Beneficios y costes de los Planes de Igualdad

Beneficios y costes de los Planes
de Igualdad*
IGNACIO SANTA CRUZ AYO **
LOS PLANES EN LA LEY DE IGUALDAD
a Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en
adelante LOIMH) desarrolla en el capítulo tercero los planes de igualdad de las
empresas y otras medidas de promoción de
la igualdad.
L
Los principales aspectos que aparecen definidos en la ley en lo relativo a los planes
de igualdad son los siguientes:
1.º Plantea de forma genérica la obligación para todas las empresas de respetar la
igualdad de trato y de oportunidades y la de
adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y
hombres.
2.º Estas medidas tomarán la forma de
Planes de Igualdad en los siguientes casos:
a) En todas las empresas en las que trabajen más de 250 personas.
c) Cuando la autoridad laboral acuerde,
como consecuencia de un procedimiento
sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la implementación de
un Plan de Igualdad.
3.º Para el resto de empresas no incluidas en ninguno de los tres apartados anteriores los Planes de Igualdad serán voluntarios.
4.º En todos los casos los Planes de Igualdad deberán ser negociados con los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores.
5.º Un Plan de Igualdad se define como un
conjunto de medidas adoptadas, tras realizar
un análisis de la situación, con el objetivo de
conseguir igualdad de trato y oportunidades
entre hombres y mujeres y eliminar la discriminación por género en la empresa.
b) Las empresas de menos de 250 trajadoras/es en los casos en que en el convenio que les sea aplicable se hayan pactado los planes de igualdad.
6.º Los Planes de Igualdad contendrán:
Los objetivos de igualdad que se quieren conseguir, las estrategias y prácticas a desarrollar para conseguir los objetivos y los sistemas de control que se establezcan para
valorar el logro de los objetivos fijados.
** Este artículo analiza el contenido de los Planes
de Igualdad, establecidos por la Ley Orgánica 3/2007,
centrándose en los beneficios y costes que puede suponer su implementación en las empresas.
** Universidad Autonoma de Barcelona, Escola
Universitaria de Estudis Empresarials de Sabadell.
7.º La ley ofrece una lista de materias sobre las que podrán tratar los Planes de
Igualdad, lista abierta de tal forma que las
partes puedan incorporar todos aquellos aspectos que consideren oportunos para conseguir el objetivo genérico fijado. Las que apa-
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recen especificadas en la ley son las siguientes: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo,
prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo.
ETAPAS DE UN PLAN DE IGUALDAD
Los Planes de Igualdad formarán parte de
los planes estratégicos de la empresa, y se fijarán como objetivo el conseguir la igualdad
de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres y el de eliminar la discriminación
por razón de género.
El desarrollo de un Plan de Igualdad supone un proceso que se puede dividir en las
siguientes etapas: decisión, diagnóstico, fijación de los objetivos concretos, implementación, evaluación y control del mismo.
La decisión o iniciativa de llevar a cabo
un Plan de Igualdad puede provenir de distintos agentes. Puede tener su origen en la
dirección de la empresa que lo considere
como una parte importante del cumplimiento de los criterios de responsabilidad social
de la empresa. Para la dirección, con independencia de la existencia de un código ético, el desarrollo con éxito de un plan de
igualdad puede suponer la existencia de una
ventaja competitiva frente a empresas que
no los desarrollen. Puede tener su origen en
la presión de las personas que trabajan en
la empresa expresada mediante los representantes de las trabajadoras y trabajadores
o puede responder a la obligación establecida por LOIMH.
El éxito del plan depende de la implicación en el mismo de todos los agentes, requiere un compromiso por parte de la dirección, de los responsables de los distintos
departamentos y las trabajadoras y trabajadores, este compromiso es la mejor garantía para el desarrollo de una cultura y
un clima favorable a la igualdad y la elimi-
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nación de la discriminación por motivos de
género.
En etapa de diagnóstico se realiza un
estudio sobre la situación de las mujeres
en la empresa para detectar las áreas de
desigualdad y discriminación existentes.
Supone un análisis cuantitativo y cualitativo de la plantilla de la empresa, partiendo de la información estadística de
que disponga la empresa y añadiendo las
valoraciones, opiniones, experiencias de
las personas que forman parte de la misma. El diagnóstico refleja la situación de
la cultura sobre la igualdad de género en
la empresa. El diagnóstico debe quedar reflejado en un documento que debe ser comunicado a toda la empresa consiguiendo
la máxima difusión.
