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Sección Jurídica Este artículo fue publicado en el número 29-2004, páginas 4 a 16. Siguiendo la línea de la página Web del INSHT se incluirán los textos íntegros de los artículos prescindiendo de imágenes y gráficos no significativos. Mobbing, acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento psicológico (no acoso moral): Consideraciones preventivas y jurídicas a propósito de un caso Juan A. López García Silva Médico. Especialista en Medicina del Trabajo. Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales Enrique Sánchez Gómez Médico. Especialista en Medicina del Trabajo. Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales Elizabeth Petkova Sáiz Médico. Especialista en Medicina del Trabajo. Los conflictos interpersonales en el ambiente de trabajo pueden adoptar formas y grados de intensidad que exceden la capacidad de adaptación del ser humano, particularmente cuando se producen conductas que implican violencia física, psicológica o ambas. Los términos mobbing, acoso psicológico laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo hacen referencia a estas situaciones repetidas de forma sistemática. En este artículo se estudia un caso concreto y se observan los escasos apoyos legales para resolver estos problemas y la actuación de los Servicios de Prevención. Introducción La respuesta humana al trauma psicológico es uno de los problemas de salud pública más importantes del mundo: accidentes en todos los ámbitos de la existencia, violencia social, familiar y laboral (incluyendo agresión, acoso y abuso sexual), atentados, guerras y catástrofes, delitos contra el patrimonio, y otras situaciones llegan a alterar de forma temporal o definitiva la capacidad de afrontamiento de una persona, su percepción de amenaza biológica y su concepto de sí misma (1). Así las cosas, en los últimos años se ha venido prestando una atención creciente a los problemas que se derivan de las inevitables relaciones personales que se establecen en los entornos de trabajo. De forma constante, el desempeño de las tareas obliga a interactuar con otras personas. Sin embargo, si bien las relaciones personales pueden ser un elemento con una contribución positiva para la persona y la organización de trabajo, también presentan otro lado menos, o nada, aceptable al constituirse en fuente de importantes conflictos con serias repercusiones en distintos ámbitos, debiendo entrar en el terreno del trauma psicológico. Las relaciones sociales y los conflictos generados de tales relaciones son algo cotidiano. Estos conflictos pueden ser positivos si generan soluciones creativas compatibles con las necesidades y los niveles de satisfacción de los implicados. Pero en otras ocasiones, en vez de ser resueltos, se mantienen a lo largo del tiempo e incluso generan un proceso de escalada del conflicto, de consecuencias dañinas e imprevisibles. Pocos autores se han centrado en el estrés que resulta de la interacción social negativa en el trabajo (2). Ello tal vez sea debido a la creencia antigua, apoyada por algunos investigadores de que las interacciones sociales están influenciadas por factores situacionales y aleatorios que son, por tanto, menos relevantes para el rediseño del trabajo y de la organización (3). Los conflictos interpersonales en los entornos del trabajo, al igual que en otras áreas de la vida, pueden adoptar formas muy variadas y grados de intensidad también muy variables, pudiendo ir desde pequeños desencuentros hasta situaciones de hostilidad abierta e incluso llegar a la manifestación de conductas claramente agresivas (desde el punto de vista físico y desde el psicológico), habitualmente tipificadas en nuestro ordenamiento jurídico. Tales situaciones de conflicto acaban teniendo un fuerte impacto en los aspectos psicológicos, emocionales, físicos y laborales de la víctima, consecuencias que en muchos casos terminan traduciéndose en costes para la empresa (4) (productividad, funcionamiento, costes de producción, desmotivación, bajas,...), para el individuo (5) (enfermedad, drogodependencias, pérdida del puesto de trabajo, paro...) y para la sociedad (6) (seguro de desempleo, pensión de invalidez, asistencia médica por enfermedad...). Una vez que llegan a cierto punto, los conflictos pueden adoptar formas variadas que pueden comprender desde las conductas que implican violencia física hasta situaciones muy concretas como las del acoso sexual (con sus componentes físicos y psicológicos). Ambas cuestiones, agresiones físicos y acoso sexual, han sido ampliamente tratadas desde distintos foros (algunas administraciones gubernamentales y ONG's, organizaciones sindicales, científicos, psicólogos, psicosociólogos...) e incluso se han contemplado de manera específica por la legislación penal. Debe desecharse la tendencia a asociar de forma exclusiva la violencia con la agresión física, y pese a no existir una definición única de violencia en el lugar de trabajo, se quiere insistir en la existencia de un elemento común y necesario a la hora de enfocar y plantear la cuestión, cual es el de dotar al concepto de violencia de un contenido más amplio que el de la mera agresión física (7) (golpear, empujar, zarandear, apuñalar, disparar,...). Por ello, dicho concepto debe incluir y comprender otras conductas no necesariamente físicas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. La capacidad del ser humano para generar conductas extremadamente refinadas para hostigar a sus congéneres parece fuera de toda duda, y estas conductas no tienen por qué incluir la violencia física y sí adoptar una muy variada gama de posibilidades en su ejecución (amenazas no físicas, tratos abusivos y degradantes, burlas continuas, rumores que atentan contra el honor de la persona...). Es fácil comprender que tanto la prueba como la posterior tipificación jurídica de tales conductas resultan, la mayoría de las veces, imposibles. En cualquier caso, la literatura psicológica internacional ha dado el término mobbing a esas conductas de hostigamiento psicológico. Mobbing es, pues, el término que se emplea en dicha literatura para identificar aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT y revisados, en España, por José Luis González de Rivera), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann (8). Cuando se habla de "un caso de mobbing" es frecuente oír "el trabajador X tiene (un) mobbing". Debe tenerse en cuenta que no se está haciendo referencia a una patología padecida por el individuo ni, obviamente, a incremento patrimonial positivo alguno. Quiere dejarse claro que los términos mobbing, acoso psicológico u hostigamiento psicológico se entienden como sinónimos en lo que afecta al mundo laboral y describen una situación dentro de una organización de trabajo; no deben interpretarse como una enfermedad propia del individuo. Enfermedades o daños derivados del trabajo serían, en este caso, las consecuencias para la salud del fenómeno situacional al que se hace referencia. La patología, concretamente de tipo psiquiátrico, que puede producirse como consecuencia del padecimiento de cierto tipo de comportamientos no deseables deberá, por la frecuencia y especialmente por la prolongación en el tiempo exigida en el concepto meramente epidemiológico de Leymann que se adopta y, de momento, se da por bueno, clasificarse dentro de los problemas que son crónicos (lo cual desecha, dentro del concepto, situaciones de aparición relativamente reciente, inmersas en los criterios psiquiátricos de estrés agudo, de las cuales no se niega puedan producir, y de hecho produzcan, daños a la salud, pero que no se incluyen en el concepto de hostigamiento psicológico laboral por no cumplir el criterio epidemiológico aludido para su diferenciación). Objetivo, material y método A partir de un caso real se pretende 1°), exponer y clarificar desde un punto de vista