UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA”
UNELLEZ EL PIÑAL
Ing. Rigoberto Duque
El Piñal, noviembre 2011
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA”
UNELLEZ EL PIÑAL
INTEGRANTES:
Sandy Casique
Laura Medina
José Luis Mendoza
Morelia Jauregui
El Piñal, noviembre 2011
C. I. Nº V- 13.977.988
C. I. Nº V- 9.342.335
C. I. Nº V- 11.307.139
C. I. Nº V- 11.114.628
INDICE
Introducción
Comportamiento Organizacional
La Psicología de la Organización y sus múltiples perspectivas
Retos y oportunidades del Comportamiento Organizacional
El Desarrollo del campo de la Psicología
Evolución Histórica del Comportamiento Organizacional
Primeras Prácticas
 Adam Smith
 Charles Babbage
 Robert Owen
Época Clásica
 Administración Científica
 La Teoría Administrativa
 Teoría Estructural
 Teoría Del “Hombre Social”
Época Conductista
 Oficina de Personal
 Nacimiento de la Psicología Industrial
 La Carta Magna de los Trabajadores
Movimiento de las Relaciones Humanas
 Elton Mayo
 Abraham Maslow
 Douglas Mcgregor
Teóricos de las Ciencias de la Conducta
 B.F.Skinner
 David McClelland
 Fred Fiedler
 Frederick Herzberg
 J. Richard Hackman y Greg Oldham
Bibliografía
Introducción
Las organizaciones pueden ser analizadas desde diferentes puntos de vista,
existiendo diferencias respecto al ámbito de las mismas.
Podemos afirmar que el factor humano es el denominador común de todas las
actividades que se realizan al interior de las organizaciones y, en ello radica su
importancia: es un área integradora.
En la arquitectura organizacional el elemento que marca el camino a los
objetivos es el personal, a través de su comportamiento cotidiano. El dar respuesta
eficiente, dentro del marco de los más altos valores y con una profunda
responsabilidad social, puede ser, no cabe duda, el resultado de la acción planeada de
la dirección. Sin embargo, dada la complejidad que las personas implican en las
organizaciones, debemos aceptar que es poco probable, que se cumpla esto.
Ahí radica la importancia del comportamiento organizacional. Por el hecho de
que la filosofía empresarial, alcanza la satisfacción a largo plazo de su público interno
y externo, necesita la integración total de aspectos relacionados a la cultura y al
desarrollo organizacional.
Comportamiento Organizacional
Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras
personas dentro de una organización. Una organización es una entidad coordinada
que busca lograr una meta o varias metas en común. En las actividades de un gerente
se distinguen cuatro etapas: Planeación, Dirección, Organización y el Control. La
gerencia cumple roles muy importante dentro de una organización, por ende debe ser
capaz de desarrollar habilidades técnicas para aplicar los conocimientos y la
experiencia adquirida.
Por lo que el comportamiento Organizacional, es una disciplina que investiga la
influencia que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de
los organizaciones, a fin de aplicar esos conocimiento y mejorar la eficacia de ellas.
El comportamiento organizacional estudia estas tres determinantes de la conducta.
Además aplica el conocimiento obtenido sobre los individuos y grupos, analizando el
efecto que la estructura tiene en el comportamiento con objeto de hacer que las
empresas funcionen con mayor eficiencia. Así mismo se ocupa del estudio de lo que
la gente hace y de la manera en que su comportamiento afecta el desempeño de una
empresa.
De acuerdo a este enfoque el estudio del comportamiento que tienen las
personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que
hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar
adaptarse a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
El comportamiento organizacional, se interesa específicamente en los
ambientes relacionados con el empleo, no debe sorprendernos descubrir que se centra
en el comportamiento, en cuanto este se relaciona con los puestos, el trabajo, el
ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el rendimiento humano y la
administración.
La comunicación en las organizaciones es uno de los temas centrales del
comportamiento organizacional, junto con área de estudio como el poder, procesos de
grupo aprendizaje, motivación, percepción, conflictos y estrés.
La Psicología de la Organización y sus múltiples perspectivas
Los temas centrales de estudio del Comportamiento Organizacional son:
motivación, comportamiento y autoridad del líder, comunicación con los demás,
estructuras y procesos de los grupos, aprendizaje, desarrollo y percepción de las
actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseño del trabajo y estrés en el trabajo.
