Liderazgo - Tripod.com

Liderazgo1
Qué es LIDERAZGO? Proceso de inducir a otros a actuar hacia una meta común. En esta
definición subyacen tres elementos:
el liderazgo es un concepto relacional , es decir, el liderazgo solo existe en relación
a otros , llamados seguidores; si no hay seguidores, no hay líder . Implícita en esta
definición está la premisa de que los líderes efectivos deben saber como inspirar y
relacionar ( relate) a sus seguidores
el liderazgo es un proceso . A fin de guiar el líder debe hacer algo . Como observó
Jhon Gardner (1986-88) observó, el liderazgo es algo más que sustentar una
posición de autoridad ; aunque una posición formal de autoridad puede facilitar en
gran medida el proceso de liderazgo .
el liderazgo requiere inducir a oros a tomar acción . Los líderes inducen a sus
seguidores a actuar por numerosos medios, como por ejemplo, utilizando su
autoridad legítima, modelando (estableciendo un ejemplo) estableciendo metas,
construyendo equipos de trabajo , recompensando, castigando , con medidas de
reestructuración organizacional y comunicando una visión.
Debe notarse la diferencia entre liderazgo y dictadura. Un dictador lleva a otros a actuar
mediante una coerción física o amenazas de fuerza física. Algunos dictadores, para
asegurarse, ejercen en ciertas actividades características de líder, como por ejemplo, el
ofrecer visiones. ( Por ejemplo, Hitler inspiró al pueblo alemán ofreciéndoles una visión del
mundo dominado por los alemanes. Lenin inspiró a sus seguidores mediante una visión de
una utopía comunista. En el último de los casos el dictador recurre a la fuerza para realizar
cualquier visión que pueda tener . Como lo dijo Mao Zedong, “El poder grows out of a
barrel of ea gun”. Esto es cierto en el caso del poder de los dictadores, pero no en el caso de
los líderes.
Algunos han argumentado que un líder efectivo puede inducir a sus seguidores ha que
trasciendan sus propios intereses por el bien de la organización (ej Bass 1985) . realmente,
la mayoría de la gente, a menos que sean víctimas del lavado de cerebro de los comunistas
u otros gobiernos dictatoriales o víctimas de filosofías auto-destructivas , no actúan en el
largo plazo contra sus propios intereses. .
Una descripción mejor de lo que hace un líder efectivo respecto a sus subordinados es que
los convence de que sus propios intereses corresponde a la visión que los líderes han
formulado y que les conviene trabajar para implementarla. Básicamente la forma como los
líderes motivan a sus subordinados son las siguientes:
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Fuente de Liderazgo: The essence of lidearship . The four keys to leadijg succesfully Edwin A. Locke .
Johnson & Johnson
Traducción libre de Martha Margarita Fernández Ruvalcaba y Salvador Andrade . 1999.
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convenciéndolos de que la visión organizacional ( y el papel de los
subordinados en ella) es importante y alcanzable;
desafiando a los subordinados con metas, proyectos, tareas y responsabilidades
que les permitan experimentar un sentido personal ( al igual que de grupo y
organizacional) , éxito y logro ; y
recompensando a los subordinados que se desempeñan bien sea con
reconocimiento, dinero o promociones,
Los líderes pueden solicitar a a los empleados que renuncien al éxito y recompensas
temporalmente , pero no pueden hacerlo permanentemente, como una forma de vida. Los
líderes en el mundo de los negocios que alimentan ambientes de trabajo en los cuales hay
privaciones permanentes encuentran que sus empleados, particularmente los mejores ,
pronto buscan trabajos en otras partes. Aquellos que se quedan , pueden irse a huelga o
tratar de recuperar a la organización de otras maneras .
LIDERAZGO versus MANAGEMENT
La función clave del líder es establecer la visión básica (propósito, misión, meta principal,
o agenda) de la organización. El líder especifica tanto el fin como la estrategia principal (
overarching) para alcanzarla ,.
La función clave del manager es implementar la visión. El manager y los subordinadosen
formas que constituyen los medios para alcanzar el fin establecido. Si bien esta distinción
es válida , en la práctica los papeles de líder y manager no tienen una delimitación clara .