crítico y sistemático ciertos puntos conflictivos relativos a los problemas que se encuentra el técnico de prevención relacionados con el acoso psicológico en el trabajo y 2°) justificar la terminología empleada en contra de la que parece estarse imponiendo, entendemos que de forma escasamente justificada. En contra del término "acoso moral". Otras terminologías Frente a la que entendemos errónea denominación de acoso moral (9), lo que se antoja escasamente coincidente con el concepto de moral de nuestra legislación (hasta hace poco), e incluso de nuestra jurisprudencia, se aboga por denominaciones más descriptivas y correctas como hostigamiento psicológico, síndrome de acoso institucional (cuando proceda), o mobbing, que aún siendo un anglicismo no predispone ni genera juicio de valor "confuso y difuso" como ocurre con el término moral. Se trata de esbozar en modo leve lo que podría ser el comienzo de la argumentación sobre por qué se antoja tan desafortunado el término acoso moral. Así, no hace falta mucho esfuerzo para recordar el distinto carácter de las conductas reguladas por el Derecho y la Moral, la distinta estructura lógica de las respectivas normas (la moral se refiere al sujeto en sí, sin incluir otros comportamientos de otro sujeto (10), y es unidireccional al obligar al propio sujeto), la autonomía de la Moral la frente a la heteronomía del Derecho y la distinta relación con la coacción que muestran ambos tipos de normas. Estos elementos, por sí, parecen suficientes para rechazar el término acoso moral en relación con los descritos comportamientos indeseables tanto en el trabajo como fuera de él. De otro lado, tampoco cuadra el término con la concepción de Moral y Derecho en distintos pensadores a lo largo de la historia, como por poner un ejemplo en C. Tomasio (1655-1728), para quien los preceptos fundamentales de la moral aluden a una conducta del sujeto aislado de los demás (quod vis ut alii sibi faciant, tute tibi facies), refiriéndose el precepto jurídico precisamente a la actuación del hombre con sus semejantes (el principio de la jurisprudencia [el Derecho] en Tomasio, lo iustum, tiene su precepto básico en el no hacer a los otros lo que no se quiera que le hagan a uno mismo). Según este concepto (uno más a lo largo de la historia) no se entendería el desafortunado término criticado, acoso moral, con tal fortuna difundido. Incluso considerando que se pretendiera hacer referencia al derecho a la integridad moral que reconoce el artículo 15 de la Constitución (con lo que se hablaría de "acoso a la integridad moral", y no de "acoso moral"), la terminología no dejaría de ser también imprecisa (11). Más correcto parecería hablar de malos tratos y tratos degradantes en la línea de nuestro Código Penal (en este caso se producirían en el ambiente laboral). Aún siendo discutible, puede considerarse que todas las conductas de hostigamiento descritas lo son de alguna manera. Dichos malos tratos suponen una conducta desde la habitualidad, (lo que permite la aplicación de algún tipo de criterio, y resulta coherente con la construcción técnica de Leymann), en relación con situaciones de menor entidad (comparando con otras teóricamente mucho más intensas del tipo de la tortura), que suponen siempre menosprecio y humillación, hiriendo la dignidad y menoscabando la citada integridad moral, aunque tampoco tiene por qué ser así. Por otro lado, hay muchas formas de llevar a cabo malos tratos, no teniendo todos por qué constituir trato degradante, penado en el artículo 173 del Código Penal. Por otra parte, y el Tribunal Supremo así lo reconoce (12), parece claro que el legislador no ha querido convertir en delictivo cualquier comportamiento de malos tratos psicológicos. Los gritos o insultos, críticas permanentes del trabajo de la persona, hablar mal de la persona a su espalda, cuestionar sus decisiones, no asignarle tareas, asignarle tareas sin sentido, y asignar al trabajador tareas muy por debajo de sus capacidades son conductas que no tienen por qué constituir siempre un trato degradante ni menoscabar la integridad desde el punto de vista penal (13), y son situaciones muy frecuentes en algunas organizaciones de trabajo que, obviamente y desde muchos puntos de vista, deben ser desterradas; en cualquier caso, el término acoso moral también sería discutible aquí ya que también parece más apropiado el de malos tratos o tratos degradantes, en este caso, en el trabajo.. Si bien es cierto que, en muchas ocasiones el fenómeno del hostigamiento psicológico laboral tiene su origen y evolución en el propio grupo humano, no es menos cierto que la propia organización del trabajo, la propia Institución (en términos de Santi Romano), y con ella, su ordenamiento, puede generar tal tipo de problema a modo de "autor mediato" (aunque lo más probable es que en la mayoría de los casos exista algún tipo de manipulación humana que pueda terminar incardinándose en el fraude de ley o en el abuso del propio derecho sin perjuicio de que la misma u otras conductas relacionadas den cuenta fielmente del tipo penal que corresponda). El término "síndrome del acoso institucional" (14) merece un comentario aparte por su coincidencia con planteamientos dogmáticos, por su contenido descriptivo y por las consecuencias que para la prevención del fenómeno permite extraer, al centrar su génesis en la propia organización y su funcionamiento. Dentro de las agrupaciones, en sentido amplio, reconocidas legalmente, se pueden cometer dos clases de hechos delictivos distintos, a saber, los pertenecientes a la llamada criminalidad de empresa ("Unternehmenskriminalität") y los relativos a la denominada criminalidad en la empresa ("Betriebskriminalität"), siguiendo la terminología de Schünemann (aunque más relativa a delitos económicos, parece posible, en principio, aplicar la analogía al caso que se trata y hacer referencia a todas las acciones punibles y las infracciones administrativas que se cometen en el marco de la participación en la vida laboral o en la estrecha conexión con ella. La "criminalidad de empresa" se diferencia de la "criminalidad en la empresa" en que la primera supone un comportamiento socialmente dañino de una empresa, mientras que la segunda abarca los hechos delictivos cometidos tanto dentro de la empresa como al margen de ella, siempre y cuando éstos vayan contra la empresa misma o sean cometidos por los miembros particulares contra otros miembros de la misma empresa. Mientras la segunda permite el sometimiento sin dificultades a las reglas de los delitos comunes desde el punto de vista de la dogmática jurídico-penal y, además, plantea cuestiones muy distintas desde el plano políticocriminal, la primera trae consigo graves problemas difíciles de solucionar (15). La problemática de violencia y acoso en el trabajo que se está tratando permite hallar cierto paralelismo con el concepto dogmático mencionado. En su significado original, posiblemente etológico, más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece (representantes de la empresa, o grupo, formal o informal, dentro de ella), con la complicidad o aquiescencia del resto. El acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Shuster, citado por González de Rivera, lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social (sean los compañeros, sea la Dirección)", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado, para todo lo cual se necesita la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización (16). La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar la posibilidad de convertirse ellos mismos en objeto de represalia. Como explica el profesor José Luis González de Rivera en el libro "El acoso psicológico" (17), el término acoso institucional se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto, que acepta esta dinámica como necesaria para mantener la estabilidad del grupo (a lo que