TEMA 2 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. LOS CONVENIOS COLECTIVOS CONCEPTO EPÍGRAFE NORMATIVA SUPUESTOS PRÁCTICOS BASE DE DATOS CONVENIOS COLECTVOS: NATURALEZA, CONCEPTO, TIPOS. NATURALEZA, CONCEPTO, TIPOS • • PARTES NEGOCIADORAS Artículo 37 Constitución Española ET. Artículo 82 y ss, En especial 83, 87 y 88. PARTES NEGOCIADORAS. CONCURRENCIA DE CONVENIOS Y CONTENIDO DEL CONVENIO PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR CONCURRENCIA DE CONVENIOS • • CONTENIDOS DEL CONVENIO COLECTIVOS PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR • • -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales//Ver sección 2. Sujetos del convenio Artículo 37 Constitución Española ET. Artículo 82 y ss, En especial 84, 85. -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales/ Ver sección 4: Contenido del convenio Artículo 37 Constitución Española ET. Artículo 82 y ss, En especial 87 y 88. -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales/ Sección 3: Procedimiento negociador -Memento Social/ Ejemplos/Negociación Colectiva/Ver: QSE 1998/64911Comité de empresa. Distribución de los representantes por colegios electorales QSE 2010/383165 Composición de la comisión negociadora de un convenio de ámbito empresarial EFICACIA JURÍDICA. DURACIÓN DEL CONVENIO. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO. DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN • • Artículo 37 Constitución Española ET. Artículo 82 y ss, En especial 86 y 89 a 92. . -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales. Ver sección 5: contenido del convenio. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN. CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS 3 -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección: Otros instrumentos convencionales Negocios y Dirección 4 Negocios y Dirección LOS CONVENIOS COLECTIVOS. La Constitución Española de 1978 reconoce el derecho a la negociación colectiva en su artículo 37.1, cuando dispone: "La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios." El precepto constitucional otorga a los convenios colectivos eficacia inmediata, por lo que no será necesaria una ley de desarrollo constitucional para su aplicación por los tribunales. No obstante, este precepto si ha sido desarrollado de forma parcial en el Estatuto de los Trabajadores, más concretamente en su Título III, en los artículos del 82 al 92, regulando en ellos la negociación colectiva estatutaria. En el citado artículo 37.1 de la C. E. Se atribuye a los convenios colectivos una "fuerza vinculante", es decir, eficacia normativa. Los titulares del derecho a la negociación colectiva son, como se indica en el artículo 37.1 de la C .E . "los representantes de los trabajadores y empresarios", no haciendo ningún tipo de matización posterior. Esta titularidad es restringida por el Título III del E. T. a sindicatos y asociaciones empresariales que reúnen determinados requisitos de representatividad, para la negociación de los convenios colectivos estatuarios. El único límite existente al contenido de la negociación colectiva es el respeto a los valores protegidos por la C.E. con la misma o mayor intensidad que la negociación colectiva CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO. El artículo 3 del Estatuto de los trabajadores, al disponer cuáles son las fuentes reguladoras de la relación laboral afirma que los derechos y obligaciones concernientes a dicha relación se regulan: b) por los convenios colectivos. Los convenios colectivos son una fuente específica del derecho del trabajo. Hay distintas definiciones de convenio colectivo, nosotros vamos a recoger aquí dos distintas, la que hace la Recomendación de la OIT número 91, del año 1951 y la que recoge el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores. La primera define el convenio colectivo como "todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional". Por su parte el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores se refiere ellos como "el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva". Se puede afirmar que los Convenios Colectivos son la fuente del derecho del trabajo más utilizada, de hecho, en la práctica diaria de un profesional, son estos cuerpos normativos los más consultados, ya que en los mismos se regulan todas las condiciones de trabajo para un determinado sector o actividad. Haciendo una amalgama de las dos anteriores definiciones, se puede decir que el Convenio Colectivo, en sentido amplio, es todo pacto a acuerdo de voluntades celebrado entre una o más organizaciones de trabajadores, de un lado y del otro, un empresario o una o más organizaciones de empresarios, por el que se regulan las condiciones de trabajo y empleo en un ámbito determinado o las relaciones laborales entre los propios sujetos que lo suscriben. De esta última definición se pueden extraer los caracteres básicos del Convenio Colectivo, que son los siguientes: 1. Es en su origen un contrato o negocio jurídico bilateral que se adopta en un proceso transaccional. 2. Es un contrato de carácter colectivo, celebrado entre sujetos colectivos representantes de los trabajadores y empresarios. Si bien ese carácter colectivo es indispensable del lado de los trabajadores, no lo es del lado de los empresarios, pudiendo negociar un empresario a título individual, no siendo necesaria la presencia en la negociación de una organización empresarial. No obstante lo anterior, lo normal suele ser que la negociación de un convenio colectivo tenga carácter colectivo tanto en la parte de los trabajadores como en la parte de los empresarios. 3. La función esencial del convenio colectivo es regular las condiciones de trabajo y empleo en un ámbito determinado de las relaciones de producción. 6 Negocios y Dirección Se puede afirmar que es una norma sectorial frente a la ley, que es una norma general y abstracta. NATURALEZA JURÍDICA Y EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. La naturaleza jurídica del convenio ha sido ampliamente discutida por la doctrina, habiendo existido históricamente dos distintos planteamientos o teorías: Contractualistas, según las cuales el convenio sería un contrato y no una norma. Normativistas, según las cuales el convenio sería una norma y no un contrato. A pesar de las dos teorías anteriormente referidas, se puede afirmar que los Convenios Colectivos tienen carácter normativo, extendiendo todos sus efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito, con independencia de la afiliación o no de los sujetos de las organizaciones pactantes. Por lo tanto y de acuerdo con lo expuesto, se puede hablar de los efectos normativos de los convenios colectivos, pudiendo establecer la misma de la siguiente forma: 1. El convenio colectivo es un verdadera norma jurídica y coma tal, el E.T, en su artículo 90.3, dispone que deben ser publicados en el plazo máximo de diez días desde su presentación en el registro en el Boletín Oficial del Estado, el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o en el de la provincia, dependiendo del ámbito de aplicación territorial del mismo. 2. En cuanto tal norma jurídica, el Convenio Colectivo sujeta a su imperio los contratos de trabajo de las personas incluidas dentro de su ámbito de aplicación, sin que sea necesario un acto de recepción por la voluntad individual de las partes. Esta idea se manifiesta en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando señala: "1.- Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: c) por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse 7 Negocios y Dirección en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. 3. El carácter de norma del convenio se alcanza con la publicación en el Boletín Oficial que corresponda en función de su ámbito territorial, y aunque las partes pueden fijar la fecha de entrada en vigor, sus efectos comienzan desde la mencionada publicación. 4. La vigilancia del cumplimiento del convenio corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social igual que si de una norma se tratara y así, el artículo 5 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social considera infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones de éstos contrarias a las normas legales, reglamentarias y clausulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales. 5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente... de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo". Con respecto a la EFICACIA PERSONAL de los Convenios Colectivos, podemos distinguir dos modelos distintos: Eficacia Personal limitada. En este caso el Convenio se aplicará sólo a los trabajadores y empresarios representados por las partes que lo suscribieron (a los sindicatos que pactaron el convenio y a los empresarios afiliados a una patronal), quedan por lo tanto fuera los trabajadores no afiliados a un sindicato y empresarios no afiliados a una patronal. Eficacia Personal General o "Erga Omnes". En este caso el Convenio se aplicará a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación, sin importar si están o no representados por los sujetos negociadores. La regla general es la eficacia limitada de los convenios colectivos, para que el convenio colectivo tenga eficacia general se necesita un pronunciamiento expreso del ordenamiento jurídico que extienda los efectos más allá de su ámbito natural, es decir, que amplíe el ámbito de aplicación del convenio de 8 Negocios y Dirección los representados por el mismo a todos. Existen dos vías para asignar dicha eficacia general a los convenios, que son las siguientes: Que se extienda la eficacia de forma individualizada a determinados convenios, siendo la administración laboral la que, caso por caso, irá asignando dicha eficacia a los convenios que cumplan determinados requisitos. Que la atribución se haga por ley, este es el caso español. Mediante una ley se atribuye eficacia general a los convenios colectivos negociados que cumplan unos determinados requisitos que tienen que ver con el procedimiento de negociación y con la representatividad de los sujetos. TIPOLOGÍA DE CONVENIOS COLECTIVOS. 1. CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS Son los regulados en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores Es el surgido de la negociación desarrollada conforme a la normativa establecida en los artículos 82 al 92 del Título III del E. T. Se caracterizan por tener una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal general 2. CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS Como opción diferente al convenio colectivo estatutario, el convenio colectivo extraestatutario es el negociado fuera de la normativa establecida en el Titulo III del E. T. Esto no quiere decir que carezca de regulación, ya que está sometido a las normas legales y reglamentarias de carácter imperativo en cuanto al contenido y al Código Civil en cuanto a los requisitos del contrato. Sus fundamentos se recogen en el artículo 37.1 de la Constitución Española. Estos convenios colectivos se caracterizan por tener una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal limitada a los representados por las partes contratantes o negociadoras. 