HACIA UNA DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE CLIMA

HACIA UNA DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
De acuerdo a la etimología griega clima, significa “inclinación”, y en
el uso cotidiano tiene una connotación atmosférica-geográfica; sin
embargo, el concepto de “clima organizacional” va mucho más allá de
estas expresiones y para intentar llegar a una definición clara y precisa, se
han llevado a cabo extensas investigaciones durante más de cinco décadas
sin lograr este objetivo.
Las primeras ideas en relación a este concepto fueron desarrolladas
por Kurt Lewin en la década de los treinta cuando trató de relacionar el
comportamiento humano con el ambiente, denominándolo atmósfera
psicológica. Posteriormente los autores Brunswick en 1939, Rensis Likert
en 1961, Lawrence y Lorsch en 1967 analizaron algunos elementos que se
relacionan con el concepto de clima, no llegando a delimitarlo ni
operacionalizarlo.
En los años sesenta los autores James y Jones haciendo una revisión
de los diversos estudios en torno a este tema, distinguieron dos enfoques
teóricos:
 El enfoque de las medidas múltiples
 El enfoque de las medidas perceptuales
ENFOQUE DE MEDIDAS MÚLTIPLES
Este enfoque considera al clima como un conjunto de características
relativamente estables que describen a una organización y que influyen en
el comportamiento de sus miembros. Bajo este concepto el clima se
convierte en sinónimo de “Ambiente Organizacional” y su estudio se limita
al análisis de la relación entre elementos estructurales y de rendimiento del
personal a través de índices de rotación, ausentismo o accidentabilidad; no
utilizando la interpretación que la persona pueda hacer de su entorno
laboral. Esta característica ha originado que este enfoque haya sido poco
estudiado y utilizado para medir el clima.
ENFOQUE DE LAS MEDIDAS PERCEPTUALES
El enfoque perceptual se caracteriza, porque para definir el clima
considera como elemento esencial la “percepción del individuo respecto a
los estímulos relevantes” y sostiene que ésta influye en el comportamiento
de la organización.
Este enfoque es el que ha originado la mayor cantidad de
investigaciones en torno al concepto de clima y es el que dio origen a lo
que actualmente se define como clima organizacional.
En la década de los sesenta los autores, Campbel y Beaty, Pritchard y
Karasich y Drexler realizaron diversos estudios en torno a lograr definir el
concepto de clima organizacional. Los elementos en común que se destacan
en cada una de las investigaciones son las siguientes:
1. El clima organizacional se refiere a la calidad del medio ambiente de
trabajo, relativamente permanente en el tiempo, percibida directa o
indirectamente por los trabajadores que están inmersos en ese medio
ambiente laboral.
2. Las características del medio ambiente se diferencian de una
organización a otra y dentro de una misma organización se darán
diferentes climas relativos a cada subsistema.
3. El clima es una variable interviniente que media entre los factores de
sistema organizacional y el comportamiento individual.
4. El clima junto con la estructura, procesos organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente y
altamente dinámico.
También en la década de los sesenta en el campo de la sociología de
las empresas, específicamente en el estudio de la teoría de lo que se ha
denominado
paradigma de Desarrollo Organizacional, empieza a ser
objeto de interés el concepto de “clima organizacional”, con la aparición y
sobre todo aplicación de la Teoría de Sistemas al estudio de las
organizaciones permitiendo tener una visión global, al integrar el ambiente
como una variable sistémica abarcando fenómenos complejos desde una
visión también compleja.
La relación sistema-ambiente, propia de la teoría de los sistemas
abiertos provenientes de la Teoría General de Sistema, propuesta por Von
Bertanlaffy (1984) y enriquecida con los aportes de la Cibernética, ingresa
con gran fuerza a la teoría organizacional que buscaba superar las
comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y
reduccionistas de otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela
Clásica por otra parte, habían encontrado acerba crítica por parte de
enfoques de corte psicosocial, que tenían su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas.
A comienzo de la década de los setenta, las investigaciones de Litwin
y Stringer, dieron origen a la siguiente definición:“Clima Organizacional
es el conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo,
percibidas directa o indirectamente por las personas que trabajan en la
organización y que influencian su motivación y comportamiento”.
De esta manera utilizan como elemento fundamental las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos organizacionales que
existen en un medio ambiente laboral. Estos factores y estructuras del
sistema organizacional dan lugar a un determinado clima en función de las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce a determinados
comportamientos en los individuos, los que inciden en la organización y
nuevamente en el clima, completando el circuito.