añadiríamos que la propia institución tiene su propio ordenamiento, que permite de distintas maneras el tipo de situaciones que se están tratando. Por tanto, la causa mediata o fundamental de este tipo de conductas se hallaría en la propia Institución... en su propio ordenamiento entendido éste en su más amplio sentido; se trataría de una idea paralela a la de "criminalidad de empresa"). De todas maneras, aún asumiendo, por motivos meramente teóricos y por sus aplicaciones prácticas que la propia institución, (su ordenamiento), fuera generadora de la problemática del acoso psicológico, se es partidario de la extensión del concepto del art. 31 del Código Penal más allá de ese ámbito meramente penal. El Derecho penal, al considerar a la persona física como sujeto activo del delito, evita que las personas físicas se escondan tras las personas jurídicas en los casos en que se producen hechos constitutivos de delito. De la misma manera, cuando la actuación de una sociedad, o más genéricamente, una institución, quebrante el ordenamiento jurídico, se quiere entender, al menos de una manera intuitiva y sin entrar en más profundidades analíticas que lo demuestren taxativamente, que sobran motivos para buscar, en todos los ámbitos (laborales en el caso que ahora se trata), a la persona física culpable y responsable de la comisión de tales conductas hostigadoras (o de la omisión de otras conductas, con igual resultado de acoso psicológico). Dicho, en fin, de otra manera, parece haber acuerdo en que resulta un "chollo" el imputar la acción ilícita de un representante válido de una persona jurídica, pública o no, a tal persona jurídica, como también resulta "gratificante" para el acosador o acosadores el diluir las distintas responsabilidades personales dentro de la complejidad de la estructura organizativa. En relación con este fenómeno del hostigamiento psicológico que aquí se describe, también se emplean términos clásicos y bastante descriptivos como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo del cuerpo extraño. En cuanto a otros términos relacionados, el término whistleblowing (pitar falta) se refiere a las reclamaciones más o menos públicas que tengan por objeto una preocupación razonable con respecto a la legalidad de cualquier práctica laboral relativa a las condiciones de trabajo; esto puede dar lugar a actividades de negación o reducción de las consecuencias previsibles derivadas de la conducta indeseable, con escarmiento, en cambio, de los denunciantes, en previsión de futuros comportamientos similares. Por último, hacer "luz de gas" consiste en intentar y conseguir que alguien dude de sus sentidos, de su razonamiento y hasta de la realidad de sus actos, constituyendo una modalidad más dentro de este tipo de comportamientos de acoso psicológico. No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado (18). La ocurrencia de este síndrome del acoso institucional se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en administraciones públicas, universidades, hospitales y ONG, aunque ninguna entidad, sobre todo con determinados y cuestionables valores culturales, parece estar a salvo del problema. Un caso frecuente En relación con un escrito de un Departamento de Personal de una Administración Pública de fecha DD/MM/2003 relativo al trabajador ZZZ, en el que se solicitó un informe relativo a las alegaciones efectuadas por el denunciante (ZZZ) relativas a un posible caso de hostigamiento psicológico laboral por parte de un mando intermedio del centro donde ZZZ presta sus servicios, se llevan a cabo las siguientes actuaciones: ZZZ fue recibido en consulta en la fecha DD/MM/2003. Se realizó una anamnesis (personal y sociolaboral) y se preguntó por distintas situaciones de mobbing según el análisis factorial realizado por Zapf, Knorz y Kulla (19) para la valoración de su problema. Se consultó la evaluación de riesgos que, como la mayoría de las que se tiene conocimiento, no contemplaba los riesgos derivados de las relaciones interpersonales en los entornos de trabajo, entre los cuales se deben incluir, al menos, las situaciones de violencia física y psicológica, sin entrar en otras consideraciones relacionadas con el clima laboral, lo que dependería del constructo empleado para evaluar dicho clima. De la mencionada entrevista se pudo deducir que era muy probable que existiera un problema de malas relaciones interpersonales entre trabajador y mando intermedio, y que dicho conflicto podría calificarse de crónico, pues se nos dice que esta situación se ha estado produciendo durante los últimos diez años, aunque ZZZ no lo había denunciado antes, según refiere, porque había intentado mejorar sus relaciones con el mando intermedio en cuestión a lo largo de todo ese tiempo. No obstante, parece haber llegado un momento en que a raíz de una queja del mando intermedio (de la que no tenia constancia ZZZ) la situación se tornó "insostenible". Independientemente del conflicto interpersonal que existe entre ambos, el trabajador refiere la existencia de un "muy mal" ambiente de trabajo en general, sugiriendo que esto podría ser consecuencia de las actitudes discriminatorias por parte del mando en cuestión. Se preguntó al trabajador, de forma sistemática, sobre algunas de las conductas concretas de acoso psicológico clasificadas por factores, con el siguiente resultado: 1. Según refirió el trabajador, desde el punto de vista de los ataques a la víctima con medidas organizacionales, fue cambiado de ubicación en su puesto de trabajo y le fue proporcionado uno donde se encuentra aislado del resto de compañeros; refirió también que al menos a una compañera de trabajo se le sugirió que no le dirigiera la palabra (esta persona, la "sugerida", abandonó el centro de trabajo con posterioridad por diversos problemas). Asimismo, refirió que se había juzgado frecuentemente el desempeño de sus tareas de una manera ofensiva y se habían cuestionado sus decisiones. No se le había obligado a realizar tareas en contra de su conciencia, ni se le habían asignado tareas por debajo de sus capacidades ni tareas degradantes. 2. Desde el punto de vista del factor ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, se encuentra que: al menos a una persona se le intento restringir la posibilidad de hablar con ZZZ, que no se dirigen la palabra entre el trabajador y el mando y que en ocasiones se le ha tratado como si no existiera teniendo que enterarse de las cosas por otras personas. 3. Desde el punto de vista de los ataques a la vida privada del trabajador, refiere que en una ocasión ha recibido amenazas telefónicas pero no sabe por parte de quien, ni se han repetido; no tiene constancia de ataques a su vida privada pero en ocasiones se ha intentado hacerle parecer estúpido con insultos como "borde", "cacho perro" y "tratas muy mal a los parados que acuden a esta oficina". ZZZ no tiene constancia de que el mando intermedio haya sugerido que tenga problemas psicológicos ni de que se haya mofado de su vida privada pero sí dice que han existido actitudes en cuanto a imitar sus gestos, actitudes y forma de andar, para burlarse en presencia de otros compañeros de trabajo. 4. Respecto a la violencia física, refiere que no ha habido maltrato físico ni uso de violencia física en ningún grado. Sí se puso en nuestro conocimiento que se produjeron amenazas de conductas físicas violentas a raíz de discusiones por temas de vacaciones, días de libre disposición o asignación de puentes. 5. No pareció que se hubieran producido ataques a las actitudes y creencias políticas y religiosas de la víctima . 