Glosario de conceptos clave sobre género Organización Internacional del Trabajo, 2007

Glosario de conceptos clave sobre género
En este glosario figuran definiciones generales y definiciones específicas de la OIT e
información adicional sobre una cantidad limitada de conceptos clave en materia de género que
tienen una correspondencia directa con las auditorías de género. Las definiciones aparecen en
orden alfabético e incluyen, cuando procede, referencias a otros documentos.
Conceptos
Definiciones
Información adicional
1.
Acción afirmativa
(o positiva)
Se entiende por acción
afirmativa
(o
positiva)
aquellas
medidas
especiales
de
carácter
temporal
destinadas
a
corregir los efectos de
prácticas
discriminatorias
pasadas, con objeto de
establecer de hecho la
igualdad de oportunidades y
de trato ente las mujeres y
los hombres.
En un período de transición, la
acción afirmativa en favor de las
mujeres no debería considerarse
una discriminación contra los
hombres. Una vez que las
consecuencias
de
antiguas
discriminaciones
hayan
sido
rectificadas, las medidas de
acción afirmativa se deben
revocar para evitar una posible
discriminación inversa contra los
hombres.
Por
ejemplo,
las
medidas que garantizan a las
mujeres
igualdad
de
oportunidades en la contratación y
las oportunidades de ascenso.
2.
Acoso
Todo tipo de maltrato,
persecución o victimización
de índole psicológico o
físico. El acoso y la presión
en el trabajo pueden
adoptar diversas formas de
comportamiento ofensivo. El
acoso se caracteriza por
persistentes ataques de
naturaleza
física
o
psicológica
a
un/una
empleado/a o a un grupo de
empleados; por lo general,
se
trata
de
ataques
imprevisibles, irracionales e
injustos.
Ningún empleado 
hombre o
mujer debería verse sometido a
acoso o presión bajo ningún
concepto ni situación en el
empleo. En particular, no debe
haber acoso sexual. Las tareas
laborales se deben asignar
equitativamente y conforme a
criterios objetivos, y de la misma
manera debería evaluarse la
actuación de todos los empleados.
En el desempeño de sus
funciones, los empleados no
deberían tropezar con obstáculos
ni debería exigírseles realizar
tareas adicionales por razón de su
sexo.
Se deberían
adoptar
medidas de prevención y medios
de reparación para que las
víctimas de acoso y de presiones
quedaran a salvo de represalias y
de sanciones disciplinarias.
3.
Análisis
género
El análisis por género es
una herramienta sistemática
para estudiar las diferencias
sociales y económicas entre
Las conclusiones del análisis por
género se deben utilizar para la
planificación estratégica de toda
intervención.
por
las mujeres y los hombres.
Para cada uno de ellos se
examinan las actividades, la
situación, las necesidades,
el acceso a los recursos y el
control sobre ellos, así
como su acceso a las
oportunidades
para
progresar profesionalmente
y a los niveles de dirección.
Se estudian estos vínculos y
otros factores en el contexto
social, económico, político y
ambiental más amplio.
El análisis por género y la
planificación de género (véase
“Planificación de género” infra)
también son necesarios para la
formulación y la aplicación de
medidas concretas para promover
la igualdad de oportunidades y de
trato entre los hombres y las
mujeres que trabajan. Es preciso
que en todas las políticas y los
programas, ya sea del macronivel,
el nivel de sector o el micronivel,
se haga un análisis por género y
se planifique en función del
género no sólo para lograr la
igualdad de género, sino para
hacer una aportación a la
consecución de sus objetivos
generales. Por sobre todas las
cosas, este tipo de análisis
supone reunir datos desglosados
por sexo e información sobre la
población
estudiada
que
contemple la problemática de
género. El análisis por género es
el punto de partida en una
planificación sensible
a las
cuestiones
de género
para
promover la igualdad entre las
mujeres y los hombres. El análisis
por género no se limita a detectar
las diferencias.
Cabe destacar que reconoce la
política de las relaciones de
género y los ajustes que deben
realizar las instituciones para
lograr la igualdad de género. Se
centra en las desigualdades entre
las mujeres y los hombres, así
como en su razón de ser, e indica
formas de llenar la brecha que los
separa.
En el contexto de la OIT, el
análisis de género gira en torno a
cinco variables clave:
• la división del trabajo entre los
hombres y las mujeres;
• las necesidades distintas de
los hombres y de las mujeres;
• la distribución por razón de
género del acceso a los
recursos y beneficios del
control sobre ellos;
• las posibilidades y limitaciones
en el entorno social y
económico;
• la capacidad de los mandantes
de
la
OIT
y
demás
organizaciones asociadas para
promover la igualdad entre los
sexos en el ámbito laboral.
4.
Brecha
género
5.
Datos
desglosados por
sexo
6.
de
Discriminación
por razón de
género
Diferencia que existe en
cualquier esfera entre las
mujeres y los hombres en
cuanto
a
nivel
de
participación, acceso a los
recursos, derechos, poder e
influencia, remuneración y
beneficios.