DEFINICIONES INTUITIVAS Y ANALÓGICAS
En la base del concepto clima organizacional subyacen conceptos
intuitivos y analógicos que dominan la vida cotidiana. Este sentir a tomado
varias denominaciones según los autores en el intento de comprender ese
algo que se percibe, la calidad la sutileza, espíritu, fuerza o energía,
carácter etc., esa sensación que se percibe como característica de un
ambiente organizacional, con indicios de estabilidad en el tiempo, es el
“sistema viviente” (Argyris, 1957), la “personalidad” de esa organización
(Halpin y Croft, 1963).
Quienes llevan la analogía más lejos y de manera más coherente son
Payne y Pugh (1976) que utilizan la idea de energía de los sistemas
sociales. En la comparación, aparece la idea de clima como un enlace de
los
niveles individual y organizacional de análisis entre los que se
establece una interrelación.
Las actitudes y comportamientos de los
individuos, las variables estructurales y procesales y el medio ambiente
están en la base del clima.
Si bien las definiciones intuitivas y analógicas nos introducen en la
comprensión de lo que se entiende por clima como “ciencia del sentido
común”, hemos de avanzar hacia una comprensión científica del constructo
y ver las posibilidades de definirlo formalmente.
FACTORES ORGANIZACIONALES EN LA DEFINICIÓN
DEL CONCEPTO
Katz y Kahn (1966) definen el clima como el resultante de un número
de factores que se reflejan en la “cultura total” de la organización se
refieren a la organización como una totalidad. El clima organizacional se
entendía como el sistema dominante de valores
de una organización
mediante el cual los investigadores pretenden identificarlos.
Otra definición muy citada es la de Forehand y Gilmer (1964): “El
clima es un conjunto de características que describen la organización, las
cuales: a) distinguen una organización de otras organizaciones; b) son
relativamente duraderas en el tiempo; c) e influyen la conducta de la gente
en las organizaciones (1964, p. 362).
La definición de Glick (1985) de un claro enfoque organizacional,
señala: “Se entiende como un término genérico para una extensa clase de
variables organizacionales, más que psicológicas, que describen el
contexto organizacional para las acciones del individuo (1985, p.613). el
clima es un resultado de procesos sociológicos organizacionales (1985, p.
605), sin negar el papel que los procesos de interacción juegan en la
formación del clima, y debe existir para la población como un todo o no
existe para ninguno (1985, p. 604-605). Estas variables organizacionales
de que se habla en la definición incluyen las prácticas interpersonales y
los significados desarrollados intersubjetivamente que resultan de los
procesos organizacionales de toma de sentido”
Para Darío Rodríguez (1992) es un concepto multidimensional en el
sentido que abarca varias variables organizacionales, tales como: variables
estructurales es decir tamaño de la organización, estilo de dirección,
variables del ambiente social, compañerismo, conflictos, etc, las cuales en
su conjunto darán una visión global de la organización; lográndose esto a
través de las percepciones compartidas de los miembros de la organización
respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas formas que
afectan dicho trabajo.
En estas definiciones
resalta la propiedad sistémica y la estabilidad
que permiten su medición y cambio. Las características más relevantes de
estas definiciones se pueden condensar en:
1. Es externo al individuo.
2. Algo que le rodea pero es distinto de las mismas percepciones.
Existe en la realidad organizacional.
3. Se puede operativizar a través de las percepciones, observaciones
externas o medidas objetivas.
4. Es distinto de la cultura organizacional.
FACTORES INDIVIDUALES EN LA DEFINICIÓN DEL
CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL
Las definiciones del clima sufren una evolución con el tiempo,
tomando cuerpo la consideración del clima como un atributo del individuo,
una estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los
individuos viven de modo común. Forman su propia apercepción de lo que
les rodea (creación de orden y significado) y a partir de ello estructuran sus
actitudes y conductas. El clima pertenece a los individuos y es una percepción humana del ambiente. Así lo expresa claramente Schneider (1975):
“Las percepciones del clima son descripciones psicológicamente molares
en las que hay acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos de
un sistema. A través de ellas un sistema puede crear varios climas. La
gente percibe climas diferentes porque las percepciones molares funcionan
como marcos de referencia para conseguir una congruencia entre la
conducta y las prácticas y procedimientos del sistema (1975, p. 474)”.