6. Por ultimo con respecto a las agresiones verbales y difusión de rumores, el trabajador refirió que se produjeron frecuentes gritos, insultos, amenazas verbales, criticas permanentes al trabajo, difusión de rumores y de "hablar mal a sus espaldas" ("si supieras lo que va diciendo de ti por ahí...", según los compañeros de trabajo). Desde el punto de vista medico, es decir de la repercusión sobre la salud del trabajador de estas conductas concretas de acoso psicológico laboral, debe señalarse que aunque no hay registrados periodos de incapacidad temporal por motivos psíquicos, en alguna ocasión y por problemas de ansiedad e insomnio, achacados por el interesado a su situación laboral, ha tenido que recurrir a consultar con su medico de cabecera quien le ha ofrecido la posibilidad de ser valorado por un especialista en psiquiatría sin que esto se haya producido por el momento. De los datos obtenidos, puede afirmarse que no cumple los criterios de trastorno depresivo mayor ni de trastorno por estrés postraumático, pero sí ha referido algunos síntomas de estrés. No se advierten signos o síntomas que lleven a pensar en algún tipo de adicción a sustancias. No se observaron incentivos externos más o menos patentes, concretamente económicos, ni evitación del examen médico ni actitudes evasivas o poco cooperadoras. Tampoco llamó la atención el componente de demanda y no se observó que hubiera otros fines específicos ligados a la demanda salvo pretender el cese de la situación. En conclusión, con los datos obtenidos, puede afirmarse que: 1. º Es muy probable que exista un conflicto laboral generado por la existencia de malas relaciones interpersonales entre mando intermedio y trabajador . 2. º El mencionado conflicto puede calificarse de crónico en cuanto a su duración (10 años según se nos refiere). 3. º Tras preguntar por algunas conductas concretas de acoso psicológico en el trabajo clasificadas por factores, según Zapf, Knorz y Kulla se puede afirmar que, de ser ciertas las conductas descritas, serían constitutivas de una situación de hostigamiento psicológico en el trabajo, ya que cumplen el requisito de producirse durante un tiempo prolongado (mas de seis meses) si bien no está muy claro que se produzcan necesariamente, en todo caso, al menos una vez a la semana. 4. º Que desde el punto de vista medico ha existido una repercusión sobre la salud del trabajador denunciante, al menos a nivel de desarrollo de sintomatología, a pesar de que no se han producido situaciones de incapacidad temporal por estos motivos. 5. º Que no se puede concluir de forma inequívoca que en este caso nos hallemos ante un problema de acoso psicológico en el trabajo pues para una mejor valoración de la situación deben tenerse en cuenta también las alegaciones que pueda efectuar la parte contraria, así como otros elementos de prueba y otros elementos diagnósticos (20). 6. º Que, aunque en la mayoría de las situaciones de este tipo la resolución del conflicto es difícil, en este caso podría solucionarse procediendo al traslado a otro centro de trabajo de alguna de las dos personas implicadas, existiendo una solicitud a este respecto realizada por la parte denunciante. Ello haría más improbable la aparición de patología relacionada con estas situaciones de conflicto no resueltas y prolongadas en el tiempo Discusión En la actualidad, y básicamente por las posibilidades que ofrecen la legislación, las características propias de ciertas organizaciones de trabajo, la información sesgada que ha recibido el gran público y por aspectos hispánicos culturales típicos y propios tan bien descritos como exteriorizados a lo largo de la historia, ha aumentado y es de esperar que aumente el fenómeno de denunciar y alegar la situación de acoso institucional, malos tratos en el trabajo, mobbing, acoso psicológico, hostigamiento psicológico laboral, etc., (como se quiera llamar) (21). Se ha observado también la pretensión de generar y emplear datos emanados del Servicio de Prevención con fines litigiosos, comportamiento manipulador que se entiende es contraproducente para el pronóstico del paciente (si realmente fue víctima de tales conductas), va a generar rentismo con gran probabilidad y va a perjudicar al propio funcionamiento del Servicio de Prevención. Por último, se ha observado también que la alegación de este tipo de situaciones puede encaminarse a lograr, de forma más o menos directa, otros fines de distintos agentes relacionados con el asunto laboral. En primer lugar, hay que plantearse si se puede afirmar categóricamente, desde cualquier Servicio de Prevención, sea de la Administración Pública o no, que una persona ha sido o está siendo acosada. Debe considerarse en todo momento que, desde el punto de vista preventivo, se está hablando de un constructo concreto que tiene unos requerimientos basados en la estadística que se han expuesto anteriormente. El requisito de la definición de mobbing en los términos de Leymann (frecuencia de al menos una vez por semana, más de 6 meses en cuanto a temporalidad e incorrección de la acción sufrida) no debe ser definitorio en términos jurídicos, pero sí se entiende válido y adecuado a efectos meramente técnicos. Es evidente que ni el proceso de razonamiento de un juez, ni los datos a los que puede acceder, ni el modo de apreciar los hechos, van a coincidir con los planteamientos del técnico de prevención (o del Médico del Trabajo). A los efectos de éste último, que es el pronunciamiento que interesa ahora, una situación puede cumplir los criterios técnicos expuestos y ser catalogada como de hostigamiento psicológico; en cambio, esa misma situación (o conductas) de acoso psicológico en el trabajo puede no ser considerada como tal ni por el juez ni por el órgano administrativo competente disciplinariamente (22). En el caso de los Técnicos de Prevención de la Administración, independientemente de la relación de trabajo que tengan, parece claro que cada profesional y cada autoridad, dentro de su competencia y con los efectos que procedan en cada caso, puede pronunciarse sobre la materia con los efectos que en cada caso correspondan dentro de cada nivel de actuación. En esta línea de pensamiento, se plantea el problema de la competencia de los técnicos del Servicio de Prevención a efectos de recabar una serie de datos o de investigar sobre una serie de hechos o situaciones inadecuadas, todo lo cual puede incluir la necesidad de obtener distintos testimonios de una validez muchas veces más que dudosa, a partir de trabajadores que pueden bien estar interesados en dar su versión, o bien no querer prestar tal testimonio, o prestarlo con la condición del anonimato. Pese a insistir en la importancia de la historia clínica (y la problemática del consentimiento informado), del conocimiento de los factores de riesgo, operativos o no, que afectan a la organización y al entorno, la evaluación de tales riesgos y la planificación de la actividad preventiva, es probable que nunca se disponga de datos suficientes como para poder afirmar categóricamente, como Técnicos de Prevención, que el trabajador en cuestión, está inmerso en una situación de terror psicológico laboral. Conociendo los medios de que se dispone habitualmente en un Servicio de Prevención, los datos requeridos en la tabla 1 se antojan difíciles de obtener y escasamente operativos (por cuestión de tiempo) cuando los casos de supuesto hostigamiento psicológico en el trabajo son elevados. Se entiende más adecuada su exigencia, o al menos en mayor medida, dentro del ámbito pericial a excepción de los datos cuya obtención requiere la colaboración de la empresa, muchos de los cuales pueden serle negados tanto al técnico como al perito. TABLA 1 Datos que se estiman necesarios para el diagnóstico de una situación acoso psicológico laboral (23) 1. Examen de los registros de la empresa cuando ello sea posible (evaluación del riesgo y planificación preventiva, partes de incidentes, información agrupada en fichas o en la Matriz de Haddon, medidas realmente tomadas... 2. Historia sociolaboral. 3. Análisis en profundidad del puesto de trabajo actual. 