La recogida y el uso de
datos
cuantitativos
y
cualitativos desglosados por
sexo (es decir, no por
género)
reviste
una
importancia
fundamental
como base de los estudios,
el análisis, la planificación
estratégica, la ejecución, la
supervisión y la evaluación
de
los
programas
y
proyectos en los que se
tienen
en
cuenta
las
cuestiones de género.
El uso de estos datos revela
y
aclara
cuestiones
relacionadas con el género
en sectores como el acceso
a los recursos y el control
sobre los mismos, la
división del trabajo, la
violencia, la movilidad y la
adopción de decisiones.
Trato desigual que, debido
al género, reciben los
hombres y las mujeres —en
el empleo, la educación y el
acceso a los recursos y
beneficios, etc.
La discriminación puede ser
directa o indirecta.
Existe
discriminación
directa por razón de
género
cuando
la
legislación o la práctica
establecen una diferencia
explícita entre las mujeres y
los hombres (por ejemplo,
leyes que no permiten a las
mujeres suscribir contratos).
En
el
caso
de
la
En relación con el trabajo
femenino,
es
particularmente
pertinente pues la “brecha salarial
por razón de género” refleja la
diferencia entre los ingresos
promedio de un hombre y los de
una mujer.
En el Convenio núm. 111 (1958)
de
la
OIT,
el
término
discriminación se define como
toda distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación. En la
mayoría de los países, la
discriminación basada en el
género es ilegal. En la práctica,
empero, tanto en los países en
desarrollo
como
en
los
industrializados, de una u otra
forma,
las
mujeres
siguen
padeciendo discriminaciones en
7.
División del
trabajo en
función del
género
8.
Equidad en
materia de
género
9.
Feminismo
discriminación indirecta,
ciertas normas y prácticas
aparentemente imparciales
en relación con el género,
en
realidad
propician
desventajas a alguno de los
dos sexos. Por ejemplo,
existe
discriminación
indirecta
cuando
al
establecer los requisitos
para cubrir un cargo, se
exigen condiciones que no
incumben al empleo en
cuestión
y
que,
evidentemente sólo pueden
cumplir los hombres —como
una estatura o un peso
determinados. En estos
casos no hay una intención
explícita de discriminar.
La división del trabajo entre
las mujeres y los hombres
depende
del
contexto
socioeconómico y cultural, y
se
puede
analizar
distinguiendo entre tareas
productivas,
tareas
reproductivas y actividades
comunitarias: quién hace
qué, cuándo, cómo, por
cuánto tiempo, etc.
Este término alude al trato
justo que se acordará a las
mujeres y los hombres en
función de sus respectivas
necesidades.
Puede
equivaler
a
un
trato
equitativo o a un trato que
es diferente pero que se
considera equivalente por lo
que respecta a derechos,
beneficios, obligaciones y
oportunidades. La equidad
es un medio, la igualdad es
la meta.
Acervo teórico y movimiento
social que cuestiona la
desigualdad de género y
busca corregirla en los
planos personal, social y de
las relaciones.
su vida laboral.
Si
bien
los
casos
de
discriminación directa y de jure por
razón de género han disminuido,
sigue habiendo y manifestándose
la discriminación indirecta y de
facto.
Para
detectar
la
discriminación basada en el
género
es
aconsejable
no
considerar sólo el intento o
propósito
reflejado
en
las
normativas o en la acción, sino
también el efecto real que tienen
en la práctica.
Las actividades de las mujeres
suelen no ser remuneradas o se
desarrollan en el sector informal
de la economía, fuera del marco
de la legislación laboral. En
consecuencia, el trabajo femenino
también suele quedar excluido de
las estadísticas nacionales sobre
el empleo y los ingresos. Es
preciso volver a concebir estas
tareas desde una perspectiva de
género, de modo tal que las
funciones
productivas
y
reproductivas en el hogar, la
comunidad o el lugar de trabajo se
puedan repartir equitativamente
entre uno y otro sexo, en la mayor
medida posible.
Por
ejemplo,
el
acceso
diferenciado a la educación según
se trate de un niño o de una niña.
En algunos países en desarrollo,
aunque la educación primaria es
gratuita y obligatoria, las niñas no
van a la escuela porque a
determinadas horas del día tienen
responsabilidades en el hogar. Así
pues, la flexibilidad horaria en la
escuela garantizaría la igualdad
de trato.
10.
11.
12.
Género
Género y cambio
institucional
Género y
desarrollo
El término “género” alude a
las diferencias y la relación
sociales adquiridas que
existen entre los hombres y
las mujeres y que pueden
cambiar a lo largo del
tiempo,
y que varían
ampliamente entre culturas
y sociedades y dentro de
unas y de otras. Estas
diferencias y relaciones son
creadas por la sociedad y
se aprenden mediante el
proceso de socialización.
Determinan lo que será
considerado adecuado para
los miembros de cada uno
de
los
sexos.
Son
específicas
de
cada
contexto y es posible
modificarlas.
Otras variables, como el
origen étnico, la casta, la
clase social, la edad y la
capacidad se entrecruzan
con las diferencias de
género.