9 Negocios y Dirección 3. ACUERDOS O PACTOS DE EMPRESA Son los acuerdos realizados entre la empresa y los representantes de los trabajadores de esa empresa, en la forma en la que se refiere el E. T. Cuando dice " en ausencia de convenio colectivo" Estos acuerdos poseen una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal general. EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO. NORMATIVA APLICABLE. La normativa básica aplicable a los convenios colectivos estatutarios se encuentra incluida en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores "De la negociación colectiva y de los convenios colectivos", que comprende desde el artículo 82 al 92 ambos inclusive. El convenio colectivo estatutario está dotado de unos efectos muy especiales, cuales son el de tener eficacia normativa y además eficacia personal general, como dispone el artículo 82.3, párrafo 1º del ET, cuando afirma: "Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia". Frente a los Convenios Colectivos Estatutarios podemos hacer referencia a los efectos que producen los Convenios Colectivos Extraestatutarios, que son: Eficacia normativa, garantizada por la Constitución Española a todos los Convenios, aunque según la jurisprudencia no está tan claro, ya existe una tendencia a atribuirles eficacia contractual. Eficacia personal limitada en cualquier caso. El convenio obliga a los que están representados por las organizaciones que lo firman, podría darse el caso que estos convenios alcanzasen una aplicación general por distintas vías, como se ha expuesto anteriormente 10 Negocios y Dirección CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS: Podemos hablar de tres clases de convenios colectivos dentro del marco de Estatuto de los Trabajadores: 1. El convenio o acuerdo marco 2. El convenio colectivo propiamente dicho 3. Los acuerdos profesionales sobre materias concretas. EL ACUERDO O CONVENIO MARCO Aparece regulado en artículo 83.2. Características esenciales: Su contenido no hace referencia a las condiciones de trabajo sino a las condiciones de negociación colectiva. No son, por tanto, convenios directamente aplicables a empresarios y trabajadores, más bien son convenios para convenir que establecen la estructura de la negociación colectiva. Pueden repartir materias para negociar, sistemas de concurrencia de convenios, procedimientos para la solución de conflictos, etc. Los acuerdos marco tienen que tener un ámbito territorial nacional o de Comunidad Autónoma, pero nunca inferior. Su ámbito funcional puede ser interprofesional o sectorial. Las partes legitimadas para negociar este tipo de convenios son las asociaciones empresariales y los sindicatos más representativos a nivel nacional o de Comunidad Autónoma. En cuanto a sus efectos jurídicos, la ley los equipara a los convenios ordinarios, teniendo eficacia personal general dentro de su ámbito funcional y territorial. 11 Negocios y Dirección Cabe la posibilidad de que un acuerdo marco regule condiciones de trabajo aplicable directamente en su ámbito, en estos casos se habla de acuerdo marco mixtos. CONVENIO COLECTIVO PROPIAMENTE DICHO Es aquel que establece condiciones de trabajo de aplicación directa a los trabajadores de su ámbito funcional y territorial Tienen eficacia personal general dentro de su ámbito funcional y territorial. ACUERDOS INTERPROFESIONALES SOBRE MATERIAS CONCRETAS El Artículo 83.3 del E.T. reconoce la posibilidad de que sindicatos y asociaciones empresariales más representativos a nivel nacional o de Comunidad autónoma puedan elaborar acuerdos sobre materias concretas. Se trata de verdaderos convenios colectivos, si bien referidos solo a materias concretas, por ejemplo, jornadas, formación, vacaciones, etc que tengan carácter profesional. Los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas ¿pueden ser extraestatutarios? Al igual los convenios colectivos propiamente dichos, podrán ser estatutarios o extraestutarios en la medida que cumplan o no las reglas de legitimación y procedimiento del Título III del Estatuto de los Trabajadores. PARTES NEGOCIADORES DE CONVENIOS COLECTIVOS. Existe una doble exigencia a legal para las partes que pueden negociar un convenio colectivo: ser representante de los trabajadores o empresarios con capacidad negocial general y legitimación específica para formar parte de una comisión negociadora. 12 Negocios y Dirección CAPACIDAD PARA NEGOCIAR Es la aptitud genérica y abstracta para negociar convenios, reconociéndose dicha capacidad a los sujetos colectivos. Hay que distinguir dos partes: representantes de los trabajadores y representantes de los empresarios. Veamos quien posee capacidad para negociar por cada lado: Del lado de los trabajadores a. El comité de empresa b. Los delegados de personal c. Las representaciones sindicales en las empresas o centros de trabajo. d. Los sindicatos, federaciones y confederaciones constituidas según la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Del lado empresarial a. El propio empresario directamente o sus representantes b. Las asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones constituidas según la Ley Orgánica de Libertad Sindical. No poseen capacidad negocial los colegios profesionales, estando los profesionales libres obligados a constituir asociaciones. Tampoco posee capacidad para negociar convenios colectivos una asociación que incluya a empresarios y trabajadores autónomos. LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR. Tal y como se dice en los artículos 87 y 88 del E.T, las partes que acuerden el ámbito de negociación deberán estar legitimadas para esa negociación, lo que no es otra cosa que la aptitud para intervenir en la negociación de un concreto convenio colectivo. 13 Negocios y Dirección Para proponer una negociación colectiva habrán de estar legitimadas tanto la parte proponente que inicia las negociaciones como la parte requerida, no bastando con la legitimación básica, sino que es necesario cumplir también las exigencias legales para constituir válidamente la comisión negociadora. Un sindicato o una asociación empresarial local o provincial no podrán proponer una negociación de ámbito territorial superior ni tampoco podrán proponer una negociación de ámbito funcional distinto. Los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores exigen a las organizaciones una vinculación especial con los sujetos que van a verse afectados por el convenio. Las reglas en cuanto a la legitimación varían en función del ámbito del Convenio Colectivo, como veremos a continuación, lo que quiere decir que a la hora de saber quién está legitimado para negociar hay que hacer distinciones según se trate de negociar un convenio colectivo supraempresarial, convenio colectivo de ámbito empresarial o inferior, convenios colectivos de grupo de trabajadores o de franja y convenios colectivos de grupo de empresas afines. CONVENIOS COLECTIVOS SUPRAEMPRESARIALES. Están legitimados para negociar: DE PARTE DE LOS TRABAJADORES Los sindicatos considerados más representativos a nivel estatal, y en sus respectivos ámbitos, los sindicatos afiliados, federados o confederados a los anteriores, cualquiera que sea su nivel de representación. Por sindicatos más representativos a nivel estatal entendemos los que tengan más de un 10 % de los representantes de los trabajadores en las empresas (delegados de personal y comités de empresa). Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no superen este ámbito territorial, y en sus respectivos ámbitos, los sindicatos afiliados, federados o confederados a los anteriores. Los sindicatos considerados más representativos serán aquellos que posean al menos un 15 % de los delegados de personal y miembros de comité de empresa, siempre que tengan más de 1500 representantes y no estén federados o confederados con un sindicato estatal. Por ejemplo L.A.B. en País Vasco o C.I.G.A. en Galicia. 14 Negocios y Dirección Los sindicatos que sin ser más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma, ni afiliados federados o confederados, a los mismos, cuenten con un mínimo del 10 % de los representantes de los trabajadores, en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio colectivo. DE PARTE DE LOS EMPRESARIOS Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 % de los empresarios y de los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del convenio. Las coaliciones de asociaciones empresariales que no posean el 10 % no están legitimadas para negociar. CONVENIOS COLECTIVOS EMPRESARIALES O DE ÁMBITO INFERIOR Están legitimados para negociar: DE PARTE DE LOS TRABAJADORES El comité de empresa, los delegados de personal, y en su caso, la representación sindical en la empresa o centro solo si pertenecen a los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma y de los que tengan representantes en el comité o delegados. Existe una doble legitimación - representantes y sindicatos- , pero es de carácter alternativo, unos o los otros, nunca los dos a la vez. DE PARTE DE LA EMPRESA El propio empresario o sus representantes. CONVENIOS COLECTIVOS DE FRANJA O DE GRUPO DE TRABAJADORES. Los convenios colectivos de franja son aquellos aplicables a un colectivo de trabajadores caracterizados por pertenecer a un mismo grupo o categoría profesional o por pertenecer a una misma sección o departamento. La legitimación dependerá del ámbito del convenio colectivo: 15 Negocios y Dirección Ámbito empresarial: los propios trabajadores implicados designaran para la negociación las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito. Ámbito supraempresarial: trabajadores con las los sindicatos correspondientes que representen asociaciones a estos empresariales de acuerdo con las normas generales. CONVENIOS COLECTIVOS DE GRUPO DE EMPRESAS AFINES. Son aquellos convenios colectivos aplicables a un conjunto de empresas de características afines, por ejemplo las empresas de un grupo financiero nacional. Legitimación supraempresarial: será una unidad supraempresarial hasta que el grupo tenga personalidad jurídica. Si todas las empresas están afiliadas en una asociación empresarial, esta podría negociar un convenio colectivo con los sindicatos correspondientes. Cuando las empresas no están afiliadas a una misma asociación empresarial, habrá que negociar un convenio para cada una de las empresas, negociando el comité de cada empresa con el empresario o representes. CONSTITUCIÓN VÁLIDA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. Para constituir una comisión negociadora de forma válida, el E.T. exige que los sindicatos y asociaciones empresariales legitimados representen por sí mismos o conjuntamente con otros, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa y delegados, y a la mayoría de los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. Si se pacta un convenio colectivo con la exclusión de uno o varios sindicatos que estuvieran legitimados sería nulo como convenio estatutario. En algunos sectores podría darse el caso de no haber suficiente representación sindical para negociar un convenio estatutario, para subsanar esta deficiencia, los miembros de los comités de empresa elegidos en candidaturas independientes o pertenecientes a sindicatos minoritarios no podrán otorgar su representación a alguno de los sindicatos con el fin de alcanzar la mayoría absoluta exigida por ley. 16 Negocios y Dirección Si no existe mayoría absoluta no podrá subsanarse mediante la adhesión de otro sindicato legitimado con posterioridad a los acuerdos alcanzados. ¿A QUE SE CONSIDERA MAYORÍA DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS? Al conjunto de trabajadores que trabajan en todas las empresas de ámbito territorial y funcional del convenio que se trate. Se mide tomando en consideración los censos existentes en la seguridad social. