Unidad Temática No.1

Unidad Temática No 1
Administración de Recursos Humanos
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Introducción
Para comprender lo que significa la administración de recursos humanos,
primero se tiene que preguntar qué hacen los administradores? , extensivo a
los contadores. La mayoría de los expertos están de acuerdo que existen cinco
funciones básicas que todos los gerentes realizan: planificación, organización,
formación de un equipo de trabajo, dirección y control. En total, estas funciones
representan lo que a menudo se llama proceso administrativo. En si, la
administración de recursos humanos se refiere a los conceptos y técnicas
necesarias para llevar a cabo los aspectos de la "gente" o recursos humanos de
un puesto administrativo.
Objetivos Específicos
1.
Identificar los antecedentes de la Administración de los Recursos Humanos en
Venezuela.
2. Definir y comprender la Administración de los Recursos Humanos.
3. Identificar las características de La Administración de los Recursos Humanos.
4.
Identificar la ubicación y funciones específicas de la unidad orgánica: Administración
de Recursos
5.
Humanos.
Identificar los objetivos de la Administración de los Recursos Humanos.
Breve Revisión Literaria
Antecedentes Generales de la Administración de Recursos Humanos;
“Concepción antigua
Revolución Industrial
Taylor y la Administración
Científica
Elton Mayo
Organización Internacional del Trabajo
Teoría de
Sistemas”. Francisco Gómez Rondón
Antecedentes de la Administración de Recursos Humanos en
Venezuela:
“Época Precolombina
Las Capitulaciones La Esclavitud
Los Repartimientos y
Encomiendas
Las Misiones
La Contratación Colonial: Los Belzares o Welser, La
Compañía Guipuzcoana”. Francisco Gómez Rondón
Administración de Recursos Humanos o de Personal:
Concepto: “Es la aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y
técnicos indispensables, para que estos recursos humanos se utilicen con el máximo de
eficiencia y armonía” Francisco Gómez Rondón.
Concepto: “los conceptos y técnicas que se requieren para desempeñar los aspectos de
personal de una posición gerencial, incluyendo el reclutamiento, la selección, la
capacitación, la compensación y la evaluación”. Gary Dessler
Concepto: “Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan
evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su
objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.”.Willian B.
Werther, Jr.
Concepto: “Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la
medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo”. Idalberto Chiavenato.
Concepto: “Área de la empresa que se ocupa de la planificación, ejecución y evaluación
de la actividad de los recursos humanos”. Diccionario de Administración y Finanzas,
J. M. Rosenberg.
Ubicación Jerárquica de la Unidad Orgánica: Recursos Humanos:
“El sitial que dentro de la organización jerárquica de la empresa, se le asigne a la
Gerencia de Personal, será determinante de la factibilidad de sus funciones, ya que sus
éxitos guardarán estrecha relación con el grado de autoridad, que se le hubiere delegado.
Siendo los Recursos Humanos una actividad tan primordial y valiosa, debe estar a cargo
de un Ejecutivo de nivel gerencial y directivo, reportando directamente a la presidencia.
Desde luego que, en cada caso en particular, hay que tomar en cuenta las siguientes
consideraciones:
a) Dimensión de la empresa.
b) Condiciones del entorno en que actúa o suprasistema.
c) Recursos con que cuenta y condiciones internas, o subsistema.
d) Magnitud y calidad de la nómina”. Francisco Gómez Rondón.
“Por lo general, en el momento de su creación estos departamentos se limitan a
actividades como mantener los expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a los
gerentes para identificar aspirantes a llenar las vacantes que puedan existir. Las
necesidades de los otros gerentes de la organización determinan que el departamento de
personal gradualmente se haga cargo de otras actividades. El departamento de personal
se hace más importante y complejo conforme crecen las demandas que deben satisfacer”
Willian B. Werther, Jr.
“Consideramos que el Departamento de personal debe estar colocado en el primer nivel
jerárquico, dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o
Presidencia de la Empresa. Fundamentamos lo anterior en las siguiente razones:
1. La administración de personal es una de las funciones básicas , de importancia y
nivel, al menos igual, a las de producción, ventas, finanzas, etc.
2. Siendo la función de personal de importancia suma, cuando un jefe de personal se
encuentra colocado en el tercero o cuarto nivel, ello conduce a que los trabajadores la
consideren como secundaria.
3. Desde el punto de vista eminentemente práctico, cabe observar que cuando el
Departamento de “Personal se coloca en tercer o cuarto nivel jerárquico, de hecho, el
jefe de personal reportará a uno de los jefes de Departamento (en las industrias
manufactureras, al de producción) o al jefe de una sección más concreta aún. Ahora
bien: cuando dicho Jefe de Personal quiera intervenir (porque la naturaleza de sus
funciones lo exija) en otros departamentos ( en problemas del personal de ventas,
finanzas, contabilidad) ¿no se considerará una intromisión indebida, indeseable y
abusiva, que dependiendo del jefe de otro departamento, quiera dar normas o intervenir
en aquellos departamentos donde su jefe no tiene autoridad?” Agustín Reyes Ponce.