Resalta en esta definición el carácter de proceso de construcción de significado que permite a los individuos desarrollar las conductas apropiadas,
pudiendo dar origen a diferentes climas. Según esto, el clima psicológico”
lo forman las descripciones individuales de las prácticas y procedimientos
organizacionales (Joyce y Slocum, 1982) y deberá usarse en el futuro,
según James y Jones (1974), para identificar aquellas investigaciones que
se refieren al clima individual como percepciones abstractas, o como
atribuciones generalizadas. El “clima organizacional” es una “descripción
colectiva” que los individuos hacen del ambiente, una estructura perceptual
y cognitiva común de la situación y para cuya valoración se utilizan
frecuentemente
individuales.
las
puntuaciones
promedio
de
las
percepciones
En el conjunto más significativo de autores de esta corriente estarían
las definiciones de Joyce y Slocum (1979) y James y Sells (1981). A partir
del espacio de vida en el sentido lewiniano, Joyce y Slocum (1979) definen
el clima como las percepciones que los individuos tienen del ambiente
determinadas
por
los
hechos
cuasi-físicos,
cuasi-sociales,
cuasi-
conceptuales y por la intersubjetividad. intersubjetividad consciente que
produce una influencia mutua en las percepciones (especialmente,
señalamos, por aquellos que fueran más conscientes de la situación). Lo
que implica interacción social.
Por su parte, James y Sells (1981) ofrecen una definición formal de
clima psicológico en los siguientes términos: “El clima organizacional
corresponde a representaciones cognitivas del individuo de eventos
situacionales relativamente cercanos, expresado en términos que reflejan
el significado psicológico y la significatividad de la situación para el
individuo (1981, p. 275), y añaden que las percepciones se cree que son
una función de componentes históricos, a saber, esquemas cognitivos que
reflejan experiencias idiosincrática de aprendizaje (198, p. 276)”.
Lógicamente, tal definición conlleva a una medición, como veremos al
hablar de la medición subjetiva, “encaminada a valoraciones de constructos
interpretativos, abstractos, generalizados e inferenciales. Al ser el clima
atributo del individuo (significados compartidos) cobra importancia la
cuestión de la cantidad de acuerdo, necesaria en el tema de los agregados y
climas colectivos.
Resumiendo, en todas estas definiciones el punto clave está en las
percepciones del individuo el cual asigna y atribuye significado a lo que le
rodea, compartiéndolo con los miembros de la organización (acuerdo
perceptual).
INTEGRANDO FACTORES SUBJETIVOS-OBJETIVO EN LA
DEFINICIÓN
El tercer grupo de definiciones corresponde a aproximaciones que
pretenden salvar la dicotomía subjetivo-objetivo: la aproximación
interaccionista de Schneider y Reichers (1983) y la estructuracional de
Poole y McPhee (1983) y Poole (1985)
La perspectiva del interaccionismo simbólico sobre el clima sostiene
que en las interacciones “comunicativas” de cada individuo responde a los
elementos de la situación definiéndolos e interpretándolos de modo idiosincrático. Estas maneras de interpretar y definir forman los distintos climas
de grupo y subgrupo en la organización debido a las interacciones que se
producen dentro de los mismos. Partiendo de que los procesos de socialización de los nuevos son los que dan origen a los climas, puntualizan
específicamente que “Las interacciones sociales en el lugar de trabajo
ayudan a los nuevos a comprender el significado de los varios aspectos del
contexto de trabajo. Y es a través de las interacciones sociales como los
individuos llegan a tener percepciones similares del contexto” (Schneider
y Reichers. 1983, p. 31).
El clima por lo tanto, es una propiedad del individuo que percibe
como de la organización y es vista como una variable del sistema que tiene
la virtualidad de integrar el individuo, el grupo y la organización. El acento
está puesto en las interacciones que llevan a la comparación social y a la
conformidad social y que es de donde surge el significado que los individuos atribuyen a la situación. No importa si las creencias y significados
compartidos son reales o no, su validación estaría en el consenso social
(Ashforth, 1985).