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN. Con este concepto se hace referencia al sector o rama de la actividad, la empresa o centro de trabajo en que se aplicará el convenio. Es el espacio geográfico y funcional que aglutina un conjunto de relaciones laborales. Pueden ser de dos formas: Pueden reunirse en una unidad negociadora los contratos de trabajo afectados por el acuerdo en razón del oficio o actividad profesional que desarrolla. Con independencia de la prestación que se efectúe, la unidad negocial puede referirse al sector económico o a la empresa en que se desarrollen múltiples formas profesionales. Dispone el artículo 83.1 del ET que los convenios colectivos tendrán el ámbito de la aplicación que las partes acuerden. LIBERTAD DE ELECCIÓN DEL NIVEL DE NEGOCIACIÓN. Las partes son libres para determinar el ámbito de aplicación del convenio colectivo, fijando sus ámbitos territorial funcional y personal. Ámbito funcional: sirve para identificar la rama, sector o subsector de la actividad económica, la empresa o el centro de trabajo a que se aplica el convenio colectivo. La determinación del ámbito funcional del convenio pertenece únicamente a las partes negociadoras sin intervención de las autoridades administrativas, Ámbito territorial: sirve para delimitar el espacio geográfico en el que el convenio es aplicable, que puede ser: 17 Negocios y Dirección 1. Estatal 2. Comunidad Autónoma 3. Provincial 4. Comarcal 5. Local Ámbito personal: delimita los colectivos, grupos o categorías de trabajadores a las que afecta el convenio colectivo. Referencias normativas y documentales en base de datos -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales//Ver sección 2. Sujetos del convenio CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS COLECTIVOS El principio de libertad de elección del ámbito de negociación viene limitado también por las reglas relativas la concurrencia entre convenios colectivos. El E.T. establece que un convenio colectivo no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro convenio colectivo de ámbito distinto durante su vigencia. De esta forma se prohíbe que bajo un mismo ámbito se apliquen dos o más convenios colectivos. La ley prohíbe la concurrencia durante la vigencia de un convenio, pero a partir del momento en que deje de estar vigente, su ámbito de aplicación podrá ser ocupado por otro convenio del mismo o de distinto ámbito. Un convenio colectivo deja de estar vigente cuando concluya la duración prevista en el mismo, previa denuncia expresa de una de las partes. En el caso de no existir denuncia el convenio automáticamente se prorroga un año más, permaneciendo la prohibición de concurrencia. La ley, utiliza la palabra "afectar" con el significado de no caber modificación de lo pactado en una determinada materia en un convenio colectivo por parte de otro 18 Negocios y Dirección convenio colectivo de ámbito diferente. Sí se permite sin embargo la aplicación de otro convenio colectivo en una materia no contemplada en el convenio colectivo vigente. El E.T. tiene una clara naturaleza dispositiva, permitiendo que las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales de ámbito estatal o CCAA puedan establecer, mediante un convenio marco, la posibilidad de concurrencia aplicativa entre convenios de distinto ámbito. Es posible también que existan dos o más convenios de distinto nivel aplicables a un mismo grupo de relaciones de trabajo, el problema es seleccionar qué convenio sería el aplicable. Todos los convenios emanan del mismo poder, de la autonomía colectiva, al ser todos del mismo rango no se podrían establecer preferencias entre unos y otros, podríamos pensar que prima el más específico, el más general, el más antiguo, el más nuevo o el que sea más favorable, pero estos criterios no son suficientes para resolver la concurrencia entre convenios, por lo que debemos analizar los criterios aplicables. El artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores regula esta materia y ha sufrido una amplia modificación en virtud del Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, no obstante lo anterior, también ha sufrido este artículo modificaciones en virtud del RD 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de Trabajo (Decreto que aprueba la contestada reforma laboral), así como de la posterior Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del Mercado la boral. La Ley Lo que hace el artículo 84 es efectuar una prohibición de concurrencia de convenios colectivos, aunque excepcionalmente admite la negociación de convenios que afecten a otros de ámbito superior, pero siempre que los dos convenios sean de ámbito supraempresarial. Se sanciona la prioridad del convenio posterior de ámbito inferior. Es digno de destacar que la regla del artículo 84 del ET es aplicable para la concurrencia entre los convenios estatutarios, pero no para los no estatutarios. Respecto de los convenios no estatutarios rige la regla del artículo 3.3 del ET, por lo tanto, en caso de concurrencia regiría el convenio más favorable. 19 Negocios y Dirección Antes de la reforma de 2011 el convenio de empresa nunca podría entrar a regular condiciones que estaban ya pactadas en un convenio de ámbito superior, no obstante, con las reformas de 2011 y 2012 del artículo 84 ET esa regla general que había sido intocable en materia de negociación colectiva desde la primera redacción del ET cambia y ya se podrá regular por convenio de empresa alguna condición diferente o distinta a la regulada en los de ámbito superior y se llega incluso a dar prioridad al convenio de empresa sobre los provinciales, autonómicos o estatales en las siguientes materias: a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Esa prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación. Como ya hemos expuesto con anterioridad, antes de la reforma de 2011 y la posterior de 2012 el convenio de empresa nunca podría entrar a regular condiciones que estaban ya pactadas en un convenio de ámbito superior, no obstante, con las reformas de 2011 y 2012 del artículo 84 ET esa regla general que había sido intocable en materia de negociación colectiva desde la primera redacción del ET cambia y ya se podrá regular por convenio de empresa alguna condición diferente o distinta a la regulada en los de ámbito superior y se llega incluso a dar prioridad al convenio de empresa sobre los provinciales, autonómicos o estatales en las materias a las que hemos hecho referencia con anterioridad, y además, ahora el propio ET recoge, que, salvo pacto en contra, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo 20 Negocios y Dirección dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación, por lo que parece que podrían pactarse condiciones diferentes a las establecidas en convenio estatales, autonómicos o provinciales, eso sí, en el apartado 4 se recuerda que en el ámbito de comunidad autónoma son materias no negociables el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. Modificación Julio 2012 Quizá la novedad más importante que incluye la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del Mercado laboral es la relativa al mantenimiento de la prioridad del convenio de empresa, tal y como ya establecía el RD 3/2012. No obstante lo anterior en la redacción del artículo 84.2 se incluye una novedad importante, cual es la previsión en virtud de la cual un convenio podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior. Esto es lo que viene a decir el artículo 84.2 cuando manifiesta: “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias…” Por lo tanto, y con esta aclaración parece quedar claro y se admite que el convenio de empresa es preferente sin necesidad de esperar a que el convenio de ámbito superior hubiera concluido su período de aplicación, ya que se habilita al convenio de empresa para que antes de ese vencimiento ya pueda imponer condiciones de trabajo diferentes respecto de las materias a las que se refiere el mencionado artículo 84, en su apartado segundo. Todo ello descarta la posibilidad que podría haberse planteado en la anterior normativa (RD 3/2012) de que la prioridad del convenio de empresa no operaba sobre la prohibición de concurrencia, lo que ahora el legislador admite expresamente. 21 Negocios y Dirección CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS El contenido de los convenios está constituido por el conjunto de claúsulas pactadas por los sujetos negociadores para regular las relaciones laborales dentro de su ámbito de aplicación, pero también las relaciones recíprocas entre los propios sujetos negociadores. Corresponde establecer estas claúsulas a los sujetos negociadores. LIBERTAD DE LAS PARTES EL E.T. en su artículo 85.1 reconoce una libertad plena de las partes negociadoras para fijar el contenido de la negociación, con un único límite general de respeto a las leyes. MATERIAS NEGOCIABLES El propio artículo 85.1 del E.T. enumera las materias sobre las que es posible negociar: 1. Materias de índole laboral: condiciones de trabajo, descansos, vacaciones, jornadas, excedencias, traslados, turnos, etc 2. Materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones empresariales: son las condiciones colectivas de trabajo. Participación de los trabajadores en la empresa, retención de cuotas sindicales, etc 3. Materias de seguridad social y aspectos asistenciales: edad de jubilación, jubilación anticipada, guarderías, comedores, transporte. 4. Materias de índole económico: salarios, inversiones de la empresa, reestructuraciones organizativas, etc 5. Cláusulas garantizadoras del cumplimiento del convenio colectivo, estableciendo derechos y obligaciones para las partes contratantes, regulando la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten como procedimientos para resolución de conflictos colectivos 22 Negocios y Dirección De esta forma podemos hablar de dos tipos de contenidos: 1. Contenido normativo: comprende las cláusulas mediante las que se regula el convenio trabajadores, en sentido amplio: derechos obligaciones de las partes, y deberes condiciones de de los las partes, clasificación de puestos de trabajo, salarios, etc. Su contenido es obligatorio para ambas partes ya que es fuente de derecho del trabajo. 2. Contenido obligacional: son las cláusulas que aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes, por ejemplo el procedimiento de denuncia, el compromiso de paz laboral, etc. Al lado de estos dos tipos de contenido del convenio colectivo, se podría hablar de otros dos, que son los siguientes: 1. Contenido específico. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 85.1 del ET, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas. 2. Contenido Mínimo. En esta materia ha habido una amplia modificación como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 7/2011, de 10 y el posterior Real Decreto 3/2012. Con la reforma operada por el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, el contenido mínimo de los convenios se amplió en gran medida con respecto al que había con anterioridad, fijando el siguiente contenido mínimo de los convenios (contenido mínimo éste que estuvo vigente únicamente durante unos ocho meses, puesto que fue posteriormente modificado en virtud de RD 3/2012 y posterior LEY 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. A raíz de las última modificación, el contenido mínimo del convenio colectivo, de acuerdo con el artículo 85.3 del ET es el siguiente: • Determinación de las partes que los conciertan. • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. 