Diversidad y Responsabilidad Social sobre la

El Reto de Conciliar la Vida Familiar y la Vida Profesional
Nadie lo duda. Vivimos tiempos de cambio que afecta al trabajo, a la familia, y a
las relaciones entre trabajo y familia. Al mismo tiempo, como el tópico pez que se
muerde la cola, nuevas formas de entender la familia, el trabajo, y las relaciones entre
familia y trabajo imprimen profundidad al cambio generalizado que vivimos. En este
escenario, resulta urgente analizar las posibilidades de conciliación entre trabajo y
familia, para que no haya damnificados en ninguna de las dos esferas. Antes, sin
embargo, repasaremos brevemente las tendencias de esos cambios y sus efectos en
las relaciones entre familia y trabajo.
Tendencias del cambio social
Los cambios actuales se concretan, en lo económico-social, en las siguientes
tendencias:
-
Atención cada vez más personalizada a las necesidades de productores y
consumidores (esto es, trabajadores y familias), con la consiguiente reducción
de modos de producción y consumo masivos.
-
Estructuración más flexible de las formas de organización del trabajo, con una
mayor capacidad de adaptación a los cambios del entorno laboral y familiar.
-
Predominio de activos intangibles (como el “capital intelectual”) en la
competitividad de las empresas, frente a la mera explotación de los recursos
materiales.
-
Renovación de las políticas y prácticas de dirección de personal, con un mayor
énfasis en formas participativas alejadas de las articulaciones jerárquicas y
autoritarias.
-
Desarrollo de modos de reivindicación y defensa de los intereses de productores
y consumidores (de nuevo, trabajadores y familias) basados más en la
cooperación que en la confrontación.
-
Por último, pero no por ello menos importante, incorporación generalizada de la
mujer al mundo de las relaciones laborales retribuidas, permitiendo -y
exigiendo- nuevos equilibrios en el tiempo que hombres y mujeres dedican a la
familia y al trabajo.
Estas tendencias no son leyes inexorables, sino grandes líneas de evolución
social, frente a las que cabrá señalar excepciones. Pero permiten concluir dos cosas:
que la relación entre las esferas laboral y familiar no es sencilla, y que la conciliación
entre familia y trabajo puede requerir medidas de adaptación desde ambas esferas, no
sólo desde una de ellas.
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
1
También hay que notar que estas tendencias tienen un elemento común, el afán
de superación, como motor de los cambios en la forma de entender la vida de trabajo
y de familia. Por ello, otras tendencias del entorno (como la globalización de economía,
o las nuevas plasmaciones de valores y sensibilidades en las relaciones
interpersonales), deben compatibilizarse con ese afán de superación en la vida laboral
y familiar.
Efectos del cambio social en el trabajo y la familia
Un primer efecto del cambio que comentamos, derivado a su vez del ritmo
creciente de avances técnicos, se concreta en una mayor elasticidad en los conceptos
de tiempo y espacio. Esta elasticidad se manifiesta a distintos niveles.
A un nivel más superficial, la elasticidad del tiempo y del espacio genera un
incremento en la velocidad de los intercambios. Dicho de otra manera: el mundo se
hace cada vez más pequeño, con lo que la frecuencia de las interrelaciones entre
personas físicamente separadas, cada vez es mayor. Las empresas, por ejemplo,
requieren que los empleados tengan más disponibilidad para trabajar en lugares y
momentos distintos a los habituales. Esto repercute sobre la vida del empleado y de su
familia, ya que ésta debe decidir si acata el requisito que la empresa impone a uno de
sus miembros. Quedan atrás los tiempos en los que la empresa planteaba al empleado
un cambio profesional, por ejemplo, sin contar con el cónyuge: ahora, en sus
decisiones profesionales el empleado y la empresa deben contar con que el otro
cónyuge también tiene una proyección profesional que debe ser atendida.
A un nivel más profundo, el espacio y el tiempo se muestran cada vez más
indiferenciados: la separación entre tiempo y lugar de trabajo y de descanso se
difumina cada vez más para aquellos que “trabajan” en casa en tiempo de trabajo, o
para los que “viven” en el lugar de trabajo su tiempo de ocio. Estas situaciones, que
antes eran casi exclusivas de médicos de guardia o marinos en travesías largas, hoy se
extienden a personas que duermen en su casa con el fax conectado a la oficina y se
levantan de madrugada para atender llamadas telefónicas de otro continente.
Donde tradicionalmente la familia debía cargar con la “adicción al trabajo” del
hombre, hoy la empresa debe lidiar con la “adicción a la familia” de hombre y mujer.
