El Clima Organizacional afecta directa o indirectamente a la Convivencia Escolar. Para poder conformar una buena convivencia escolar es necesario tener un buen clima organizacional, ya que, de ese modo es más efectivo realizar un trabajo optimo. A pesar del tiempo, aún así, el concepto de Clima Organizacional ha evolucionado y las concepciones de éste han sufrido algunas modificaciones, aquella planteada por Rodríguez (2002) da cuenta de los aspectos esenciales que se mantienen, y el autor nos muestra la conceptualización expresada así: “Clima organizacional es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. El clima alude también a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra, dentro de ésta misma”1. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una institución, entendiendo como cultura organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que los miembros tienen respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización, base de los componentes que conforman a su vez la convivencia escolar, es por esto la 1 Diagnostico Organizacional Rodríguez M, Darío .[2002].. Ediciones Universidad Católica de Chile. relevancia de incorporar este tema en nuestra reflexión, así como en este caso hay muchos temas que convergen y nos llevan a buscar el mismo fin, en este caso el aumento de los diferentes aprendizajes que se obtienen en el Colegio. Existen ciertos aspectos que pueden determinar la buena o mala generación del Clima Organizacional, como por ejemplo días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, evaluaciones determinante para tomar decisiones que pueden afectar el proceso del año entrante, etc. Por lo que se puede afirmar que cuando existe motivación en el personal de una organización, se tiene un cambio positivo en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar; por otro lado, cuando disminuye la motivación, el Clima Organizacional cambia negativamente, ya sea por frustración o por alguna razón que hace imposible satisfacer la necesidad de los componentes de la organización, como por ejemplo, la comunicación o interacciones entre los miembros presentes en un establecimiento educacional, lo cual es percibido por el resto de la comunidad educativa, la cual causará a su vez incertidumbre en las familias la que se transmitirá a los estudiantes y volverá a incrementarse en el cuerpo docente provocando una mayor alteración a la comunidad escolar, perturbando seriamente la convivencia escolar y claramente en el desarrollo de diversos aprendizajes. Según Rodríguez (2002), el Clima Organizacional se caracteriza por: La referencia con la situación de trabajo en que tienen lugar el trabajo de la organización. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral. Tener una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso. Tener un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la institución. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores. Ser afectado el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros, en tanto una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Ser afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización es grato y, sin darse cuenta, contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea deseable; en caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de su organización, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento. Ser afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los profesores puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los mismos. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. Una organización que tenga índices altos de ausentismo en sus miembros significa que están insatisfechos, La forma de atacar estos problemas, indica modificar el complejo de variables que configura el clima organizacional. En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere modificaciones en más de una variable para que este cambio sea duradero, para que así la organización se estabilice en una nueva configuración. En base a los puntos señalados por Rodríguez, todos esos factores al influir dentro de la organización estructural de un centro educativo, provoca al mismo tiempo un descuadre en relación a las políticas de convivencia escolar generando un distanciamiento entre los diferentes actores de la comunidad escolar, ya sea directivos versus profesorado, lo que podría provocar a su vez, un distanciamiento del profesorado con el cuerpo estudiantil y así sucesivamente hasta colapsar el sistema y generar una especie de anarquía escolar, en donde la jerarquización del establecimiento termine siendo una especie de caudillo en donde las decisiones importantes se tomen a puerta cerrada, perjudicando el proceso de enseñanza aprendizaje y por ende los resultados del colegio. Para identificar el clima organizacional existente dentro de una organización, es importante destacar dimensiones, las cuales se relacionan con ciertas propiedades de la organización, planteadas por Litwin y Stinger (1968) y Halpin y Crofts (1968): 1. Apoyo: la ayuda percibida por los directores y otros empleados del grupo, énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 2. Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 3. Formalización: el grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. 4. Conflicto: el sentimiento que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 5. Estructura: las opiniones de los trabajadores a cerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿Se insiste en el papeleo “y el conducto regular” o hay una atmósfera abierta e informal? 6. Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la institución y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. 