Los líderes efectivos deben jugar un papel en la implementación de sus visiones y los
manageres efectivos no solo deben comprar acciones en la visión de los líderes, deben
actuar en parte como lideres respecto a aquello que les pertenece. Los managers de alto
nivel (ejecutivos) pueden jugar un papel en tanto en la formulación como en la
implementación de la visión. Ser líderes para dar dirección al managment. Administrar
para lograr la visión.
Lidrazgo transformacional vs. Liderazgo transaccional .
La distinción entre liderazgo transformacional y liderazgo transaccional , actualmente dos
conceptos muy populares no es tan simple como el que expusimos entre manager y lider ,
porque las definiciones de estos conceptos son algo confusas:
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Liderazgo transformacional ha sido definido (Bass 1985; Burns1978; Tichy y
Davanna, 1986) como el liderazgo que implica cambiar a la organización ) en
contraste con l liderazgo que designa el manatenimiento del statuo quo).
También ha sido definido como el liderazgo que involucra motivar a los
subordinados para lo que se llama ”metas de alto nivel” que supuestamente
trascienden sus intereses inmediatos
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El liderazgo transaccional ha sido definido como el liderazgo que mantiene o
continúa el status-quo. También ha sido definido como el liderazgo que
involucra un proceso de intercambio porque los seguidores reciben en forma
inmediata recompensas tangibles si realizan las ordenes del líder.
La confusión surge entre estos dos términos respecto al resultado del cambio.El opuesto
verdadero al liderazgo transformacional es el liderazgo estático o liderazgo de statuo quo,
no liderazgo transaccional , ya que lo opuesto al cambio es el no cambio .
Respecto a la definición del tipo de recompensas ofrecidas, ninguno de los términos es
realmente el deseable. No hay una asociación forzosa entre liderazgo transformacional
(centrado en el cambio) y no transformacional (estático) y del tipo de recompensa
utilizado.
De hecho todo liderazgo es transaccional, pro tales transacciones no siempre están
limitadas a recompensas monetarias en el corto plazo. Todo líder efectivo debe hacer
referencia a los propios intereses de sus seguidores , tal como los seguidores lo perciben o
están persuadidos de percibirlos . Los interés en cuestión pueden ser de corto plazo, o de
largo plazo , o ambos . Estos intereses pueden y de hecho involucran tanto recompensas
tangibles ( como la paga) como recompensas intangibles ( como el trabajar para una meta
que se percibe importante) Los líderes transformacionales y los transacciionales utilizan
amos tipos de recompensas ( Yukl, 1989) y líderes que usan una amplia variedad de metas
a corto plazo y metas a largo plazo que son más efectivos que los que no lo hacen .
Una pregunta más importante es si un líder no transformacional debería ser llamado líder .
Probablemente no. Trabajar hacia una meta implica guiar a la organización hacia un fin
que no ha sido logrado antes, más que repetir lo que ya ha sido hecho. Los líderes que
simplemente hacen lo que sus predecesores ya hicieron, actúan más como managers que
como líderes. Los líderes reales deben llevar a la organización, respecto a algún aspecto, en
una nueva dirección. Esto no significa que los líderes deben instituir el cambio por el
cambio. El cambio debería ser una respuesta calculada, al mundo que está rápidamente
cambiando. Los líderes que no prevean este mundo cambiante o que al menos no responden
a el permitirían a sus organizaciones estancarse t finalmente fracasar.
El modelo de liderazgo
Los motivos y rasgos que son característicos de los líderes efectivos se encontró que eran
diferentes de los no líderes.
Los líderes efectivos:
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están llenos de orientación, energía y ambición;
son tenaces y proactivos en la consecución de sus metas
quieren guiar, no ansían el poder a causa del dominio sobre otros sino para lograr y la
meta principal,
son honestos y tienen integridad, no solo se puede confiar en ellos, sino que ellos
confían en otros.,
tienen un alto grado de auto-confianza, lo cual les permite no solo tomar serias
responsabilidades y generar confianza en otros sino manejarse con ecuanimidad frente
muchas situaciones potenciales de tensión fuerte.
