“LA IGUALDAD EN EL EMPLEO” OSUNA, Junio 2007 Llamamos igualdad formal al reconocimiento de la igualdad de todos, hombres y mujeres, ante la Ley. La igualdad de oportunidades sería la igualdad en el punto de partida. Y la igualdad sustancial o real sería la igualdad en el punto de llegada, la igualdad de resultados. En marzo de 2007 se aprueba la LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso y sexual y del acoso por razón de sexo. AVANCES EN IGUALDAD Incorporación masiva y numéricamente igualitaria en todos los niveles de la educación En la universidad, desde el curso 87-88, hay más alumnas que alumnos en la Universidad española. En el curso 2003/2004 el 58,93% de los aspirantes a ingresar en la Universidad y el 59,24% de los aprobados fueron mujeres. El porcentaje de alumnas matriculadas en los estudios de licenciatura respecto al total de alumnos y alumnas en las Facultades y Escuelas Técnicas Superiores era del 54,59. Las pautas de las mujeres españolas respecto a la maternidad han variado mucho en los últimos años. Tienen mucho menos hijos y mucho más tarde. Según datos provisionales del INE correspondientes a 2005 el número medio de hijos por mujer es de 1,34 pero el 15% de los nacimientos corresponden a madres extranjeras. La edad a la que las mujeres españolas tienen el primer hijo es a los 30 años. Como la esperanza de vida también se ha alargado (la esperanza de vida en España para las mujeres es de 83,1 años), el tiempo que ocupa la maternidad en la vida de las mujeres es, en proporción, mucho menor que antes y eso implica el planteamiento de nuevas estrategias vitales que tiene que ver con la formación, con el trabajo, con el tiempo de ocio, con la cultura,... Avances importantes en el empleo La tasa de actividad debe ser matizada desde tres variables: la edad, el nivel de estudios y el estado civil. En los grupos de edades, de 16 a 19 años y de 20 a 24, la tasa de actividad femenina se encuentra bastante próxima a la masculina, con una diferencia que no llega a los siete puntos; las diferencias mayores siguen estando entre las mujeres de más de 40 años, cuyas tasas de actividad son 30 puntos por debajo de las de los hombres. El factor formación también influye. Mientras que la tasa de actividad de las mujeres sin estudios o con estudios primarios es muy baja, un 6,7 y un 18,78%, respectivamente, en las mujeres con estudios universitarios de 2º ciclo se alcanza ya una tasa del 91,34% (hombres 83,85). Por último, tenemos el estado civil como factor más influyente en las tasas de actividad de las mujeres. Mientras las mujeres solteras y las separadas/divorciadas tienen una tasa de actividad del 63,26 y el 73,43% respectivamente, algo menores, pero no mucho, que los hombres de su mismo estado civil, las mujeres casadas tienen una tasa de actividad del 46,14%, muy por debajo del de los hombres casados que es de un 68,60%. Avances en el ámbito de la participación política En el acceso al trabajo o a la enseñanza la incorporación de las mujeres españolas ha sido tardía, sin embargo, en la participación política no se ha producido un desfase tan acusado con las mujeres de nuestro entorno político y cultural, porque el movimiento de las mujeres reivindicando su derecho a la participación política en condiciones de verdadera igualdad es relativamente reciente. En 1992, las mujeres europeas, muchas de ellas con responsabilidades políticas en sus gobiernos aprobaron la Declaración de Atenas en la que se acusaba a las democracias existentes de un déficit, de una anomalía, de ser democracias incompletas por excluir a las mujeres de la toma de decisiones, del diseño de las políticas y del poder en general. En Atenas se definió lo que quiere decir democracia paritaria “no más del 60% de un sexo, ni menos de 40% del otro”. Tenemos desde 2004 un gobierno nacional paritario. ASPECTOS POSITIVOS (LAS LUCES) Legislación igualitaria, equiparable a la del resto de países europeos. Mayores y mejores índices universitarios. Incremento de participación en el mercado de trabajo, tanto en tasas de población activa como en tasas de población ocupada. Mejora en participación política activa. Incremento de presencia en la función pública. Incremento en la actividad empresarial. OBSTÁCULOS EN IGUALDAD Casi 400 mujeres han muerto, en los últimos 6 años, a manos de sus parejas o exparejas. Dato trágico que, además debe contemplarse con las cerca de 60.000 denuncias que, cada año, son interpuestas por