Capacitación y desarrollo

Capacitación y desarrollo
Proceso de capacitación
• Capacitación acción destinada a incrementar
las aptitudes y los conocimientos del
trabajador con el propósito de prepararlos
para desempeñar eficientemente una unidad
de trabajo especifico e impersonal.
Adiestramiento
• Acción destinada a desarrollar las habilidades
y destreza del trabajador, con el propósito de
incrementar la eficiencia en su puesto de
trabajo.
Desarrollo
• Acción destinada a modificar las actitudes de
los seres humanos, con objeto de que se
preparen emotivamente para desempeñar su
trabajo y que esto se refleje en la superación
personal.
• A Para que se pueda proporcionar la
capacitación se debe partir de una necesidad,
carencia o mejora.
• De acuerdo con el proceso correspondiente,
las fases para implantar adecuadamente un
programa de capacitación son las siguientes:
a) Planeación.
b) Organización
c) Ejecución.
d) Evaluación y seguimiento
Planeación
• Se determina que hacer y consta de tres
elementos principales:
• Detección de necesidades de capacitación.
• Establecimiento de objetivos y
• Establecimiento de planes y programas.
• La capacitación representa para las
organizaciones uno de los medios mas
efectivos para asegurar la formación
permanente de sus recursos, respecto a las
funciones laborales que deben desempeñar
en el puesto de trabajo que ocupan.
• Identificación
de
áreas
ineficientes
susceptibles.
• Prioridades de capacitación.
Organización
• Se enfatiza el conque hacerlo.
• Disponer de elementos tecnológicos humanos
y físicos para su realización.
• La organización se conforma de los siguientes
elementos:
• Estructuras y sistemas:
– Espacios fisicos
– Dependencia organizacional
– Autoridad
– Responsabilidad
– La estructura oficial de la empresa.
Se requiere un sistema establecido a la medida de
cada situación.
• Integración de personas:
• Personas preparadas
• Instructores que lleven a cabo el plan del programa.
• Entrenamiento de instructores internos:
• Preparación de instructores internos.
Ejecución
• Es la puesta en marcha del plan, donde se
llevan a cabo lo planes establecidos, los cuales
implican los siguientes elementos:
– Materiales y apoyo de instrucción.
– Contratación de servicios.
– Coordinación de cursos.
Evaluación y seguimiento
• Es la corroboración o comprobación de lo
alcanzado respecto a lo planeado.
• Sirve para tomar medidas correctivas y
funcione para todo el proceso.
– Del sistema: la efectividad de la capacitación de
todo su proceso, se debe verificar en todos los
procesos que la integran.
– Del proceso instruccional: la evaluacion completa
del proceso instruccional.
Planeación de necesidades de
capacitación
• En capacitación, planear es determinar que
hacer e implica tres elementos:
a) Detección de necesidades de capacitación
b) Programación y presupuesto.
c) Establecimiento de objetivos.
• La detección de necesidades de capacitación es la
parte medular de la planeación, esta parte implica
cuatro fases.
a) Establecer en que áreas necesita capacitación para
desempeñar correctamente un puesto de trabajo.
b) Identificar quienes son los empleados que, en un
mismo puesto, necesitan capacitación y en que
actividad.
c) Determinar la profundidad y en que cantidad se
requiere que un empelado domine su especialidad.
d) Determinar cuando y en que orden serán capacitados
según las prioridades y los recursos con que cuenta la
empresa.
La capacitación
• La capacitación tiene por misión preparar al
empleado
para
cumplir
con
los
requerimientos del cargo que actualmente
ocupa o para una función particular.
• El objetivo es que los empleados adquieran un
conjunto determinado de conocimientos,
actitudes y habilidades en función de los
objetivos de un cargo especifico.
• La capacitación habla de objetivos a corto
plaza con resultados inmediatos.
Desarrollo del recurso humano
• Se pretende ampliar y desarrollar las capacidades
futuras en el empleado, lo prepara para asumir
funciones
mas
complejas
y
nuevas
responsabilidades.