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frecuentemente son creativos,
son estratégicamente flexibles cuando la situación lo requiere
algunas veces son carismáticos ( aunque esto no es esencial para un liderazgo efectivo)
tienen un amplio conocimiento de la industria, tecnología y entorno organizacional en
el cual están trabajando , normalmente ganado en años de experiencia;
una variedad de habilidades . Debido a la naturaleza relacional del liderazgo, las
“habilidades en relaciones humanas” son importantes, esto incluye: el escuchar, la
comunicación oral, el trabajo de equipos, el manejo de conflicto, la capacidad de autoevaluarse y evaluar a otros. Solución de problemas, toma de decisiones y las
habilidades para establecer metas, son igualmente vitales. Habilidad cognitiva,
especialmente la inteligencia para procesar una gran cantidad de información integrarla
y sacar de ella una conclusión lógica.
La visión es otro componente vital del líder. El empuje del líder , su motivación para guiar,
su experiencia e inteligencia lo proveen de la capacidad para:
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definir aquello en lo que la organización debería empeñarse en ser y hacer;
articular esta visión sucintamente
formular una visión estratégica que especifique los medios por los cuales esta visión
puede ser alcanzada;
promover el compromiso entre sus subordinados comunicandose de una manera que es
a la vez clara y exigente.
La implementación de la visión es un requerimiento para un liderazgo exitoso . Una visión
que no se implementa solo es un sueño. El líder exitoso toma las medidas para asegurar que
su visión sea transladada en acciones específicas , las cuales son realizadas con la ayudad
de managers y sus subordinados .
La implementación efectiva de las acciones cae en alguna de las seis grandes categorias :
Estructurar las condiciones del mercado -sin interferencia de arriba- para dar
respuestas innovadoras y rápidas. Las organizaciones modernas efectivas se están
moviendo rápidamente de pocos niveles de autoridad 8planas, más que altas
jerarquías) , pocas reglas burocráticas, tramos de control más amplios, pequeños
staffs centrales, y subunidades de tamaño más pequeño.
Selección, aculturamiento y entrenamiento del personales cuidadosamente seguido
de tal manera que solo se seleccionan a los individuos considerados como capaces
de un alto desempeño. El entrenamiento se centra en asegurar que comprenderán y
aceptarán la visión de la organización. .
La motivación de los subordinados se realiza por los líderes efectivos por diversos
medios, incluyendo:
 usando la autoridad legítima para llevar a las personas a hacer lo que desea.
 - dando ejemplo como modelo al hacer las cosas que se quiere que los
subordinados hagan (tales como preguntar a los clientes que piensan de los
servicios y productos de la compañía)
 construyendo la autoconfianza en los subordinados al expresarles confianza en
ellos y en sus habilidades
 estableciendo metas específicas y desafiantes
 delegando autoridad y responsabilidad para alcanzar las metas a manager y
empleados capaces;
 recompensando a aquellos se comprometen con la visión y se empeñan en
lograrlas, mediante reconocimiento , aumentos de sueldo, bonos y promociones,
y por el contrario, castigando a aquellos que no se empeñan , no sosteniéndoles
las recompensas y terminando la relación laboral .
 El manejo de la información es otro sello distintivo de los líderes efectivos. Son
recabadores de información extraordinarios. Escuchan a sus subordinados y a las
fuentes externas de información., principalmente los clientes . Esta cerca y son
accesibles, no remotos e inalcanzables. Lee. Desarrollan amplias redes de
información . Comparten y diseminan información adecuadamente dentro de la
organización.
 La construcción de equipos de trabajo tiene lugar en los altos niveles y es
alentada en todos los niveles inferiores en una organización manejada por un
líder efectivo.
 Promover el cambio es una resuelta ( unwavering) práctica de los líderes
efectivos por el reconocimiento de que la organización que no cambia es una que
no sobrevivirá en el largo plazo . La necesidad de cambio e innovación es
comunicada constantemente. Establece metas para el cambio positivo, y se
otorgan recompensas cuando se logran . El riesgo calculado es la norma.