Remite al hecho de que en
las propias organizaciones
suele
originarse
la
desigualdad en la relación
hombre-mujer.
Para cambiar la relación
entre las personas de uno y
otro sexo en la sociedad, las
organizaciones
deben
promover
políticas
y
programas que tengan en
cuentas las cuestiones de
género y velar por que en
sus
estructuras
haya
equilibrio de género.
Este enfoque de género y
desarrollo (por sus siglas en
inglés, GAD) surge en la
década de 1980 como
respuesta a las críticas al
enfoque de la mujer en el
desarrollo
y
sus
deficiencias; se centra en
las relaciones desiguales
entre los hombres y las
mujeres provocadas por
unas “reglas de juego
desiguales”.
No
gira
exclusivamente en torno a
las mujeres como grupo
El género se diferencia del sexo
porque no alude a los atributos
físicos de los hombres y las
mujeres, sino a los roles y
relaciones sociales establecidos
para los hombres y para las
mujeres, y a los conjuntos
variables de creencias y prácticas
sobre el género masculino y el
femenino (o de otros géneros) que
no sólo se incorporan a la
identidad individual, sino que son
fundamentales
para
las
instituciones
sociales
y
los
sistemas simbólicos.
El concepto de género también
incluye las expectativas que se
tienen
respecto
de
las
características, las aptitudes y el
comportamiento probable de las
mujeres y de los hombres
(femineidad y masculinidad).
El
término
género
como
herramienta analítica nació de la
creciente conciencia de las
desigualdades originadas en las
estructuras institucionales. Dado
que
las
mujeres
suelen
encontrarse en posición de
desventaja en comparación con
los hombres, la promoción de la
igualdad de género implica prestar
atención
explícita
a
las
necesidades,
intereses
y
perspectivas de las mujeres a fin
de
cambiar
las
estructuras
desiguales de las sociedades. La
13.
Habilitación de la
mujer
aislado y homogéneo, sino
también a los roles y
necesidades
de
las
personas de uno y otro
sexo.
finalidad es, pues, impulsar
adelanto de la situación de
mujer en la sociedad con
objetivo último de la igualdad
género.
Proceso mediante el cual
las
mujeres
toman
conciencia de las relaciones
desiguales de poder por
razón
de
género
y
adquieren
un
mayor
protagonismo expresando
su
opinión
contra
la
desigualdad que existe en
el hogar, el lugar de trabajo
y la comunidad.
En el marco de la OIT, el trabajo
de habilitación de la mujer es
sinónimo de promover la igualdad
de las mujeres respecto de los
hombres en el mundo del trabajo,
y de proyectar ese objetivo en uno
o más niveles de la forma
siguiente:
La mujer asume el control
de su vida: traza su
programa:
adquiere
calificaciones,
resuelve
problemas y adquiere una
mayor confianza en sí
misma.
el
la
el
de
• fomentando la creación de
capacidades entre las mujeres
a fin de que puedan participar
en igualdad de condiciones en
todas las actividades sociales y
en la adopción de decisiones
en todas las esferas;
• promoviendo, mediante las
medidas de acción afirmativa
en favor de las mujeres, que la
mujer goce del mismo acceso y
el mismo nivel de control de los
recursos y de las ganancias
procedentes de las actividades
productivas, reproductivas y
comunitarias;
• trabajando
por
lograr
la
igualdad y unas condiciones de
trabajo seguras y respetuosas;
• promoviendo y fortaleciendo la
capacidad
de
las
organizaciones
de
mujeres/para el desarrollo para
que actúen en favor de la
habilitación de las mujeres y la
igualdad de género;
• promoviendo
cambios
en
situaciones socioeconómicas
que propician la subordinación
de la mujer al hombre, por
ejemplo, por lo que respecta a
la legislación, los sistemas
educativos, la participación
política, las situaciones de
violencia contra la mujer y los
derechos humanos de las
mujeres;
• concientizando a los hombres
sobre la importancia de la
igualdad de género.
14.
Hombre y
masculinidad
15.
Igualdad de
género
16.
Igualdad de
género en el
mundo del
trabajo
Remite a la necesidad de
comprender mejor el lado
masculino de las relaciones
de
género.
Supone
comprender los valores y
normas masculinas que
impone la sociedad sobre el
comportamiento
de
los
hombres,
detectando
y
tratando los problemas que
enfrentan los hombres y los
muchachos en el mundo del
trabajo, y promoviendo los
roles positivos que éstos
pueden desempeñar para
lograr la igualdad de
género.
La igualdad de género o
igualdad entre hombres y
mujeres entraña el concepto
de que todos los seres
humanos, somos libres de
desarrollar
nuestra
capacidad
personal
y
nuestra capacidad decidir,
prescindiendo
de
las
limitaciones impuestas por
los estereotipos, los rígidos
roles de género y los
prejuicios. La igualdad de
género supone que los
distintos comportamientos,
aspiraciones y necesidades
del hombre y de la mujer se
consideran,
valoran
y
favorecen por igual. No
significa que las personas
de uno y otro sexo tengan
que ser iguales, sino que
sus
derechos,
responsabilidades
y
oportunidades
no
dependerán de que hayan
nacido mujer o varón.