• El desarrollo del recurso humano tiene una
relación con la existencia de:
– Planes de desarrollo de carrera con un enfoque
longitudinal del crecimiento y desarrollo individual de
los empleados.
– Planes de sucesión de cargos con un propósito de
asegurar un suministro adecuado para las necesidades
proyectadas en el futuro.
Modelo de capacitación
• La capacitación y el desarrollo de los recursos
humanos
comprende
una
secuencia
planificada de actividades que se expresan en
un proceso continuo, el cual debe renovarse
constantemente en la medida que la
organización se encuentra en constante
interrelación con su entorno.
1.- Misión objetivos y estrategias de la
organización.
2.- Identificación y análisis de las necesidades de
capacitación.
3.- Diseño de las actividades de capacitación.
4.- Administración de la capacitación
5.- Evaluación de la capacitación.
Tipos de capacitación
• Nivel organizacional:
• Se centra en la planificación y definición de los
objetivos estratégicos y organizacionales en un
sentido amplio.
• Se relaciona con el entrenamiento a empleados
claves de la organización en aquellas
competencias criticas para el éxito de la
organización.
• Se relacionan con generar capacidades y
destrezas para crear nuevos productos y
servicios, etc.
• Nivel ocupacional.
• Se centra en las necesidades de la empresa e
implementación
de
actividades
de
capacitación y desarrollo a nivel de área de
trabajo.
• Nivel individual:
• Se centra en la identificación de la brecha que
existe entre las competencias actuales de un
empleado y los requisitos del cargo que
actualmente ocupa.
Metodologías para la capacitación
• De acuerdo a los objetivos y los resultados que se
pretenden alcanzar a través de un plan de
capacitación.
• Aquellas orientadas al contenido: diseñadas para
la transmisión de conocimientos e información.
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Presentación de contenidos
Preparación de casos y lectura previa
Estudio de casos
Ejercicios escritos.
Instrucción directa sobre el puesto de trabajo
Rotación de puesto.
Aquellas orientadas al proceso
• Diseñadas especialmente para cambiar
actitudes , desarrollar habilidades. Enfocada a
la interacción.
– Ejercicios en equipos
– Juego de roles o dramatización
– Simulaciones de situaciones de trabajo
– Filmaciones y retroalimentación
– Análisis de video
– Discusión de casos.
Sugerencias para el diseño de las
actividades de capacitación
• Al establecer objetivos se recomienda enfocar
las necesidades de capacitación, una a una.
• Los objetivos deberán de definirse con
anterioridad, deben ser medibles,
observables, específicos y realistas.
• Se recomienda dividir el trabajo a través de
módulos, sobre los contenidos a tratar.
• La metodología debe ser elegida tomando en
cuenta la disponibilidad de los recursos.
Evaluación de la capacitación
• Los resultados se deben expresar en valores
cuantificables.
• El impacto y valor que generan las actividades de
capacitación tendrían que traducirse en una mejora en
el rendimiento y productividad de los empleados.
1. Volumen de ventas
2. Disminución de tasas de ausentismo
3. Disminución de la tasa de rotación
4. Mejoras en la calidad/procesos de negocios
5. Disminucion del retorno de producctos defectuosos.
6. aumento en las utilidades de la empresa
Aspectos de la capacitacion de
personal
• Instalaciones adecuadas:
• El resultado de la capacitación es tan
importante como la productividad en el
desempeño de los participante en su trabajo
diario.
• La capacitacion no es ni premio ni castigo.
• La capacitacion debe tener su propio tiempo
Evaluación y seguimiento de la
capacitación
• Formas de evaluación:
• Pretext
– Escrita
– Verbal
– Practica
• Interfase o evaluación durante el proceso
• Postest.
• ¿Que pueden hacer las áreas de recursos
humanos para transformarse en un aliado
estratégico de la organización.?
• ¿Cual es la responsabilidad de las jefaturas y
gerencias frente al procesos de capacitación?
• ¿Cuáles son las ventajas de capacitar al
personal de una empresa?
• ¿En tu proyecto cual seria el área donde se
llevaría a cabo una capacitación?