La perspectiva de Poole y McPhee pretende también “sintetizar” las
conceptualizaciones anteriores. Se presenta como una visión de lo que
hasta ahora se consideró como un concepto unitario. Los climas en la
aproximación de la estructuración son vistos como estructuras jerárquicas
de creencias, expectativas y valores, una estructura y un proceso continuo
de estructuración, una actitud colectiva, producida continuamente y
reproducida por las interacciones de los miembros. Esta actitud es un
conjunto ordinario de lenguaje de manifestaciones (statements) acerca de la
organización; es un tipo nominal más que una variable continua (Poole y
McPhee, 1983, p. 213). En el centro de todos estos procesos de estructuración está la comunicación como práctica clave organizacional y fuerza
constitutiva de todos los climas. Importa, así mismo, ver y descubrir
“cómo” llegan a crearse y a tener persistencia en el tiempo estas creencias y
actitudes, cuál es el significado que el clima tiene para los individuos y cuál
es la influencia que pueden tener en la vida de la organizació
2.2
CONSENSOS SOBRE EL CONCEPTO
___________________________________________________________
No obstante la gran diversidad de puntos de vistas y teorías que
intentan definir este concepto, se puede decir con propiedad, que se ha
llegado a algunos consensos, los cuales permiten trabajar en forma práctica
con el constructo, tal cual lo exige el paradigma del Desarrollo
Organizacional. Las cuatro propiedades en las que se ha llegado a más
acuerdos son:
1. La propiedad sistémica del concepto. El clima organizacional es
más que la suma de sus partes.
2. Es un concepto más descriptivo que evaluativo.
3. Que surge y esta sostenido por las prácticas organizacionales.
4. Que tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios
situacionales coyunturales, es decir se puede contar con cierta
estabilidad.
CUATRO APROXIMACIONES TEÓRICAS AL
CONCEPTO CLIMA ORGANIZACIONAL
__________________________________________________________
En relación a los enfoques más importantes tenemos los denominados:
objetivos, subjetivo e interaccionista simbólica, y el más reciente llamado
estructuralista; los cuales fundamentalmente tienen las siguientes ideas
matrices:
APROXIMACIÓN SUBJETIVA
La aproximación subjetiva o fenomenológica enfatiza los procesos
psicológicos. Entiende el clima como atributo del individuo, subraya el
carácter subjetivo del mismo y utiliza al individuo como unidad de análisis
(Jame 1982; James, Joyce y Slocum, 1988; Schneider, 1975, 1983). Las
percepciones que desarrolla el individuo en su contacto con las prácticas
procedimientos de la organización constituyen los datos fundamentales
para la comprensión de la conducta organizacional. Por lo tanto, llegar a la
comprensión de la organización implica contar con la conducta humana y
con la percepción. Se apoya en las siguientes afirmaciones:
1. La base del clima psicológico son las percepciones desarrolladas por
el individuo en
una situación dada. El clima es un atributo
individual, pues la conducta de o en las
organizaciones no se
produce si no se producen las percepciones como función de los
fenómenos objetivos organizacionales y de las características de los
individuos que perciben. El clima es creado no por las prácticas,
procedimientos y eventos
organizacionales sino por las
construcciones sociales y la toma de sentido de los
individuos
(Berger y Luckman, 1967).
2. Las percepciones de los individuos no implican descripciones
verídicas de los eventos actuales o situaciones” (James, 1979). La
situación está tamizada por el individuo y no tiene porqué ajustarse
necesariamente a la realidad. El énfasis se pone en la “significación
psicológica” (Endler y
Nagnuson,
(1976), esto
es, en las
apercepciones de esa situación y el significado que el individuo se
atribuye. Decimos que “enfatiza” los procesos psicológicos, porque
ni ellos niegan la influencia que puede tener la situación, ni los que
siguen la aproximación objetiva niegan la importancia del individuo
en él proceso de formación del clima organizacional habríamos de
hablar de “dominancia” (Schneider, 1987), no exclusividad de las
características personales para saber cuál es la naturaleza de
los
ambientes sociales.
3. El clima psicológico es histórico (James y Selis, 1981). No se trata
simplemente de un fenómeno de ajuste adaptativo, sino que juega un
papel importante el aprendizaje anterior y las predisposiciones
cognitivas de los individuos. Consecuencia de lo anterior, las
percepciones que desarrollan los individuos de la misma situación
pueden ser distintas, pero importantes psicológicamente. La
existencia de fuerzas tendentes a formar percepciones homogéneas
no garantizan una percepción igual del clima (Peiró, 1986). Si el
individuo dota de significado a la situación práctica, procedimientos
y eventos organizacionales, crea el “clima psicológico”. En
consecuencia el individuo es la unidad de análisis y las
“puntuaciones agregadas son vistas como indicadores del clima”
(James, 1988).