En el ámbito del Programa
de Trabajo Decente de la
OIT, la igualdad de género
en el mundo del trabajo
tiene que ver con lo
siguiente:
• la
igualdad
de
oportunidades y de trato
en el empleo;
• igual remuneración por
un trabajo de igual valor;
la igualdad de acceso a
ámbitos laborales sanos y
seguros y a la seguridad
La cuestión de la igualdad entre
mujeres y hombres incumbe a los
derechos humanos y es también
una condición previa para lograr el
desarrollo sostenible centrado en
las personas y el trabajo decente
(véase infra “Trabajo decente para
los hombres y las mujeres (o para
las mujeres y los hombres)”).
Fomentar la igualdad de género
en el marco del Programa de
Trabajo
Decente
supone
promover:
• los
mismos
derechos
fundamentales del ser humano
y los trabajadores, se trate de
los hombres o de las mujeres;
• una distribución justa de
responsabilidades
y
oportunidades,
del
trabajo
remunerado y no remunerado y
de los puestos directivos entre
los hombres y las mujeres.
17.
Igualdad de
oportunidades
18.
Igualdad de
remuneración
social;
• la igualdad por lo que
respecta a los derechos
de asociación y de
negociación colectiva;
• la igualdad en el logro de
un desarrollo profesional
significativo;
• un equilibrio entre la vida
laboral y familiar que sea
justo para las personas de
uno y otro sexo;
• una
participación
igualitaria en los ámbitos
de
la
adopción
de
decisiones, incluso en los
órganos constitutivos de
la OIT.
Acceso equitativo a todas
las formas de participación
económica, política y social
y ausencia de barreras por
motivos de género.
La
igualdad
de
oportunidades
en
el
mundo del trabajo equivale
a
tener
las
mismas
posibilidades de acceder a
un determinado puesto de
trabajo, de ser empleado/a,
de ser propietario/a o
directivo/a de una empresa,
de asistir a cursos de
educación
o
formación
profesional,
de
tener
derecho a adquirir ciertas
calificaciones,
de
ser
considerado/a
como
cualquier otro trabajador/a a
la hora de pensar en un
ascenso en todas las
ocupaciones o puestos,
incluidos aquellos en los
que predominan uno u otro
sexo.
La igualdad de trato en el
mundo
del
trabajo
presupone
el
mismo
derecho en cuanto a
remuneración, condiciones
de trabajo, seguridad en el
empleo y seguridad social.
Según la definición del
Convenio sobre igualdad de
remuneración de la OIT
(núm. 100), el principio de
una remuneración igual por
un trabajo de igual valor
Hay importantes razones para
explicar esas diferencias en los
ingresos. Los puestos de trabajo
que ocupan la mayoría de las
mujeres están clasificados en un
nivel inferior. Las diferencias
significa que las tasas y los
tipos de remuneración no
deben basarse en el sexo
del trabajador, sino en la
evaluación
objetiva
del
trabajo que realiza.
19.
Incorporación de
las cuestiones de
género
Estrategia aceptada en todo
el mundo para promover la
igualdad de género. La
incorporación no constituye
un fin en sí misma, sino una
estrategia, un método, un
medio para alcanzar la meta
de la igualdad de género.
La
incorporación
(o
surgen en las competencias y las
calificaciones, en la antigüedad en
el empleo y en los sectores de
empleo. Hay gran concentración
de mujeres en los sectores
“flexibles” y mal remunerados,
como el trabajo a tiempo parcial,
el trabajo a destajo o el trabajo
temporal. Las mujeres trabajan
menos horas extraordinarias que
los hombres. Por último, se estima
que un importante factor de la
brecha de remuneración se debe
a una discriminación con respecto
al salario y al acceso al empleo y
la promoción en el empleo.
El principio de una remuneración
igual por un trabajo de igual valor
puede hacerse realidad mediante
una serie de medidas concretas:
• los sistemas de clasificación de
los puestos de trabajo y las
estructuras salariales deben
basarse en criterios objetivos,
independientemente del sexo de
la persona que realice el trabajo;
• debería
eliminarse
toda
referencia
a
un
sexo
determinado de todos los
criterios de remuneración y de
los convenios colectivos, los
sistemas de remuneración y
gratificaciones,
los
planes
salariales, los regímenes de
prestaciones,
la
cobertura
médica y otros beneficios
adicionales que se acuerden;
• todo sistema o estructura de
remuneración cuyo efecto sea
agrupar a los trabajadores de un
determinado sexo en una
clasificación laboral específica o
en un determinado nivel salarial
debe ser revisado para lograr
que todos los trabajadores/as
que realizan un trabajo del
mismo valor ocupen la misma
categoría laboral y gocen del
mismo nivel salarial.