La elasticidad y difuminación de las ideas de tiempo y lugar de trabajo y familia
interacciona a su vez con la incorporación de la mujer al mercado laboral. Así, por
ejemplo, al fenómeno, antes casi unilateral, del hombre que “llevaba a casa” los
problemas del trabajo, se añade ahora el del hombre y la mujer que “llevan al trabajo”
los problemas de la familia. Y la realidad es que la mayoría de empresas,
acostumbradas a funcionar con modelos mentales de separación entre trabajo y
familia, tiene aún un largo camino a recorrer en la atención de estas situaciones.
Donde tradicionalmente la familia debía cargar con la “adicción al trabajo” del hombre,
hoy la empresa debe lidiar con la “adicción a la familia” de hombre y mujer.
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
2
La distinción tradicional entre funciones “productivas” realizadas fuera del hogar
por el hombre, y funciones “de mantenimiento” realizadas en casa por la mujer resulta
hoy cada vez más cuestionada.
Un segundo efecto es el desconcierto. Las empresas ven cómo los sistemas
tradicionales de producir y distribuir riqueza dejan de funcionar con la eficacia de otros
tiempos. Por ejemplo, los sistemas de dirección que distinguían mecánicamente entre
el diseño de acciones productivas y su implantación (o sea, entre pensar o dirigir y
actuar u obedecer) empiezan a dar peor rendimiento que sistemas más integradores
del obrar humano. De modo similar, las personas ven cómo formas tradicionales de
vivir resultan inadecuadas a las demandas sociales de hoy. En este sentido, por
ejemplo, la distinción tradicional entre funciones “productivas” realizadas fuera del
hogar por el hombre, y funciones “de mantenimiento” realizadas en casa por la mujer
resulta hoy cada vez más cuestionada.
Tras el desconcierto, un tercer efecto, menos inmediato pero con consecuencias
de mayor calado, es el conflicto entre los sujetos que tienen la responsabilidad de
aliviar los problemas sociales. Es decir, el conflicto entre los protagonistas de ambos
planos (profesional y familiar): los límites entre éstos cada vez se difuminan más y el
ámbito de protagonismo de cada plano también. Veámoslo.
Estos conflictos del cambio se concentran en torno a dos aspectos: la educación
de los hijos y la distribución de tareas de la familia entre el hombre y la mujer. En el
primer caso, los problemas y conflictos naturales de la educación y desarrollo de los
miembros de la familia se complican cuando las empresas requieren mayor flexibilidad
y disponibilidad de sus empleados. Entonces, cuando los padres no pueden dedicar
todo el tiempo que la educación de sus hijos requiere, el resultado no se queda en la
mera “no educación” de los hijos. El resultado es mucho más grave, pues los hijos
“aprenden” que educar a las personas no exige necesariamente que se les dedique
mucho tiempo fuera del trabajo. En cuanto al segundo caso, la incorporación
generalizada de la mujer al mundo del trabajo retribuido no sólo plantea los lógicos
conflictos de organización familiar que la incorporación laboral de cualquier miembro
de la familia conlleva.
Cuando la mujer también trabaja fuera de casa, los problemas se multiplican
porque muchas veces los hombres no asumen la necesidad de redefinir la forma en
que se distribuyen las tareas domésticas. De este modo, igual que desde el punto de
vista de la relación entre empresa y familia la parte más débil es siempre la persona y
sus relaciones de familia, cuando se trata de las relaciones familiares la mujer es quien
suele cargar desproporcionadamente con las tensiones y sacrificios de los conflictos
mal resueltos entre familia y trabajo. Respecto al ámbito familiar, por ejemplo, no se
trata del mero colaborar en el trabajo de la casa, sino de participar en él propiamente.
Dado que en el ámbito profesional, el concepto de participación cada vez gana más
protagonismo (y se entiende como tomar parte activa, tanto en el desarrollo del
trabajo, como en la responsabilidad por sacarlo adelante y disfrutar de sus resultados),
no se entiende por qué en el plano familiar la participación deba reducirse a la mera
colaboración superficial y desgajada de todo compromiso personal.
Estos conflictos pueden pasar desapercibidos a corto plazo, pero suponen un foco
de problemas de mayores consecuencias en el largo plazo, que repercutirán en la vida
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
3
familiar y en la profesional. Se trata de planificar dos agendas: profesional y personal,
sin que una fagocite a la otra.