Retos y oportunidades del Comportamiento Organizacional
 Respuesta a la globalización
 Manejo de la diversidad laboral
 Mejoramiento de la calidad y la productividad
 Mejoramiento del servicio a los clientes
 Mejoramiento de las capacidades del personal
 Acceder al personal
 Enfrentamiento de la temporalidad
 Estímulo de la innovación y el cambio
 Balance entre vida personal y trabajo
 Mejoramiento de la conducta ética
El Desarrollo del campo de la Psicología
CIENCIAS DE LA
CONDUCTA
PSICOLOGÍA
APORTE
Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Emociones
Percepción
Capacitación
Eficacia del liderazgo
Satisfacción laboral
Toma de decisiones
Evaluación de desempeño
Medición de las actitudes
Selección de los empleados
Diseño del trabajo
Estrés laboral
UNIDAD DE ANÁLISIS
INDIVIDUO
CIENCIAS DE LA
CONDUCTA
PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA SOCIAL
CIENCIAS POLITÍCAS
APORTE
UNIDAD DE ANÁLISIS
Dinámica de grupos
Equipos de trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto
Conducta entre grupos
Teoría de la organización
Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional
Cambio de conducta
Cambio de actitudes
Comunicación
Procesos de grupos
Toma de decisiones
Valores comparados
Actitudes comparadas
Análisis multicultural
Cultura organizacional
Entorno organizacional
Conflicto
Política
Poder
GRUPO
ORGANIZACIÓN
GRUPO
GRUPO
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
Evolución Histórica del Comportamiento Organizacional
Si remontamos la historia del comportamiento organizacional adquirimos un
cúmulo de nociones sobre cómo llegó el campo adonde se encuentra en este
momento. Por ejemplo, sirve para comprender cómo llegó la administración a
imponer reglas y normas a los empleados.
Primeras Prácticas
No hay duda que cientos de personas plantaron las "semillas" de las que brotó
el
"jardín"
del
comportamiento
organizacional.
Tres
personajes
fueron
particularmente importantes especialmente importantes en la promoción de ideas que
con el tiempo tuvieron una influencia par modelar la dirección del Comportamiento
Organizacional. Adam Smith, Charles Babbage y Robert Owen.
Adam Smith, Este economista, en su análisis en “La riqueza de las naciones”
(1776) incluía un brillante argumento sobre las ventajas económicas que cosecharían
las organizaciones y la sociedad por la división del trabajo (especialización del
trabajo) y con su ejemplo de la industrialización de alfileres, llegó a la conclusión de
que la división del trabajo aumenta la productividad al incrementar la habilidad y
destreza de cada trabajador, al ahorrar el tiempo que se pierde comúnmente en le
cambio de tareas, y al estimular la creación de inventos y maquinaria que ahorraran
mano de obra.
Charles Babbage, Profesor británico de matemáticas que agregó en 1832 los
siguientes puntos a la lista de Smith sobre la división del trabajo:
 Reduce el tiempo necesario para aprender un puesto
 Reduce el desperdicio de materiales durante la etapa de aprendizaje
 Permite alcanzar altos niveles de habilidad.
 Permite un acoplamiento más cuidadoso de la capacidad y habilidades
físicas de las personas con tareas específicas.
Babbage propuso, además, que las economías de la especialización debían ser
tan relevantes en la realización del trabajo mental como en el trabajo físico.
Robert Owen, Empresario galés que, en 1789 y a la edad de 18 años compró su
primera fábrica, fue uno de los primeros industriales que reconoció que el creciente
sistema de fábricas estaba denigrando a los trabajadores. Al sentirse hastiado por la
dureza de las prácticas que veía en las fábricas, regañó a los dueños por tratar a sus
equipos mejor que a sus empleados. Los criticó por comprar las mejores máquinas y
después emplear la mano de obra más barata para trabajarlas.
Época Clásica
A) Administración Científica
Frederick W. Taylor describía como se podía utilizar el método científico para
definir la “única forma mejor” para realizar una tarea, creía que la producción de los
obreros era sólo una tercera parte de lo que era posible. Definió cuatro principios de
administración y después de un largo periodo de experimentar (movimientos de
lingotes, palas adecuadas), logró obtener el nivel de productividad que creía posible.