La incorporación de las cuestiones
de género debe producirse en los
niveles de las políticas, los
programas y los proyectos y en
todas las etapas del ciclo de
programación
(diseño,
planificación,
ejecución,
supervisión y evaluación).
integración) supone velar
por que las perspectivas de
género y la atención puesta
en el objetivo de la igualdad
de género sean un aspecto
central
de
todas
las
actividades:
en
la
formulación de políticas, la
investigación,
la
promoción/el diálogo, la
legislación, la asignación de
recursos, así como en la
planificación, ejecución y
supervisión de programas y
proyectos.
En 1997,
el
Consejo
Económico y Social de las
Naciones Unidas definió el
concepto de incorporación
de las cuestiones de género
de la siguiente manera:
“(…) proceso de evaluación
de las consecuencias para
las mujeres y los hombres
de
cualquier
actividad
planificada, inclusive las
leyes,
políticas
o
programas, en todos los
sectores y a todos los
niveles. Es una estrategia
destinada a hacer que las
preocupaciones
y
experiencias de las mujeres,
así como las de los
hombres, sean un elemento
integrante de la elaboración,
la aplicación, la supervisión
y la evaluación de las
políticas y los programas en
todas las esferas políticas,
económicas y sociales, a fin
de que las mujeres y los
hombres se beneficien por
igual y se impida que se
perpetúe la desigualdad. El
objetivo final es lograr la
igualdad hombre-mujer”.
20.
Indicadores de
género
Concebidos para medir los
beneficios que obtienen las
mujeres y los hombres y
captar
los
aspectos
cuantitativo y cualitativo del
cambio.
Este tipo de indicadores se
desglosan por sexo, edad y
La incorporación de las cuestiones
de género comprende la adopción
de diversas medidas, a saber:
• un análisis en función del
género con miras a detectar
desigualdades entre los sexos
que se han de resolver;
• brindar oportunidades iguales
para todos y adoptar medidas
específicas de género allí
donde las desigualdades sean
notorias;
• dar inicio a un proceso de
cambio institucional;
• dar a las niñas y las mujeres la
posibilidad de expresar sus
opiniones;
• llevar
a
cabo
la
presupuestación con un matiz
de género, y
• realizar
auditorías
participativas de género.
Los
indicadores
cuantitativos
sensibles al género tienen que ver
con la cantidad y la proporción de
mujeres y de hombres que
participan en una actividad
concreta o se ven afectados por
ella. Se basan en los sistemas y
registros de datos desglosados
por sexo y sirven para medir las
situación socioeconómica.
Tienen por objeto poner en
evidencia los cambios en la
relación entre las mujeres y
los
hombres
en
una
sociedad y un período
determinados.
Los
indicadores constituyen una
herramienta para evaluar la
evolución
de
una
intervención de desarrollo
específica
destinada
a
lograr la igualdad de
género.
Los
datos
desglosados
por
sexo
reflejan si en el programa o
proyecto se incluye a las
mujeres y a los hombres de
zonas rurales como agentes
o como miembros del
personal
y
como
beneficiarios en todos los
niveles. El enfoque permite
llevar
a
cabo
una
supervisión y evaluación
eficaces.
repercusiones o la eficacia de las
actividades a la hora de atender
necesidades prácticas en materia
de género, incrementar la igualdad
de oportunidades, influencia o
beneficios para los hombres y las
mujeres, y crear una cultura
institucional que tenga en cuenta
las cuestiones de género.
Con los indicadores cualitativos
sensibles a las cuestiones de
género se pretende medir la
calidad de las percepciones y
experiencias mediante técnicas
específicas
y
métodos
participativos como los grupos de
debate y los estudios de caso.
Ejemplos de indicadores sensibles
a las cuestiones de género:
Cuantitativos:
• participación de todas las
partes interesadas a la hora de
elegir y concebir un proyecto
(asistencia
y
nivel
de
participación/contribución por
sexo,
edad
y
contexto
socioeconómico);
• nivel de aportaciones de las
mujeres y de los hombres del
medio rural a las actividades
de los proyectos en cuanto a
mano de obra, herramientas,
dinero, etc.;
• beneficios (por ejemplo, más
empleo, mayor rendimiento de
los cultivos, etc.) que perciben
las mujeres y los hombres, en
función de la edad y las
condiciones socioeconómicas.
Cualitativos:
• nivel de participación según la
percepción de las partes
interesadas
durante
las
diversas etapas del ciclo del
proyecto (por sexo, edad y
contexto socioeconómico);
• grado de participación de un
número suficiente de mujeres
en la adopción de decisiones
importantes
(número
a
convenir
entre todos los
interesados); se medirá según
las respuestas de las partes
interesadas y mediante el
análisis cualitativo de la
repercusión de las distintas
decisiones.
21.
Insensibilidad a
las cuestiones de
género
22.
La mujer en el
desarrollo
23.
Necesidades
básicas/prácticas
en función del
género
Rasgo
presente
en
estudios, análisis, políticas,
material
de
promoción,
diseño y ejecución de
programas y proyectos que
no
reconocen
explícitamente
las
diferencias
de
género
existentes en relación con el
rol productivo y reproductivo
de un hombre y de una
mujer.
