 58.925/31.07.2001.
“El traslado sólo tiene apariencia de legalidad, pero lleva implícito el perjudicar, hostigar y acosar al recurrente,
originándole tareas de menor jerarquía”. (C. A. Santiago Rol 6.848-2005/30.01.2006)
124
125
52
dejaron de hostigarla, negándole los medios para trabajar. Esta trabajadora presentó un Recurso de
Protección para que cesara el acoso en su contra.
La Corte se abocó a conocer los hechos denunciados sin emitir juicio alguno sobre la procedencia
formal de las decisiones de la municipalidad que afectaron a la trabajadora. En realidad, no estaba en
discusión si las decisiones de los superiores de la recurrente habían sido pronunciadas conforme a las
reglas formales, sino si ella había sido efectivamente atacada en la forma reiterada y evidente que
denunciaba. De hecho, la municipalidad denunciada se concentró en negar los hechos en el juicio.
Así, la Corte debió apreciar si los hechos denunciados eran verídicos. Junto con apreciar la prueba
rendida, la Corte aplicó un criterio interesante: la gravedad de los hechos que denunciaba la recurrente
era de tal magnitud, que difícilmente podía sugerirse que todos ellos fueran falsos: “Se toma como
primer indicio de veracidad de las alegaciones de la recurrente, que no puede existir tanta audacia para
intentar ante un alto Tribunal un recurso extremo y de un contenido tan riesgoso en cualquiera de los
ámbitos en que pueda repercutir sean laboral, judicial, de compañerismo, de imagen personal, etc., sin
motivo plausible. Es raro que ocurra y si ocurriera, las falsedades se evidenciarían aisladas y flotantes.
Esta experiencia indica un método de análisis de los antecedentes”126.
Constatados los hechos constitutivos de acoso, la Corte ordenó su cese inmediato. Es interesante
destacar que en ningún momento el fallo de la Corte alude expresamente a la existencia de acoso laboral
sino a un ambiente laboral lesivo que atenta contra la integridad física y psíquica de la recurrente: “Los
hechos que señala la recurrente, tales como la no asignación de funciones por largo tiempo, no
asignación de los materiales y recursos para el desempeño de sus funciones y otros antecedentes que
indican que la actitud del jefe directo no son hechos aislados, configuran un lesivo ambiente laboral que
se viene dando a través del tiempo y existía cuando se presentó este recurso, según los antecedentes
acompañados en autos, lo cual perjudica a la recurrente en su derecho a la integridad física y
psíquica”127. Para la Corte no cupo duda que, en efecto, la recurrente fue objeto de persecución
permanente y hostil, lo que dañaba su derecho constitucional a la integridad física y psíquica.
Estos tres Recursos de Protección, presentados por trabajadores afectados por hostigamiento o
medidas abusivas en su trabajo y que fueron fallados favorablemente por los jueces, demuestran que el
Recurso de Protección sí puede pronunciarse sobre el ataque a derechos constitucionales de los
126
127
C. A. Valdivia Rol 665-2006/06.09.2006.
Idem.
53
recurrentes en su trabajo aún cuando se cumplan los requisitos formales que otorgan validez a las
medidas y decisiones de los jefes superiores de los trabajadores acosados. Pero ello, hasta ahora, sólo ha
ocurrido en casos evidentes de hostigamiento o acoso en el trabajo, que mueven a los jueces a aceptar
que el reestablecimiento del derecho que buscan los recurrentes va más allá que sólo velar por el
cumplimiento de la legalidad formal.
d)
La prueba
Es habitual que las situaciones de acoso laboral requieren que la víctima presente un grupo diverso de
pruebas que dan derecho al acusado como acosador a defenderse, debilitando las pruebas que se le
imputan y a la vez presentado las suyas. Pero ello sólo ocurrió en los pocos casos en que las Cortes se
abocaron a examinar la veracidad de los hechos en que basaban los reclamos de que se había sufrido
hostigamiento y persecución en el trabajo. Lo más frecuente es que las Cortes aprecien el cumplimento
de requisitos formales que autorizan a jefes y a superiores tomar decisiones que afecten a los
trabajadores bajo su mando en la administración estatal o municipal.
