tp3 - descp y ev de puesto - estructura salarial
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Universidad Católica Argentina Cátedra: Mattia Iannone Trabajo Práctico N° 3 Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos, Estructura Salarial Consigna Desarrollar la información que se detalla a continuación, teniendo en cuenta que cada punto es información “output” de los trabajos anteriores e información “input” de los puntos siguientes , es por ello que se deberá hacer énfasis a la relación y la coherencia entre los diferentes datos, acciones, propuestas y temas en general. 1 (Nacho) – Elegir un Puesto de nivel Mando Medio de la Organización en cuestión. Evalúe con su docente la coherencia del puesto con la estructura Organizacional. Gerente de Venta (Coordinador de Ventas) 2 (Nacho) – Realizar el Análisis y la Descripción del Puesto 3 (YO) – Definir qué sistema de Evaluación de Puestos se utilizará. Asegurar coherencia con la estructura Organizacional, los ventajas y desventajas de cada sistema. Justificar la elección del sistema. Si se elige un sistema por factores, definir por lo menos 4. Los sistemas de evaluacion son el PBC (anual), Seguimiento de objetivos (trimestral), Reuniones de Grupo (Semanal). En todos se evalúan distintas características o de distintas formas las mismas características. En el PBC (iniciales en ingles): Se mide los objetivos anuales personales medidos en plata. Cuanto se le vendió o se agrandó el presupuesto al cliente en total, va en relación al tipo de cliente. Los clientes se clasifican en Pequeño, Mediano, Foco, Grande y Premium. Cada uno conlleva un % esperado distinto expresado en magnitudes anuales. Los Seguimientos de Objetivos: se miden los resultados parciales esperados del PBC, dado que IBM cotiza en wall street y por tanto presenta sus balances cada tres meses En las Reuniones de Grupo: se mide el desempeño por esfuerzo de las personas del equipo (el foco pasa a estar en las personas y no en los resultados), en tanto a sus niveles de Relacionarse tanto con las personas en general como con el equipo y con el cliente, los niveles de Creatividad aplicados durante ese período para buscar nuevas propuestas de valor que sean percibidas por el cliente, el Empuje que tenga la persona en los negocios asignados, lo Ambición que mueve a la persona a cumplir objetivos en esos lapsos más pequeños, el efecto del trabajo bajo presión de clientes y de la empresa, el manejo del tiempo con los tiempos del cliente asignado, etc.. 4 (Maty) – Evaluar el puesto de acuerdo al sistema elegido. Deberá compararse con por lo menos 5 puestos 5 (YO) – Defina una Estructura Salarial de la Organización y ubique al puesto en ella. Universidad Católica Argentina Cátedra: Mattia Iannone Del resultante de las evaluaciones, se desprenden la base salarial bruta FIJA. La misma es acordada al entrar a la empresa y luego del resultado anual en cada PBC. (Nunca bajan, pero pueden subir) Lo que sí puede bajar es el VARIABLE. Para los cálculos, dado que la base salarial bruta, representa el 100% y cada una se ubica en una banda predeterminada con un rango de 3mil pesos en cada banda. Los vendedores arrancan siempre con banda 6, los que significa una base de 5000 brutos y por tanto un máximo de 8000 brutos. Se puede ser Gerente / Coordinador de vendedores teniendo la misma banda salarial que un vendedor nuevo (el puesto se llama: ejecutivo de cuenta o gerente de cuenta, la variación consta en tener o no personas a cargo) La banda máxima es 8, la cual tiene un mínimo de 15.000 bruto con un máximo de 18.000 bruto. Cada Gerente de cuenta/ejecutivo de cuenta, tiene una parte variable. Que consta de la siguiente manera: -Más un 30% por “Cuota”: relación directa de las ventas alcanzadas esperadas. Si se esperaba una venta de 100 pesos total, y de esos 100 se alcanza menos del 70% (70 pesos) no se cobra un extra por CUOTA. Por el contrario si se alcanza más de un 100% (más de 100 pesos) se aplica un acelerador, multiplicando la diferencia por 0.30 impactando directamente sobre el salario bruto. Mientras que si el objetivo alcanzado se encuentra entre el 70% (70 pesos) y el 100% (100 pesos para el ejemplo) entonces el variable se suma proporcionalmente al porcentaje alcanzado y no en un fijo luego de pasar ese 70%. -Más un 10% máximo por objetivos de equipo, que motivan a la sinergia, si se alcanza el minimo en el equipo es un fijo que todos pasan a sumarlo en el salario bruto -Más un 10% por Challenges, compuesto por 3 categorías chicas. A) Cursos requeridos y aprobados en ese lapso 3,33% b)ser uno de los que más vendes del equipo otro 3,33% c) generar clientes nuevos otro 3,33%. Para el gráfico vamos a usar las bandas salariales con base de los sueldos brutos para estos puestos. Universidad Católica Argentina BANDA 9 8 7 6 5 Cátedra: Mattia Iannone RANGO SALARIAL MINIMO MAXIMO 15000 18000 10000 13000 7000 10000 5000 8000 3000 6000 CUOTA 30% 4500 3000 2100 1500 900 Challenge 10% 1500 1000 700 500 300 Ob, por sector 10% 1500 1000 700 500 300 Total variable 21000 15000 11400 9000 6600 $ 23000 22000 21000 20000 19000 18000 17000 16000 15000 14000 13000 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 5 6 7 8 6 (Maty) – De acuerdo con el Convenio Colectivo bajo el cual se encuadra la Organización, ¿el puesto elegido es de Convenio? Explicar los posibles efectos en la remuneración del puesto si el Sindicato resuelve un incremento del 20% a todos los puestos bajo convenio. 9