Definió la forma mejor de trabajar en un puesto. Después de seleccionar a la persona
correcta para el puesto, trataba de capacitarla para que trabaje de esa forma. Para
motivar a los trabajadores favoreció planes de salarios con incentivos. Reafirmó el
papel de los administradores de planear y controlar, y el de los trabajadores de
desempeñarse según se les instruía.
B) La Teoría Administrativa
Henri Fayol describía la práctica administrativa como algo distinto de la
contabilidad, las finanzas, producción, distribución y otras funciones típicas de los
negocios. Propuso que los administradores desarrollaran cinco funciones: planear,
organizar, ordenar, dirigir y controlar. Planteó que la administración era una actividad
común a todas las empresas humanas en los negocios, en el gobierno y hasta en el
hogar.
C) Teoría Estructural
Max Weber, desarrolló una teoría de estructuras de autoridad y describió la
actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Describió un tipo
ideal de Ciencias Empresariales a la que llamó burocracia. Esta era un sistema
caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía claramente definida, reglas y
reglamentos detallados y relaciones impersonales.
D) Teoría Del “Hombre Social”
Mary Parker Follett y Chester Barnard fueron dos teóricos que vieron la
importancia de los aspectos sociales de las organizaciones. Follett, estudiaba la
perspectiva del comportamiento de individuos y grupos, pensaba que debían basarse
en una ética de grupos más que en el individualismo. Argumentaba que el potencial
de los individuos, no se materializaba si no se liberaba en la asociación a un grupo. El
trabajo del gerente era armonizar y coordinar los esfuerzos. Los gerentes y los
trabajadores deben verse como socios, como parte de un grupo común. Por tanto,
tienen que apoyarse más en su capacidad y conocimientos que en la autoridad formal
de su posición como líderes de sus subordinados. Las ideas humanistas de Follett
influyeron en la manera de considerar la motivación, el liderazgo, el poder y la
autoridad en nuestros días.
Chester Barnard veía a las organizaciones como sistemas sociales que
requieren de la cooperación humana: el principal papel de los administradores era el
de comunicar y estimular a sus subordinados a realizar altos niveles de esfuerzo.
También argumentaba que el éxito dependía del mantenimiento de buenas relaciones
con la gente e instituciones fuera de la organización, y con las cuales ésta interactuaba
constantemente.
Época Conductista
Esta época se destacó por el movimiento de las relaciones humanas y la
aplicación generalizada en las organizaciones de las investigaciones de las ciencias de
la conducta. Aunque esta era comenzó en la década de 1930, tres acontecimientos
anteriores merecen una mención breve porque tuvieron una parte importante en la
aplicación y el desarrollo del comportamiento organizacional: el nacimiento de la
"oficina de personal" hacia 1900, la creación del campo de la psicología industrial
con la publicación del manual de Hugo Münsterberg en 1913 y la promulgación de la
Ley Wagner de 1935, que inició el crecimiento de los sindicatos de trabajadores.
Oficina de Personal
Esta fungían como intermediaria entre la organización y sus empleados En
1902, la National Cash Register Company estableció el primer departamento general
de mano de obra para administrar salarios, quejas, condiciones de empleo y trabajo,
condiciones sanitarias, expedientes y mejoramiento de los trabajadores.
Nacimiento de la Psicología Industrial
Hugo Münsterberg, creó el campo de la psicología industrial con la
publicación en 1913 de su manual Psychology and Industrial Efticiency, postuló el
uso de exámenes psicológicos para mejorar la selección de los empleados, el valor de
la teoría del aprendizaje en la preparación de métodos de capacitación y el estudio del
comportamiento para entender qué técnicas son las más eficaces para motivar a los
empleados.
La Carta Magna de los Trabajadores
Luego del derrumbe de la bolsa de valores en 1929, Estados Unidos y muchas
economías del mundo entraron en la Gran Depresión. Para aliviar los efectos del
derrumbe de la bolsa de valores luego de la segunda guerra mundial el presidente
Franklin Roosevelt respaldó Ley Wagner, promulgada en 1935, y en la que se
reconoció a los sindicatos como los representantes autorizados de los trabajadores, en
posición de negociar colectivamente con los patrones en interés de sus miembros. La
Ley Wagner resultó la Carta Magna de los trabajadores. Legitimó la función de los
sindicatos y alentó el aumento en la sindicalización. En respuesta a la ley, los
administradores de las industrias se abrieron mucho más para hallar formas nuevas de
manejar a los empleados.
