INTRODUCCION ¿Qué es desempeño? •

INTRODUCCION
¿Qué es desempeño?
• Es la responsabilidad profesional a unos objetivos, existiendo una cadena de objetivos que van desde:
• objts empresa ! sector ! tarea ! individuo
• Empresa ! Area ! Puesto ! Persona
•
♦ Este desempeño puede ser medido en las organizaciones. Se mide a través de la evaluación
del desempeño.
♦
◊ Atendiendo al diccionario de la RAE encontramos dos definiciones que dicen:
Cumplir las obligaciones inherentes al una profesión, cargo u oficio; ejercerlos
Actuar, trabajar y dedicarse a una actividad satisfactoriamente
◊ A mi juicio, Desempeño a secas es realizar una tarea ya sea bien omal.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
◊ Es un método que trata de apreciar, de la forma más objetiva y sistemática, el
rendimiento de las persoanas de una organización.
◊ La evaluación se realiza en base al trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.
◊ Para la proyección de acciones futuras de desarrollo de la persona, del grupo y de la
organización.
◊ Técnica de consecución de los objetivos: individuales, departamentales y globales.
Herramienta que debe tener como referencia el plan estratégico.
◊ La evaluación del desempeño nos permite determinar la eficacia con que las personas
han llevado a cabo su cometido y funciones en la organización (nos permite realizar
un pronóstico del potencial de las personas evaluadas, de sus necesidades de
formación
◊ (Evaluar el desempeño es:
saber en que consiste mi T
Qué importancia tiene
Cómo lo estoy haciendo
Hacia donde puedo progresar
Qué hacer para progresar
Es decir, qué tengo que hacer, que alcance tiene lo que hago, cuál es mi rendimiento)
¿Qué queremos conseguir con la evaluación del desempeño?
◊ Para saber si los empleados:
saben QUE hacer
saben COMO deben hacerlo
A QUIEN deben pedir consejo
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Objetivos individuales de la evaluación
◊ Clima de diálogo y comunicación
Objetivos colectivos de la evaluación
♦ Clima general (org. y dpmento) de mejora
continua
♦ Mejor eficacia del desempeño:
♦ Análisis ! puntos fuertes y débiles
• Evaluación global del potencial humano en un período de tiempo
• ! seguridad personal:
• Identificar ! objts cuantitativos y cualitativos y valores de la org.
• Clarificar exigencias y responsabilidades de cada persona en su puesto de trabajo
• Estimula la responsabilidad y la implicación personal
• Orientación, apoyo y mejora continua
• Fortalece sistemas de información y comunicación de valores y objetivos institucionales(y de las
inquietudes e intereses personales)
• Fortalece política de RR.HH (eficiente y motivante)
• Indicador del acierto en el diseño de Políticas de Personal (formación, selección externa o interna, etc.)
• Motivación y control individual
• Motivación global
• Resolución de problemas de adaptación a los puestos de trabajo
• Programación y planificación eficaz de plantillas
Persona y Organización pueden disponer
de todos los recursos personales e institucionales
Requisitos a tener en cuenta antes de implantar cualquier sistema de evaluación del desempeño
• La evaluación del desempeño debe:
Alta Dirección:
• apoyo y compromiso al sistema
• coordinar el sistema con el plan estratégico de la empresa
• sistema dirigido o supervisado por la Alta Dirección
Empleados:
• Deben formarse
• Deben reconocer su desempeño
Diseño:
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• Proceso contínuo de evaluación global (no es un acontecimiento singular)
• Se centra en el desarrollo de la personal durante un período de tiempo concreto
• Fiable y coherente, basada en hechos (no en opiniones o datos circunstanciales)
• Dirigido a lo que la persona hace no a la que la persona es
Dirigido:
• a la mejora continua
Problemas legales:
• legalmente correcto y defendible
Orientado:
• a proporcionar progreso a las personas que más lo necesitan, es decir, capaz de proporcionar AYUDA
Vinculado:
• a situaciones prácticas y reales de los puestos de trabajo
Contenido:
• Sencillo (no burocrático)
• Preciso
• Fiable
• Flexible
• Equitativo
Relaciona:
• Directamente desempeño y reconocimiento
RR.HH:
• Formación continua
• No es sólo responsabilidad del departamento de RR.HH.
DISTINTOS ENFOQUES DE LA EVALUACION
¿En qué consiste cada enfoque?
2.1.1 Evaluación basada en la persona
• Lo que las personas son y pueden hacer:
• Cualidades
• Habilidades
• Ejemplo: (más ejemplos en cartulina)
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Factores
Definiciones
5
Sobre.
4
Superior
media
3
Media
2
Por debajo media
1
Insatisfact.
Calidad
Trabajo
Trabajo realizado de acuerdo con los requisitos del puesto de trabajo
Fiabilidad
Asistencia y puntualidad en el trabajo
Evaluación basada en el comportamiento
• Lo que las personas hacen: (empleados / Directivos y mandos intermedios)
Escalas basadas en el comportamiento
Indicientes críticas
• Ejemplo− escalas basadas en el comportamiento:
• Se evalúa una habilidad, por ejemplo organizar y planificar.
• Se define que es organizar bien y planificar eficazmente
• Se da una medición descriptiva (siempre es eficaz, frecuentemente eficaz, generalmente eficaz,
ocacionalmente eficaz)
• Se describe que significa ser (siempre eficaz, frecuentemente eficaz, etc.)
