Clase 8 Psicologia -42

Profesora:
Patricia Lucia
Rojas M
8 Clase II C 2013.
Psicología Industrial
 La
Psicología industrial y organizacional es
el estudio científico de la conducta
dentro del ámbito de las acciones y de la
industria.Se encuentra interesada en el
comportamiento
de
individuos:
los
trabajadores, los administradores y los
consumidores.
La psicología industrial
moderna
 Estudia
el comportamiento con el
propósito de aprovechar al máximo la
potencialidad
de
ejecución
y
satisfacción personal. Por lo tanto, tiene
responsabilidades
para
con
los
empleados y los patrones.
Roll y funciones de la psicología del
trabajo
 1.
Consultoría e intervención.
 2. Tomar el pulso de la empresa.
 3. Escuchar la opinión del empleado.
 4. Ayuda a identificar necesidades.
 5. Ayuda en la implantación de programas
de
evaluación
de
desempeño,
comunicación
interna
y
externa,
compensación,
beneficios
y
reconocimiento.
 6. Lleva a cabo encuestas internas y
externas.
 7.
Estudia necesidades de adiestramientos y
desarrollo.
 8.
Diseña
y
desarrolla
programas
de
adiestramiento y desarrollo en relaciones
humanas, supervisión, manejo del estrés, manejo
de reuniones, finanzas personales, ventas,
preparación al retiro y otras.
 9. Provee consultoría en procesos internos de la
empresa, como en la formulación estratégica,
reclutamiento, selección y ubicación de
personal, planificación de sucesión, programas
de salarios y beneficios y programas de salud
ocupacional.
 10. También ofrece consultoría en procesos
externos de la empresa estudios de mercadeo,
grupos de consumidores, manejo de crisis y el
cumplimiento de su responsabilidad social.
 11. Ofrece consejería (Coaching) y consultoría a
gerentes y empleados
Psicología Laboral

Ciencia que aporta lo necesario para que el
hombre trabaje según sus aptitudes,
buscando que el esfuerzo laboral no
contradiga las exigencias y normas del trato
humano y conceda un alto grado de
satisfacción.

La aptitud o "facultad" (del latín aptus =
capaz para), en psicología, es cualquier
característica psicológica que permite
pronosticar diferencias interindividuales en
situaciones futuras de aprendizaje. Carácter
o conjunto de condiciones que hacen a una
persona especialmente idónea para una
función determinada.
Algunos ejemplos de las más
importantes capacidades
profesionales.
 Liderazgo
 Comunicación
 Asimilación
 Decisión
 Creatividad
 Responsabilidad
Misión del Psicólogo Laboral
 Observar
las tendencias del desarrollo de
las técnicas y los cambios de las
condiciones laborales, estudiando sus
repercusiones sobre el hombre y
adoptando las soluciones adecuadas.
 Meta: Proporcionar a cada hombre el
trabajo apto para él, reducir sus
obstáculos e inconvenientes y conseguir
la mayor satisfacción en el mismo.
Psicología del Trabajo
 Tiene
una misión asesora, se dirige a
quienes se ocupan de los problemas de
personal y a su formación en las
empresas, a planificadores laborales y a
quienes crean medios de trabajo, a
ingenieros de seguridad y a los
responsables sociales.
• Diferencia entre el
Psicólogo del Trabajo y el
Psicólogo Industrial

Psicólogo del trabajo: Parte de los procesos
laborales y al estudiar las reglas, tiene en
cuenta las condiciones de trabajo. Le dan
importancia al aspecto psico-social.

Psicólogo Industrial: Parte del hecho social de
que los hombres se reúnen para trabajar en
común en la empresa y se relacionan entre sí
de diversos modos, en un plan de igualdad,
superioridad o inferioridad.
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Beneficios de la Psicología
Organizacional.
1. Incrementar la motivación y la satisfacción.
2. Mejorar la eficiencia.
3. Favorecer el crecimiento.
4. Fortalecer el liderazgo.
5. Promover la formación de verdaderos
equipos.
6. Derribar las barreras psicológicas.
7. Facilitar la comprensión de los factores que
inciden en la generación de conflictos.
8. Enriquecer la toma de decisiones.
Motivación
 La
voluntad para hacer un gran esfuerzo
por alcanzar las metas de la organización
condicionado por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
personal(Robbins, 1994).
Liderazgo