4. Descripción cronológica del curso traumático de los acontecimientos habidos en los pasados años. Origen de las situaciones; comparación, si es posible, con los registros de la empresa. 5. Sexo, edad, antigüedad en la empresa y en empresas anteriores, motivos de los cambios. 6. Tiempo de estrés, frecuencia, problemas con el sueño, calidad de vida, diagnósticos psiquiátricos o tendencias hacia otros estados. 7. Cumplimiento de la definición de mobbing en sus aspectos de frecuencia (una vez a la semana, por lo menos), temporalidad (más de seis meses) e incorrección de la acción sufrida (atendiendo al LIPT). 8. Diagnóstico y diagnóstico diferencial correctos, fundamentalmente en lo que afecta al campo psiquiátrico (que será lo más frecuente y que ofrezca más dudas, no olvidando la posibilidad de simulación), estableciendo la existencia de concausas y empleando, cuando se estima necesario, los cuestionarios adecuados al caso aplicados por los profesionales adecuados (deberá evaluarse qué cuestionarios emplear en cada caso). 9. Implicaciones laborales, familiares y sociales. 10. Detección de distintos tipos de adicciones. Su origen. En fin, y a efectos del pronunciamiento del técnico de prevención sobre la certeza de la existencia de una situación de acoso psicológico en el trabajo, deberá tenerse en cuenta también que ello puede suponer un condicionamiento importante a distintos niveles (a la hora de exigir una actuación preventiva o correctiva en la organización, a la hora de reclamar, a la hora de sancionar...), cuando no un elemento que facilite distintos tipos de maquinaciones y manipulaciones relacionadas con dudosos fines lejanos a la prevención de riesgos laborales. En segundo lugar, se ha observado que la frecuencia de las diversas situaciones de mobbing aumenta cuanto más se pregunte por tales situaciones. No sin influencias escépticas, cabe que tales situaciones se hayan producido realmente y los pacientes/usuarios/clientes no se hayan acordado de algunas situaciones durante la anamnesis, pero también cabe que sean mentira y se exageren o se aleguen por los motivos que sean. Por último, cabe que la situación que se plantee sea parecida, que no similar a la padecida, y que la respuesta obtenida sea un reflejo de la mala interpretación de la pregunta por parte de la supuesta víctima, ya que es posible que pueda, desde el punto de vista objetivo, no ser o no haber habido para tanto. En tercer lugar, a efectos de daños a la salud de la persona en el sentido del artículo 4 de la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la pregunta ¿cuánto tiempo o cuanta intensidad debe tener el hostigamiento psicológico para producir enfermedad psicosomática o psiquiátrica? debe considerar también otras respuestas diferentes del modelo basado en la estadística al que, en general, se hace referencia (existencia al menos 1 vez a la semana durante 6 meses de la acción o acciones de hostigamiento). No debe olvidarse que se está hablando de situaciones que, dando por buena la definición técnica, producirían cuadros clínicos que se incluirían, con cierta frecuencia, dentro de los síndromes de estrés crónico, y para entrar en tal categoría es necesario que se den ciertos síntomas con una duración que es igual o superior a los 3 meses según la IV edición de la Clasificación Diagnóstica y Estadística de Enfermedades Mentales americana (24). ¿Podría entenderse, entonces, que se produce un daño a la salud de una persona que en ese momento puntual ha sido objeto, o víctima, de una conducta inadecuada? Es evidente, en fin, que en algunos casos sí habrá daño (estrés postraumático o autoestrés, por ejemplo), y en otros no, o lo parecerá (...o no se detectará); lo importante y dificil es delimitar y cuantificar el daño a la persona cuando se produce (y, por supuesto, aislar dónde está el fallo del sistema preventivo y actuar sobre él para que no se repita la situación). Y también es cierto que ni la situación ni el daño tienen por qué entrar dentro del concepto del llamado mobbing. Esto conduce a comentar, aunque sólo sea de pasada, la dificultad inherente a la "pretendida pretensión" de tipificar penalmente estas conductas de hostigamiento psicológico (que, por cierto, están tipificadas en su mayoría). En cualquier caso, existen mecanismos organizativos (aunque sean básicos) tanto de resolución de conflictos como de tipo disciplinario que permiten zanjar y evitar la escalada de muchas de esas situaciones. Concretamente en el caso del funcionariado, y dentro de la Administración General del Estado, recordar que el artículo 31 de la ley 30/1984 de 2 de agosto de Medidas para la reforma de la función pública, al establecer el régimen disciplinario aplicable a los funcionarios considera como faltas muy graves (a los efectos que interesan aquí): a) El incumplimiento del deber de fidelidad a la Constitución en el ejercicio de la función pública (25); b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social; i) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales; y m) Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones (26). Sobran ejemplos en este sentido para todo tipo de personal en cualquier parte de la Administración (al menos en nuestro país) e incluso en materia de régimen interior en cualquier empresa. Otra cosa es que realmente se apliquen tales normativas (y otras no necesariamente disciplinarias), para lo cual tal vez no se ande muy desencaminado al resaltar la necesidad de un auténtico cambio cultural en este ámbito laboral, cambio que no se ha producido con la generalidad deseable con la ley 31/1995 (27). En cualquier caso, el Servicio de Prevención no debería ser implicado en tal dinámica disciplinaria, pues nada más lejos de su competencia, y mejor harían los máximos niveles de la organización que fuere en interesarse por el problema que presenta la propia organización que dirigen, para lo cual el Departamento, Área, Servicio o Sección de Ergonomía y Psicosociología Aplicadas daría, en principio, buenas soluciones. No puede olvidarse lo ocurrido en otros tiempos en relación con los entonces llamados Servicios Médicos de Empresa, muchas veces utilizados para controlar, en términos de inspección, el absentismo, cuando no se pretendía utilizarlos (habitualmente desde los departamentos de Personal) para obtener otro tipo de datos personales relacionados con lo más intimo del trabajador. En cuarto lugar, debe insistirse tanto en los problemas para fijar los hechos tal cual fueron como en las dificultades interpretativas de esos hechos que se nos refieren. No puede negarse que cabe la posibilidad de que nuestras percepciones e interpretaciones sean insuficientes, estén equivocadas, e incluso que éstas sean correctas pero basadas en la mentira o en la verdad relativa del interlocutor (28). Ante tal planteamiento, sería un error el dejar de lado los aspectos médicos relacionados con la concausalidad, simulación, sobresimulación, disimulación y metasimulación y los jurídicos relativos a enriquecimiento injusto, fraude de ley y abuso de derecho (29). Su consideración en mayor profundidad y dentro de este contexto no es objeto de este trabajo. En quinto y último lugar, no puede obviarse una referencia al esquema preventivo, fundamental a la vista de la incidencia que muestran estos casos, a veces ciertos, otras no, de acoso psicológico en el trabajo. En diversas publicaciones se ha insistido en la necesidad de estudiar y combatir el fenómeno, multifactorial, de la violencia (al menos en el trabajo) desde un punto de vista global. Este planteamiento, obviamente, ya está inventado y se remonta a los comienzos de la epidemiología,... incluso a la aplicación del propio método científico, y es común observar cómo de alguna manera se extiende a distintas áreas del conocimiento. De este modo, al hablar de los distintos mecanismos de protección de los derechos humanos (muchos de los cuales pueden considerarse vulnerados en estos casos de violencia), pueden