El cuarto efecto del cambio se produce como consecuencia de su dimensión
tecnológica. El desarrollo tecnológico permite, por un lado, una mayor potenciación de
las capacidades de empresas y personas: esto contribuye a la reducción de las
rigideces. Por otro lado, paradójicamente, en lugar de acortar distancias la tecnología
dificulta su disfrute para quienes no tienen tanto dominio de ésta. He aquí un problema
muy general en un entorno de progreso tecnológico que puede afectar drásticamente a
la relación entre vivencia de familia y de trabajo. Del mismo modo, el que trabaja con
tecnologías avanzadas puede verse más aislado del resto de miembros de su familia en
la medida en que estos no tengan también una alta preparación tecnológica. En este
caso, el desconcierto se deriva de la siguiente paradoja: las formas tradicionales de
organización del trabajo (que marcaban una mayor separación entre lugar y tiempo de
trabajo y de familia) permitían en cambio mayor participación de unos miembros de la
familia en el trabajo de los otros.
¿Es posible el concierto entre familia y trabajo?
Aunque la pregunta puede plantearse de un modo tan general, la respuesta está
sujeta a innumerables contingencias: por tanto, la respuesta dependerá de cada caso.
No obstante, mencionamos a continuación las formas más frecuentes bajo las que se
integran trabajo y familia.
La influencia del trabajo en la familia puede ser progresiva y constante, mientras
que la de la familia sobre el trabajo puede ser generalmente más radical y pasajera.
Así sucede cuando la empresa exige al empleado una mayor dedicación de la habitual
y la familia se resiente progresivamente de la disminuida dedicación del que trabaja, o
cuando los sacrificios requeridos por la empresa son tales que el trabajador tiene que
acabar dejando el trabajo.
Este panorama simplificado de efectos negativos entre familia y trabajo no es el
único posible, pero tiene especial interés por tres razones: la primera, porque
situaciones como la descrita pueden ser cada día más corrientes, especialmente dada
la erosión que hemos visto de los límites entre tiempo de trabajo y tiempo de familia.
La segunda, porque puede predicarse de prácticamente todo tipo de trabajos y
familias, incluso en situaciones donde el hogar es al mismo tiempo el centro ordinario
de trabajo retribuido. La tercera, porque pone de manifiesto la debilidad habitual de la
familia frente a la empresa, ya que lo que en el fondo se plantea es que o la familia se
supedita a los requerimientos del trabajo, o el que trabaja tiene que buscar otro
trabajo, con el consiguiente perjuicio económico y social para la familia.
Resulta imprescindible que individuos y empresas arbitren nuevos modos de vivir
las relaciones de familia y de trabajo.
Dado este análisis de las relaciones entre trabajo y familia, vemos que resulta
imprescindible que individuos y empresas arbitren nuevos modos de vivir las relaciones
de familia y de trabajo. De esta forma, se podrán solucionar conflictos de falta de
“sincronización” a tres niveles: organizacional (empresas cuyas políticas de desarrollo
de carreras no tienen en cuenta la nueva situación de las familias), de pareja (hombres
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
4
y mujeres que no amoldan mutuamente sus aspiraciones y demandas profesionales
para atender mejor a sus familias), y social (culturas que presionan a familias y
empresas con expectativas y demandas más propias de tiempos pretéritos). Se trata,
en suma, de problemas enquistados por la inercia de modos pasados.
Paradójicamente, cuanto más eficaces fueran esos modos del pasado, más podría
costar reemplazarlos en el futuro.
Vamos a ver cómo sentar las bases para que una mayor conciliación o concierto
entre trabajo y familia produzca efectos positivos en ambos ámbitos.
¿Cómo conciliar dos mundos tan distintos?
En primer lugar, es necesario tener muy claros los bienes y valores encarnados
por la familia y la empresa. El trabajo se puede considerar un bien fundamental para el
empleado, y, en consecuencia, es un derecho también. Esta aseveración se encuentra
en multitud de investigaciones y documentos internacionales sobre los derechos
humanos y la familia. Por supuesto, no es que las empresas tengan necesariamente
que obrar activamente en relación a todos y cada uno de esos derechos, pero sí que en
ningún caso tienen que conculcarlos o dificultar su aplicación.
En este artículo, nos centramos además en otro aspecto más prolijo si se quiere,
pero con una manifestación mucho más patente en el día a día. Es ésta: si el trabajo
es un derecho, como tal, conlleva unos deberes. Estos deberes no se limitan
únicamente al correcto cumplimiento del trabajo, sino a permitir al empleado poder
seguir desempeñándolo (y mejorándolo) en el futuro. ¿Se potencia esta posibilidad de
trabajar mejor cuando se pretende que el empleado se dedique únicamente a trabajar?