“En algunas organizaciones, el órgano de Administración de Recursos Humanos se
encuentra a nivel institucional: su situación en la estructura organizacional corresponde,
para cada caso, al nivel jerárquico de dirección y, por tanto, tiene capacidad de decisión.
En otras organizaciones, el órgano de recursos humanos se sitúa en el nivel intermedio
y, por tanto, sin capacidad de decisión, por lo general, está sometida a una dependencia
extraña a las actividades de recursos humanos, ejemplo Dirección de Administración.
Hay organizaciones en que la administración de recursos humanos es un órgano asesor
de la presidencia, a la que brinda consultoría y servicios de staff” Idalberto
Chiavenato.
Tipo de Autoridad del Departamento de Personal:
“Asesora: El Gerente de Recursos Humanos asesorará a la Junta Directiva, al Comité
Ejecutivo y Gerencia de la Empresa, a los cuales también recomendará políticas, normas
y procedimientos de recursos humanos, y se hace responsable de la aplicación de las
mismas que sean acordadas” Francisco Gómez Rondón.
“Autoridad: el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes. En
la administración es conveniente distinguir entre dos tipos de autoridad: la de línea y la
de staff.
Los Gerentes de Línea están autorizados a dirigir el trabajo de los subordinados;
siempre son jefes de alguien. Además los gerentes de línea están a cargo del
cumplimiento de los objetivos básicos en la organización (los gerentes de producción,
los de ventas) Los Gerentes de Staff están autorizados para apoyar a asesorar a los
gerentes de línea en el cumplimiento de estos objetivos básicos. Esta persona es
responsable de asesorar a los gerentes de línea (producción, mercadotecnia) en áreas
tales como reclutamiento, contratación y compensación.
Responsabilidades de la administración de personal de los gerentes de
línea:
1. Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado.
2. Iniciar a los nuevos empleados en la organización (inducción).
3. Capacitar a los empleados para los puestos que le son nuevos.
4. Mejorar el desempeño en el trabajo de todas las personas.
5. Obtener una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones de trabajo.
6. Interpretar las políticas y procedimientos de la compañía.
7. Controlar los costos de mano de obra.
8. Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona.
9. Crear y mantener una moral elevaba.
10. Proteger las condiciones físicas y de salud de los empleados.
Responsabilidades del Área de Staff de Personal:
El departamento de personal ofrece este apoyo especializado. Al hacerlo, el director de
personal desempeña tres funciones diferentes;
1. Una función de línea. El director de personal desempeña una función de línea al
dirigir las actividades de las personas en su propio departamento y en las áreas de
servicio. En otras palabras el director ejerce autoridad de línea dentro del
departamento de personal.
2. Una función de coordinación. Los directores de personal funcionan también como
coordinadores de las actividades en su área en una labor conocida generalmente
como control funcional. En este caso, el director y el departamento de personal
actúan como el brazo derecho del jefe máximo para asegurarle que los objetivos,
políticas y procedimientos de personal que han sido aprobadas y adoptadas, están
siendo cumplidos por los gerentes de línea.
3. Función de staff. La función de staff o servicio para la administración de línea son
un elemento cotidiano en el trabajo del director de personal Ej. Ayuda en la
contratación, capacitación, evaluación, inventivos, asesoramiento, promoción y
despido de los empleados en todos los niveles, administra los diversos programas de
prestaciones, ayuda a los gerentes de línea en sus esfuerzos por cumplir con las
leyes de empleo equitativo y seguridad ocupacional y tiene un papel importante con
respecto a las quejas y las relaciones laborales, etc.” Gary Dessler.
“Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos humanos y
los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En
su ligar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a
otros gerentes. La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una
organización. Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben el título
de gerentes operativos . Estos gerentes toman decisiones respecto a producción,
desempeño y personal. Determinan las promociones, a quién le corresponde
determinado puesto y otros aspectos de la administración de recursos humanos. Los
especialistas de recursos humanos asesoran a los gerentes operativos y a otros
integrantes del equipo ejecutivo, quienes son los verdaderos responsables del desempeño
de su personal”. William B. Werther, Jr.