distinguirse, con Peces Barba (citado por Narciso Martínez Morán (30)) A. unas garantías generales (o extrajurídicas) de los derechos fundamentales, condiciones sine qua non para que pueda hablarse de efectividad de los derechos fundamentales, integradas por los presupuestos básicos de toda sociedad democrática así como de las condiciones jurídico-políticas y las situaciones económicas sociales y culturales en que puede desarrollarse la vida humana individual y socialmente considerada. B. unas garantías específicas, refiriéndose con ellas a la protección jurisdiccional de los derechos fundamentales. Este esquema no es precisamente nuevo, y se trae a colación para demostrar que no sólo es el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales quien aporta soluciones a muchos tipos de problemas (31). De tal esquema, y no sólo de los específicamente relacionados con el ámbito preventivo también pueden extraerse muchas y muy positivas conclusiones para plantear y combatir el problema desde el propio nivel político. Una percepción más, hasta el momento, es que abundan las promesas sesgadas sobre aspectos parciales (a veces alguna actuación aislada de dudosa eficacia), lamentablemente encaminadas de forma exclusiva al logro de fines no relacionados con la solución del problema. Por medio de una ley o de la modificación de un par de artículos de una ley preexistente, ¿pueden, por ejemplo, cambiarse aspectos culturales duramente arraigados y ciertamente reprobables? (Véase, por ejemplo, "la maté porque era mía...". En el mundo del trabajo existen, igualmente, infinidad de perversiones derivadas del ejercicio inadecuado del poder de dirección profundamente arraigadas pese a los 25 años de Constitución Española) Volviendo a nuestra percepción, ¿puede, desde este cambio legislativo modificarse el modo de ser de determinados individuos? El problema de la violencia física y psicológica, tan viejo como el hombre, es bastante más complejo que el hacer una ley al respecto (lo que también resultaría complicado). De otro lado, interpretar la ley para quitarse el muerto de encima tampoco parece contribuir a la mejora en materia de erradicación del fenómeno. En respuesta la complejidad que presenta este problema concreto del hostigamiento psicológico en el trabajo, es claro que también son complicadas las posibles soluciones que pudieran contemplarse. Parece reconocerse, y no es descabellado pensar racionalmente, que la acción estatal, por si misma, en el hipotético e improbable caso de que fuera realmente eficaz, dificilmente llegaría a ser suficiente para la protección, promoción y garantía plena de los Derechos Humanos, muchos de los cuales, así puede interpretarse, parecen ser violados a nivel laboral. Se hace cada día más claro que es preciso tener en cuenta todos los niveles posibles de actuación y que ésta sea adecuadamente coordinada y eficiente. Conclusiones 1. Se entiende que el concepto de acoso psicológico en el trabajo no debe ser un cajón de sastre para todo tipo de situación indeseable desde el punto de vista subjetivo u objetivo, sino que debe emplearse para las situaciones en las que exista o se detecte de la forma más objetiva posible una problemática continuada en el tiempo, habitualmente consecuencia de disfunciones organizativas, que, con cierta probabilidad, va a producir daños, reversibles o no, a la salud. 2. Es difícil poder afirmar categóricamente, desde el punto de vista técnico, que un caso concreto es de acoso psicológico laboral. La dificultad competencial en lo relativo a la fijación de los hechos es un dato que apoya lo afirmado. 3. De igual modo, se resalta la dificultar de delimitar y cuantificar el daño tanto personal como organizacional producido por estas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo. De otro lado, parece claro que es posible llegar a una más o menos buena aproximación. Si se acepta que, dadas las limitaciones del ser humano, sus percepciones son relativas, tal vez haya que conformarse (como casi decía Bentham), por el momento, con conocer las dificultades que se derivan de la problemática que se está tratando, tratar de superarlas, y lograr la mejor solución, aunque ésta no sea tan satisfactoria como sería deseable. 4. No debe pretender implicarse al Servicio de Prevención en dinámicas relacionadas con el aspecto disciplinario, ni debe consentirse la manipulación del mismo en aras de a saber qué fines personales, sindicales o del propio Departamento de Personal de la empresa. No nos cansaremos de repetir que, si algo importan en la Organización de Trabajo tanto el Servicio de Prevención como cuanto puede aportar, deberá depender directamente de los órganos más superiores de la organización, y nunca, ni orgánica ni funcionalmente, de Personal 5. Dentro del carácter asesor que se desprende del artículo 31, epígrafes 2 y 3 de la ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, puede que lo más correcto sea, en general, mejorar la evaluación de riesgos y programas preventivos relacionados con la materia que se está tratando, y más concretamente: a. desde el punto de vista de la Psicosociología, detectar y aportar soluciones para remediar en lo posible los problemas organizativos y de relaciones interpersonales que puedan originar el daño posterior a la persona y a la organización; b. desde el punto de vista de la Medicina del Trabajo, detectar el daño personal desde su inicio, colaborar con Psicosociología y orientar a la persona (y al empresario en lo que proceda) en cuanto a las opciones de tratamiento y rehabilitación relacionadas con su problema. 6. No se quiere finalizar la exposición sin recordar, con Martínez Morán, y más a propósito del asunto de la competencia de los tribunales (y otros órganos con poder disciplinario), que por muchas garantías de resarcimiento que existan, la violación de un derecho fundamental (y de otros que "casi" lo son porque, aunque erróneamente, así se viven) siempre es irreparable, cuando no una auténtica tragedia. Lo que importa es, precisamente, que funcionen las garantías (los sistemas preventivos previamente bien planificados y luego eficientemente implantados) de forma previa a la violación, de suerte que pueda predicarse la eficacia de los derechos en cuestión y, por cuanto le corresponde, del sistema preventivo. (1) Van der Kolk B.: El trastorno de estrés postraumático y la naturaleza del trauma. Sociedad española de psicotraumatología y estrés traumático (SEPET), Boletín n°1, (junio) 2001: 6-25. (2) Kahn R.L.: Conflict, ambiguity and overload: Three elements in work stress. Occupational Mental Health 1973; 3: 2-9. Bolger et al.: Effects of Daily stress on negative mood. Journal of Personality and Social Psychology, 1989; 57: 808-818. Zapf D., Frese M.: Soziale Stressoren am Arbeitsplatz und psychische Gesundheit (en Greif S. Bamberg E., Semmer N.K. (eds.), Psychischer Stre am Arbeitsplatz, 1991; 168-184. Gottingen: Högrefe.. (3) Mergner U.: Zur sozialen Konstitution psychischer Belastung durch Arbeit. Konzeptionelle Oberlegungen und empirische Konkretionen. Zeitschrift für Arbeits-und Organisationpsychologie, 1989; 33: 64-72. (4) Johansson demostró en 1987 que es más barato ofrecer rehabilitación vocacional al trabajador y reorganizar el ambiente de trabajo que tratar con el empleado enfermo hasta llegar a su despido. Johansson U.: Utveckla det mánskliga kapitalet. Stockholm: SPF-Verlag. (5) Leymann H.