El predominio del examen judicial de los requisitos formales en los Recursos de Protección, que
desecha la prueba rendida por los recurrentes que acredita la ocurrencia de abusos, acosos u
hostigamientos en su contra, queda en evidencia en casos dramáticos que ya vimos: aún cuando un
suboficial del ejército -acosado, espiado en su vida privada y destituido- logra probar en juicio que ha
sido objeto de interrogatorios y presiones ilegales, incluyendo apremios y presiones inconstitucionales,
la Corte falla que el sumario que lo sancionó está dentro de las atribuciones legales de sus superiores 128.
Pese a que un funcionario municipal logra probar en el Recurso de Protección que presentó que su
traslado lo obliga a desempeñarse en un cargo inexistente que carece de oficinas habilitadas, la Corte no
considera tal situación para acoger el Recurso sino que su condición de dirigente sindical le protege de
cualquier traslado129.
En otro caso en que estuvo en juego la apreciación de elementos materiales que demostraban la
existencia de acoso por parte de un jefe, las Cortes difirieron en la apreciación de la prueba rendida. Fue
el caso de dos empleados municipales, ambos dirigentes sindicales, que acusaron al municipio para el
que trabajaban de incurrir en prácticas antisindicales para presionar a lo funcionarios miembros de la
128
129
C. Spma Rol 208-01/25.01.2001.
C. A. Valparaíso Rol 74.2004/12.03.2004.
54
organización sindical a desafiliarse de ella, mediante la creación de otra organización paralela promovida
por el municipio y la orden de que el sindicato debía desocupar la oficina que les servía de sede.
La Corte de Apelaciones que revisó el caso, apreció que en efecto, se le notificó a la organización
sindical que debía desocupar su oficina en 24 horas, pese a que tal desalojo y su rapidez no procedía.
Asimismo se constató que en cuanto dos funcionarios se presentaron como candidatos a dirigir el
sindicato, de inmediato fueron trasladados a otras funciones. Con el mérito de todo ello, la Corte
resolvió que había existido hostigamiento contra el sindicato y ordenó que terminara130, pero la Corte
Suprema al ver la apelación que presentó el municipio, determinó que las pruebas eran insuficientes
para acreditar la veracidad de los ataques antisindicales denunciados y rechazó el Recurso131.
En otro caso en que se apreció la prueba rendida por la recurrente, una bibliotecóloga de una
Universidad del Estado reclamó ser objeto de hostigamiento de su jefa directa, que le revisaba su
correspondencia privada y le privó de su computador personal para trabajar. Este ataque provocó en la
recurrente una severa depresión nerviosa que la mantuvo con licencia seis meses. Al regresar de su
permiso no tenía en qué trabajar, lo que le ocasionó una nueva recaída, pidiendo una nueva licencia
médica.
Cuando la Corte revisó el Recurso de Protección presentado, revisó copia de la cartas que la recurrente
le envió al rector de la universidad, comunicándole el malestar que vivía y el trato acosador que recibía.
El rector le respondió que vería la forma de mejorar su situación laboral en cuanto ella se reintegrara al
trabajo. Esta respuesta fue decisiva para el fallo judicial: los jueces consideraron que la recurrente se
había mantenido permanentemente con licencia médica, por lo que no había podido comprobar que la
universidad no estaba dispuesta a garantizarle adecuada reincorporación, por lo que se rechazó el
Recurso132. Este fallo nos advierte que para que los jueces se hagan la convicción de que ha ocurrido un
acoso o persecución en el trabajo, que les permita ordenar que tal abuso se corrija, debe tratarse de
ataques evidentes y de fácil constatación, que afecten al trabajador o trabajadora en su trabajo cotidiano
y en forma reiterada. Las pruebas que debe reunir el afectado o afectada por acoso debe precisamente
apuntar a demostrar estos elementos.