Las
políticas
insensibles a las cuestiones
de
género
no
hacen
distinción de sexo. Las
presunciones incorporan los
sesgos favorables a las
relaciones de género en
vigor y, por ende, tienden a
excluir a las mujeres.
El enfoque de la mujer en el
desarrollo (por sus siglas en
inglés, WID) surge a
principios de la década de
1970 y reconoce a las
mujeres
como
actores
directos de la vida social,
política, cultural y laboral y
se centra en la división del
trabajo basada en el sexo.
Las
necesidades
básicas/prácticas en materia
de género son necesidades
que nacen de la situación
específica que viven las
mujeres y los hombres a
causa del rol de género que
la sociedad les asigna.
Suelen guardar relación con
la mujer como madre, ama
de casa y proveedora de las
necesidades básicas de la
familia, y tienen que ver con
deficiencias en los medios
de vida y las condiciones de
trabajo, por ejemplo, los
alimentos, el agua, la
La filosofía que subyace a este
enfoque es que las mujeres van a
la zaga en la sociedad y que la
adopción
de
medidas
para
remediar esta situación en el
marco
de
las
estructuras
existentes puede llenar la brecha
entre los hombres y las mujeres.
Las críticas a este enfoque
surgieron más tarde; se aducía
que las cuestiones relativas a las
mujeres tendían a relegarse cada
vez más a programas marginados
y proyectos aislados. El enfoque
de género y desarrollo fue
sustituyendo gradualmente al de
la mujer en el desarrollo.
Las necesidades prácticas surgen
de la división del trabajo en
función del género y de la
subordinación social de las
mujeres. Al atender este tipo de
necesidades de forma aislada, no
se cuestionan las relaciones de
poder existentes entre mujeres y
hombres;
se
responde
estrictamente a una necesidad
percibida e inmediata detectada
en un contexto determinado.
vivienda, los ingresos, la
atención sanitaria y el
empleo.
24.
Necesidades
estratégicas en
materia de
género
Para las mujeres y los
hombres que se encuentran
en
los
niveles
socioeconómicos
más
bajos, estas necesidades
suelen estar ligadas a las
estrategias
de
supervivencia. Atender sólo
estas necesidades no hace
sino perpetuar los factores
que mantienen a la mujer en
una situación de desventaja
en la sociedad.
Aspectos que se han de
atender para superar la
posición de subordinación
de la mujer con respecto al
hombre en la sociedad;
guardan relación con la
habilitación de la mujer.
Varían según el contexto
social, económico y político
en que se plantean.
Por lo general, tienen que
ver con problemas de
igualdad tales como el de
capacitar a las mujeres para
que tengan un acceso
equitativo
a
las
oportunidades de trabajo y
a
la
formación,
una
remuneración igual a la de
los hombres por un trabajo
de igual valor, derecho a la
propiedad de la tierra y a
otros bienes de capital,
prevención del acoso sexual
en el trabajo, violencia
doméstica, y libertad de
decisión respecto de la
maternidad. Atender estas
necesidades supone una
lenta transformación para
lograr la igualdad de
género.
25.
Necesidades
prácticas/básicas
en función del
género
26.
Planificación de
género
(Véase
Necesidades
básicas/prácticas
en
materia de género y
Necesidades estratégicas
en materia de género.)
La planificación de género
es un método dinámico de
planificar que aplica el
género como variable o
Las necesidades estratégicas en
materia de género varían según el
contexto y guarda relación con la
división del trabajo, los recursos y
el poder en función del género;
pueden abarcar diversas áreas,
derechos jurídicos, la protección
en caso de violencia doméstica, la
igualdad salarial y un mayor poder
de decisión, así como el control de
la mujer sobre su propio cuerpo.
Atender
a
las
necesidades
estratégicas en materia de género
ayuda a las mujeres a tener un
mayor control sobre su vida
personal y su actuación en la
sociedad. Así se modifican los
roles vigentes, cambiando y
resolviendo su situación de
subordinación.
Los beneficios que se limitan a
atender a las necesidades de
orden
práctico
(véase
Necesidades básicas/prácticas en
materia de género supra) no serán
sostenibles a menos que también
se tengan
en cuenta las
necesidades estratégicas. Las
necesidades
estratégicas
no
pueden atenderse si no se
atienden
las
necesidades
prácticas.
(Véase
supra.)
“Análisis
por
género”
27.
Planificación en
materia de
género
28.
Políticas
específicas de
género
29.
Políticas que no
tienen en cuenta
las cuestiones de
género
criterio clave y con el que
aspira a incorporar una
perspectiva explícita de
género en las políticas o las
intervenciones.
La planificación en materia
de género consiste en
formular y poner en práctica
medidas
específicas
y
disposiciones institucionales
(por ejemplo, la capacidad
para efectuar un análisis por
género,
reunir
datos
desglosados por sexo) para
promover la igualdad de
género. Asimismo, consiste
en conseguir suficientes
recursos
(por
ejemplo,
mediante
la
presupuestación con un
matiz de género, véase
infra).
Utilizan el conocimiento de
las diferencias de género en
un contexto determinado
para atender a necesidades
concretas en materia de
género de alguno de los
sexos
en
particular,
trabajando con la división
de
recursos
y
responsabilidades existente.