(1995): Hur sjuk blir man av kránkande sárbehandling i arbetslivet? Diagnosstatistik över posttraumatisk stress belastning (PTSD) frán de fórsta 64 patienterna hos Sveriges RehabCenter AB Violen. Stockholm: Arbetarslyddsstyrelsen. La expulsión del mercado laboral como consecuencia de estas situaciones puede verse también en Grund U.: Wenn die hemmschwellen sinken. Die Aufgabe der Gewerkschaft: Aufklärung und Právention. En Leymann H (ed.): Der neue MobbingBericht. Erfahrungen und Initiativen. Aufwege und Hilfsangebote, 1995: 93-107. Reinbek Be¡ Hamburg: Rowohlt. (6) La tendencia al "retiro" precoz del mercado de factores por motivo de los ambientes psicosociales pobres puede verse expuesta en Tcohey J.: Occupational Stress: Managing a metaphor. Sydney: Macquarie University, 1991, donde observó que quienes tenían un diagnóstico de estrés hecho por el sistema de salud habían estado sometidos a largos períodos de condiciones psicosociales pobres. El hecho de considerar "enfermos" a estos individuos no creaba, precisamente, condiciones para reorganizar los procedimientos de trabajo de las compañías. El Acta de Rehabilitación Vocacional (1993) obliga, en Suecia, a que los empresarios presenten un plan de rehabilitación vocacional a la oficina de la Seguridad Social cuando un empleado ha estado de baja durante un mes o seis veces dentro de un período de 12 meses (con el fin de transferir los costes de rehabilitación al lugar de origen, donde las condiciones ambientales deficientes disparan consecuencias costosas). (7) Los investigadores del yacimiento de Atapuerca han descrito conductas de gran violencia física a partir de los restos de nuestros antecesores. No es ilógico pensar que con la evolución cerebral, la socialización y el pensamiento racional, surgieron conductas igualmente agresivas pero más toleradas debido a su mayor grado de refinamiento que, a fin de cuentas, responden, de una manera consecuente con tal evolución, al mismo instinto primario. (8) El estudio sistemático del mobbing se inició en 1982, dando lugar dos años más tarde a la primera de infinidad de publicaciones (Leymann H., Gustavsson B.: Psykiskt Váld i arbetslivet. Tvä explorativa undersökningar. Undersökningsrapport 42, 1984. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen). (9) M.F. Irigoyen (El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidos (ed.) Barcelona, 1999) parece entender la moral como opuesta a la desmoralización, y no en el contexto de la contraposición entre lo moral y lo inmoral. El significado de moral parece referido a la capacidad de persistir en un propósito, en un proyecto de futuro. El acoso moral hace referencia, en este contexto, a la destrucción de ese proyecto, personal o grupal, lo que acabaría en la destrucción o la ruptura de la continuidad vital de la persona y, por tanto, la consiguiente patología. (10) Obviamente se está simplificando el tema, de lo cual se es consciente, además de no tener la pretensión de desarrollarlo en profundidad. La moral también afecta a las conductas externas del individuo y el derecho tiene que entrar a considerar planes, sentimientos e intenciones de la persona. (11) Se está hablando, en este caso de un derecho que se refiere a la naturaleza misma del individuo, personalísimo por su contenido, e individual por su relación con el sujeto de derecho, y si bien no cabe duda que su vulneración implica la participación de uno o varios terceros que, obviamente quebrantan de forma degradante uno de los componentes de la integridad moral cual es el respeto ajeno que debe acompañar al ser humano, no es menos cierto que otros componentes de la citada integridad moral siguen haciendo referencia a facetas de la personalidad (identidad individual, equilibrio psicofísico y autoestima) que, en condiciones normales influyen en la propia forma de conducirse, y no necesariamente tienen que influir de forma negativa en los demás, justificando sólo en tal caso de influencia negativa la intervención del derecho. (12) Véase, p. ej.,Sentencia de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo de 9 de junio de 1998. (13) Se trata de un punto de vista que no se comparte desde el momento en que se conoce de la existencia de autoestrés, psicosis sensitivas, reacciones vivenciales anormales, etc, que pasan desapercibidas o que no reciben la consideración adecuada, y que pueden ser consecuencia de situaciones incorrectas que se producen en momentos puntuales. (14) José Luis González de Rivera y Revuelta fue catedrático de Psicología y Psiquiatría Médicas en la Universidad de La Laguna y comunicó la existencia de tal síndrome en Diario Médico (18/07/2000). Incluye el síndrome de acoso institucional dentro de los síndromes de estrés crónico, junto con el síndrome de desgaste profesional o burnout, entre otros (v. También González de Rivera y Revuelta J.L.: Nosología psiquiátrica del estrés. Psiquis, 2001; 22 (1): 1-7). (15) Schünemann, B.: "Cuestiones básicas de dogmática jurídico-penal y de política criminal acerca de la criminalidad de empresa". ADP, 1988: 530-531. Más información puede hallarse también en Bacigalupo S.: Las personas jurídicas como sujetos del derecho penal. Boletín del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid. 2002; 22 (3ª época): 87-112 (16) Se está ante un ejemplo de lo complicado que puede resultar establecer qué conductas entran en el propio concepto de acoso psicológico laboral desde el punto de vista del técnico de prevención, lo que parece extrapolable al jurista. Es evidente que, dentro de lo malo, suele ser menos grave la conducta que no lleva un componente de persecución, aunque sea normal incluirlas todas, y diríamos que incorrectamente, dentro del concepto de acoso u hostigamiento psicológico. (17) González de Rivera J.L.: El acoso psicológico. Espasa-Calpe (ed.) 2002. (18) La mediocridad como patología del carácter fue descrita por primera vez por José Luis González de Rivera en 1997. Dentro de los mediocres, el término mediocre inoperante activo, original de González de Rivera, si bien goza de toda nuestra simpatía por ser cierto, descriptivo, ejemplarizante y divertido, muestra asimismo un componente estigmatizador que muy a nuestro pesar nos hace desecharlo tanto desde el punto de vista ético (volviendo a Tomasio, ya que fue citado antes, "queremos hallar la felicidad" y así, haremos para nosotros lo que queremos que los otros hagan para sí mismos, haremos a los demás lo que queremos que ellos nos hagan y no les haremos lo que no queremos que nos hagan) como técnico (se quiere resolver problemas, no generar otros ni crear, nuevos chivos expiatorios). (19) Zapf D., Knorz C., Kulla M.: On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996; 5 (2): 215-237. (20) Para más información sobre tales elementos, v. López García Silva J.A. Camps del Saz P.: Aspectos clínicos y prevención del psicoterror laboral. Mapfre Medicina, 1999; 10(4): 253-260 y González de Rivera y Revuelta J.L., López García Silva J.A. Valoración medicolegal del paciente psicoterrorizado. Psiquis, 2003; 24(3): 5-12. Además, muchos de los elementos necesarios para valorar, sin duda, el caso, pueden no estar al alcance del técnico de prevención y sí de otros profesionales competentes en la instrucción de distintos procedimientos. (21) Resulta dificil, en muchos casos, observar que se cumplan con claridad los criterios diagnósticos del DSM IV o de la ICD-10 en relación con las enfermedades vinculadas al hostigamiento psicológico laboral. Se observan, igualmente, situaciones aberrantes dentro del contexto de la relación laboral interpersonal, en las que puede ponerse bastante en duda la existencia real incluso de los propios síntomas inespecíficos de estrés que el supuesto afectado comunica. (22) No deben olvidarse para el caso de la Administración los artículos 12 de la Ley 30/1992 de 26 de noviembre y 2.4 de la Ley de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado relativos a competencia y capacidad de obrar. De otro lado, ni los criterios ni los conocimientos manejados por los distintos grupos de profesionales tienen por qué coincidir. (23) López García Silva JA, Camps del Saz P: Aspectos clínicos y prevención del psicoterror laboral. Mapfre Medicina, 1999; 10(4): 253-260. (24) Curiosamente, el criterio semestral obtenido por Leymann coincide con el tiempo necesario para valorar