Los estilos de liderazgo, tema al que los estudios tradicionales consideraban central,
actualmente ya no se considera, pues se concluyo que los líderes substancialmente no
difieren,. Los líderes efectivos están motivados y son honestos. Saben como negociar con
las personas. Tienen una visión y trabajan intensamente par lograrla.
Las teorías de los rasgos no están completamente equivocadas pero en tanto teorías del
liderazgo no son completas. La presencia de ciertos rasgos parece ser una pre-condicion
para un liderazgo efectivo. Por ejemplo, el líder debe ser enérgico y honesto, y debe querer
guiar. Pero estos rasgos solos no son suficientes . Para que los líderes sean efectivos deben
utilizar sus rasgos para desarrollar habilidades, formular una visión y llevarla a la realidad
.De tal forma que los rasgos constituyen solo una parte del retrato
Teoría de la contingencia
En las “teorías de la contingencia” sobre liderazgo, las teorías tradicionales del liderazgo
comúnmente proclaman que las teorías del liderazgo tienen que ser situacionalmente
contingentes: que diferentes principios de liderazgo tienen que aplicarse en diferentes
situaciones. Las contingencias pueden abarcar factores tales como la volatilidad del
ambiente, el tamaño de la organización el grado de autoridad dado al líder, la complejidad
de la tarea o de la tecnología, y otras variables de ese tipo. (Yukl., 1989). Debido a que la
mayoría de esas teorías de contingencia tienen que ver con supervisión más que con un
verdadero liderazgo, es difícil evaluar la validez de sus preceptos.
Diferentes situaciones realmente pueden requerir diferentes tipos de líderes en ciertos
aspectos. El propósito del modelo es presentar el núcleo del liderazgo, los esenciales del
proceso de liderazgo. Si hay contingencias, tendrán que ver más con el peso o grado de
importancia que debería acordarse a las diferentes parte o subpartes del modelo, más que a
los componentes claves mismos. Por ejemplo, la inteligencia puede ser menos importante
en una industria de una complejidad tecnológica baja. Igualmente, la experiencia puede ser
más importante en algunas industrias que en otras. Más rasgos emprendedores pueden
requerirse al inicio de una empresa (aunque el ritmo del cambio actualmente es tan rápido
que todo líder efectivo tiene que promover el cambio e innovación en alguna medida .
Algunos aspectos del modelo parecen igualmente cruciales para todo líder si ha de ser
efectivo. El deseo de guiar, la honestidad e integridad, trato adecuado con las personas,
crear y comunicar una visión son importantes en cualquier situación de liderazgo.
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Cuadro # 2: Modelo de Liderazgo de Edwin Locke.
CDHs
Motivos y Características
Conocimientos
Tecnológicamente experto
Conocimiento de la organización y la industria,
logrado a través de la experiencia.
Motivos
Conducción (logro, ambición, energía,
tenacidad, iniciativa )
Motivaciones del liderazgo (socializado vs.
personalizado )
Características
Honestidad / integridad
Confianza en si mismo
estabilidad emocional )
Originalidad/ creatividad
Flexibilidad / adaptabilidad
Carisma
Evidencia
(incluyendo Fuerte
Evidencia
débil
Destrezas
Destreza en las relaciones con la gente
escuchando, comunicación oral, construcción de
redes de trabajo, manejo de conflictos,
evaluación)
Habilidades gerenciales (solución de problemas,
toma de decisiones, establecimiento de metas,
planeación.
Habilidades
Habilidad cognitiva / inteligencia
Visión
Establecer la Visión
Formular la Visión
Impulsar el compromiso
Desarrollar una visión estratégica
Implementación de la visión
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Desarrollar una agenda
Estructurar
Seleccionar, aculturar y entrenar
Motivar (autoridad, modelar el rol, construir
autoconfianza, delegar, fijar metas, recompensar,
sancionar ).
 Manejar información (recabar, difundir)
 Formar equipos
 Promover el cambio, la innovación y tomar riesgos