23 Negocios y Dirección • Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos. Las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 son las siguientes: a. Jornada de trabajo. b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c. Régimen de trabajo a turnos. d. Sistema de remuneración y cuantía salarial. e. Sistema de trabajo y rendimiento. f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. • Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. • Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del ET. ¿QUÉ OCURRE SI UN CONVENIO COLECTIVO NO RECOGE TODOS LOS CONTENIDOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN EL ART. 85.2? Podemos efectuar 2 distintas previsiones: 1. Las que afectan a la estructura del convenio, cláusulas de encuadramiento, sin las cuales no existe convenio (ámbito temporal, personal, funcional y territorial) 2. Otras cuya no inclusión no obligarían a decretar nulo el convenio, como las cláusulas de condiciones de denuncia, descuelgue salarial, etc. 24 Negocios y Dirección LÍMITES SOBRE EL CONTENIDO. Respeto a las normas imperativas: los convenios colectivos deberán respetar los llamados preceptos legales y reglamentarios de derecho necesario absoluto (derechos innegociables e indisponibles de las partes) y los preceptos de derecho relativo, que podrán negociarse por encima de lo dicho en la ley si son considerados mínimos y por debajo de lo marcado en la ley si son considerado máximos. Respeto a los derechos contractuales del trabajador: los convenios colectivos deben respetar los derechos nacidos del contrato del trabajador bien aparezcan estos de forma expresa o se hayan adquirido de forma tácita por el paso del tiempo, ya que una vez que pertenecen a la esfera tácita del trabajador son indisponibles. Respeto del principio de no discriminación: se debe respetar este principio por una serie de causas enumeradas en el E.T. Política de rentas salariales: este límite puede venir a un convenio colectivo de una norma estatal o bien de un convenio marco. ¿CABE LA POSIBILIDAD DE PACTAR PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO O INDEMNIZACIONES DISTINTOS DE LOS PREVISTOS EN LA LEY? Las indemnizaciones poseen carácter imperativo mínimo, es decir, su negociación está prohibida absolutamente, admitiendo mejoras en beneficio de los trabajadores por convenio colectivo pero no disminuciones, en lo que se llama principio de norma mínima o derecho necesario no disponible. Este principio de norma mínima implica que, por consecuencia de la aplicación del principio pro operario, no se podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos de los derechos mínimos de los trabajadores establecidos en normas de superior rango (contraviniendo una norma de derecho imperativo relativo). Este principio se aplica en los frecuentes casos de relación de complementariedad entre ley y convenio colectivo, en los que éste aminora los derechos mínimos establecidos en aquélla, de modo que quedan inaplicadas aquellas cláusulas que establezcan un contenido del derecho inferior al mínimo regulado en la ley. Por lo tanto en estos supuestos queda únicamente vigente y aplicable la norma de rango superior a la materia de que se trate. No obstante, tal y como hemos observado anteriormente en determinadas ocasiones este principio es exceptuado y se aplica 25 Negocios y Dirección en determinadas situaciones regulaciones inferiores a las establecidas por convenio colectivo de ámbito superior, podríamos incluso afirmar que la nueva redacción del artículo 84 del ET es una dispensa del principio de norma mínima puesto que prioridad en determinadas materias al convenio de empresa, el cual es un convenio de ámbito inferior a los provinciales, autonómicos o estatales. Por lo tanto, las reformas de 2011 y de 2012 podrían constituir una dispensa el principio de norma mínima y de la aplicación de las normas de derecho necesario, puesto que permite que los convenios de empresa (que son de ámbito inferior), entren a regular materias ya reguladas por convenio de ámbito superior y el propio ET no dispone que la negociación de esas materias haya de ser necesariamente por encima del convenio colectivo de ámbito superior, por lo que será factible que se pudiese quebrar en cierto modo este principio de la norma mínima. Referencias normativas y documentales en base de datos -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales/ Ver sección 4: Contenido del convenio PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas en su correspondiente ámbito, mediante comunicación por escrito a la otra parte. CONTENIDO NECESARIO DEL ESCRITO DE INICIACIÓN. La representación que ostenten las partes. Si no se presenta la justificación de la representatividad que se ostenta y la otra parte acepta, esto no subsanaría la falta de legitimidad. Los ámbitos de aplicación del convenio. Las materias objeto de negociación: pliego de peticiones o tabla de reivindicaciones a negociar. 26 Negocios y Dirección ¿QUIEN ES LA AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE? Dependerá del ámbito territorial del convenio colectivo y de que no se hayan transferido las competencias en materia laboral a la Comunidad Autónoma. Convenios de empresa o inferior: Dirección Provincial de trabajo o Departamento laboral de la CCAA Convenios locales o provinciales: Dirección Provincial de trabajo o Departamento laboral de la CCAA Convenios interprovinciales: Dirección Provincial de trabajo o Departamento laboral de la CCAA Convenios de ámbito estatal: Dirección General de Trabajo. La parte receptora de la comunicación de apertura de negociaciones no podrá negarse a la iniciación de las negociaciones, es decir, tendrá un deber legal de negociar, aunque esto no implica que tengan obligación de llegar a un acuerdo. A esta obligación de negociar la ley estable dos excepciones: 1. Por causas legal o convencionalmente establecidos. Por causa legal se entiende la no comunicación formal, es decir, por escrito, de la iniciación de las negociaciones o la falta de legitimación de la parte promotora o de la parte receptora. La ilegalidad de la tabla reivindicativa no justifica una negativa a negociar. Por causa convencional habrá que entender el incumplimiento previo de los requisitos convencionales de forma, condiciones o plazo de denuncia del convenio anterior. 2. cuando se trata de revisar un convenio en vigor. 27 Negocios y Dirección El convenio celebrado para ámbito ya cubierto por otro convenio es nulo. Cuando no haya una causa que excluya de la obligación de negociar, la parte receptora deberá contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo de un mes. Si no se cumple la obligación de negociar, el E.T. nada establece al respecto. En caso de que sea la parte empresarial podrán directamente acudir a conflicto colectivo o acudir a huelga. COMISION NEGOCIADORA El plazo de constitución de la comisión negociadora es de un mes a partir de la recepción de la comunicación de inicio de negociaciones. Los miembros que formen parte de la comisión negociadora serán designados por las partes. La ley fija un número máximo de componentes de la comisión. En el caso de ámbito empresarial o menor no excederán de 12 por cada una de las partes, y en los convenios supraempresariales no excederán de 15. En la designación de los miembros hay que seguir el criterio de la proporcionalidad representativa en el caso de los convenios supraempresariales. En el caso de los convenios negociados por el comité de empresa existen ciertas dudas legales en si se debe respetar esa proporcionalidad representativa, en todo caso deberá respetarse la participación de los trabajadores procedentes de candidaturas independientes. Figuras de la comisión: Presidente: la comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes. Puede ser: • Ajeno a las partes: con voz pero si voto • Miembro de la comisión: con voz y voto para dirigir y moderar sesiones. Secretario: tendrá que existir un secretario que levante acta de las sesiones negociadoras, que serán firmadas por el propio secretario y un miembro de cada una de las partes. Estas actas no poseen relevancia vinculante y solo son 28 Negocios y Dirección instrumentos de obligado acatamiento cuando se incorporan al convenio por voluntad de las partes. Asesores: las partes libremente podrán nombrar asesores, con voz y sin voto, sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte. ¿CUÁLES SON LAS ATRIBUCIONES, DERECHOS Y OBLIGACONES DEL SECRETARIADO? Levantar acta de todas las sesiones y firmarlas junto con un representante de cada una de las partes. Tendrá voz en las sesiones y voto solamente cuando sean miembros de la comisión negociadora. DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE. El artículo 89 de E.T establece que ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. Si se incumple el deber de negociar de buena fe se podrá acudir a la vía judicial, pudiendo, el lado de los trabajadores acudir al procedimiento de conflicto colectivo o a una huelga legal por esta causa. INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES. La ley no dice expresamente de la incomparecencia de las partes a las sesiones negociadoras, pero del principio de buena fe y del principio del deber de negociar se deriva una indudable obligación de asistencia a las negociaciones. En caso de que esto no se cumpla, como en el caso anterior se podrá acudir a la vía judicial o al conflicto colectivo, pudiendo convocar una huelga. TOMA DE ACUERDOS Para llegar a acuerdos en la comisión negociadora se requerirá en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. Por lo tanto, no vale con la mayoría de la comisión, sino que tiene que existir mayoría de las partes representadas. 29 Negocios y Dirección RUPTURA DE LAS NEGOCIACIONES En la negociación colectiva existe la posibilidad de que no se llegue a un acuerdo en la comisión negociadora y de la ruptura de las negociaciones. Ante este supuesto el E.T. no dice nada al respecto. Existe la posibilidad de entrar en un conflicto colectivo económico o de intereses o declararse lícitamente en huelga. Las partes en cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellos. Se trata de una mediación voluntaria decidida de mutuo acuerdo entre las partes, lo que requerirá voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. CANON POR NEGOCIACIÓN COLECTIVA Se entiende por canon de negociación o cuota de solidaridad por negociación, aquella cantidad a recaudar por la empresa, establecida en el convenio colectivo, que obligatoriamente habrán de abonar todos los trabajadores afectados por el mismo para financiar los gastos que su negociación ha originado en los sindicatos representados en la comisión negociadora. 1. La cuantía total a percibir por los sindicatos representados en la comisión negociadora no podrá exceder de los gastos que por todos los conceptos ocasiona la negociación del respectivo convenio. 2. Es necesario respetar la voluntad del trabajador que deberá expresarse por escrito, no siendo admisible la imposición del canon salvo voluntad en contrario del mismo. 3. La negociación colectiva no podrá referirse a la cuantía del canon sino tan solo a la asunción por el empresario del deber de descontar su importe. Distinto de este canon es la cuota empresarial por gastos del convenio, consistente en la aportación obligatoria de los empresarios afectados por el convenio a favor de los sindicatos negociadores, de cuantía variable en función del número de trabajadores que tuviesen empleados cada una de las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del convenio. 