“...Hay que acarar que la autoridad del departamento de recursos humanos no podrá ser
en ningún caso lineal: la tendrá tal, solo sobre los empleados y jefes del propio
departamento de personal, pero no podrá tenerla de ese género sobre los demás
departamentos, a menos que substituya a los jefes de línea. Resulta, en consecuencia,
que la autoridad, y la forma consiguiente de operar del Departamento de Personal (que
necesariamente tiene que realizar sus funciones interviniendo en departamentos o
secciones distintos de él, tales como producción, ventas, finanzas, compras) sólo puede
ser, o funcional o staff. ... El Departamento de personal solamente programa actividades
y obtenida la aprobación de los jefes de línea, asesora y sirve a dicha línea para su
adecuado cumplimiento, más quien decide sobre los aspectos semejantes a los
mencionados, son los jefes lineales; al Departamento de Personal sólo le corresponde
reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuación de los jefes de
línea, los superiores decidirán lo conducente”. Agustín Reyes Ponce.
Característica de la Administración de Recursos Humanos:
Contingente: para la Administración de Recursos Humanos (ARH) no hay leyes ni
principios universales. La ARH es contingente, es decir, depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las
políticas y ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y
directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se
tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la
calidad y cantidad de los recursos humanos disponible. A medida que estos elementos
cambian, varía también la manera de ARH, cuyas reglas no son rígidas e inmutables,
sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico.
Idalberto Chiavenato.
Objetivos de la Administración de Recursos humanos:
“Los objetivos de la ARH no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula
administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la
organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el
proceso. Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer que la ARH tiene como objetivo
básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, incluso en las empresas en que se
organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la
gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del
desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivo. La función del
departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La
administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de
apoyar la labor de los dirigentes de la organización.
Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización. Cuando la
administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a los desafíos que presta la sociedad en general y reducir al máximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad
dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos Personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente
que cada uno de los integrantes de la organización aspira ciertas metas personales
legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribúyela objetivo común de
alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce
que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
De no ser éste el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es
factible que aumente la tasa de rotación.
... El propósito de la ARH es alcanzar a través de personas que contribuyen con las
estrategias de la organización y que mejoran su efectividad y su eficiencia”.Willian B.
Werther Jr.
“Objetivos para el Empresario: Si nos preguntamos qué busca el empresario con la
ARH, al crear el departamento respectivo, al jijar políticas de personal, etc, creemos
que los diversos fines inmediatos que la empresa persigue con esta disciplina pueden
resumirse en lo siguiente: que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad
necesaria y que todo el personal preste a la empresa su más amplia colaboración.
Objetivos para el Trabajador: Salario: lo que hace todo obrero, empleado, o aun jefe,
trabajar en una empresa es, en primer lugar, recibir una remuneración adecuada. Es
obvio que si una empresa suprimiera el pago de salario, prácticamente nadie seguiría
trabajando, ya que es precisamente el deseo de recibir ese salario el motivo primario
que nos induce a trabajar.
Condiciones de trabajo: No basta el recibir un salario justo y que éste se considere
apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña: las condiciones en
que el trabajador labora, tanto sociales como físicas, morales o administrativas, puede
ser de igual o aun de mayor importancia.
El trabajador buscará, ante todo, que sus jefes en la empresa le den un trato acorde con
su dignidad humana.
El trabajador busca, además, la seguridad en la empresa. Por bueno que sea un trabajo
y el sueldo que percibe, si el trabajador sabe que constantemente se está cambiando a los
empleados, buscará otra empresa en la que pueda garantizarse una conveniente
seguridad.
El trabajador buscará también que la empresa otorgue un adecuado reconocimiento a su
colaboración, a sus sugerencias, a su esfuerzo.
Requerirá, asimismo, que la empresa le brinde posibilidades de progresar. Cuando un
empleado, sobre todo de cierta categoría, ve que, prácticamente, en esa empresa ya no
existen posibilidades de mejoramiento, frecuentemente busca cambiarse a otra, en
donde, aunque abiertas las posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerárquico y su
posición social.
El trabajador también busca que la empresa garantice de manera efectiva la
independencia de su vida familiar, religiosa, política, social, etc.
El trabajador tiene derecho a que las condiciones físicas, sobre todo las de higiene y
seguridad, sean tales, que garanticen su vida y su salud, sin exponerlas a más riesgos, ni
enfermedades, que aquellos que son totalmente inevitables dentro del tipo de trabajo de
que se trate”. Agustín Reyes Ponce.
“Los objetivos de la ARH derivan de los objetivos de la organización. Los principales
objetivos de la ARH son: 1) crear, mantener y desarrollar n conjunto de recursos
humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la
organización. 2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el
logro de los objetivos individuales. 3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles”. Idalberto Chiavenato.
Fases de la Administración de Recursos Humanos o Funciones:
“Dentro de la concepción moderna de la ARH, se conciben FASES o Funciones,
sumamente variables, e acuerdo con la amplitud de la organización, con la magnitud de
la masa trabajadora en la empresa, con las políticas generales de la organización y con
las perspectivas:
FASES
FUNCIONES
1) Reclutamiento
a) Evaluación
b) Selección.