El diagnóstico refleja las situaciones de
desigualdad entre mujeres y hombres en la
empresa y permite fijar los objetivos concretos, las actividades a desarrollar y la
temporalización que permita conseguir el
objetivo genérico de no discriminación por
motivos de género. Las acciones a desarrollar y los objetivos a conseguir se pueden establecer siguiendo las materias que considera la LOIMH como elementos de los
Planes de Igualdad: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
En el diagnóstico se habrán identificado
para cada campo las situaciones de desigualdad en la empresa. La siguiente fase establecerá los objetivos a lograr y las acciones que
se pueden desarrollar para la superación de
las desigualdades detectadas y evitar las discriminaciones por razón de género.
Las experiencias desarrolladas previamente a la LOIMH, especialmente las comprendidas dentro del Programa Óptima de
Igualdad de Oportunidades en las Empresas
promovido por el Instituto de la Mujer, per-
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miten disponer de un catálogo de posibles acciones a desarrollar para superar las situaciones de desigualdad y discriminación identificadas en la fase de diagnóstico. Cada
empresa tendrá que elegir y adaptar aquellas que mejor respondan a su situación concreta de partida.
Al mismo tiempo la existencia de experiencias previas en empresas que han participado o han desarrollado políticas de igualdad, permite conocer buenas prácticas que
han tenido éxito en la superación o disminución de la desigualdad entre hombres y
mujeres.
En el acceso al empleo las acciones a desarrollar se centran en las relacionadas con
evitar las discriminaciones en las ofertas de
empleo, en las solicitudes de empleo, en el
uso de los tests psicotécnicos y pruebas profesionales y en la entrevista (MTAS, Óptima
2002:36-39)
En el mismo catálogo se relacionan para
cada una de las acciones medidas concretas
que se pueden desarrollar: explicar el compromiso de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades, utilizar medios de comunicación que lleguen tanto a mujeres
como a hombres, no usar lenguaje o fijar requisitos que favorezcan a uno de los géneros,
no solicitar datos personales que no sean relevantes para estimar las capacidades requeridas por el puesto de trabajo, incluir mujeres en los equipos de selección.
Las acciones a desarrollar relacionadas
con la promoción se pueden centrar en los siguientes aspectos (Comunidad de Madrid.
2007:52):
– Establecer criterios objetivos para la promoción de mujeres y hombres, teniendo en
cuenta los méritos, la formación académica, el
conocimiento del puesto de trabajo y la historia profesional.
– Diseñar planes de carrera específicos
basados en los criterios anteriores.
– Potenciar los planes de carrera de las
trabajadoras para permitir su acceso a puestos de mayor responsabilidad.
Con relación a las acciones de formación
se trata de asegurar el acceso de las mujeres a toda la formación que se imparta en la
empresa, incluso la dirigida a aquellas tareas que desarrollan las mujeres con poca frecuencia. Entre las medidas que se pueden tomar (MTAS, Óptima 2002:41): anunciar
públicamente los cursos de formación de forma que lleguen a toda la plantilla; garantizar la asistencia de mujeres a todos los cursos, sensibilizar al personal con mando
intermedio para que incorpore mujeres a la
formación, flexibilizar el acceso a los cursos
de formación. Es importante seleccionar horarios para la formación que sean compatibles con la conciliación de la vida familiar y
laboral.
Para las diferencias en las retribuciones
las acciones se deberán dirigir a conseguir la
igualdad para los mismos puestos de trabajo, para la misma categoría profesional y
para trabajos que sean equivalentes. Algunas medidas que se pueden tomar son
(MTAS, Óptima 2002:43): analizar comparativamente las retribuciones de hombres y
mujeres en el mismo puesto y en la misma
categoría y analizar todos los componetes de
la retribución, incluir a las mujeres en los
sistemas de incentivos.
Entre las acciones relacionadas con la ordenación del tiempo de trabajo se pueden relacionar las siguientes (Comunidad de Madrid.
2007:74): utilizar y analizar la conveniencia
para la empresa y las trabajadoras y trabajadores de las distintas formulas de adaptación
de la jornada laboral; utilizar las nuevas tecnologías para flexibilizar la jornada y el lugar
de trabajo; garantizar que las personas que se
acojan a una jornada distinta de la habitual no
vean frenada su carrera profesional y promoción; evitar al máximo los trabajos nocturnos;
realizar la formación y las reuniones dentro de
los horarios habituales de trabajo.
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Con relación al acoso sexual y por razones
de sexo las medidas a desarrollar tienen que
tener un doble enfoque: medidas de prevención y establecimiento de cauces para los casos en los que se produzca el acoso.