Un largo camino de investigación y una abundante literatura hacen de
esta aproximación la manera más común de entender el clima, cuyo
exponente más reciente es la “aproximación A.S.A.” (atracción -selección atracción) de Schneider (1983, 1987) basada en las necesidades personales
y las presiones ambientales de Murray y desarrollos posteriores. Sostiene
que no hay atributo de un marco
humano que no sea causado por otra
cosa más que por la conducta humana (1987 p. 355), siendo la gente en
las situaciones la que las
en una organización
define. La producción de miembros semejantes
está determinada por tres procesos: el proceso de
prácticas de selección (los individuos buscan y son buscados), combinado
con la atracción que los individuos sienten hacia la organización
independientemente de cuáles sean las causas y la atracción, desgaste o
arrepentimiento de pertenencia a la misma. Mediante este proceso
homogeneizador se consigue el ajuste entre las características del individuo
y de la organización, produciendo percepciones semejantes del clima al
haberse reducido las diferencias individuales. Schneider y Reichers (1983)
ven dos problemas en el modelo, uno referido al lugar que ocupan las
percepciones y significados de los individuos y otro a la falta de
explicación de las diferencias perceptuales. Los individuos, como
consecuencia del proceso A.S.A., tendrán un mundo de significados
compartidos, unas
mismas
percepciones, cuando
en realidad
la
investigación del clima parece apoyar la existencia de diferente climas
(Powell y Butterfield, 1978) y la varianza compartida no sería razón
suficiente para explicar estas diferencias (Joyce y Slocum, 1984). La crítica
del modelo A.S.A. es también la de los presupuestos de la aproximación
subjetiva en general, porque sitúa la fuente de las percepciones y los
significados en las interacciones de los individuos. Lo cual es contrario a la
idea del clima como una propiedad molar de la situación en que ocurren
estas interacciones (Poole y McPhee, 1983; Schneider y Reichers, 1983).
En coherencia con la idea de Neisser (1976) del excesivo énfasis puesto en
la explicación intraindividual, dejando los contextos situacionales en los
que se producen las percepciones. Habría que admitir su redundancia con
otros constructos. Por otra parte, no explica las diferencias de clima que se
producen entre diversos grupos de una misma organización ni en general
los procesos de tipo organizacional (Glick, 1985).
APROXIMACIÓN OBJETIVA O REALISTA
La aproximación objetiva o estructuralista se basa en que los
miembros de una organización, al responder a la estructura existente en la
misma originan el clima (Payne y Pugh, 1976). El clima es una propiedad
de la organización, un conjunto de variables que la describen tal como es
vista por sus miembros. Aspectos objetivos del contexto, grado de
formalización, centralización, especialización, tecnología, tamaño, lugar
físico, etc., son características que podemos colectivamente llamar
“estructura organizacional” y donde está el origen del clima. Sus ideas
básicas son:
1. El clima es un atributo de la organización, y son las características de
la organización las que influyen las percepciones del clima.
2. La formación del clima organizacional se debe primordialmente a
factores estructurales, sin negar la influencia de las características
individuales.
Como conjunto de atributos específicos de una organización, el clima
puede inducirse de cómo la organización se relaciona con sus miembros,
quienes reaccionan con sus actitudes y conductas al marco organizacional.
Como elemento
de los ambientes organizacionales el
clima debe
distinguir entre ellos.
Cuando existen contextos semejantes los individuos que trabajan en
esos contextos desarrollan percepciones semejantes derivadas, no de las
características idiosincráticas, sino de las características objetivas de la
organización.
Esta visión del clima implica una medición objetiva de las
propiedades y procesos organizacionales (Jablin, 1980). No es pues una
medida indirecta perceptual de los atributos objetivos organizacionales
como sumarios de las percepciones del clima. La unidad de análisis,
consecuentemente, es la organización. Son las variables estructurales, las
que en gran medida determinan el clima. Investigaciones como la de
Drexler (1977), teniendo en cuenta el análisis y las conclusiones diferentes
que del mismo hacen James (1982) y Glick (1985), y el estudio de Paolillo
(1982) muestran que las variables situacionales de organización, tamaño,
cantidad de niveles de jerarquía y especialización, explican más del 60%
de la
varianza de las puntuaciones del clima, de lo que se deriva la
consideración del clima como una propiedad de la organización más que de
los
individuos.