7. Normas: la importancia percibida de metas implícitas, explícitas y normas de desempeño; el énfasis de hacer un buen trabajo; el estímulo que presentan las metas personales y las de grupo. 8. Responsabilidad: es el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 9. Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción. 10. Riesgo: el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada? El concepto habitual de clima tiene referencia con variables situacionales, pero mediadas por las percepciones de los miembros de la organización. Los miembros de la organización no constituyen los elementos del sistema organizacional, sino parte de su ambiente, su ambiente interno. El clima, en esta perspectiva podría, ser entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia con el sistema organizacional y como parte de un desarrollo colectivo que es la convivencia escolar, más específicamente dentro de las políticas tomadas por el centro educativo en relación a la convivencia escolar. Dentro del clima organizacional existen variables, las cuales ayudan a visualizar la naturaleza de éste: Variables Causales: referidas a la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Variables Intervinientes: referidas a las motivaciones, las actitudes, la comunicación. Variables Finales: referidas a la dependencia de las dos variables mencionadas anteriormente y a los resultados obtenidos por la organización: productividad, ganancias y las pérdidas logradas por la organización. Dependiendo de la interacción y su grado de combinación que se produce entre las variables, se determinarán las formas de interacción y relación entre las variables anteriormente mencionadas, lo que permite identificar los distintos tipos de clima. Clima de tipo autoritario (cerrado o rígido) Se divide en: a) Autoritario explotador: se caracteriza porque no hay confianza, clima de temor, nula intervención entre superiores y subordinados (toman decisiones sólo los jefes). Este tipo de clima suele ocurrir, cuando la figura de los directivos sobrepasan las pedagógicas y buscan otros tipos de intereses, no preocupándose por la comunidad, sino sólo por resultados. b) Autoritario paternalista: existe confianza entre los miembros. Para motivar se utiliza recompensa y castigo, los superiores utilizan mecanismos de control. La dirección juega con las necesidades sociales de los funcionarios, pero da la sensación de un ambiente estable y estructurado. Claramente este clima autoritario, no es idóneo para el desarrollo de una buena convivencia escolar, lo entorpece y provocaría distanciamiento entre los actores de la comunidad escolar, manteniendo una constante tensión que impediría realizar buenas prácticas en el aula, no logrando los objetivos planteados. 2. Clima participativo, se distinguen dos dimensiones: a) Consultativo (abierta y flexible): se caracteriza por su mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay altos niveles de responsabilidad. b) Participación en grupo: toma de decisiones entre todos, la responsabilidad es compartida, las relaciones de trabajo se basan en la amistad. Después de esta apreciación y definición de clima participativo, considero que es el más apropiado para la gestión de un buen clima organizacional, y sin duda privilegian el desarrollo de políticas de convivencia escolar entre los diferentes actores de la comunidad escolar. Fortaleciendo las redes sociales y de comunicación en el interior del centro, generando nuevas responsabilidades y compromisos por parte de la comunidad en sí. Adriana Fredes (1993), distingue otros seis tipos de clima organizacional, que nos permiten poseer una visión más completa acerca del tema y al mismo tiempo nos ayuda a visualizar como debemos enfocarnos en el trabajo al interior de un centro educativo y así saber detectar las dificultades, debilidades, ventajas y oportunidades que se presenten 1. Clima Abierto: se caracteriza por un ambiente dinámico, el cual se mueve en función de metas definidas, satisfaciendo más necesidades sociales de cada miembro. Se destaca por un liderazgo fácil y apropiado y por la autenticidad de la conducta. 2. Clima Autónomo: se caracteriza por liderazgo, un escaso control por parte del líder hacia el grupo. Se da valor a la satisfacción de las necesidades sociales. 3. Clima Controlador: impersonal, orientado al rendimiento; se da mayor importancia a la productividad, menos a la satisfacción de las necesidades sociales, genera un ambiente de poca autenticidad y apertura. 4. Clima Familiar: basado en la afectividad y escaso control. Poca satisfacción del cumplimiento de tareas, satisface necesidades sociales. 5. Clima Paternal: el líder realiza la mayor parte de los actos de liderazgo, el grupo no tiene satisfacción laboral, ni de sus aspiraciones. 6. Clima Cerrado: alto nivel de apatía, basado en un bajo nivel de entusiasmo, debido a la poca satisfacción profesional y social. De igual modo se llega a cumplir la tarea eficientemente2. Como se ha mencionado, el concepto clima organizacional en relación a la convivencia escolar, tiene muchas prácticas semejantes, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización (escuela) respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. El clima organizacional es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros; y desfavorable cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimento para la satisfacción de las necesidades; entonces sobreviene la apatía, el 2 Reflexiones Teóricas: fundamentos del Clima Organizacional en el aula. Fredes, Adriana. [1993]. Ediciones MINEDUC. desinterés, el descontento, hasta llegar a grados de agresividad, inconformidad, entre los miembros, actos que no deseamos de ningún modo en nuestro centro educativo, ni tampoco exponer a nuestros estudiantes a esta experiencia.