Estas políticas se valen del
conocimiento
de
las
diferencias de género en un
contexto determinado para
superar los prejuicios en la
ejecución y lograr orientar y
beneficiar con eficacia a
ambos géneros por lo que
se refiere a las necesidades
prácticas en materia de
género. Además, funcionan
en
el
marco
de
la
distribución de recursos y
responsabilidades por razón
de género vigente.
Analizándolas más a fondo, puede
constatarse que las políticas que
parecen no tener en cuenta las
cuestiones de género terminan
afectando de manera diferente a
los hombres y a las mujeres. ¿Por
qué? Porque en la mayoría de las
esferas de política encontramos
diferencias sustantivas entre la
vida de los hombres y la de las
mujeres,
diferencias
que
aparentemente provocan que una
política no tenga en cuenta las
cuestiones de género incida de
manera diferente en un hombre
que en una mujer y refuerce las
desigualdades
existentes.
En
consecuencia,
las
políticas
orientadas
a
grupos
destinatarios/grupos de población,
o que inciden claramente en ellos,
en mayor o menor medida,
incumben a la problemática de
género.
En ocasiones, en el afán de ser
sensibles a las cuestiones de
género se recurre a un lenguaje
neutro para contrarrestar la
terminología sexista; por ejemplo,
se “masculinizan” los nombres de
las profesiones y los oficios, o se
recurre
sistemáticamente
al
pronombre
masculino.
No
obstante, si no se tiene cuidado,
puede que se elimine el lenguaje
sexista, pero las variables de
género permanecerán encubiertas
y, por lo tanto, complicarán la
resolución de las desigualdades
implícitas de género.
30.
Políticas que
tienen en cuenta
las cuestiones de
género
31.
Políticas
redistributivas de
género
32.
Políticas
sensibles a las
cuestiones de
género/que
tienen en cuenta
las cuestiones de
género
33.
Presupuestación
con matiz de
género
Véase supra en “Políticas
sensibles a las cuestiones
de género/que tienen en
cuenta las cuestiones de
género”.
Intervenciones
encaminadas a transformar
la distribución existente para
crear una relación más
equilibrada
entre
las
personas de uno y otro
sexo; pueden estar dirigidas
a las mujeres o a los
hombres o a uno de los dos,
según el caso. Se ocupan
de necesidades estratégicas
y
de
necesidades
concretas/básicas, pero lo
hacen de formas que
pueden cambiar, lo que
ayuda
a
crear
las
condiciones de apoyo para
que las mujeres logren
autonomía por sí mismas.
En la formulación de estas
políticas se reconoce que,
en el seno de la sociedad,
los actores son mujeres y
hombres, que se ven
limitados
de
maneras
diferentes y a menudo
desiguales y que, en
consecuencia, pueden tener
necesidades, intereses y
prioridades diferentes y a
menudo encontradas.
Formular un presupuesto en
el que se recojan los
matices de género equivale
a proyectar las cuestiones
de género en el proceso de
presupuestación.
Supone
Mediante la presupuestación con
matiz de género se analiza de qué
manera afectan las asignaciones
presupuestarias las oportunidades
sociales y económicas de las
34.
Roles de género
incorporar una perspectiva
de género en todos los
niveles del proceso de
presupuestación
y
reestructurar los ingresos y
egresos a fin de promover la
igualdad de género.
Los roles de género son
comportamientos adquiridos
en una sociedad, una
comunidad u otro grupo
social determinado, según
los cuales las personas
están condicionadas para
percibir como masculinas o
femeninas
ciertas
actividades,
tareas
y
responsabilidades.
Estas
percepciones
se
ven
afectadas por la edad, la
clase, la casta, la raza, la
etnia, la cultura, la religión y
otras ideologías, así como
por el medio geográfico,
económico y político de que
se trate.
Por rol productivo se
entiende
el
trabajo
remunerado que realiza un
hombre o una mujer para
producir bienes y servicios,
así como la transformación
de productos primarios para
generar ingresos.
Hablar de rol reproductivo
es hablar de la maternidad y
las distintas actividades
desempeñadas en lo que
hoy
se
denomina
la
“economía de la prestación
de cuidados”, es decir, la
gran cantidad de horas
destinadas a cuidar de los
miembros de la familia y de
la comunidad, a recolectar
combustible y agua, a
cocinar, a cuidar de los
niños, a ocuparse de la
educación y la atención de
la salud, y a cuidar de los
ancianos, tareas que en su
mayoría siguen siendo no
remuneradas.
El análisis de la división del
trabajo por razón de género
ha revelado que por lo
general
las
mujeres
mujeres y los hombres.
Para promover la igualdad de
género quizás haya que reasignar
ingresos y egresos y reestructurar
el proceso presupuestario.
Los cambios en los roles de
género suelen producirse como
respuesta a cambios en la
situación económica, políticas o
ambiental,
por
ejemplo,
actividades para el desarrollo,
ajustes estructurales u otros
fenómenos de orden nacional o
internacional.