Investigaciones recientes como las de Angle y Ferry
(1986), De Witte y
De Cock (1985), Miceli y Near (1985) apoyan esta
línea. Son interesantes los resultados de Joyce y Slocum (1984) sobre
“climas colectivos" por provenir de firmes defensores de la aproximación
subjetiva y que, según los autores,
proporcionan apoyo a ambas
aproximaciones.
APROXIMACIÓN INTERACCIONISTA
Generalmente en el Desarrollo Organizacional, se le llama enfoque
interaccionista a la teoría propuesta por Schneider y Reichers (1983) en su
artículo “Sobre la etiología de los climas”, esta intenta reconciliar las
perspectivas subjetiva y objetiva. Las percepciones del clima, según ellos,
no se deben sólo a las características objetivas o subjetivas, sino a los
esfuerzos de los individuos para comprender la organización y los roles que
se juegan. Las fuentes o determinantes de las percepciones del clima se
categorizan a la par como objetivas y subjetivas.
Sometiendo individuos similares a unas mismas condiciones
ambientales el resultado será un clima organizacional diferenciado como
consecuencia de lo que Joyce y Slocum (1984) denominan “formación
perceptual”. al estar individuos semejantes sometidos a unos mismos
procesos A.S.A. que producen el ajuste entre el individuo y la
organización, y a unos mismos estímulos. En situaciones cambiantes de
estímulos o de individuos se necesita el “ajuste perceptual” en el que tiene
mucho que ver la interacción social que es donde la aproximación del
interaccionismo simbólico pone el origen de los significados compartidos.
El significado no se plantea como algo dado, sino que se desarrolla a
medida que se dan las interacciones en un ambiente. Por lo tanto, los
elementos subjetivos y objetivos están en la base de la formación de las
percepciones.
Tres son los elementos básicos que contribuyen a la formación del
clima organizacional: Los miembros de una organización están todos
expuestos a las mismas características objetivas; mediante los procesos de
selección. atracción y atricción se produce en los individuos una
homogeneización de los componentes organizacionales; encontrándose la
tercera fuente en la asignación de significados compartidos que se produce
por la interacción social.
A través de la socialización los individuos van adquiriendo su
“identidad situacional” (Katz, 1980). aprenden una “perspectiva cultural”
(Peiró, 1986) a medida que encuentran salidas a la incertidumbre que
plantea su entrada en la organización, descubren lo que ésta espera de él lo
que él puede aportar y aprende a interpretar las experiencias que extrae del
contexto organizacional en que se mueve. La búsqueda de identidad en la
organización origina en el individuo una disposición a dejarse llevar por la
“influencia social”, tomando sentido de marco de trabajo, abandonando sus
expectativas y desempeñando roles sociales en los grupos donde se integra.
La socialización no significa únicamente que los miembros
socializados adquieren elementos propios del grupo de trabajo en el que se
insertan, sino que ellos, a su vez, de modo más o menos directo y claro,
también producen alteraciones en la situación y, lógicamente, en el clima
organizacional.
APROXIMACIÓN ESTRUCTURANTE
Esta postura que está fuertemente influenciada por el sociólogo
británico Giddens; el clima vendría ser una actitud que se produce y
reproduce continuamente por las interacciones de los miembros
relacionadas con la actividad organizacional en un proceso dinámico en el
que la estructura y el sistema se determinan mutuamente.
Los individuos que manifiestan sus percepciones sobre el clima de una
organización, no hacen otra cosa que proporcionar “indicadores de un
constructo subyacente intrasubjetivo que está más allá de cualquier
individuo singular y que puede ser extrapolado de sus respuestas y de la
experiencia con la organización” (Poole y McPhee, 1983). Lo cual es
consonante con la distinción entre percepciones como indicadores para
estudiar el clima y lo que el clima es en sí mismo (Ekvall, 1986). En la
formación de estas percepciones, juega un papel importantísimo la
“coorientación” de los individuos en la creación de las realidades sociales;
para Jackofsky y Slocum (1988) esto sería fundamental para validar una
aproximación interaccionista.
Lo importante, entonces, para conseguir la comprensión del clima
organizacional, es descubrir los procesos de creación y mantenimiento de la
intersubjetividad, es decir como la gente al crear las realidades sociales
establece nexos o puentes de enlace de manera que las percepciones del
individuo lleguen a ser percepciones más allá de cualquier individuo
particular en el proceso de producción y reproducción configurándose
como una actitud colectiva.