C. A. San Miguel Rol267-2006/10.04.2007.
C. Spma Rol 2024-2007/17.07.2007.
132 C. A. Concepción Rol 3.946-2006/13.08.2007.
130
131
55
Los tres fallos favorables sobre Recursos de Protección, basados en la apreciación material de los
elementos constitutivos de acoso en el trabajo, consideraron la prueba rendida por los recurrentes y en
efecto, se acreditó que habían sufrido decisiones arbitrarias de sus jefes: la funcionaria municipal
destituida porque se le acusó de atrasos permanentes, pero que en realidad eran justificados por su jefe
superior; el doctor de un hospital público que fue trasladado como represalia por participar en un
paralización de actividades y la empleada municipal permanentemente acosada en su trabajo por sus
jefes para que renunciara. En todos estos casos, los recurrentes rindieron prueba de testigos y las
propias declaraciones de los jefes que tomaron las medidas denunciadas fueron importantes para que
los jueces acogieran el Recurso y ordenaran el cese del acoso sufrido.
56
III.-
CONCLUSIONES
1) La ausencia de casos judiciales motivados por enfermedades mentales en el trabajo y la frecuente
solicitud de licencias médicas por enfermedad común de las víctimas de acoso laboral, revelan que en
Chile los malestares psicológicos o mentales en el trabajo se suelen asumir solicitando licencias médicas
por enfermedad común y no tratando de que sean declaradas enfermedades profesionales. Existe una
acendrada práctica de demandar judicialmente a empleadores por reparación de perjuicios frente a
accidentes o enfermedades profesionales que provocaron daños físicos y pérdida de la capacidad laboral
de los accidentados (amputaciones, ceguera, fracturas, lesiones físicas graves, invalidez, etc.), pero no
existe tal costumbre respecto de las patologías mentales provocadas por causa del trabajo.
2) El artículo 184º del Código del Trabajo otorga una cobertura legal eficaz para condenar judicialmente
a las empresas a reparar los daños patrimoniales (daño emergente y lucro cesante) y extra patrimoniales (daño
moral) causados a trabajadores accidentados o enfermos por causa del trabajo. Existe una amplia
experiencia judicial en este tema, a través de la resolución de múltiples casos, en los que no ha sido raro
que los jueces otorguen un sentido amplio al deber legal de cuidado del empleador sobre la vida y salud
de sus trabajadores.
La eficacia del artículo 184º ha sido incluso reforzada con la Ley 19.447 de 1996, que expresamente
entregó el conocimiento de los juicios por responsabilidad reparatoria de los empleadores por
accidentes laborales y enfermedades profesionales a los tribunales del trabajo y su tramitación por las
normas del juicio laboral, que permite aliviar significativamente la carga de la prueba al trabajador
demandante.
Sin embargo, pudimos constatar que los jueces que conocen de juicios de reparación de daños causados
a trabajadores accidentados o enfermos por causa del trabajo, exhiben una muy escasa inclinación a
visitar los lugares de trabajo donde ocurrieron los accidentes, para verificar directamente las
condiciones bajo las que los siniestros se verificaron. Probablemente esto haya incrementado las
dificultades que debe enfrentar un trabajador para probar que su empleador no aplicó las medidas de
cuidado necesarias para prevenir el accidente sufrido. Una disposición más activa de los jueces en estos
casos, para apreciar in situ las situaciones que provocaron un accidente laboral, permitirían un
conocimiento judicial más adecuado de las causas de los accidentes y la medida en qué el empleador
realmente previno las posibilidades de un accidente que afectara a sus trabajadores.
