Checklist: 13 puntos para evitar que un contrato eventual por

Checklist: 13 puntos para evitar que un contrato
eventual por circunstancias de la producción
se convierta en indefinido
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¿Lo ha realizado por escrito cuando es obligatorio que así sea? El contrato debe hacerse por
escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se celebre a tiempo parcial.
¿Ha dado de alta al trabajador en la Seguridad Social? Es obligatorio hacerlo antes de iniciarse
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la relación laboral, ya que de no ser así se incurre en responsabilidades y sanciones. Pero
además, si le diera de alta después del periodo de prueba, el contrato se considera indefinido.
¿Se ha asegurado de que la actividad para la que va a contratar al trabajador está permitida por
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su convenio? Algunos limitan estos contratos a determinadas actividades (por el contrario,
también pueden permitir el contrato temporal en actividades en principio consideradas de
carácter indefinido).
¿Cuál es la proporción entre contratos temporales y fijos en su empresa? Algunos convenios
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fijan una proporción máxima y, si se supera, los contratos que superen ese límite se consideran
indefinidos
¿Ha concretado correctamente la causa que justifica el contrato? Sólo puede concertarse para
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atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos
(sean o no la actividad normal de la empresa). Es decir, que sólo puede hacerse ante un
incremento de la actividad derivado del mercado, que no sea habitual y que sea temporal.
¿Figuran con precisión y claridad en el contrato la causa y circunstancias que lo justifican, su
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carácter temporal, duración y el trabajo que va a desarrollar el trabajador? Si no fuera así,
puede entenderse celebrado en fraude de ley y, en consecuencia, considerarse indefinido.
¿Se ha asegurado que la necesidad de contratación de su empresa no responde a trabajos de
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temporada o campaña (es decir, que se repiten periódicamente)? Si fuera así, debería recurrir a
otras formas de contratación (por ejemplo, fijos discontinuos).
¿Ha comprobado que la duración del contrato (más su prórroga, si fuera el caso) no supera el
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máximo permitido? La duración máxima de este contrato y su prórroga es de seis meses dentro
de un periodo de un año (salvo que el convenio colectivo la amplíe).
¿Se ha asegurado de que el contrato no se ha prorrogado más de una vez? Estos contratos
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únicamente pueden tener una sola prórroga.
¿Ha pactado el periodo de prueba adecuado? Recuerde que sólo puede fijarse un periodo de
prueba de un mes al ser contratos de un máximo de seis meses (salvo que su convenio permita
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una duración superior). Pero ponga cuidado de no fijar un periodo de prueba desproporcionado
en relación a la duración del contrato pues, si lo hace y extingue el contrato dentro de ese
plazo, podría considerarse celebrado en fraude de ley y en ese caso sería indefinido y su
extinción se consideraría un despido.
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Si ha realizado más de un contrato temporal a ese mismo empleado, ¿se ha asegurado de que
no se superan los límites en materia de encadenamiento de contratos? (recuerde que
11 adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado
contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa o grupo de empresas para el
mismo o diferente puesto de trabajo).
No olvide denunciar el contrato (es decir, avisar al trabajador de su finalización de modo
12 fehaciente) al llegar la fecha pactada en el contrato o su prórroga. Si no lo hace y el trabajador
continúa prestando servicios, se convierte en indefinido.
¿Ha consultado su convenio colectivo por si estableciera algún requisito o cautela adicional que
13 deba tener en cuenta?
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