En relación a las medidas preventivas es
fundamental que la empresa transmita a todas personas que forman parte de la misma
que la posición tanto de la dirección, como de
los representantes de los trabajadores es de
tolerancia cero, que se desarrollen actuaciones de información y sensibilización, que todas las personas de la empresa conozcan las
vías para denunciar los acosos en el caso de
que estén establecidas en la empresa y que se
manifieste explícitamente que la víctima recibirá un apoyo incondicional de la empresa.
Para la actuación en caso de producirse el
acoso es necesario la existencia de vías de denuncia del mismo, se tiene que poder denunciar de forma anónima, se tiene que garantizar la confidencialidad en cualquier caso y en
todas los casos en que se produzca una denuncia por acoso se tiene que garantizar que
la empresa desarrollará una investigación.
La existencia de un comité u organismo
formado por distintos miembros de la empresa y en el que estén representados todos
los niveles de la organización, tanto la dirección como los niveles intermedios y operativos, y con una presencia especial de las
mujeres en el mismo será un instrumento
que facilitará el éxito en la implementación
de un Plan de Igualdad. Este comité debería
desarrollar la función de supervisión del
cumplimiento del plan y la promoción de una
cultura de igualdad en la empresa.
COSTES Y BENEFICIOS
DE LOS PLANES DE IGUALDAD
La implantación de Planes de Igualdad en
las empresas supone el incurrir en unos costes que los podemos clasificar en los siguientes apartados:
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– Costes de personal: derivados del tiempo de dedicación que suponga el desarrollo
de las distintas fases de implementación del
plan de igualdad. Este coste dependerá de
la estructura organizativa de la empresa y
de cómo se estructure organizativamente la
implementación del plan. El tiempo de dedicación de las personas que formen parte
del comité encargado del Plan de Igualdad,
en el caso de existir, el de la persona o personas de las cuales depende en la estructura organizativa la implementación del plan
y el de los miembros de la dirección más implicados en el desarrollo del mismo. Son
tiempos destinados a reuniones, recogida de
la información, análisis de la misma, comunicación a todas las personas de la empresa
y al control, evaluación y seguimiento del
plan.
– En algunos casos puede considerarse
necesario la contratación de una persona específicamente dedicada a la dinamización del
plan.
Este tipo de costes se producirá en todas
las empresas que implementen Planes de
Igualdad, su intensidad dependerá del tamaño de la empresa, de la estructura organizativa que se utilice y del grado de implicación de las personas de la empresa en el
desarrollo del plan.
– Costes derivados de las medidas que se
tomen para corregir la discriminación en los
ámbitos de la promoción y formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo.
Estos costes se producirán en todas las empresas, es impensable el desarrollo de un
Plan de Igualdad que no modifique estos tres
aspectos y que no suponga la dedicación de
recursos a estos campos. Hay que tener en
cuenta que en determinados casos la aplicación de medidas dirigidas a la igualdad puede suponer una disminución de costes, por
ejemplo la implantación de un sistema de teletrabajo puede suponer un ahorro de costes
en utilización de espacios y gastos de transporte.
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– En algunas empresas un coste significativo de la implementación de los Planes de
Igualdad será el originado por la necesidad
de recurrir a expertos externos para realizar
el diagnóstico y el diseño del Plan de Igualdad. Este coste dependerá del tamaño de la
empresa, de las actividades previas que se
hayan desarrollado en este ámbito, de la cultura de la igualdad que exista en la empresa y del apoyo y divulgación institucional que
se realice sobre los Planes de Igualdad.
Con relación a los beneficios que puede
aportar a la empresa los Planes de Igualdad
los podemos dividir en dos grandes bloques:
1.º Los derivados de la reducción/eliminación de los costes generados por la discriminación de género.
Dentro de este apartado entrarían todos
aquellos costes generados por una utilización
ineficiente de los recursos humanos a disposición de la empresa.
También se pueden incluir las siguientes
fuentes de beneficios, generadas, en estos casos, por reducción de costes o incrementos de
la productividad:
Disminución del absentismo laboral por
un mejor ambiente de trabajo y una mayor
identificación con la actividad de la empresa
por parte de las trabajadoras y trabajadores.
Disminución de la rotación de las trabajadoras generada por las mayores posibilidades de promoción y formación, la mejora
salarial producida por la eliminación/disminución de las diferencias de remuneración
entre hombres y mujeres y por las mayores
posibilidades de conciliación entre la vida laboral y familiar.
Mejora de la productividad y de la calidad
del servicio prestado como consecuencia de
la mejora del ambiente de trabajo y de la satisfacción e identificación con los objetivos de
la empresa.