2) Motivación
a) Remuneración.
b) Protección Social.
c) Promoción.
3) Desarrollo
a) Asignación
b) Adiestramiento.
c) Rotación”.
La Administración de Recursos Humanos Como Sistema:
“La administración de recursos humanos, concebida como sistema, estará conformada
por los subsistemas, formados por las distintas funciones que desempeña, tales como:
reclutamiento, selección, evaluación, adiestramiento, protección social, promoción,
desarrollo, etc. Cada uno de estos subsistemas que forman el sistema, que llamamos
Administración de personal, están interconectados entre sí y se afectan unos con otros,
en forma evidente, de allí que existe imperiosa necesidad de coordinar y definir sus
actividades, a fin de que puedan actuar en forma coherente y provechosa.
A su vez, el sistema de la ARH actúa en armonía con los otros sistemas, que conforman
la empresa, los cuales vendrían a ser los otros departamentos y secciones de la misma.
Por fuera de todos estos sistemas, que forman la empresa, veremos el suprasistema o
entorno ambiental, formado por la sociedad, el mercado al cual concurren, el país y todo
el mundo exterior.”Francisco Gómez Rondón.
“Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos son
captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la
organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden establecido debido a la
interacción de los subsistemas. La secuencia varía de acuerdo a la situación.
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema
Provisión ó
Alimentación
* Reclutamiento
* Selección
Subsistema
Aplicación
* Descripción y
análisis de
Cargos.
* Evaluación
Del desempeño
Subsistema
Mantenimiento
Subsistema
Desarrollo
*Compensación
* Entrenamiento
* Beneficios
y desarrollo de
Sociales.
personal.
* Higiene y
* Desarrollo
Seguridad.
Organizacional.
* Relaciones
Laborales.
Subsistema
Control
* Base de
de información
* Auditoria
Personal
Estrategias de Aprendizaje:
Desarrollar los términos claves con tus propias palabras.
Revisar la bibliografía sugerida para ampliar conocimientos
Resolver los ejercicios siguientes.
Instrucción:
A continuación se le dan dos columnas la “A” y la “B”. Se pide rellene con el número
correspondiente lo que corresponda a las proposiciones de la columna “A”
“A”
“B”
a) Taylor
b) Independencia económica del jornalero.
c) Elaboración de productos en el hogar del
trabajador con materia prima del
comerciante.
d) Trabajador especializado con capacidad
1. El ser humano tiene deseos naturales
de cumplir una función.
2. Aprendiz
3. Maestro
4. La producción en masa dio origen a
la máxima especialización y a la división
Respuesta:
a) 7 ; b) 6 ; c) 9 ; d) 3 ; e) 5 ; f) 4 ; g) 2 ; h) 10 ; i) 8 ; j) 1 .
Completación:
Con respecto a la evolución de la ARH en Venezuela, escriba en el espacio en
blanco el concepto correcto:
- Aborígenes organizados en grupos tribales y familiares: Época Precolombina
- Asignación de tierras, juntamente con los indios, que en ellas habitaban: Los
Repartimientos y Encomiendas.
- No tuvo fundamento racial, sino socio – económico y político: La Esclavitud.
- Aprovechamiento de la autoridad moral del líder natural del grupo: el Cacique:
Las
Misiones
- Contratos de índole comercial y política, que los reyes de España celebraban
con
particulares, con el fin de descubrir, poblar y explotar determinadas riquezas.:
Las
Capitulaciones.
- Comerciantes y prestamista con derecho a explorar, explotar, poblar y
gobernar extensos
territorios venezolanos: los Welsares.
- Combatía el contrabando y la piratería: La Compañía Guipuzcoana.
Crucipersonal:
Horizontales:
1. Administración de Recursos humanos (abreviado)
2. Objetivo del trabajador en la empresa.
3. Conformación de la administración de recursos Humanos como Sistema.
Verticales:
1. Función de servicio.
2. Característica de la Administración de Recursos Humanos.
3. Función de Dirigir las acciones del personal.
1
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A
S
Términos Claves:
Objetivos Corporativos.
Objetivos Funcionales
Objetivos Sociales.
Objetivos Personales.
Autoridad de Línea
Autoridad de Staff
Retroalimentación:
Carácter Contingente.
Fases de la ARH
Subsistema
Gerente de línea
Autoridad Corporativa
Gerente Operativo.
1. ¿ Qué preguntas sobre el tema se le han presentado?
2. ¿ Los objetivos del tema coinciden con lo que Usted necesita?
3. ¿ Cuál desea que se mejore y en que aspecto?
Sugerencias