En
un
contexto
social
determinado, los roles de los
hombres y las mujeres pueden ser
flexibles o rígidos, similares o
diferentes, complementarios u
opuestos. Tanto las mujeres como
los hombres desempeñan una
diversidad de roles en la sociedad:
productivo, reproductivo y de
gestión en la comunidad.
Los
hombres,
a
quienes
habitualmente se percibe como
sostén económico de la familia,
dedican más tiempo a un único rol
productivo, y desempeñan sus
diversos roles de a uno por vez.
Por el contrario, por lo que
respecta a generar ingresos, suele
considerarse que la mujer ocupa
un lugar secundario. Tiene que
desempeñar
sus
roles
simultáneamente
y
equilibrar
exigencias encontradas en el
tiempo limitado de que dispone.
Por lo tanto, el tiempo y la
flexibilidad laborales de las
mujeres
están
mucho
más
condicionados que los de los
hombres. Como históricamente los
hombres y las mujeres han
desempeñado roles distintos en la
sociedad, a menudo se enfrentan
a
restricciones
culturales,
institucionales,
físicas
y
económicas
muy
distintas,
muchas de las cuales están
arraigadas en unos prejuicios y
una discriminación sistemáticos.
35.
Segregación
ocupacional por
razón de género
desempeñan tres tipos de
roles en lo que se refiere a
su trabajo remunerado y no
remunerado (el triple rol de
las mujeres). Se trata del
rol productivo (elaboración
de productos de mercado e
industrias
caseras
emprendidas por mujeres
para generar ingresos); el
rol reproductivo (alude a las
actividades de la “economía
de prestación de cuidados”);
y el rol de gestión de la
comunidad (alude a las
actividades que realizan las
mujeres para garantizar la
provisión de recursos en la
comunidad, como extensión
de su rol reproductivo).
Situación en la que las
mujeres y los hombres
aparecen concentrados en
diferentes tipos de trabajos
y en diferentes niveles de
actividad y empleo, y en la
que las mujeres se ven
confinadas a una gama de
ocupaciones más acotada
que
los
hombres
(segregación horizontal) y a
tareas de nivel inferior
(segregación vertical).
Esta situación rara vez se debe a
la discriminación directa a través
de una legislación que limita el
acceso de la mujer a la formación
y el empleo. Por lo general, se
debe a las prácticas basadas en
estereotipos y prejuicios sobre los
roles de la mujer y del hombre en
la sociedad.
En gran parte de los mercados
laborales no agrícolas del mundo,
la mayoría de las personas
trabajan en empleos en los que
hasta un 80% de la fuerza de
trabajo está compuesta por
mujeres
o
por
hombres
indistintamente. Sobre la base de
esta desigualdad, las ocupaciones
tienden
a
tipificarse
como
“masculinas” (por ejemplo, las
ocupaciones
del
sector
manufacturero) o “femeninas” (por
ejemplo, las del sector de los
servicios).
36.
Sexo
Diferencias biológicas entre
hombres y mujeres que son
universales y determinadas
con el nacimiento. Por
ejemplo, sólo las mujeres
pueden dar a luz; sólo los
hombres pueden determinar
el sexo de su hijo/a. (Véase
también “Género” supra.)
El sustantivo “sexo” ha sido
definido como una categoría
biológica, por oposición a la
categoría social del género. El
término “sexo” alude a las
características físicas del cuerpo,
mientras que el género concierne
a formas de comportamiento
adquiridas en la sociedad. La
división por sexo no es lo mismo
que la división por género.
37.
Techo de cristal
Obstáculos artificiales e
invisibles creados por la
La expresión “techo de cristal” se
emplea
para
describir
los
38.
Trabajo decente
para los hombres
y las mujeres (o
las mujeres y los
hombres)
actitud y los prejuicios de
una
organización,
que
impiden a las mujeres
alcanzar puestos superiores
ejecutivos directivos.
obstáculos invisibles provocados
por un complejo conjunto de
estructuras en las organizaciones
dominadas por hombres, que
impiden a las mujeres acceder a
puestos superiores de la dirección
y
la
administración.
Este
fenómeno sigue prevaleciendo en
casi todas partes, a pesar del
incremento de las calificaciones y
el desempeño laboral de las
mujeres. Las estadísticas y los
estudios revelan su existencia,
que es, al menos en parte,
consecuencia de la persistente
discriminación contra la mujer en
el trabajo.
Trabajo productivo realizado
en condiciones de libertad,
igualdad,
seguridad
y
dignidad humana al que
acceden en igualdad de
condiciones
tanto
las
mujeres como los hombres.
El concepto de trabajo decente de
la OIT se basa en el deseo
expreso de mujeres y hombres de
un trabajo que les permita, a ellos
y a sus familias, acceder a un
nivel de vida decente. El trabajo
decente es aquel que cumple o
supera las normas básicas
sociales, y fija así un umbral para
el trabajo y el empleo en el que se
consagran
los
derechos
universales y que coincide con los
valores y las metas de cada
sociedad. La igualdad de género
es una de las principales
prioridades en lo que a trabajo
decente se refiere.