2.º Los beneficios derivados del incremento y gestión de la diversidad.
Los tipos de diversidad en organizaciones
se pueden clasificar en varias categorías, que
siguiendo la clasificación establecida por M.
Mayo (2004) se pueden resumir en: diversidad
por género, étnica/cultural, diversidad de
edad/antigüedad y educativa/funcional (Mayo,
M: 2004). La presencia o composición equilibrada entre mujeres y hombres en las empresas supone un fuerte incremento de la diversidad por motivos de género y contribuirá de
una forma significativa a los beneficios que de
forma genérica se considera que aporta la diversidad.
Siguiendo a M. Mayo estos beneficios se
extienden a varios aspectos de la actividad
de la empresa:
– Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento
Las mujeres representan en la actualidad
una parte muy importante del stock de conocimientos académicos existentes en nuestra sociedad y van a incrementar su peso en
el futuro, tomando como índice el porcentaje de personas, de entre 20 y 24 años, que al
menos ha alcanzado la segunda etapa de
educación secundaria en el año 2005 el porcentaje entre las mujeres ascendía al 68,2%
y entre los hombres al 61,3%, siete puntos
de diferencia.
Su incorporación al mercado de trabajo y
la no discriminación en la selección por parte de las empresas representa para éstas una
oferta de trabajo más amplia y más formada. Al mismo tiempo las empresas que desarrollen políticas de igualdad tendrán más
capacidad de atraer y retener a las mujeres
con más capacidades.
– Mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios
Cada vez los mercados son más diversos
y diferenciados, la existencia de diversidad
en la fuerza de trabajo representa una mayor capacidad de respuesta por parte de la
empresa a la variación de los mercados.
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– Desarrolla la creatividad y la innovación
Como se manifiesta en la web de HewlettPackard: En HP, nosotros creemos que diversidad e inclusión son las claves de la creatividad, innovación e invención.
– Favorece la flexibilidad de la organización
Las políticas de igualdad y las de conciliación de la vida laboral y familiar suponen una
gestión de los recursos humanos que necesita
introducir elementos de flexibilidad, por ejemplo en la gestión del tiempo de trabajo. Cambios en partes de la empresa que supongan
aumentos de flexibilidad repercuten en que el
resto de las actividades también lo hagan y
de esta forma la empresa tenga más capacidad de respuesta ante los continuos cambios
que se producen en su entorno.
– Mejora de la imagen de la empresa
frente a los clientes y la sociedad
Las empresas que desarrollen políticas de
fomento de la diversidad y de no discriminación transmitirán una imagen de excelencia a
la sociedad y a sus clientes tanto por la vía de
las redes informales de comunicación desarrolladas por las personas que trabajan en la empresa, como por la utilización de estas prácticas en su comunicación con el entorno. La
creación, prevista en la LOIMH, del distintivo
empresarial en materia de igualdad puede ser
un buen instrumento en este sentido.
La reducción de costes generada por la eliminación de la discriminación y los benéficios
obtenidos por la inclusión y gestión de la diversidad en general, y la de género en concreto, constituyen una ventaja competitiva para
las empresas que destacan en estos aspectos.
Para algunas empresas las políticas de diversidad e inclusión son uno de los elementos
centrales de su estrategia y en los que basan
el éxito. Una caso claro en este aspecto es el
de Hewlett-Packard, HP manifiesta en su web
que: una fuerza de trabajo diversa y de alto
logro es la ventaja competitiva sostenible que
diferencia a HP...HP cree que esta fuerza de
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trabajo diversa ayuda a la compañía a realizar todo su potencial. Reconocer y desarrollar
los talentos de cada individuo aporta nuevas
ideas a HP. La compañía se beneficia de la
creatividad e innovación que resulta del trabajo conjunto de las personas de HP que tienen diferentes experiencias, perspectivas y
culturas. Nosotros pensamos que una fuerza
de trabajo diversa y bien gestionada, amplía
la base de conocimiento, las habilidades y la
comprensión transcultural de HP que, a su
vez, nos permite entender, relacionarnos y
responder a nuestros diversos y cambiantes
clientes en todo el mundo.
Estos planteamientos llevan a HP a desarrollar sus políticas y prácticas basándose
en una filosofía que toma como elementos
claves la igualdad de oportunidades y la acción afirmativa. Esta filosofía unida a la importancia que se da en el conjunto de valores de la empresa a la creencia de que todos
los empleados deben ser tratados con dignidad y respeto, lleva a HP a manifestar en su
web que: HP no discrimina a ningún empleado o solicitante de empleo por su raza, creencia, color, religión, género, orientación sexual, origen nacional, discapacidad, edad.
