Gestión de la apreciación del desempeño

“GESTIÓN DE LA APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO” Frank J. Hartle
Los siguientes son puntos que aparecen en esta lectura y que no son más que ideas sobre la
gestión del desempeño.
1.- Definición de gestión del desempeño. Ciclo integrado de un proceso o conjunto de
procesos que sirve para establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe
conseguir, cómo se va a conseguir, junto con una dirección del personal que incremente las
probabilidades de que se pueda conseguir.
Elementos:
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Planificación del desempeño: definición de las responsabilidades del puesto,
expectativas de desempeño, objetivos y metas.
Adiestramiento para el desempeño: control del progreso, adiestramiento, información
sobre el desempeño.
Supervisión del desempeño: resultado y comparación con lo previsto, recompensas,
formación, planificación de la sucesión, procedimientos disciplinarios.
2.- Cómo hacer que la gestión del desempeño funcione bien. La clave para que todo
funcione está en el proceso que se consigue que sea eficaz a través de:
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Determinar las razones por las que se desea implantar el proceso y lo que se espera.
Diseño de un proceso adaptado a las razones de ser del mismo. Todos los puestos se
pueden valorar y los objetivos a fijar deben ser los más críticos (quien mucho abarca
poco aprieta).
Formación adecuada a todo el personal que interviene en el proceso con una doble
finalidad. La primera de ellas para que sepan cómo funciona la gestión y en segundo
lugar para desarrollar un sentimiento de pertenencia y dedicación de los directores de
línea al proceso. Son claves para que funcione al ser nexos. Además es necesario que la
Alta Dirección también esté implicada.
Examen continuo del impacto del proceso para saber si se está cumpliendo con lo
previsto y cómo mejorarlo y adaptarlo.
3.- Avances en la gestión del desempeño.
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Vinculación más estrecha con la estrategia de la empresa. Refuerza la estrategia general
y su cultura al vincularlo con las responsabilidades y objetivos de los empleados. Estos
planes descienden en cascada.
Proceso continuo e integrado. No es evaluarlo un día y sacar conclusiones sino que es
algo diario.
El desarrollo de capacidades y competencias. Distinción entre finalidades del desarrollo
personal y obtención de los logros.
Modelos mixtos de gestión del desempeño. Mayor importancia en las competencias en
el momento de retribuir al empleado. Además de centrarse en los objetivos a alcanzar,
cómo los van a alcanzar, tanto en la actualidad como en el futuro.
4.- Gestión integral del desempeño.
Se reconoce cada vez más que el proceso debe englobar tanto las miras de la organización
para mejorar su desempeño como las miras de los trabajadores individuales para mejorar la
suya.
5.- Conclusiones (No es un resumen de los 4 puntos anteriores)
La gestión del desempeño se da en casi todas las organizaciones aunque no estén
claramente definidas y se presenten de diferentes formas. Las que ya tengan un proceso
montado pero que no funcione, deberán revisarlo para conocer dónde falla y si no
desmontarlo y poco a poco volver a montarlo. El proceso de gestión del desempeño es el
elemento que cohesiona e integra a todas las iniciativas de recursos humanos. Es una labor
a largo plazo.