ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos (PRH) consiste en una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que una organización tendrá. Al determinar el numero y el tipo de
empleados que serán necesarios, el departamento del personal puede planear sus labores de reclutamiento,
selección, capacitación y otras mas.
A corto plazo se determina las necesidades de personal a un año; a largo plazo se estima las condiciones de
personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años.
Seria necesario que todas las organizaciones identificaran sus planes a corto y a largo plazo en lo referente a
recursos humanos. Los planes a corto plazo determinan las vacantes que es necesario llenar en el curso del
año entrante. Los planes a largo plazo estiman la situación de recursos humanos a futuro. Entre las ventajas de
la plantación de los recursos humanos se cuentan:
• se mejora la utilización de los recursos humanos
• se permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la
organización
• se economiza en las contrataciones
• se expande la base de datos de personal, para apoyar otros campos
• se permite la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de
productividad mediante la aportación de personal más capacitado
LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para
la planeación de las políticas de empleo. La oferta del personal dista mucho de ser ilimitada. Los desafíos que
determinan esa demanda y los métodos de anticiparla merecen un análisis general.
CAUSAS DE LA DEMANDA
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influido por muchos retos, por lo general están
presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores
aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.
Causas Externas Causas Internas Fuerza de trabajo
− Factores económicos − Planes estratégicos − Jubilaciones
− Elementos sociales, − Presupuestos − Renuncias
políticos y sociales − Ventas y pronósticos − Despidos
− Cambios tecnológicos de producción − Muerte
− Competencia − Nuevas operaciones − Licencias
líneas y productos
− Reorganización y diseño
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de puestos
DESAFIOS EXTERNOS
Es difícil para los especialistas en recursos humanos predecir los acontecimientos que se producirán en su
entorno a corto plazo y aún más difícil calcular sus efectos a largo plazo.
LOS RETOS DE CARÁCTER SOCIAL, POLÍTICOS Y LEGALES
Son de más sencilla predicción, pero en pocas ocasiones se hacen claras sus influencias.
LOS CAMBIOS TECNOLÓGICOS
Son de difícil predicción y evaluación. Muchas personas consideraron que la introducción de computadoras
causaría desempleo masivo. Con mucha frecuencia la planeación de los recursos humanos se complica debido
a la introducción de nuevas tecnologías, que tienden a disminuir el numero de puestos de trabajo en varias
áreas (como el de auxiliar de contador tradicional) en tanto los incrementos en otros (como la contabilidad
incorporada a un sistema de computo).
LA COMPETENCIA
Constituye otro reto externo que afecta la demanda de recursos humanos en una organización.
DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN
Las principales decisiones de la dirección inciden en la demanda de recursos humanos.
PLAN ESTRATÉGICO
Constituye la decisión mas significativa . por medio de ese plan toda la empresa se fija objetivos a largo plazo,
como la obtención de tasas de crecimiento, el desarrollo de nuevos productos, mercados o servicios. Estos
objetivos determinan el numero de empleados que serán necesarios en el futuro, así como sus características.
LOS PRONOSTICOS: DE VENTA Y DE PRODUCCIÓN
Son menos exactos que los presupuestos, pero pueden proporcionar información mas rápida sobre cambios a
corto plazo en la demanda de recursos humanos.
LOS NUEVOS PROYECTOS
Se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Cuando en una organización se genera
internamente una nueva operación (como el caso de una embotelladora que inicie la producción de una bebida
nueva o de una armadora de automóviles que se inicie en la producción de camiones)
CAMBIOS EN LA FUERZA DE TRABAJO
La demanda de recursos humanos experimentan factores tales como jubilaciones, renuncias, despidos,
muertes y licencias. Cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia
obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador para la acción que debe emprenderse, teniendo
en cuenta la aparición de factores que sugiriera la conveniencia de cambiar la practica del pasado.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR
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El empleo de técnicas sencillas o complejas varia, según las necesidades de la empresa.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR
− Decisiones informales
Basadas en la experiencia − Investigación formal a cargo de expertos
− Técnica Delfos
− Extraproducción
Basadas en la tendencia − Indexación
• Análisis estadísticos
− Análisis de presupuesto y planeación
Basadas en otros factores − Análisis de nuevas planeaciones
− Modelos de computadoras
Etapas o grados de complejidad para pronosticar las necesidades de Recursos Humanos
ETAPA 1
• Los gerentes
establecen sus
planes y
objetivos y el
numero de
personas que
necesitan a corto
plazo.