mujeres ante los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado o por las cerca de 700.000 mujeres que declaran haber sido víctimas de malos tratos en el último año. Las tasas de actividad y ocupación femeninas son casi 23 puntos inferiores a las de los varones. El paro femenino se sitúa en el 11,2% (4,7 puntos superior al de los hombres). Las mujeres perciben, globalmente, un salario un 29% inferior al de los varones. De cada 10 contratos temporales, 8 son ocupados por mujeres. Los contratos a tiempo parcial, también son ocupados en su inmensa mayoría por mujeres. El porcentaje de mujeres en los estudios superiores de tipo “técnico” no supera el 30%, cuando más de la mitad del alumnado universitario es femenino. En las cátedras universitarias, las mujeres suponen menos de un 13%. Sólo un 6% de las embajadas tienen como titular a una mujer. La representación femenina internacionales es inferior al 10%. Las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX-35 suponen poco más del 3% (16 de 508) y poco más de 4% (34 de 788) en el resto de empresas del mercado continuo. En las Cámaras oficiales de Comercio, Industria y Navegación constituyen un 2%. Los Hombres hasta ahora han disfrutado solo un 1,3% de los permisos de maternidad/paternidad, que les reconoce la legislación actual. El 94% de los abandonos de trabajo por “razones familiares” corresponden a mujeres. española en organismos La Encuesta de Usos del Tiempo refleja que las mujeres dedican más del doble de tiempo diario a “trabajo doméstico” que los hombres. El 83% de las personas que cuidan a un dependiente, son mujeres, según nos revela el Libro Blanco de la Dependencia. El 71,1% de las personas encuestadas recientemente por el CIS (Centro de Investigaciones Sociológicas) opina que las cargas familiares son el principal obstáculo para que las mujeres desempeñen un trabajo en condiciones de igualdad. Sólo el 6,6% de las mujeres ganan más que sus parejas, según datos de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) y el INE. ASPECTOS NEGATIVOS (LAS SOMBRAS) Acceso, permanencia y promoción en el empleo. Reparto desigualitario de las cargas familiares y consecuentemente dificultad de conciliación de la vida personal y profesional. Acceso a puestos de responsabilidad y decisión. Violencia contra las mujeres, muy especialmente en el ámbito doméstico. EL TECHO DE CRISTAL “Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar”. También existe un “Techo de cemento” autoimpuesto por elecciones personales, tales como rechazar la promoción a puestos directivos más rígidos y exigentes. OBSTÁCULOS AL ACCESO DE LAS MUJERES A LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de estos puestos. El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar en contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se caracterizan por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc.. El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros varones. Se les exige un nivel de “excelencia”. Los estereotipos: Algunos de los que configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: Por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. También es cierto, que hay grupos de mujeres más innovadoras que, admitiendo el conflicto, lo enfrentan con recursos variados cada vez que ocupan tales puestos de trabajo. De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el sistema educativo). La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domésticas, a menudo de forma unilateral. La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por varones. Insuficiente cantera de mujeres en los niveles de Alta Dirección para seleccionar, y de la que hay se vuelve invisible, no interesa que se conozcan. Dificultad y discriminación para poder llegar a la Cúpula. Acceso a los procesos de selección hoy sesgados y dirigidos a dedo en el 93% de los casos. La Barrera del Club de los Chicos / El Paternalismo. Discriminación de Partida en los Procesos de selección. Tratamiento discriminatorio Comunicación. Las redes de interconexión entre Consejeros es muy grande, propia de small-worlds. Diferencia salariales de partida en las Empresas Administración Pública y otras Instituciones 10-20%. Los hombres no están cómodos en entornos que incluyan mujeres. No tienen experiencia de cómo comportarse y qué lenguaje utilizar. En general los Ejecutivos de la cúpula no concilian y casi siempre tienen una esposa que se ocupe de todo. Abusan del tiempo de los