A este respecto, la empresa que considera que el trabajo es siempre y en todas
las circunstancias lo primero, debe estar preparada también para albergar personas
cuyo único fin en su vida sea trabajar, pues éste es el perfil de empleado que mejor se
adapta a una empresa de tales aspiraciones. Esto implica que todas las inquietudes,
deseos y aspiraciones de la persona se centrarán por completo en el trabajo, con el
consiguiente detrimento para sí misma, para el resto de los empleados, para la
empresa y, por supuesto, para la familia.
Segundo, las empresas tienen el deber de analizar si sus políticas concretas,
especialmente en materia de dirección de personal y relaciones laborales, fomentan o
dificultan el desarrollo de los derechos de las personas y las familias. Así, las empresas
tienen que considerar cómo se concretan esos derechos a través de sus políticas de
empleo y estabilidad en el empleo, remuneración y beneficios económicos familiares,
flexibilidad en el horario laboral, respeto y apoyo a la maternidad, cuidado de niños y
ancianos de la familia, preocupación personal por cada empleado y su familia, y
condiciones de trabajo y asistencia preventiva. Esta concreción de los derechos de las
personas y de las familias debe operacionalizarse a través de las prácticas de las
empresas en materia de introducción y socialización de nuevos empleados,
comunicación, organización del trabajo, formación y mentoría, retribución, y diseño de
carreras.
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
5
Queda claro que la conciliación entre vida familiar y laboral se sustenta sobre tres
pilares: empleado, familia y organización. Si uno de los tres flaquea, la conciliación se
ve entorpecida.
Tercero, las empresas tienen que velar por los valores y la cultura de la
organización, para que políticas y prácticas implantadas en beneficio de una armónica
integración de trabajo y familia encuentren un trasfondo que les dé unidad y
coherencia, y que sirva para enfocar y educar la actitud de los empleados en el respeto
a esas políticas y prácticas. Este requisito, que luce tanto escrito sobre el papel, es
exigente y comprometido: de ahí que las empresas “velen por los valores y la cultura”
mucho más en la teoría que en la práctica. Por ejemplo: ¿hasta qué punto se puede
afirmar de una empresa que se ocupa de cuidar la conciliación entre trabajo y familia
si no permite que un empleado vaya al médico con su hijo? o ¿está velando por los
valores adecuados una compañía en la que la verdadera cultura es la de trabajar hasta
tarde, por sistema, dificultando así la vida de familia? Queda claro por tanto, que la
conciliación entre vida familiar y laboral se sustenta sobre tres pilares: empleado,
familia y organización. Si uno de los tres flaquea, la conciliación se ve entorpecida.
Cuarto, las familias son también responsables de la aplicación de los bienes
básicos y los derechos de la persona, y deben hacer crecer en sus miembros el sentido
de responsabilidad por contribuir a las finalidades legítimas de la empresa. Ese sentido
de la responsabilidad debe llevar a todos los que se relacionan en y con la empresa a
una colaboración leal en el cumplimiento de los fines operativos y económicos de la
empresa. Es decir: hay que trabajar bien, no sólo porque se va a recibir un salario a
cambio, sino porque los efectos del trabajo de cada empleado repercuten sobre otras
personas.
En el fondo, el mensaje detrás de una equilibrada integración entre familia y
trabajo en tiempos de cambio es que tanto personas como empresas tienen que
ajustarse mutuamente para la satisfacción de sus necesidades respectivas. Por
supuesto, ese mutuo ajuste no es posible si todo ello se subordina a las meras
contingencias del entorno económico-social, como cuando las empresas introducen
programas de mejora de la calidad de la vida laboral cuando la rotación de personal
resulta demasiado cara, para desmantelar después esos programas cuando aumenta la
disponibilidad de mano de obra barata; o como cuando los empleados instrumentalizan
a la empresa para el logro exclusivo de sus intereses personales.
El papel de la familia
Las familias tienen que reflexionar sobre la forma y grado de involucración de
cada miembro en las esferas laboral y familiar. Algunos investigadores han definido
cuatro tipos básicos de parejas donde hombre y mujer trabajan de forma retribuida,
dentro o fuera del hogar. Así, distinguen a los “acomodadores” que acomodan sin
demasiadas fricciones la dedicación a la familia de una de las personas a las exigencias
de dedicación laboral de la otra, de los “aliados” que desarrollan al máximo una esfera
-trabajo o familia- y mantienen la otra a niveles mínimos, de los “adversarios” que se
enfrentan entre ellos porque ambos quieren centrarse en la misma esfera y pretenden
que la otra persona se ocupe también de la otra esfera, y de los “acróbatas” donde
ambas partes intentan niveles de excelencia en ambas esferas. Fuera del caso de los
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
6
“acomodadores”, que responde bastante a la forma tradicional de repartir funciones
familiares y laborales entre hombre y mujer, el resto de tipos presenta un claro
potencial de tensiones entre los miembros de la familia, ya por la renuncia de hecho al
desarrollo pleno de las esferas familiar o laboral, ya por las dificultades del ideal de
equilibrio en ambas esferas.