• Procedimientos
muy informales y
subjetivos.
ETAPA 2
• El proceso anual
de planeación de
presupuesto
incluye las
necesidades de
recursos
humanos.
• Se especifica en
la medida de lo
posible el
numero de
personas y sus
características.
• Identificación de
los problemas
que requieren
acción individual
o general.
ETAPA 3
• Empleo de
análisis por
computadora,
examen de causas
de los problemas,
análisis de las
tendencias futuras
sobre oferta de
trabajo.
• Empleo de
computadoras
para relevar a los
gerentes de tareas
rutinarias de
pronostico (como
vacantes o tasas
de rotación).
ETAPA 4
• Modelos de
computadora para
procesamiento en
línea y simulación
de necesidades,
flujo de personal y
costo de apoyo en
un proceso
continuo de
actualización y
proyección de
necesidades,
planes de
contratación,
oportunidades
profesionales y
programación de
planes acorde con
esta información.
• Suministro de
información
optima para
sustentar
decisiones
gerenciales.
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• Intercambio de
datos con otras
compañías y con
entidades
oficiales,
encuestas
regionales (como
datos sobre
salario, empleo,
etc.)
REQUERIMIENTO DE RECUROS HUMANOS
Elementos básicos para calcular la demanda de Recursos Humanos
T P
L
E E
A
C R
D
N D
C
E
I
A
M
C C
U
AN
A C
S
D
S
A
A
D O
I
Por asesoria de
expertos
A corto plazo
I
E N
S
D
FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
E
Una vez evaluada al demanda futura de Recursos Humanos el departamento del personal procede a llenar las
Externas
vacantes. Existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.
CALCULO DE SUMINISTRO INTERNO
Los cálculos del suministro interno implican mucho mas que la mera cuenta de numero de empleados. Como
se ilustra, los encargados de la planeación investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de
conocer su calificación
Inventario de
Recursos
Humanos
Cuadro de situación
potencial
Necesidades externas
Interna
Análisis del mercado
trabajo
Oferta de Recursos
Humanos
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Externas
FORMATO DE PROMOCION POTENCIAL
Los listados de promoción potencial resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y promoción
un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización.
Se divide en cuatro partes. La primera puede llenarse mediante los registros de personal. Identifica el nombre
del puesto que ocupa el empleado, su experiencia, edad y ocupaciones previas. En la segunda parte se
registran las habilidades, la capacitación, los conocimientos y la educación formal del empleado. Esta
información puede recabarse en entrevistas telefónicas o personales con el empleado, o mediante formularios
distributivos en los departamentos de la compañía. El potencial del empleado se resume brevemente en la
parte tercera. El desempeño, la idoneidad para ser promovido y las diferencias de que adolezca el empleado
son descritas en esa parte. La parte numero cuatro se añade al final para contar con una garantía de que el
registro es exacto y para añadir evaluaciones recientes del empleado, que proporcionan mas información sobre
su desempeño.
CUADROS DEL DESEMPEÑO POTENCIAL
Los cuadros de reemplazo potencial constituyen una representación visual de las posibilidades especificas de
situaciones dentro de una organización. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: El
desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina en gran medida por las
evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de los subordinados también puede contribuir a la
evaluación del desempeño.
La mayor parte de las campañas de dimensiones suficientemente grandes para elaborar planes de Recursos
Humanos, complejos computarizan sus registros del personal, incluyendo los inventarios de Recursos
Humanos.