Igual que en la perspectiva
del interaccionismo simbólico, la
aproximación estructuracional sostiene que la creación y mantenimiento
del mismo se genera a través de las interacciones que los individuos
establecen en torno a las práctica en que están implicados en su trabajo. Es
aquí donde reside lo que se denomina “intersubjetividad’ como un
constructo supraindividual.
Desde este punto de vista el clima se puede definir como “estructuras
jerárquicas de creencias, expectativas y valores”. El que sea una estructura
no añade nada nuevo a conceptualizaciones anteriores, ya que gran parte de
los autores lo entienden como un mapa estructural. Lo que resulta
novedoso es la consideración de que existen unos principios generativos
mediante los cuales ese mapa estructural adquiere sentido y cohesión.
Dos elementos convergen en esta concepción dinámica del clima. Por
una parte, el clima es un proceso de estructuración (producción) y, por otra,
el cambio como proceso de reproducción. El proceso de estructuración se
entiende
en el sentido de producción y reproducción de los sistemas
sociales vía las normas generativas (Giddens, 1979) que constituyen el
medio y el resultado de la acción.
Para entender el proceso de estructuración de los climas es necesario
referimos a la teoría de la estructuración tal y como ha sido desarrollada
por diversos autores y especialmente por Giddens. La estructuración, en
palabras de Giddens, se refiere a la relación dual de producción y
reproducción de los sistemas sociales vía la aplicación de las normas
generativas y los recursos (1979).
Dentro de los dos elementos para entender la estructuración: tenemos
estructura y el sistema. Las estructuras están constituidas por las normas y
recursos que los individuos utilizan en los procesos de interacción, mientras
que el sistema se refiere a relaciones regularizadas de la interdependencia
entre los individuos y los grupos y esta constituido por los resultados que se
pueden observar derivados de aplicar las estructuras que los producen y
reproducen. La estructura, distinta del sistema, forman una dualidad en la
que la estructura determina al sistema y viceversa en un proceso continuo
de estructuración. Cuando se aplica la teoría de la estructuración a las
instituciones sociales, como hace Giddens (1984) a la escuela como
organización, la visión que se tiene de la vida social es la de “un sistema de
prácticas estructuradas”. La estructuración igual produce que reproduce la
estructura y cl sistema social que con ella está relacionado en un proceso
dinámico.
La estructura, como matriz de las normas y recursos que la gente usa
para la acción, puede ser descubierta a través de las regularidades que
hacen que la interacción sea significativa y consecuencial, de modo que la
estructura constituiría no sólo el medio para que se pueda llegar a la acción,
sino el resultado mismo de la acción.
La explicación de cómo se puede descubrir la estructura a través de las
regularidades mediante las cuales la interacción se constituye como algo
significativo y consecuencial, según McPhee (1985), está en el ejemplo del
lenguaje como uno de los elementos que junto con los símbolos (Schwartz
y Jacobs, 1984) utiliza el individuo en el desarrollo de las percepciones de
la realidad para su interpretación de las interacciones sociales. En el
lenguaje, especialmente en el habla, existen una serie de normas de tipo
semántico, sintáctico y pragmático, pero también existen, como recurso
social, una serie de irregularidades en su uso utilizadas de manera habitual
y que responden a las diferentes capacidades y destrezas en el uso del
lenguaje propias de los distintos grupos que conforman el tejido social y
que implican generalmente una visión propia del mundo. Los grupos
pueden a través de estas diferencias identificar quiénes son los miembros
que pertenecen al grupo propio y quiénes no, categorizando y ayudando a
algunos grupos a dominar a otros. Es decir, es una estructura de poder
intergrupal que forma un sistema social interdependiente.
En la producción de la interacción, como en el lenguaje donde el
individuo competente es capaz de comprender oraciones, diferenciar las
aceptables de las que no lo son, y producir él mismo oraciones con
propiedad e intencionadamente, es fundamental su constitución como
significativa; su constitución como un orden moral; su constitución como la
operación de las relaciones de poder (Giddens, 1976, p. 104). Si bien
podemos establecer esta división analítica para entender la interacción, en
la realidad los tres elementos se han de ver como algo que se encuentra en
cada acto de una manera conjunta en el proceso de producción y
reproducción interactiva, existiendo en los procesos de reproducción social
una mediación de la interacción y la estructura.
La formación del clima encuentra en la teoría de la estructuración que
el lazo de unión entre los fenómenos organizacionales macro y la conducta.