En buena medida, la solución de los conflictos de dedicación de tiempo de trabajo
y de familia requiere un replanteamiento de lo que constituyen las metas de la persona
y de la familia, y de los criterios para definir el éxito y el fracaso en la consecución de
esas metas.
Está claro que las empresas también tienen responsabilidad en lograr la armonía
entre familia y trabajo de los empleados. Aunque sea con un fin instrumental, es
importante que además la empresa tenga en cuenta que el equilibrio entre trabajo y
familia es necesario. En muchos casos las empresas harán bien en colaborar al
equilibrio entre familia y trabajo porque empleados que son “más” personas son
también mejores trabajadores. De nuevo, sin embargo, las empresas (que no pueden
justificar el “para qué” de sus acciones instrumentalizando a las personas) tienen que
facilitar el equilibrio entre trabajo y familia de sus empleados a toda costa, incluso
cuando eso pueda ir contra sus fines operativos y económicos inmediatos. ¿Acaso no
se puede así potenciar la creatividad y el aprendizaje de cada uno de los empleados?
¿Acaso ese aprendizaje no repercute también en beneficio de la propia empresa
(mejora de procesos, planes de trabajo, etc.)? ¿Acaso es indispensable para el
desarrollo social y económico que pervivan empresas que desprecian la conciliación de
la vida familiar y profesional?
Conclusión
Contemplar el trabajo y la familia como “espacios” para el desarrollo de la
persona, supone entender de nuevo que trabajo y familia por un lado, y tiempo de
trabajo y tiempo de familia por otro, se reclaman mutuamente, que familia y trabajo
adquieren sentido en función del tiempo que les dedicamos, que materializan el tiempo
que les hemos dedicado y que, en cierta medida, son el tributo estable a nuestro ir
haciéndonos personas en el tiempo. O sea, que la conciliación entre tiempo de familia
y de trabajo resulta absolutamente prioritaria.
Por un lado, la necesidad de armonizar tiempo de trabajo y tiempo de familia es
uno de esos pocos principios universales que cabe plantear a toda cultura y edad. Por
otro, gran parte del saber sobre dirección de empresas tiene aún pendiente el examen
del grado en que alternativas y soluciones efectivas en un entorno cultural se pueden
también aplicar efectivamente en entornos distintos. Así, aunque posiblemente no sea
universal la forma de dar respuesta, por parte de empresas y familias, a la necesidad
de integrar tiempo de trabajo y tiempo de familia, no es por ello una necesidad menos
acuciante para todos.
Por último, dejar sólo señalado que los poderes públicos también tienen una enorme
responsabilidad en el desarrollo de un marco que facilite la conciliación de la vida
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
7
familiar y laboral. Al final, los tres grandes grupos de actores (administraciones,
empresas, y familias) deben converger en la creación de un sistema donde sus
esfuerzos no se neutralicen, sino que se refuercen mutuamente en el buen logro de
este aspecto tan importante del tejido social.
Carlos Sánchez-Runde y Estíbaliz Ortiz, IESE – Universidad de Navarra
Bibliografía
Sobre las nuevas tendencias de cambio social, puede consultarse: Arno Penzias, 1995,
“Harmony: Business, technology, and life after paperwork”, New York, Harper; y
Michael Piore, 1995, “Beyond individualism”, Cambridge, Harvard University Press.
Sobre los efectos del cambio social: Ann Howard, 1995, “The changing nature of
work”, San Francisco, Jossey-Bass; y Alejandro Llano, 1988, “La nueva sensibilidad”,
Madrid, Espasa-Universidad. Sobre el concierto laboral y familiar: Domènec Melé,
1995, “Empresa y vida familiar”, Barcelona, Estudios y ediciones IESE; y Uma
Sekaran, 1986, “Dual-Career Families”, San Francisco, Jossey-Bass. Para referencias
sobre aspectos más específicos, puede contactarse directamente a los autores a IESE,
Av. Pearson 21, 08034-Barcelona.
c/ Moreto, 10
|
A s o c i a c i ó n E s p a ño l a d e D i r e c c i ó n d e P e r s o n a l
Madrid 28014 (España) | Tel.: 91 420 06 12 |
www.aedipe.es
Fax: 91 420 08 94
8