En todos los niveles, los cuadros de reemplazo potencial y las de sumarios de sustitución potencial deben
mantenerse en estricta confidenciabilidad, para proteger la privacidad de los empelados y evitar el descontento
de las personas que nos sean consideradas promovibles.
PRONOSTICOS SOBRE LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos no se cuenta con l a
persona adecuada para sustituir a alguien que se promueve o que abandona la organización.
NECESIDADES EXTERNAS
El crecimiento de ka organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas. La falta de personal con potencial para ser promovido refleja una
deficiencia grave en cualquier empresa.
ANALISIS DE MECADO DE TRABAJO
El éxito en la localización de nuevos empleados depende del mercado de trabajo pero también de la habilidad
de los especialistas en personal para llevar acabo esta importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo
son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para ciertas ocupaciones.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
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Las necesidades de personal peden satisfacerse atrayendo a la organización empleados de otras compañías. A
largo plazo, el dinamismo de la comunidad en que se trabaja y las tendencias demográficas constituyen los
elementos definitivos en los mercados laborales.
FACTORES DEMOGRAFICOS
Este es un elemento que se le conoce como de largo plazo porque afecta la oferta y trabajo. Afortunadamente
para las empresas que preparan planes a largo plazo, estas tendencias son predecibles.
PUESTA EN PRACTICA DE PALNES DE RECURSOS HUMANOS
CAUSAS DE LA DEMANDA
EXTERNA EXTERNA DE LA FUERZA DE TRABAJO
TECNICAS DE PRONOSTICO
DE EXPERTOS POR TENDENCIA OTROS
CORTO PLAZO DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS LARGO PLAZO
INERNA SUMINISTROS DE RECURSOS HUMANOS ESTERNA
FORMAS DE REEMPLAZO ANÁLISIS DE MERCADO
NECESIDADES EXTERNAS
FORMATO DE
PROMOCIONES POTENCIALES
PLAN DE RECURSOS HUMANOS
CORTO Y LARGO PLAZO
PROCESO INTERNO DE SUMINISTRO PROCESO EXTERNO DE SUMINISTRO
Tras evaluar la oferta y la demanda de los recursos humanos es posible que se requiera proceder a efectuar
algunos ajustes.
Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compañía existe exceso en la oferta de recursos
humanos−
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes, que hay en la organización existe insuficiencia en la oferta de
recursos humanos
El plan de recursos humanos es pieza fundamental del sistema de información de recursos humanos de la
organización. La información contenida en el plan sirve como guía para reclutadores, capacitadores,
planificadores del desarrollo y otros especialistas.
Desde el punto de vizta del departamento de personal, sin embargo, el plan de recursos es solamente una parte
del sistema de información global del departamento.
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SUMARIO
La planeación de Recursos Humanos requiere inversión considerable de tiempo, personal y presupuesto. La
utilidad que se obtiene de esa inversión probablemente no justifica la operación, en caso de las empresas
pequeñas. Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez mas la planeación de Recursos Humanos, como
forma de lograr mayor efectividad. La planeación de recursos humanos por el departamento de personal
constituye un esfuerzo para conocer las necesidades y las fuentes futuras de provisión de Recursos Humanos y
esto permite que los administradores de Recursos Humanos puedan establecer planes a corto y largo plazo.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Anticipándose a un determinado nivel de demanda, los encargados de los planes de Recursos Humanos tratan
de calcular la disponibilidad del personal actual a satisfacerla. Estos cálculos se iniciaran mediante un
inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.
Para que esto se lleve a cabo se necesita ver los siguientes términos:
• Análisis del mercado de trabajo
• Cuadro de contratación
• Cuadro de sustitución potencial
• Extrapolación
• Formato de promociones potenciales
• Indexación
• Inventario de Recursos Humanos
• Plan estratégico de Recursos Humanos predicción de necesidades
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