57
Otra limitación que existe en los juicios que buscan hacer efectiva la responsabilidad reparatoria de los
empleadores ante accidentes o enfermedades laborales de sus trabajadores, es el criterio especialmente
conservador de los jueces a la hora de estimar la magnitud de la compensación por daño moral, sufrido
por trabajadores accidentados o enfermos por causa del trabajo o sufrido por familiares de trabajadores
fallecidos en el trabajo o accidentados por causa del trabajo. Encontramos varios casos en que el daño
efectivo causado a las víctimas de accidentes o a los familiares de muertos en el trabajo, era muy
superior a la compensación otorgada judicialmente. Esta situación es especialmente ingrata si se
considera que la inmensa mayoría de quienes demandan en juicios por reparación de daños causados en
accidentes y enfermedades del trabajo, son trabajadores no calificados, de bajos salarios, empleos
inestables o subcontratados, que no suelen tener capacidad de ahorro y cuyos familiares quedan sin
ingresos por causa del accidente o deceso del trabajador, o con sus ingresos severamente mermados.
En todo caso, pudimos apreciar la existencia de una incipiente jurisprudencia que ha comenzado a
apreciar integralmente los diversos perjuicios que incluye el daño moral, de forma tal que ha tendido a
aumentar el monto de las compensaciones por dicho daño. Si bien es una tendencia aún prematura,
exhibe buenos argumentos jurídicos que distinguen diversos tipos de dolor y padecimiento de las
víctimas de accidentes laborales, o de sus familiares, que amplían la perspectiva judicial de los daños que
deben ser compensados.
3) Los casos de acoso laboral tramitados en juicios de despido indirecto, parecen revelar que los riesgos
de acoso laboral se incrementan cuando los trabajadores y trabajadoras acumulan varios años de
permanencia en su empleo (lo que encarece su despido) o cuando ya están en edad de jubilar. En esos
casos, aumenta el riesgo de sufrir presiones ilegítimas para forzarlos a renunciar sin recibir
indemnización por término de contrato. Si bien los abusos y hostigamientos denunciados por
trabajadores y trabajadoras son similares, las trabajadoras enfrentan riesgos especiales cuando se
embarazan y además están permanentemente más expuestas a sufrir acoso sexual que los hombres.
4) La mayoría de los juicios de despidos indirectos por acoso laboral que revisamos, fueron acogidos
judicialmente, lo que demuestra que el auto despido es un buen instrumento legal para enfrentar casos
de hostigamiento en el trabajo. Sin embargo, el costo es alto ya que supone renunciar al trabajo.
La compensación del daño moral provocado a las víctimas de acoso laboral que se auto despidieron,
procede sólo si logran probar en un juicio de despido indirecto, falta de probidad de su empleador ó
acoso sexual en su contra, casos especialmente difícil de demostrar. La falta de compensación de daño
58
moral, sin embargo, se compensa con el incremento de la indemnización por término de contrato entre
un 50% y un 80% que puede decretar el juez.
5) Detectamos tres casos excepcionales en que trabajadores acosados en su trabajo no demandaron
despido indirecto sino pidieron directamente que un juez ordenara la reparación del daño moral sufrido
por el maltrato que recibieron de su empleador. En dos de estos casos, los demandantes obtuvieron la
reparación del daño moral sufrido. En uno de estos casos, la Corte dio un concepto de acoso laboral
basándose en la doctrina y declaró su ilicitud aún cuando no esté descrito expresamente en la ley como
conducta prohibida a los empleadores. Este juicio puede servir de base para presentar nuevos casos en
que víctimas de acoso laboral busquen la reparación judicial de daño moral provocado por el acoso que
sufrieron, sin demandar despido indirecto.
6) Los Recursos de Protección sólo excepcionalmente han servido para remediar casos de acoso
laboral. Ello se debe a que se trata de un procedimiento que no está diseñado para indagar en
profundidad situaciones complejas, sino para determinar si se han violado derechos constitucionales y si
las actuaciones denunciadas se han realizado según los requisitos legales. Probablemente el Recurso de
Protección sea idóneo sólo en casos de acoso laboral evidente y palmario, ante los cuales los jueces
puedan hacerse la convicción de que se cometió un abuso o arbitrariedad contra los recurrentes.