ciertas alteraciones y es un criterio diagnóstico en diversas enfermedades. Por ejemplo, y muy frecuente en los casos de mobbing, el trastorno por ansiedad generalizada. (25) Cabe preguntarse qué se entiende por "incumplimiento" y a qué y hasta dónde afecta. Si, como es fácil deducir, las situaciones de acoso psicológico en el trabajo violan incluso derechos fundamentales, habrá que suponer que cabría la frecuente aplicación de este artículo desde el punto de vista disciplinario. De otro lado, según los principios de Gestión de la Prevención que derivan de nuestra legislación en Prevención de Riesgos, esta problemática del hostigamiento psicológico, una vez materializada, es tanto un fallo del sistema preventivo como responsabilidad de "la Dirección". Si, como dice el artículo 97 de la Constitución Española, el gobierno dirige la política interior y exterior, la Administración civil y militar... y ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y con las leyes, se llega a la conclusión de que es en manos del poder ejecutivo en las que está ese cambio que, a muchos niveles, se dice (hace muchos años) necesita la Administración (e incluso también se necesita en muchos aspectos de la propia sociedad). Entendemos que no puede negarse la influencia fundamental que ejerce el nivel político en la Administración Pública de cualquier país (y el nuestro no es una excepción, y así puede entenderse, pensamos que con claridad, a partir del artículo 97 de la Constitución y de los artículos 3.3 de la Ley 30/1992 de 26 de noviembre y del art. 2.1 de la ley 6/1997 de 14 de abril [y los relacionados en materia de organización] pese a otras interpretaciones doctrinales que quieren ver la pretensión de una imposible separación entre ejecutivo [poder político] y Administración). (26) Posteriormente, el RD 33/1986 de 10 de enero por el que se aprueba el reglamento de régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado considera en su art. 6b que son faltas muy graves las actuaciones que supongan discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad, o por cualquier otra circunstancia personal o social; faltas graves son, por ejemplo, el atentado grave a la dignidad de los funcionarios o de la administración (7ñ) o la grave desconsideración con los superiores, compañeros, subordinados y público (7e). Por último, se contempla en el artículo 7d la tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de sus subordinados. (27) La consideración de los casos de acoso psicológico en el trabajo como "solo una infracción laboral por incumplimiento del empresario de los derechos básicos del trabajador, incluidos el respeto a la intimidad y a la dignidad, la no discriminación y la ocupación efectiva" puede ser defendible desde el punto de vista y las exigencias y necesidades relativas al órgano administrativo correspondiente, en este caso, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. De otro lado, no parece consecuente con la tendencia a la cada vez mayor equiparación entre personal funcionario y laboral, en base a la interpretación del principio de igualdad, el pretender excluir de ciertas posibilidades administrativas a los funcionarios afectados por el hostigamiento psicológico laboral por considerarlo "un problema regulado en el Estatuto de los Trabajadores", remitiéndoles a solicitar una indemnización por vía administrativa (el artículo 1.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, apoya también nuestro criterio, en contra de la separación clásica de ambos tipos de relación). En cualquier caso, no puede considerarse que el colectivo de funcionarios públicos disponga de instrumentos para lograr la debida PROTECCIÓN ante supuestos de acoso psicológico en el trabajo mediante la remisión a la vía prevista en el RD 429/1993 de 26 de marzo por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de las Administraciones Públicas en materia de Responsabilidad Patrimonial con el fin de solicitar la correspondiente indemnización...". Entendemos que: 1°) mediante esta vía no se está logrando protección alguna puesto que el daño (o las situaciones incorrectas) se han producido, los distintos derechos de que se trate han sido conculcados, etc... simplemente se está pidiendo una indemnización, lo que en modo alguno supone el cese de la situación o de las conductas de acoso psicológico; 2°) Hay que buscar unos criterios más amplios y más enfocados a colaborar en la acción preventiva global relacionada con el fenómeno que se está tratando; 3°) el funcionario psicológicamente acosado no debe llegar a pensar que el único trámite que tienen sus problemas, siempre y cuando estén claramente incluidos en determinados criterios técnicos, se halla a través de tal o cual Inspección, lo que apunta a la necesidad de una mayor información a los trabajadores sobre el fenómeno que se está tratando. 4°) No se entiende cómo una parte de la doctrina afirma que la vigente legalidad no contempla el (mal llamado) acoso moral como materia de prevención de riesgos laborales. También sería posible, con planteamientos similares, justificar desde la inutilidad del articulo 3.1 del Código Civil hasta la de cualquier pronunciamiento positivo que el lector quiera plantearse. No procede entrar en planteamientos sobre la limitación del Derecho por medio de la codificación, pero lo que sí parece razonable es que no puede pretenderse tener reguladas todas las conductas concretas posibles. De momento, creemos haber explicado que el acoso psicológico (en el trabajo, y no en otro sitio) es un fenómeno que se produce y describe en los ambientes laborales y comprende multitud de conductas (inadecuadas, indeseables, ...) que pueden analizarse desde distintos puntos de vista de las distintas ciencias jurídicas. Y si va a resultar que tales conductas que se producen en el trabajo no son materia de la prevención de riesgos laborales y, por ende, de la prevención de daños a la salud, tal vez se esté llegando a un resultado absurdo que no merezca más comentario. (28) Tampoco puede olvidarse que puede existir una percepción distorsionada de la realidad en individuos sometidos a estrés, aún en ausencia de otros trastornos que agravarían dicha distorsión. (29) La aclaración no procedería para el caso de la mayoría de licenciados en Derecho. El resto de lectores podría agradecerla. Así, si el derecho se utiliza al margen de, o contra, la finalidad protectora que tiene asignada, se habla de uso fraudulento del propio derecho, en paralelismo con el fraude de ley. Si el derecho se ejercita con la finalidad última de perjudicar a otro o incluso cuando, sin intencionalidad expresa, se causa perjuicio sin que coexista un verdadero interés (legítimo) del propio sujeto titular del derecho, se entra en el campo del abuso del propio derecho. Los arts. 6.4 y 7.2 del Código Civil son parte fundamental en la construcción de la doctrina del levantamiento del velo a la que anteriormente se hacía referencia. (30) Martinez Morán N., en Introducción al estudio de los Derechos Fundamentales.2003 Universitas (ed.), cap 19, p. 331. (31) Véase, p. ej., Resch M, Schubinski M: Mobbing. Prevention and management in organizations. European Journal of Work and Organizational Psicology, 1996; 5 (2), que aportan el esquema preventivo empleado como base en distintos planteamientos, uno de los cuales puede hallarse en Pérez Bilbao J., Nogareda Cuixart C., Martín Daza F. et al. Mobbing, violencia tisica y acoso sexual. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. CNCT, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (ed.). 2001. Lo realmente dificil es que tales esquemas se lleven a la práctica bajo excusas espúreas del tipo " la organización no lo permite" (lo que deberá traducirse en casi todos los casos por "aunque esté en mi mano hacerlo, no tengo ganas de follones" o "se puede hacer, pero no me apetece o no me da la gana").