30 Negocios y Dirección En el sistema español y teniendo en cuenta que se optó por la representación unitaria en multitud de sectores, los trabajadores y trabajadoras afectadas por convenios estatales, autonómicos y provinciales no tienen que abonar canon alguno y el convenio y las condiciones le son de aplicación directa debido al carácter universal de las disposiciones para los trabajadores y trabajadoras del sector afectados. Referencias normativas y documentales en base de datos -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales/ Sección 3: Procedimiento negociador Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos: -Memento Social/ Ejemplos/Negociación Colectiva/Ver: QSE 2010/383165 Composición de la comisión negociadora de un convenio de ámbito empresarial 31 Negocios y Dirección EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO EFICACIA JURÍDICA NORMATIVA. Los convenios colectivos regulados por esta ley (estatutarios) obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia. Los efectos o consecuencias de este carácter normativo de los convenios colectivos son los siguientes: 1. Aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones laborales individuales sin necesidad de incorporación expresa o tácita de los diferentes artículos del convenio a los distintos contratos individuales de trabajo como condiciones más beneficiosas. Esto excluye toda posibilidad de contratos de trabajo que regulen peores condiciones para el trabajador de las recogidas en el contrato. 2. Aplicación del principio de modernidad en la sucesión de los convenios colectivos, de tal modo que salvo de una cláusula de mantenimiento, el convenio posterior derogaría el anterior y los contratos de trabajo individuales pasarían a regirse por el nuevo convenio. 3. La aplicación del principio de publicidad, que no es otra cosa que la obligación de hacerlo público mediante boletín Oficial que corresponda según el ámbito de aplicación del convenio. 4. En caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y empresarios individuales tendrán una responsabilidad contractual individual exigible judicialmente. 5. En caso de incumplimiento empresarial del convenio, la autoridad administrativa, previa propuesta de la inspección de trabajo, podrá sancionar las infracciones empresariales dentro de los términos establecidos por ley sobre infracciones y sanciones. 6. Existe posibilidad de impugnación, en casación o en suplicación, de las infracciones de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia como infracciones de ley. 32 Negocios y Dirección ¿CUÁL ES EL RANGO JERÁRQUICO DEL CONVENIO COLECTIVO COMO NORMA JURÍDICA? El convenio colectivo estatutario posee eficacia normativa y ocupa en la escala jerárquica de normas un lugar subordinado a las normas legales y reglamentarias. Lo que supone que deberá respetar lo dispuesto en ley con carácter imperativo. EFICACIA PERSONAL GENERAL DEL CONVENIO El artículo 82.3 del E.T. atribuye a los convenios colectivos estatutarios una eficacia personal general al señalar que los convenios colectivos regulados por esa ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. La jurisprudencia ha sentado doctrina al decir que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores dentro de su ámbito de aplicación aunque no pertenezcan a las asociaciones profesionales firmantes. Si por cualquier razón se alterasen los presupuestos de legitimación representativa de una de las partes o de ambas durante la vigencia del convenio colectivo, tales alteraciones no afectarán a la eficacia personal general del convenio, dado que los presupuestos de legitimación representativa únicamente se exigen en el momento inicial de la negociación. El convenio colectivo se aplicará a los empresarios y trabajadores que durante toda la vigencia del mismo se incorporasen a la unidad de contratación. Por lo tanto, los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin embargo, el propio artículo 82.3 del ET dispone que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: 33 Negocios y Dirección a. Jornada de trabajo. b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c. Régimen de trabajo a turnos. d. Sistema de remuneración y cuantía salarial. e. Sistema de trabajo y rendimiento. f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Modificación Julio 2012 Al igual que ocurría con las modificaciones del contrato de trabajo, el despido colectivo y el despido por causas objetivas económicas, el legislador ha aprovechado el trámite parlamentaria de la convalidación del RD 3/2012 para dar una vuelta de tuerca en virtud de la Ley 3/2012, de 6 de julio, ya que la misma dispone qué se entiende por ingresos, al expresar que, en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por lo tanto, un cambio importante que se produce en la tramitación parlamentaria y que se publica en el BOE el 7 de julio de 2012 es el que tiene relación con la consideración de las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, pasando a tipificarse con más claridad qué se entiende por causas económicas y relacionando las mismas con la actividad ordinaria de la empresa, sin que vayan a ser tenidos en cuenta otra serie de ingresos que pudiesen tener las empresas por cualquier otra vía. A raíz de la reforma operada por la Ley 3/2012, se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. 34 Negocios y Dirección Por su parte, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Por lo tanto, con la Ley 3/2012 se introduce una aclaración sobre el alcance de la causa económica. Por otra parte, con la Ley 3/2012 se garantiza que el acuerdo de descuelgue no puede suponer el incumplimiento de obligaciones establecidas en el convenio para eliminar discriminaciones por razones de género o que estuvieran previstas en el plan de igualdad aplicable a la empresa. Esto se configura como un límite al acuerdo o a la capacidad de los sistemas para la solución de discrepancias a la hora de modificar las condiciones del convenio colectivo que no pueden alterar las medidas de cualquier materia, tanto retributiva, jornada, horario, promoción profesional o cualesquiera otras que se hubieran establecido para garantizar la igualdad de género y que puede introducir dificultades en tanto que la regulación de niveles salariales puede obedecer a esa finalidad lo mismo que otras materias de carácter genérico con lo cual el límite del descuelgue o inaplicación tendría límites que habrían de precisarse en cada caso concreto a fin de preservar la finalidad del derecho a la igualdad que trataba de proteger esa regulación. En relación con las discrepancias entre la empresa y los representantes de los trabajadores para inaplicar las condiciones del convenio colectivo, se admite la posibilidad de someter la discrepancia a la comisión del convenio, pero si no se hubiera solicitado o no lo hubiera resuelto, ahora la ley 3/2012 impone a las partes acudir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales para solventar las discrepancias, de conformidad con el artículo 83 del ET. Si no se hubiera alcanzado solución a través de estos procedimientos, se faculta a las partes a acudir a la Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos u órgano correspondiente de la comunidad autónoma, a fin de que tome una decisión o designe un árbitro, añadiendo la Ley 3/2012 que esa designación se hará con las debidas garantías a fin de garantizar su imparcialidad, lo que repercute en el estatuto del árbitro así designado. Por otro lado, la Disposición Final Segunda del ET recibe una nueva redacción con la promulgación de la Ley 3/2012 y se sustituye el Consejo de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva que había previsto el RDL 7/2011, DE 35 Negocios y Dirección 10 de junio, por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, reconociéndole capacidad para intervenir en los procesos de solución y discrepancias en el período de consultas para la inaplicación de condiciones establecidas en convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3. Finalmente se establece que cuando el procedimiento de descuelgue concluya con la inaplicación de las condiciones de trabajo, se habrá de comunicar a la Autoridad Laboral a los solos efectos. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo 36 Negocios y Dirección será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del ET (en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión). Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 (en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión). El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio. DURACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS. DURACIÓN Y ENTRADA EN VIGOR Tal y como se indica en el articulo 86.1 E.T corresponderá a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios colectivos, pudiendo eventualmente pactarse períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. En el propio Estatuto de los Trabajadores no se establece ningún tipo de límite temporal ni máximo ni mínimo. 37 Negocios y Dirección También corresponderá a las partes fijar la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo, fecha que incluso podrá ser anterior a la finalización de las negociaciones o a la publicación oficial del convenio colectivo. El propio artículo 86.1 establece que pueden fijarse de forma eventual distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. En este sentido, la práctica habitual es pactar un período de vigencia para las condiciones salariales diferente al periodo de vigencia del resto de las materias del convenio, por ejemplo, pactar la vigencia de un convenio en 2 años desde la fecha de entrada en vigor, y una vigencia de un año para las condiciones salariales. Esto es algo lógico ya que lo contrario supondría que los sueldos y salarios de los trabajadores se incrementasen cada 2 ó tres años, en vez de hacerlo cada año con arreglo a la subida del IPC. Con la reforma operada por RD 3/2012 se ha introducido la posibilidad de que durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación puedan negociar su revisión. DENUNCIA. Para que un convenio deje de estar vigente es condición ineludible la denuncia expresa por alguna de las partes, salvo que existe pacto en contrario. La denuncia tendrá que hacerla alguna de las partes que negociaron el Convenio Colectivo, no pudiendo en ningún caso hacerlo empresas o trabajadores afectados por el mismo. Solo podrán denunciarlo las partes que efectivamente lo firmaron y no los que, pudiendo haberlo hecho, se autoexcluyeron o se descolgaron del proceso negociador, salvo en dos supuestos: 1. Disolución del comité de empresa negociador por dimisión de todos sus miembros y denuncia por las secciones sindicales. 2. Desaparición de la representación sindical o empresarial negociadora durante la vigencia de un convenio colectivo supraempresarial. 38 Negocios y Dirección La denuncia se ha de hacer a la contraparte en la negociación y no a la autoridad administrativa que registro el convenio, aunque si habrá que enviar a esta copia de la denuncia. La denuncia ha de ser expresa según la ley, es decir, por escrito o al menos por conducta inequívoca de que la parte que denuncia, asegurando que la otra pare tenga oportunidad de conocerlo, por ejemplo, mediante la inscripción de la denuncia en los registros públicos de convenios colectivos. La forma, condiciones y plazo de la denuncia serán fijados obligatoriamente por las partes en el convenio en una cláusula delimitatoria, ya que éste es uno de los contenidos mínimos de los convenios colectivos Existe la posibilidad de que exista denuncia antes del plazo prefijado en el convenio colectivo, por mutuo acuerdo de las partes. Con respecto a la denuncia de los convenios colectivos, el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva introdujo algunas modificaciones y en este sentido la Vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio, esta misma redacción se mantiene posteriormente en virtud de la reforma 3/2012 de febrero de 2012 Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. Esta misma redacción se sigue manteniendo con la aprobación y entrada en vigor del RD 3/2012. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la 39 Negocios y Dirección misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 (en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión). Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio. En defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio, en este último párrafo es dónde hay un cambio introducido en virtud del RD 3/2012 y que tuvo una gran contestación sindical, ya que se establece la obligatoriedad del arbitraje, lo que se plantea como inconstitucional desde el ámbito sindical, ya que en la redacción dada en virtud de la modificación de 2011, en defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantenía la vigencia del convenio colectivo, sin embargo, lo que se hace ahora es otorgar un carácter obligatorio al arbitraje que siempre ha tenido un carácter voluntario para las partes. ¿QUÉ SUCEDE SI LLEGADO EL VENCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO NO EXISTE DENUNCIA ALGUNA DE LAS PARTES? Antiguamente En ese caso el convenio colectivo se prorrogará por un año más en su totalidad, admitiéndose nueva denuncia antes de que venza el año de prórroga. PRÓRROGA DEL CONTENIDO NORMATIVO Con respecto a la prórroga del contenido normativo del convenio colectivo se ha introducido por la reforma laboral de 2012 (RD 3/2012) una muy importante modificación. Como ya hemos visto, en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores se establece que una vez denunciado el convenio colectivo y hasta que no se logre acuerdo expreso, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio, es decir que la vigencia del contenido normativo 40 Negocios y Dirección del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio. En caso de no producirse pacto se mantendrá en vigor el contenido del convenio, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa Por contenido normativo hay que entender aquellas cláusulas que obligan a los trabajadores y empresarios, vacaciones salarios, jornada, turnos, etc. Por cláusulas obligacionales las que obligan a las partes contratantes. Lo que esto quiere decir es que el convenio colectivo seguirá vigente, salvo que exista pacto en contrario, pero que el deber de paz decaerá a partir de la denuncia, pudiéndose ir a la huelga lícitamente para presionar en la negociación colectiva. Esta figura conocida como ultraactividad de los convenios implicaba que con anterioridad a la reforma laboral, una vez denunciado un convenio colectivo, si el mismo no era pactado, se mantenía la vigencia de las claúsulas normativas de manera indefinida, las cuales desaparecerían con la firma del nuevo convenio, es decir, cuando un nuevo pacto expreso para revisar el antiguo convenio pasara a aplicarse el nuevo convenio. Con la aprobación del RD 3/2012 se limita esa ultraactividad a 2 años desde que se produzca la denuncia del mismo, por lo que transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. No obstante lo anterior y como ya se ha manifestado anteriormente, con la última reforma operada en virtud de la Ley 3/2012, el legislador limitó esa ultraactividad y la misma fue modificada y rebajada a un año, por lo que transcurrido 1 año desde que se produzca la denuncia del mismo, por lo que transcurridos un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación Habrá casos en los que sí que haya un convenio colectivo de ámbito superior y otros casos en los que no exista, para este último caso el marco referencial cuando 41 Negocios y Dirección el convenio colectivo perdiese vigencia pasaría a ser el Estatuto de los Trabajadores. La pérdida de vigencia del convenio no implicaría que el trabajador o trabajadora perdiese todos los derechos adquiridos o los que tuviese pactados por su contrato de trabajo pero sí se quedarían muchos trabajadores y trabajadoras sin esa referencia o marco normativo básico y la empresa tiene la opción también de poder ejercitar acciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o las de movilidad funcional o geográfica del artículo 39 y 40 y en esos casos ya no estaría el marco básico del convenio colectivo. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE CONVENIOS INTERPRETACIÓN GENERAL. El artículo 91 del E.T establece que la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos se resolverá por la jurisdicción competente, es decir, por la jurisdicción laboral. Las sentencias emitidas por los tribunales en este aspecto sólo afectarán a las partes del conflicto - individual o colectivo- planteado. INTERPRETACIÓN DE LAS COMISIONES PARITARIAS. Las comisiones paritarias pueden tener atribuidas funciones interpretativas del convenio si así lo acuerdan entre las partes, siempre y cuando no modifiquen lo pactado en el convenio. Podrá exigirse en el convenio la utilización de esta vía de interpretación de convenio como una fórmula preprocesal. La interpretación de la comisión paritaria no vinculará a los tribunales más allá de la importancia que las reglas interpretativas de los contratos atribuyan a la voluntad auténtica de las partes. Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente. 42 Negocios y Dirección No obstante lo anterior en los convenios colectivos se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo. Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente, cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos. En el supuesto que, aun no habiéndose pactado en convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido a través de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos por las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos. REGLAS GENERALES DE INTERPRETACIÓN La jurisprudencia ha reconocido el carácter ambivalente del convenio colectivo que, por su forma de elaboración, es un contrato, y por su eficacia jurídica, una norma, 43 Negocios y Dirección por lo tanto son aplicables al convenio las reglas de interpretación establecidas en el Código Civil. Reglas de interpretación: 1. Interpretación literal: según el sentido propio de sus palabras 2. Interpretación sistemática: en relación con el contexto. 3. La interpretación histórica: los antecedentes históricos y legislativos. 4. La interpretación finalista: atendiendo al espíritu y finalidad de aquellas. 5. no cabe la aplicación de la analogía para suplir pretendidas lagunas del convenio colectivo aplicable. Por su relación con la interpretación de los Convenios Colectivos, hemos de hacer referencia a LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS. Es una comisión tripartita: Administración, Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales, que tiene como función el asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios. Funciones: Evacuará consultas mediante dictámenes e informes no vinculantes sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos: o Planteamiento adecuado del ámbito funcional de un convenio colectivo que se pretenda negociar. Posibilidad de un acuerdo de adhesión a un convenio colectivo en vigor. Interpretación de un convenio vigente en orden a determinar su ámbito funcional de aplicación. 44 Negocios y Dirección Elaborará y mantendrá al día un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para la determinación de los ámbitos funcionales de la negociación colectiva. Elaboración de estudios. Elaboración de encuestas. Efectuar propuestas de la estructura de la negociación colectiva. Cualquier otra que le sea atribuida. Emisión del preceptivo informe sobre la extensión de las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a otras empresas y trabajadores, cuando el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales pretenda aplicarlo, por existir especiales dificultades para la negociación, o se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado. Los informes y dictámenes de la comisión se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción competente y a la Autoridad Laboral. ¿Quiénes pueden solicitar la actuación de la Comisión? Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Cualquier órgano o entidad sindical o empresarial que, en virtud de su representatividad, acredite un interés legítimo en la consulta que formule. Cualquier autoridad laboral o jurisdiccional que tenga competencia en asuntos relacionados, directa o indirectamente, con la aplicación o interpretación de un convenio colectivo. Composición de la Comisión. Estará integrada por los siguientes miembros: 45 Negocios y Dirección Un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, previa consulta con las asociaciones empresariales y sindicales más representativas. Seis representantes por la Administración del Estado, designados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Seis representantes de las organizaciones sindicales más representativas. Seis representantes por las asociaciones empresariales más representativas. De cada una de las tres representaciones se elegirá un vicepresidente entre sus miembros. Como secretario de la Comisión actuará un funcionario de la Dirección General de Trabajo. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN A LOS CONVENIOS LA ADHESIÓN El artículo 92.1 E.T dice que en las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a afectos de registro. Por lo tanto, para proceder a la adhesión de un convenio colectivo de una determinada unidad de negociación, se precisa en todo caso el acuerdo entre las partes legitimadas para negociar en ese ámbito. La ley establece tres condiciones para la validez de la adhesión: 1. Que la adhesión se refiera a la totalidad del convenio colectivo en vigor. De esto se deduce que no caben adhesiones parciales, si bien, dada la libertad negocial, nada impide que se negocie la adhesión a un convenio parcial. 46 Negocios y Dirección Además exige que el convenio esté en vigor, lo que implica que todo el convenio afectará al convenio colectivo adherido, por ejemplo, si el convenio al que se adhiere resultase nulo, el convenio de adhesión también resultaría nulo. 2. La ley exige que las unidades de negociación que quieran adherirse no estén ya afectadas por otro convenio. 3. Se exige comunicación a la autoridad laboral competente a efectos de registro, además de depósito y publicación. ¿CABE LA ADHESIÓN A UN CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO INFERIOR EN FUNCIÓN DEL ART 92.1 DEL E.T.? De acuerdo con lo dispuesto en el E.T sí cabría esta opción, si bien la jurisprudencia ha señalado que el ámbito del convenio objeto de adhesión habrá de guardar una cierta homogeneidad con el de la unidad de negociación al que se adhiere. LA EXTENSIÓN. El artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Ministerio de Trabajo la facultad de extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los prejuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Titulo III del E.T, debida a la ausencia de partes legitimadas. Se trata de extender el ámbito territorial o funcional de un convenio colectivo, siendo posible en este sentido, tanto la extensión de convenios a concretas empresas como a sectores o subsectores profesionales de actividad, siempre que el colectivo afecto por la extensión pertenezca al mismo o similar ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables. La motivación para la extensión será la imposibilidad de suscribir en un determinado ámbito un convenio colectivo debido a la ausencia de partes legitimadas. 47 Negocios y Dirección En cuanto al alcance de la extensión administrativa de un convenio, convendría hacer dos matizaciones: 1. La extensión no hace referencia al contenido obligacional del convenio colectivo, tan solo al contenido normativo, ya que en caso contrario se atentaría contra la autonomía de las partes. 