59
ANEXO
I.- Juicios por Indemnización de daños y perjuicios por culpa o dolo de empleador
ROL
NÚMERO
Fallo
Favorece
TRAB.
HECHO
SEXO
DEMANDANTE
C. A. Santiago
592-99
20846
*
muerte
M
10.03.00
C. A. Santiago
4283-99
20871
*
accidente
M
3
14.06.00
C. Suprema
2872-99
16996
* competencia trib.
Laboral
muerte
M
4
11.07.00
C. Suprema
98-00
17104
*competencia trib.
Laboral
muerte
M
5
24.07.00
C. A. Concepción
772-99
22141
muerte
M
6
08.08.00
C. Suprema
582-00
17160
muerte
M
7
26.09.00
C. A. Copiapó
7001-00
19546
accidente
F
8
16.10.00
C. Suprema
3407-00
17399
*
accidente
M
9
24.10.00
C. Suprema
3410-00
17400
*
muerte
M
10
25.10.00
C. A. Santiago
960-00
21131
*
accidente
M
11
02.11.00
C. Suprema
2891-00
17566
muerte
M
12
06.11.00
C. Suprema
3408-00
17582
*
muerte
M
13
08.11.00
C. Suprema
13-00
17529
*
muerte
M
14
13.11.00
C. Suprema
3812-00
17632
*
accidente
M
15
14.11.00
C. Suprema
3536-00
17590
accidente
M
16
14.11.00
C. A. Copiapó
7096-00
19573
*
muerte
M
17
27.12.00
C. Suprema
3589-00
17791
*
accidente
M
18
29.01.01
C. Suprema
4856-00
18032
accidente
M
19
31.01.01
C. A. Santiago
3132-97
21195
accidente
F
Nº
FECHA CORTE
1
17.01.00
2
*
*
60
20
27.03.01
C. A. San Miguel
296-00
25005
21
30.04.01
C. Suprema
1275-01
18422
22
07.05.01
C. Suprema
3903-00
18726
23
24.05.01
C. Suprema
4833-00
24
30.05.01
C. Suprema
25
07.09.01
26
*
accidente
M
accidente
M
*
accidente
M
18744
*
accidente
M
1700-01
18647
*
accidente
M
C. A. Santiago
289-01
21340
accidente
M
22.11.01
C. Suprema
4383-01
25293
muerte
M
27
21.12.01
C. A. Rancagua
3755-01
23388
muerte
M
28
07.01.02
C. Suprema
4936-01
23406
accidente
M
29
21.03.02
C. A. Rancagua
18083-02
24122
*
accidente
M
30
11.04.02
C. Suprema
684-02
24159
*
muerte
M
31
07.05.02
C. Suprema
1187-02
24427
*
accidente
M
32
08.05.02
C. Suprema
5029-01
25351
accidente
M
33
30.09.02
C. Suprema
2016-02
26018
*
accidente
M
34
30.09.02
C. Suprema
1733-01
26023
*
muerte
M
35
15.10.02
C. Suprema
2062-02
25832
*
accidente
M
36
12.11.02
C. Suprema
1366-02
26086
*
accidente
M
37
20.01.03
C. Suprema
5062-02
30519
enfermedad
M
38
23.01.03
C. Suprema
3865-02
26127
*
accidente
M
39
23.01.03
C. Suprema
3876-02
31574
*
muerte
M
40
30.01.03
C. Suprema
86-03
26154
*
accidente
M
41
10.03.03
C. Suprema
147-03
26687
*
enfermedad
M
42
12.03.03
C. Suprema
406-03
26688
*
accidente
M
*
61
43
25.03.03
C. Suprema
624-03
28370
muerte
M
44
25.03.03
C. Suprema
4826-02
26348
*(+)
accidente
M
45
08.04.03
C. A. Santiago
2586-02
31220
*
accidente
M
46
05.06.03
C. Suprema
1842-03
26503
*
accidente
M
47
12.06.03
C. Suprema
1150-03
26444
*(+)
accidente
M
48
12.06.03
C. Suprema
1656-03
26445
*
accidente
M
49
26.06.03