Este planteamiento sobre la diversidad y
sus beneficios se concreta en el caso de HP
en múltiples actividades, algunos casos de
los que destaca en su web:
Años 80: Desarrollo de la 1ª conferencia
de empleadas técnicas, con la asistencia de
400 mujeres; creación de una network de
black managers.
Años 90: Desarrollo de un forum de empleados negros; realización de 5 conferencias
de empleadas técnicas y profesionales con la
asistencia de 5.000 mujeres; revisión de la
política de no discriminación para incluir la
orientación sexual; creación de una network
de empledas/os gays y lesbianas.
El caso de HP no es un caso aislado, muchas grandes empresas consideran la diver-
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sidad y el desarrollo de políticas no discriminatorias como una fuente de ventajas
competitivas, por ejemplo Repsol YPF en el
Informe de responsabilidad corporativa 2006
manifiesta lo siguiente: Repsol YPF entiende la diversidad como fuente de ventaja competitiva, que permite a la compañía incorporar a sus proyectos a personas con puntos de
vista y percepciones distintas, lo que ayuda
a tomar mejores decisiones... Repsol YPF entiende que la diversidad mejora las perspectivas en términos de competitividad de la
compañía, ya que desarrolla la capacidad
para captar y retener talento, mejora la identificación con los clientes y la sociedad y aumenta el compromiso de los empleados.
CONCLUSIONES
Los Planes de Igualdad no son sólo un elemento de justicia en las relaciones sociales,
son también, una fuente de competitividad
para las empresas.
BIBLIOGRAFÍA
CHINCHILLA, N.; MAYO, M.; SÁNCHEZ, E. Guía para la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Cómo aplicar los criterios de
la Ley Orgánica de Igualdad a la Dirección de
personas». http://www.ccoo.cat/ceres/docweb/informes/einesmad.pdf. (Consultada 13-07-07)
G ARC Í A -P ERROTE , I.; M ERCADER , J. R. (2007)
(Coor.) La Ley de Igualdad: consecuencias
prácticas en las relaciones laborales y en la
empresa. Valladolid: Lex Nova.
HEWLETT-PACKARD. http://www.hp.com/hpinfo/
abouthp/diversity/ (Consultada 13-07-07)
La diversidad en la composición de las
personas que forman la empresa está siendo considerada, cada vez más, como una
fuente de ventaja competitiva, se han aportado dos ejemplos de cómo la consideran
Hewlett-Packard y Repsol YPF pero se podrían aportar muchos más que van en el
mismo sentido.
Los Planes de Igualdad, que persiguen la
desaparición de la discriminación por motivos de género en las empresas, se sitúan claramente en la línea de la diversidad y por lo
tanto pueden ayudar a la obtención de ventajas competitivas.
MAYO, M. (2004). La gestión de la diversidad.
(pp.399-422). En Dirección estratégica de
personas (Bonache, J., coor.). Madrid: Pearson Educación S.A.
MERCADER, J. R. (2007) (Coor.) Comentarios laborales de la Ley de Igualdad entre mujeres
y hombres. Valencia: Tirant lo Blanch.
MTAS. Catálogo de acciones positivas. Programa
Óptima. http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/catalogo/guias.htm. (Consultada 12-07-07)
REPSOL YPF. Informe de Responsabilidad Corporativa 2006. http://www.repsolypf.com/imagenes/es_es/Responsabilidad_tcm7-393159.pdf
(Consultada 13-07-07)
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RESUMEN
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La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres introduce los
planes de igualdad en las empresas. Establece qué se entiende por un plan de igualdad,
algunas de las materias que se tienen que incluir en los mismos, qué empresas tienen
que implementarlos y el procedimiento para ponerlos en marcha.
El presente trabajo desarrolla las etapas necesarias para llevar a la práctica un plan de
igualdad y se analizan los beneficios y costes que pueden suponer para las empresas su
implementación.
Entre los costes se hace referencia a los de personal, los derivados de las medidas adoptadas para corregir la discriminación y los de la asesoría aportada por terceros.
Entre los beneficios se analizan los que son consecuencia de la reducción/eliminación de
los costes generados por la discriminación y los que proceden de un incremento y gestión de la diversidad.
Se defiende en este trabajo que los beneficios son mayores que los costes, como lo manifiestan diversas empresas que están desarrollando planes de igualdad y que plantean
el incremento de la diversidad como un activo rentable.
Los planes de igualdad no son sólo un elemento de justicia en las relaciones sociales,
pueden suponer, para las empresas que los desarrollen, un incremento de la eficiencia.
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