La gente es lo que son sus jefes. Los lideres
formales e informales de la organización son
los que crean o restringen los espacios en los
que el personal de la misma encuentran las
condiciones ambientales necesarias para su
desarrollo como trabajadores y personas,
asimismo son ellos quienes apoyan o limitan
la inclusión quienes se aferran al control o
permiten una mayor participación de los
integrantes de sus equipos y quienes castigan
o premian la apertura de sus colaboradores.
Conflictos Laborales
 Los
conflictos laborales pueden significar
la vida o la muerte de las organizaciones.
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Métodos de solución de
conflictos
La negociación:
La mediación:
El Forcejeo:
El arbitraje:
Planificación Estratégica:
Misión:
Visión:
Valores:
Filosofía:
Clima Organizacional:
Formas de identificar las
condiciones en que se encuentra
el ambiente de trabajo de una
organización
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Aplicación de encuestas.
Encuestas a la totalidad de personal de la
empresa.
Utilización de buzones de sugerencia.
Carta al presidente de la compañía.
Sondeos con líderes naturales de los
empleados .
Recorridos por las instalaciones.
Inspección de puntos clave de las
instalaciones.
Evaluación de desempeño.
METODO FODA
 Método
para resolver conflictos dentro
de una organización
F
Fortalezas
 O Oportunidades
 D Debilidades
 A Amenazas
Gestión por competencias
Una serie de comportamientos:
 conocimientos
habilidades
 actitudes específicos y únicas,
 alineados con la orientación estratégica
y la cultura de cada organización.

Definición de Competencias
 “Las
características subyacentes de una
persona
que
están
causalmente
relacionadas con los comportamientos y
la acción exitosa en su actividad
profesional”. David Mclelland .
Combinación de:
 conocimientos, habilidades y actitudes
rasgos de personalidad, motivaciones.
Aportes del Modelo de
Gestión por Competencias
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1.Alinear la Gestión de Recursos Humanos con el
Plan Estratégico de la Organización; lo que
permite flexibilidad y capacidad de respuesta
ante los mercados cambiantes.
2. Unificar los diferentes procesos orientados al
desarrollo de las personas utilizando criterios
objetivos, compartidos y coherentes.
3. Vincular la capacidad personal y de los
equipos para agregar valor en los procesos
productivos.
4. Mantener personas altamente calificadas y
motivadas, con clara diferenciación competitiva.
Para qué sirve la gestión por
competencias?
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Mejorar el rendimiento, el desempeño y la
productividad.
Identificar
los
conocimientos,
las
capacidades y las actitudes del equipo de
trabajo.
Mejorar la capacidad de gestión y solución
de problemas.
Evaluar la capacidad de las personas y
definir los planes de desarrollo individual.
Ampliar el alcance a la selección, la
compensación, la promoción y la formación.
Qué entendemos por
competencias?
 Integración
de
conocimientos,
habilidades, actitudes, compromisos e
inclinaciones que tienen las personas
sobresalientes que se destacan por sus
excelentes resultados profesionales y
personales.
Por qué ayudan a mejorar la
estrategia del Negocio?
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Maximizan el rendimiento gerencial,para alcanzar
los desafíos del negocio.
identifican el nivel de fortalezas requeridas y
determinan los objetivos de superación individual
determinando los planes de acción a seguir.
aumentan la capacidad de la Organización al
replicar las habilidades y características de las
personas más exitosas de la Organización.
permite conocer las capacidades actuales y
futuras de las personas.
integra la misión y objetivos de la Organización
con el desarrollo del recurso humano.
Qué tipos de competencias
existen?
Competencias Técnicas:
Disciplinas, conocimientos y habilidades
relacionadas con las áreas de negocio y
funcionales.
Competencias Personales:
Cualidades,
actitudes,
conductas,
principios, estilos de gestión y de liderazgo
(gestión de equipos, visión de mercado,
iniciativa, liderazgo, innovación)
Prácticas de recursos
humanos basadas en gestión
por competencias
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Focalización de la gestión de los procesos de
selección, capacitación, evaluación del
desempeño y desarrollo humano.
Alineación de la gestión humana con la
estrategia organizacional.
Facilita el proceso de “coaching” y la
retroalimentación del desempeño.
Evidencia la responsabilidad de las personas
en su crecimiento personal y el mejoramiento
del desempeño.