C. Suprema
144-03
28402
accidente
M
50
21.10.03
C. A. Rancagua
19759-03
28643
*(+)
accidente
M
51
30.10.03
C. Suprema
257-03
28660
*
muerte
M
52
13.11.03
C. Suprema
2334-03
28975
*
muerte
M
53
02.12.03
C. Suprema
4142-03
29109
*
accidente
M
54
26.01.04
C. Suprema
3642-03
29715
*
muerte
varios
55
26.01.04
C. Suprema
3639-03
29709
*
accidente
varios
56
28.01.04
C. Suprema
5212-03
29624
*
accidente
M
57
06.09.04
C. Suprema
691-04
30814
*
muerte
M
58
07.10.04
C. Suprema
3786-03
31008
*
muerte
M
59
08.10.04
C. A. Valparaiso
4216-02
31664
*(+)
accidente
M
60
20.01.05
C. Suprema
4457-03
31809
muerte
M
61
29.03.05
C. Suprema
320-04
31917
muerte
M
62
31.03.05
C. Suprema
4096-04
31952
muerte
M
63
22.12.05
C. Suprema
2554-05
33868
*(+)
acc.y mobbing
M
64
07.02.06
C. Suprema
336-06
33834
*
accidente
M
62
65
02.03.06
C. Suprema
673-06
33835
*
accidente
M
66
19.04.06
C. A. Santiago
7781-04
34386
*(+)
accidente
M
67
26.04.06
C. A. Santiago
2367-05
34391
*
accidente
M
68
07.06.06
C. A. Santiago
6880-04
34747
*
muerte
M
69
22.06.06
C. Suprema
2852-05
34824
*
muerte
M
70
24.07.06
C. Suprema
2081-04
34950
*(+)
accidente
F
71
31.07.06
C. Suprema
141-06
35123
*
accidente
M
72
04.09.06
C. Suprema
3485-06
35141
*(+)
accidente
M
73
06.09.06
C. Suprema
3980-06
35156
*
muerte
M
74
20.10.06
C. A. Santiago
1349-06
35464
*
75
17.08.07
C. A. Valparaiso
179-07
36932
*
accidente
M
76
24.09.07
C. A. Concepción
138-07
37319
*
accidente
M
77
26.09.07
C. Suprema
5007-06
37361
accidente
M
78
03.10.07
C. Suprema
5009-07
37518
mobbing
M
79
03.10.07
C. Suprema
4978-07
37401
*
accidente
M
80
17.10.07
C. A. Coyhaique
019-07
37502
*
accidente
M
81
24.10.07
C. Suprema
5303-07
37675
*(+)
accidente
M
82
15.11.07
C. Suprema
929-07
37806
*
accidente
M
83
21.11.07
C. A. Rancagua
224-07
37793
*(+)
mobbing
F
84
27.11.07
C. Suprema
6196-06
37723
*
muerte
M
85
28.11.07
C. A. Puerto Montt
149-07
37838
*
muerte
M
86
28.11.07
C. A. Santiago
1868-07
37840
accidente
M
87
04.12.07
C. A. Concepción
405-07
37870
accidente
M
*
M
63
88
06.12.07
C. Suprema
6066-07
37986
89
12.12.07
C. A. Concepción
423-07
37966
90
31.12.07
C. A. Santiago
1901-07
38095
91
08.01.08
C. A. Concepción
375-07
38153
92
05.03.08
C. A. Concepción
502-07
38398
93
11.03.08
C. Suprema
6637-07
94
03.04.08
C. A. Santiago
95
09.04.08
96
97
*
accidente
M
muerte
M
accidente
M
mobbing
F
*
accidente
M
38506
*
accidente
M
3398-07
38935
*
accidente
M
C. A. Santiago
2449-07
38796
*
accidente
M
15.04.08
C. Suprema
6640-07
38777
accidente
M
27.05.08
C. Suprema
2049-08
39095
Accidente
M
*
* (+)
(+) Fue concedida sólo en parte por la corte, modificando la sentencia del tribunal de letras.