demás del de su pareja, sus hijos, compañeros y subordinados. Las mujeres están cansadas de tener dos trabajos y necesitan tiempo para ellas mismas. Las mujeres están cansadas de ser las malabaristas de la vida (hacer compatible lo incompatible hasta estresarse y llegar a depresión). Las mujeres no están dispuestas a estar demostrando sistemáticamente que valemos o que somos las mejores para el puesto cuando esto no se exige de los compañeros varones. No tenemos modelos, referentes o espejos donde nos veamos que podemos llegar y ser nosotras. por parte de los Medios de 20-30%, PLAN DE FOMENTO Y CONSOLIDACIÓN DEL TRABAJO AUTÓNOMO EN ANDALUCÍA Como colectivo preferente se encuentran las mujeres, de cualquier edad. Dentro de este plan existe un Programa de Apoyo a la Trabajadora Autónoma, cuya finalidad es apoyar a aquellas trabajadoras autónomas que por motivos de maternidad, adopción, o acogimiento preadoptivo, precisen realizar la contratación de una persona que les permita disfrutar de permisos por las citadas causas. La ayuda consiste en una cantidad a tanto alzado, que se tramitará como pago en firme y por la totalidad de la cuantía concedida, destinada a sufragar los gastos derivados de los costes salariales y de Seguridad Social por todos los conceptos derivados de la contratación de hasta un máximo de 3.000 €, reduciéndose proporcionalmente cuando la contratación se realice por periodo inferior a cuatro meses. El perfil del profesional autónomo Distribución de autónomos por sexo en Andalucía. Junio 2006 MUJERES 31% HOMBRES 69% Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de la Seguridad Social REFLEXIONES Para encontrar una solución no basta con las políticas de igualdad que hasta ahora están teniendo éxito. Habrá que ver que instrumentos valen y cuáles no valen. Por un lado las cuotas, marcando unas exigencias de paridad en el ámbito político. Hay que buscar hombres cómplices. Esto es mucho más fácil en el sector público que en privado, sin duda. También hacen falta mujeres líderes, más fáciles de encontrar en el sector público que en el privado. Hay que tejer redes, como han hecho los hombres a lo largo de la historia. Las cuotas no son necesarias si se consigue sembrar la igualdad y orquestar la imparcialidad. Hay que ayudar a construir esa imparcialidad de forma rápida, urgente. Los que creemos en la igualdad de género y en los principios de diversidad porque ellos enriquecen la sociedad y el mundo en que vivimos queremos poder decir: o Que los dos géneros en España sean tratados igualmente en el mundo laboral y tienen ayudas para conciliar la vida personal y profesional. o Que las dos mitades trabajen juntas en todos los sectores y en todos sus rincones porque entonces el techo de cristal se habrá hecho tan frágil que ha hará falta romperlo...porque rápidamente se quebrará solo. o La verdadera prueba de la diversidad dentro de una organización, empresa o a través de toda la sociedad es que la gente las construya sobre las diferencias en lugar de que éstas los dividan. o En 1993 en el preámbulo de la declaración de las Naciones Unidas, se proclamó la urgencia de la aplicación a las mujeres de los derechos y principios del género humano. Seguridad Integridad Libertad Dignidad Igualdad Cinco palabras simples y magníficas sobre las que seguir trabajando porque a pesas de que ya estamos en el siglo XXI, no se cumplen y porque aún no hemos orquestado la imparcialidad, la no discriminación en todos los ámbitos de la vida. Flexibilidad de horarios y conciliación de la vida laboral y familiar como factores para la incorporación plena de las mujeres en las empresas. La flexibilidad de horarios puede contribuir de una manera muy importante a la productividad, que no significa trabajar más tiempo sino trabajar en mejores condiciones (en este país si no trabajas catorce horas da la sensación de que no vales para nada y esto no es así para nada). Formación, Experiencia y capacitación para liderar y pertenecer a Consejos de Administración. Promoverlo por la CNMV, el Gobierno, las Empresas y las Asociaciones de Mujeres. Que las mujeres quieran realmente asumir esa responsabilidad, otros intereses vitales. Las mujeres no están dispuestas a sacrificarlo todo. Además se ocupan de los hijos primero y de los padres después. No todos quieren los puestos más altos. Tenemos que querer y cambiar las condiciones desde dentro, esas condiciones inaceptables y responsables del por qué no los queremos.