Movimiento de las Relaciones Humanas
La esencia del movimiento de las relaciones humanas era la creencia de que la
clave para una mayor productividad en las organizaciones era el incremento en la
satisfacción de los empleados. La contribución más importante a este movimiento
surgió de los estudios que se llevaron a cabo en la planta de Hawthorne de Western
Electric Company, en Cicero, Illinois.
Elton Mayo y sus socios desarrollaron experimentos sobre el diseño de los
puestos, cambios en la duración de la jornada laboral y de la semana de trabajo, la
introducción de periodos de descanso y planes individuales de salarios en
comparación con planes de grupo.
Abraham Maslow, Psicólogo humanista, desde su punto de vista motivacional,
el decía que se debe satisfacer cada etapa en la jerarquía antes de que se pueda activar
la siguiente, y que una vez que una necesidad queda satisfecha, ya no motiva el
comportamiento.
Douglas Mcgregor, por su parte, formuló dos conjuntos de hipótesis acerca de
la naturaleza humana: la teoría X que descansa sobre un punto de vista esencialmente
negativo de la gente, y la teoría Y que descansa en un punto de vista positivo sobre la
gente. Argumentaba que los administradores deben liberar a sus empleados para
desencadenar todo su pleno potencial creativo y producto.
Teóricos de las Ciencias de la Conducta
A diferencia de los integrantes del movimiento de las relaciones humanas, los
teóricos de las ciencias de la conducta emprendieron la investigación directa del
comportamiento de las personas en las organizaciones.
B. F. Skinner, Básicamente, demostró que el comportamiento depende de sus
consecuencias. Descubrió que las personas exhibirán una conducta deseada si reciben
una recompensa por hacerlo, que estas recompensas son más eficaces si siguen
inmediatamente a la respuesta deseada y que una conducta no premiada o que es
castigada tiene pocas probabilidades de repetirse.
David McClelland, Sus investigaciones han sido fundamentales para que las
organizaciones hagan corresponder mejor a las personas con los puestos y para
rediseñar el trabajo de los grandes realizadores con el fin de maximizar su potencial
de motivación.
Fred Fiedler, preparó un cuestionario para medir la orientación inherente al
liderazgo de los individuos e identificó tres variables de contingencia que, afirmaba, y
determinaban qué comportamiento de liderazgo era más eficaz.
Frederick Herzberg, Concluyó que las personas preferían un trabajo que les
diera oportunidades de alcanzar reconocimientos, logros, responsabilidades y
crecimiento. De acuerdo con Herzberg, si los administradores quieren motivar a sus
trabajadores, deben rediseñar los trabajos para permitirles que realicen más tareas y
más variadas
J. Richard Hackman y Greg Oldham, Hackman y Oldham también
descubrieron en sus investigaciones las dimensiones laborales fundamentales
(variedad de habilidades, identificación de la tarea, importancia de la tarea,
autonomía y retroalimentación) que han perdurado como guías en el diseño de los
puestos de trabajo.
Conclusión
El comportamiento organizacional engloba ideas planteadas hace décadas y, a
veces, siglos. Por tanto, no debe creerse que los conceptos de una era sustituyen a los
anteriores; más bien, hay que verlos como extensiones y modificaciones de ideas
anteriores.
La organización ha logrado transformar la humanidad y el pensamiento del
hombre en el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el
hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros
seres humanos.
El comportamiento organizacional centra su importancia en que es un proceso
que se fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una estructura y
que su estado conductual va a repercutir en la producción de la organización, por lo
tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de elevada
eficacia para la empresa.
Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas, burocratizadas,
rígidas y dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas,
flexibles y autónomas, conscientes de que lo que realmente existen son las personas.
Bibliografía

Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, 2001

Robbins Stephen P, Comportamiento Organizacional, Tercera Edicion, 1987

http://www.ilustrados.com/tema/1810/Desarrollo-Organizacional.html

http://www.slideshare.net/alafito/comportamiento-organizacional-1624969

http://www.monografias.com