64
II.-JuicII.- Juicios por Despidos indirectos por acoso sexual, laboral u hostigamiento
Fallo
Fallo
Favorable Favorable
ROL NÚMERO TRAB.
EMPL.
Nº FECHA
CORTE
1 20.03.00
C. Suprema
4277-99 16621
2 30.05.00
C. Suprema
4191-99 16900
3 31.08.00
C. A. Talca
1170-00 21980
*
*
*
HECHO
degradado
verticalmente
degradado
verticalmente
Acoso laboral
vertical
hostigamiento
vertical
Acoso laboral
vertical
Acoso laboral
vertical
sexo
M
F
M
4 19.10.00 C. A. Copiapó 1028-00 19551
*
5 25.10.00 C. A. Copiapó 1021-00 19549
*
6 29.01.01
C. Suprema
4233-00 17979
*
7 03.04.01
C. Suprema
818-01
18531
8 19.04.01
C. Suprema
883-01
18540
*
9 27.01.03
C. Suprema
4112-02 26164
*
10 12.03.03
C. Suprema
599-03
26698
*
11 01.04.03
C. Suprema
718-03
26298
*
12 09.04.03
C. Suprema
2709-02 31763
*
13 26.08.04
C. Suprema
3328-03 30787
*
14 30.05.05
C. Suprema
4125-04 33242
*
hostigamiento
vertical
M
M
*
Acoso laboral
vertical
F
F
M
M
menoscabo
M
Acoso laboral
vertical
Acoso laboral
vertical
degradado
verticalmente
acoso sexual
horizontal
hostigamiento
vertical
F
F
F
F
M
15 23.05.06
C. Suprema
5923-05 34497
*
16 13.08.07
C. Suprema
3327-07 37117
*(+)
acoso y
hostigamiento
vertical
Acoso laboral y
sexual vertical
17 29.11.07
C. Suprema
2692-07 37891
*
menoscabo vertical
F
18 09.04.08
C. Suprema
766-08
38856
*
mobbing vertical
varios
19 05.05.08
C. Suprema
1383-08 38964
*
mobbing vertical
F
F
65
III.- Recursos de Protección por acoso sexual, laboral u hostigamiento
Fallo
Fallo
Favorable Favorable
NÚMERO
TRAB.
EMPL.
sexo
Nº
FECHA
CORTE
ROL
1
12.09.00
C. Suprema
3363-00
17264
2
25.01.01
C. Suprema
208-01
17906
*
M
3
22.03.01
C. Suprema
808-01
18342
*
M
4
06.09.01
C. Suprema
3174-01
22261
5
21.01.03
C. Suprema
4323-02
31022
*
F
6
05.02.03
C. Suprema
415-03
28360
*
M
7
15.12.03
C. Suprema
5067-03
29181
*
M
8
12.03.04
C. A. Valparaíso
74-04
30112
9
21.09.04
C. Suprema
3842-04
30905
*
M
10
20.03.05
C. Suprema
1087-05
31955
*
M
11
23.03.06
C. Suprema
704-06
33999
*
M
12
10.10.06
C. Suprema
4858-06
35407
*
F
13
11.04.07
C. Suprema
772-07
36349
*
M
14
03.05.07
C. Suprema
1107-07
36373
*
M
15
17.07.07
C. Suprema
2042-07
36761
*
M
16
13.08.07
C. A. Concepción
3947-06
36972
*
M
*
F
*
*
M
F
66