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• Ejemplo − Evaluación de los incidentes críticos:
• Instrucciones: documentar el desempeño mostrando calidad y cantidad de trabajo realizado,
capacidades, habilidades, potencial, así como cualquier otra actividad, debilidades o fortalezas del
empleado. Presentar las recomendaciones específicas al final del formulario.
• 5 de enero de 1996: El empleado ha demostrado capacidades de gestión en el proyecto que supervisó.
Retrasos causados por el departamento de artes gráficas
• 2.1.3 Evaluación basada en resultados
♦ Lo que las personas logran:
Planificación y revisión del trabajo
Gestión por objetivos (DAM)
♦ Ejemplo − planificación y revisión del trabajo:
♦
♦ Responsabilidad
♦ Niveles de desempeño
♦ 1. Completar un detallado análisis de la
♦ 1. Administra el programa del seguro
utilización y coste del plan de seguro
sanitario de la compañía
sanitario y recomendar estrategias de
contención del coste
♦ 2. Responsable de los costes de admon y
♦ 2. Cumplimiento del Ppto. 5%
el Ppto del dpmento.
♦
◊ Ejemplo − método DAM:
◊ Básicamente se divide en tres etapas:
D ! Definición por objetivos
A ! Evaluación de la actuación
M ! Mejora profesional (contiene la entrevista)
Evaluación de los resultados
Método DAM
◊ Finalidad: Hacer coincidir la definición de objetivos o Dirección por Objetivos, la
evaluación de la actuación o también llamada evaluación del desempeño y la mejora
(a través de lo que se ha dado en llamar Entrevista de Evaluación)
◊ Objetivo:
Lograr resultados
Permitir el progreso y el desarrollo profesional a nivel individual y organizativo
◊ Ventajas:
Mejor comunicación supervisor− colaborador (sobre lo que espera cada uno y lo que se puede
lograr)
Responsabilidad (permite a cada persona tener responsabilidad sobre su desarrollo
profesional)
Compresión de los objetivos (incentiva entender los objetivos de la org)
Mejora continuada (contribuye a esto y a la consecución de los rtdos)
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◊ En Primer lugar (antes de la implantación de este método)
Se requiere el compromiso de las personas que forman la organización, y especialmente de
aquellos que tienen responsabilidades sobre otras, con los objetivos de la empresa.
Se requiere para su aplicación que la ESTRATEGIA de la empresa sea definida previamente
! Esto implica HACER (definir cuál es el propósito de su negocio)
Desarrollar ordenadamente y en cascada los objetivos (objetivos departamentales e
individuales de tipo cuantitativo y cualtitativo(factores de desempeño))
Descripciones de funciones, tareas y responsabilidades
Evaluar posteriormente
Actividades previas
y complementarias
!
!
======================== TIEMPO
◊ LAS TRES FASES DEL METODO DAM:
◊
⋅!!
⋅
!!
Conveniencia
Requisitos de Objetivos Tipos de objetivos
(VENTAJAS)
• Orientación
clara y de
⋅ Coordinación y
compromiso de
compatibilidad (entre
⋅ Por su contenido:
acción (hacia los
ellos a todos los niveles,
objts
personal, departamental)
corporativos de
la E)
⋅ De operaciones y gestión
⋅ De productividad
⋅ Comerciales
⋅ De org y RR.HH
⋅ Otros específicos (I más D, etc.)
⋅ Diagnosticar y crear retos (individuales y org)
◊ Constante (permanencia en el tiempo)
◊ Consensuados (aceptados por ambas partes)
◊ Clasificación por su jerarquía:
◊ Generales de Empresa
◊ De Dirección o Area
◊ De departamento
◊ Específicos e individuales
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◊ Motivar personas (mediante reconocimiento y apoyo)
♦ Realistas (pueden ser difíciles pero alcanzables)
♦ Dispositivos de medida ( para detectar inequívocos)
♦
◊ Compresión clara de responsabilidades (supervisor y subordinado)
♦ Específicos para cada caso
♦ Poco numerosos (por persona)
♦ Expresas en términos concretos
♦
◊!
◊!
◊ * (Es fundamental la forma en que se realice la apreciación y la forma en que se
comunique al evaluado. Por ello es básico formar a todas las personas en los aspectos
técnicos y formales del sistema)
◊
◊ CONVENIENCIA
◊ SECUENCIA DE ACCION
⋅ Medir desempeño habido
◊ Se realizan dos evaluaciones:
(respecto a los factores definidos)
◊ 1) Evaluación intermedia (a mitad de período y su fin es la medición parcial del
cumplimiento de los objetivos y observar las desviaciones producidas así se podrán
establecer medidas correctivas)
◊
⋅ Manter personas enfocadas (a las accs dirigidas a la consecución de objts y
valores corporativos)
◊ 2) Evaluación final:
◊ Desarrollo de mecanismos de mejora profesional (fijar los aspectos para el próximo
periodo)
◊ Elaboración de los objetivos del periodo siguiente
◊ Formación y desarrollo profesional (coordinar las pol de formación, asignación de
recurso, carreras profesionale, etc.)
◊ Registrar objetivamente (el grado de consecución de los objts acordados)
♦
◊ Saber las fortalezas y corregir los errores
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