2. La ley no hace referencia de forma expresa la exigencia de que la extensión se realice de forma íntegra respecto al contenido del convenio colectivo, por lo que existe la posibilidad de extender un convenio de forma parcial. El procedimiento para la extensión de un convenio colectivo será el siguiente: 1. La iniciativa será siempre a instancia de parte, entendiendo por parte a quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva u organizaciones sindicales y asociaciones empresariales con implantación en colectivos carentes de convenio propio y no vinculadas por aquel cuya extensión se pretende o los delegados de personal y comités de empresa. 2. La solicitud habrá de hacerse por escrito, dirigida al Ministerio de Trabajo y fundada en alguno de los motivos anteriormente citados, anexando documentación acreditativa de reunir los requisitos de legitimidad para hincar el procedimiento y de los motivos alegados. 3. A requerimiento del Ministerio de Trabajo y en el plazo de 10 días a partir del mismo, se constituirá una comisión paritaria formada por representantes de sindicatos y asociaciones empresariales. 4. Esta comisión informa en el plazo de 15 días sobre la extensión, si no se produce esta comunicación se entenderá el silencio como favorable. 5. Si no se hubiese constituido la comisión paritaria en el plazo de 10 días, el Ministerio de Trabajo requerirá a las asociaciones empresariales y sindicatos que en el plazo de 15 días emitan los pertinentes informes sobre la extensión, considerándose el silencio como positiva. 48 Negocios y Dirección 6. Deberá ser oída también preceptivamente la Comisión Consultiva Nacional de los convenios colectivos en caso de extensión de ámbito superior al de la Comunidad Autónoma. 7. La extensión surtirá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud de extensión. 8. La extensión está sujeta a las mismas exigencias de registro depósito y publicación de los convenios colectivos. 9. El procedimiento de extensión no podrá superar los tres meses de duración. DESCUELGUES EMPRESARIALES DEL CONVENIO Existen dos posibles descuelgues empresariales reguladas en el E.T.: Cláusulas de descuelgue salarial art. 82.3 y 85.1 Modificación sustancial de determinadas condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios. CLÁUSULAS DE DESCUELGUE SALARIAL. El Estatuto de los Trabajadores establece una excepción a la eficacia general del convenio colectivo estatutario durante todo el tiempo de su vigencia en su artículo 82.3, permitiendo el descuelgue respecto del régimen salarial establecido en un convenio colectivo supraempresarial para las empresas cuya estabilidad para las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. El régimen jurídico del descuelgue salarial es el siguiente: Los convenios colectivos supraempresariales establecerán las condiciones y procedimientos de estos descuelgues salariales. En caso de no decir nada, cabrá descuelgue si así lo acuerdan empresario y representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. 49 Negocios y Dirección De no existir acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio colectivo supraempresarial. En todo caso la determinación de las nuevas condiciones salariales se habrá de producir mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y en su defecto podrán encomendarla a la comisión paritaria. ¿QUÉ OCURRE SI NO HAY ACUERDO EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS TRAS EL DESCUELGUE? Habrá que estar a lo que señale el convenio colectivo sobre las condiciones y procedimiento de descuelgue, si no hay cláusula ni acuerdo podrán encomendarla a la comisión paritaria. Pero si aun las partes no están de acuerdo sería aplicables las condiciones salariales anteriores al descuelgue salarial. Con la reforma operada en el año 2011 por el Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva sufrió una amplia modificación el régimen y las posibilidades del descuelgue salarial, estableciéndose que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, y se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. Como hemos afirmado anteriormente, la reforma del año 2012 operada por RD 3/2012 dispone que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los 50 Negocios y Dirección sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Además, como ya hemos analizado con anterioridad, no solamente tendrá la empresa la posibilidad de inaplicar el régimen salarial y realizar el descuelgue salarial que estaba previsto con anterioridad, sino que además podrá realizar modificaciones sustanciales y dejar de aplicar por acuerdo con los representantes legales las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a. Jornada de trabajo. b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c. Régimen de trabajo a turnos. d. Sistema de remuneración y cuantía salarial. e. Sistema de trabajo y rendimiento. f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Por lo tanto y en lo que afecta la reforma de 2012 al sistema salarial, la principal novedad es que además de poder descolgarse del convenio y no realizar los incrementos salariales la empresa por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, se abre la posibilidad de tocar la “cuantía salarial”, que hasta ahora no se incluía, lo que implica también las posibilidad de modificar los conceptos retributivos del convenio colectivo a la baja, hasta el año 2012 no se podía efectuar una modificación a la baja si no dejar de aplicar las subidas salariales efectuando descuelgues salariales e inaplicando las subidas, quedando los salarios fijos y sin subidas, ahora se podrían plantear bajadas de las tablas salariales de los convenios colectivos. Modificación julio 2012 Como ya hemos expuesto con anterioridad, el legislador ha aprovechado el trámite parlamentario de la convalidación del RD 3/2012 para introducir variaciones en el mismo en virtud de la Ley 3/2012, de 6 de julio, viniendo esta ley a aclarar qué se entiende por ingresos, al expresar que, en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de 51 Negocios y Dirección ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por lo tanto, un cambio importante que se produce en la tramitación parlamentaria y que se publica en el BOE el 7 de julio de 2012 es el que tiene relación con la consideración de las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, pasando a tipificarse con más claridad qué se entiende por causas económicas y relacionando las mismas con la actividad ordinaria de la empresa, sin que vayan a ser tenidos en cuenta otra serie de ingresos que pudiesen tener las empresas por cualquier otra vía. A raíz de la reforma operada por la Ley 3/2012, se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. El procedimiento en las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores es el mismo que vimos cuando analizamos la inaplicación de las restantes condiciones de trabajo. Los trabajadores podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por 52 Negocios y Dirección la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DEL CONVENIO. El artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones establecidas en convenios colectivos estatutarios a través del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, siempre que se refieran a algunas de las siguientes materias. El mencionado artículo 41 del sustanciales consideración Estatuto de las de los condiciones Trabajadores de trabajo, recoge afirmando las Modificaciones que tendrán la de sustanciales, entre otras, las que afecten a las materias siguientes: a) Jornada de trabajo b) Horario y distribución del tiempo de trabajo c) Régimen de trabajo a turnos d) Sistema de remuneración y cuantía salarial 53 Negocios y Dirección e) Sistema de trabajo y rendimiento f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. -Se añadió en la reforma laboral de 2010 como nueva causa la distribución del tiempo de trabajo y mediante la reforma laboral de 2012 se añadió la “cuantía salarial”, extremo éste que ha sido valorado por el mundo sindical como de una grave afrenta al propio derecho laboral y a los derechos adquiridos de los trabajadores, ya que por circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá rebajar los salarios a los trabajadores, antes de la reforma únicamente podría tener lugar dicha rebaja a través de un procedimiento colectivo mediante el descuelgue del convenio. Por lo tanto, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales causas son las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Antes de la reforma operada en virtud del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (Decreto que genera gran polémica y la convocatoria de una Huelga General por parte de los sindicatos puesto que se plantea por los sectores contrarios a la reforma laboral que viene a suponer una práctica desnaturalización del propio Derecho Laboral) se entendía que concurrían las causas a que se refiere este apartado cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyese a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, ahora ya no se existe una exigencia tan amplia y es suficiente con que las medidas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, no requiriéndose que la adopción de las mismas contribuya a superar una situación negativa de la empresa como se exigía con anterioridad. 54 Negocios y Dirección Se puede afirmar que serán modificaciones “No sustanciales” de las condiciones de trabajo todas las demás no incluidas en el artículo precitado. El ejercicio del “Ius variandi” se reconoce incondicionalmente al empresario respecto de las condiciones “no sustanciales”, pudiendo adoptar su modificación unilateralmente y sin procedimiento alguno, mientras que la facultad empresarial de modificar las condiciones sustanciales de trabajo no es discrecional, sino reglada y está sometida a un procedimiento fijado en el artículo 41 del ET. Por acuerdo entre las partes, podrán ampliarse las materias o modificarlas. Para que tenga lugar una modificación de condiciones sustanciales de carácter individual, bastará con una simple notificación de este acuerdo al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días (antes de la reforma eran 30) a la fecha de su efectividad. El trabajador que se sienta perjudicado tiene dos opciones: bien rescindir su contrato, cuando la modificación sea en materia de jornada, horario de trabajo o régimen de trabajo a turnos, percibiendo una indemnización de veinte días salario, por año de servicio, o bien impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción laboral. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En el caso de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, la misma deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días sobre las causas motivadoras de la decisión, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. El período de consulta, puede terminar con acuerdo o sin acuerdo. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. 55 Negocios y Dirección En caso de terminar con acuerdo, el mismo requerirá la conformidad de la mayoría de las miembros del Comité de Empresa, de los delegados de personal o de las representaciones sindicales. Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores la decisión sobre la modificación. Los trabajadores afectados por la modificación tienen derecho a optar por la rescisión indemnizada de sus contratos de trabajo, siendo la indemnización de 20 días de salario por año de trabajo. Si no se llegase a ningún acuerdo, la decisión que adopte el empresario será ejecutiva, una vez transcurrido el plazo de treinta días y contra ella podrán reclamar los trabajadores ante la jurisdicción laboral, por vía conflicto colectivo. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo y como ya hemos comentado, dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. 56 Negocios y Dirección Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de la indemnización de 20 días por cada año trabajado. Cuando con objeto de eludir las previsiones anteriormente analizadas, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista y que hemos mencionado con anterioridad, eso sí, la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. Referencias normativas y documentales en base de datos -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección 1:Unidades de negociación y relaciones interconvencionales. Ver sección 5: contenido del convenio. Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos: -Memento Social/ Ejemplos/Negociación Colectiva/Ver: QSE 1998/64911Comité de empresa. Distribución de los representantes por colegios electorales. 57 Negocios y Dirección CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS. NORMATIVA APLICABLE. El Titulo III del Estatuto de los Trabajadores no resultará aplicable a la negociación colectiva extraestatutaria en ninguno de sus artículos, rigiéndose únicamente por el artículo 37.1 de la Constitución Española y por la voluntad de las partes negociadoras, gozando estas de una gran autonomía dentro del lógico respeto a las normas legales y reglamentarias de carácter imperativo en al contenido de los acuerdos alcanzados. POSIBLES SUPUESTOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EXTRAESTATURARIA. Existen dos supuestos diferentes por los cuales se puede llegar a la negociación colectiva extraestatutaria: 1. Por necesidad, debida a la inexistencia representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario. Falta de comités de empresa, delegados de personal o secciones sindicales de una empresa para una negociación empresarial. Inexistencia de sindicatos y/ o asociaciones empresariales legalizadas para una negociación supraempresarial. No alcanzar porcentajes de representatividad requeridos para constituir válidamente la comisión negociadora a cualquier nivel de negociación Imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de las partes. 2. Voluntariamente. Este sería el caso de existencia de representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario y no obstante, haber tomado las partes la decisión de negociar extraestatutariamente. Por otro lado, la negociación colectiva extraestatutaria puede buscarse desde el primer momento o bien puede derivarse de una negociación estatutaria frustrada, por ejemplo un convenio colectivo estatutario declarado nulo, tendrá validez como 58 Negocios y Dirección convenio extraestatutario siempre que no atente contra las normas legales imperativas. ¿EXISTE UN MÍNIMO NECESARIO DE TRABAJADORES PARA CELEBRAR UN CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA EXTRAESTATUTARIO? No existe ningún tipo de mínimo necesario de trabajadores para negociar un convenio extraestatutario, al contrario que con los convenios estatutarios cuyo límite es 6 trabajadores LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR. No existen reglas sobre la legitimación para negociar, únicamente se exige que se trate de representantes efectivos de los trabajadores y de los empresarios en el ámbito supraempresarial. De esta forma, podrán negociar del lado de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal, una o varias secciones sindicales de empresa o una delegación elegida en asamblea por los trabajadores de la empresa o centro de trabajo y los sindicatos que no reúnan los porcentajes de representatividad requeridos para a negociación estatutaria. Del lado empresarial, el empresario, un grupo de empresario y las asociaciones empresariales que no reúnan los porcentajes de representatividad requeridos legalmente para negociar estatutariamente. Si un convenio colectivo de empresa fuese acordado por una minoría del comité de empresa, resultaría nulo también como convenio extraestatutario. AUSENCIA DE UN DEBER DE NEGOCIAR Una característica importante de este tipo de negociación, a diferencia de la estatutaria es la de que no existe un deber de negociar para la parte requerida a negociación. Sin embargo esta admitido el derecho de huelga para forzar a la otra parte durante la negociación del convenio. 59 Negocios y Dirección PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR No existe ningún tipo de regla legal acerca del procedimiento de negociación, poseyendo las partes negociadoras una libertad absoluta en este sentido. No existen reglas de iniciación, de cómo llevar reuniones ni trámites administrativos de registro y depósito. CONTENIDO DE UN CONVENIO EXTRAESTATUTARIO Las partes poseen libertad para pactar lo que estimen conveniente, existiendo el único límite del respeto a las normas legales y reglamentarias de carácter imperativo, produciéndose en caso contrario la nulidad del convenio colectivo. Esta libertad es recortada en parte por la jurisprudencia, que ha declarado nulas cláusulas que por su naturaleza no son aplicables a los trabajadores de forma individualiza, existiendo la necesidad de aplicarlas a los trabajadores de forma colectiva como por ejemplo un sistema de clasificación profesional, un régimen de turnos, calendario laboral, aspectos que afecten a la organización de la empresa, etc. EFICACIA JURÍDICA CONTRACTUAL Los convenios colectivos extraestatutarios tienen eficacia jurídica contractual y no normativa como ocurre con los convenios colectivos estatutarios, ya que no crean derecho objetivo sino subjetivo amparado en el derecho común. Se rigen únicamente por las reglas generales de contratación y su contenido afecta solo a las partes negociadoras y a los directamente representados por ellas. Consecuencias de la eficacia jurídica contractual de los convenios colectivos extraestatutarios: El convenio colectivo no será de aplicación automática a los contratos individuales de trabajo, sino que su aplicación a trabajadores y empresarios se hará por la vía de la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas a los contratos individuales de trabajo como condiciones contractuales. 60 Negocios y Dirección Lo acordado en el convenio no es norma imperativa, siendo legales los contratos celebrados por debajo de lo estipulado en el convenio. El incumplimiento empresarial del convenio colectivo extraestatutario, una vez incorporado a los contratos de trabajo no será objeto de sanción administrativa, ya que sus cláusulas no tienen carácter normativo. Las condiciones convencionales incorporadas al contrato de trabajo, se constituyen como condiciones contractuales y tendrán que ser respetadas por normas posteriores. CUANDO UN CONVENIO COLECTIVO EXTRAESTATUTARIO PERIDE SU VIGENCIA ¿QUÉ OCURRE CON SU CONTENIDO? Al perder su vigencia, las cláusulas en él establecidas e incorporadas a los trabajadores pierden también su vigencia. EFICACIA PERSONAL LIMITADA Los convenios colectivos extraestatutarios tienen limitada su eficacia personal a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes, residiendo en esta eficacia personal limitada su carácter distintivo frente a los convenios colectivos estatutarios de eficacia personal general. Por ejemplo, si se trata de un acuerdo supraempresarial, solo afectará a los afiliados a los sindicatos firmantes y a los empresarios afiliados a las asociaciones empresariales firmantes. En los convenios colectivos de ámbito de empresa, si es negociado por la sección sindical solo afectará a los trabajadores que formen parte de la misma, pero de ser negociado por el comité de empresa o delegados de personal tendrá eficacia general. En todo caso, la eficacia personal general de un convenio colectivo extraestatutario no transforma al convenio en estatutario. 61 Negocios y Dirección Pese a esta eficacia personal limitada, es frecuente que en los convenios colectivos estatutarios se prevea la posibilidad de adhesión voluntaria individual o colectiva de los trabajadores no representados por las partes firmantes. REGLAS DE CONCURRENCIA Para los casos de concurrencia de un convenio colectivo extraestatutario con otros convenios no rige la regla, que prohíbe, salvo excepciones, la concurrencia aplicativa de convenios de distinto ámbito, dado que este precepto sólo se aplica a los convenios estatutarios, recogida en el artículo 84 del E.T. En el caso de existir dos convenios extraestatutarios sucesivos dado el carácter contractual de estos, regirá la libertad de las partes para mantener las cláusulas del primer convenio contractualizadas o proceder su sustitución por el segundo convenio. En el caso de existir concurrencia entre convenios estatutarios y extraestatutarios, partiendo de la eficacia normativa de los convenios estatutarios, habría que entender como aplicables las condiciones del convenio colectivo extraestatutario en la medida en que fueran más favorables y no fueran contrarias a las del convenio estatutario de naturaleza imperativa. En ocasiones los tribunales han entendido como convenio aplicable aquel que globalmente resulte más beneficioso para los trabajadores. PUBLICIDAD DE CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS El convenio colectivo extraestatutario podrá publicarse como una resolución del S.M.A.C. u organismo correspondiente de cada Comunidad Autónoma en el Boletín Oficial que corresponda. ¿ES VALIDO UN CONVENIO EXTRAESTATUTARIO AL QUENO SE LE DÉ PUBLICIDAD? Los convenios colectivos extraestatutarios no exigen publicación oficial, lo que no impide la validez de los mismos. 62 Negocios y Dirección DURACIÓN DE LOS CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS La duración de un convenio colectivo extra estatutario será la establecida libremente por las partes firmantes. ACUERDOS O PACTOS DE EMPRESA. SUPUESTOS LEGALES. El Estatuto de los Trabajadores hace referencia en seis ocasiones a los acuerdos de empresa: 1. En referencia al sistema de clasificación profesional 2. En referencia al régimen de ascensos 3. En referencia al recibo de salarios 4. En referencia a la distribución irregular de la jornada a lo largo del año 5. En referencia al límite de 9 horas diarias de la jornada de trabajo efectivo. 6. La acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla. Por lo tanto no es posible negociar otras condiciones a través de un acuerdo o pacto de empresa que no sean las citadas en el E.T. 63 Negocios y Dirección CARACTERÍSTICAS GENERALES SUBSIDIARIEDAD. Estos acuerdos son subsidiarios de los convenios colectivos estatutarios, demostrado en que el estatuto de los Trabajadores siempre dirá para referirse a ellos " en ausencia de convenio colectivo". INFORMALIDAD. En ley nada se dice sobre la formalidad de procedimiento de estos acuerdos o pactos de empresa, por lo que se deriva su informalidad. Como consecuencia de estas dos características, los acuerdos o pactos de empresa participarán del régimen jurídico de los convenios extraestatutarios por su informalidad y de los convenios estatutarios por su carácter subsidiario de la negociación colectiva regulada en el título III del Estatuto de los Trabajadores. EFICACIA JURÍDICA Y PERSONAL DE PACTOS DE EMPRESA Se entiende que del carácter subsidiario de estos pactos respecto a los convenios colectivos estatutarios que gozarán de la misma eficacia jurídica normativa y personal general dentro de la empresa que estos. Esto significa que resultarán aplicables los pactos o acuerdos de empresa a todo el personal de la empresa. ¿TIENE SUPREMACÍA EL ACUERDO DE EMPRESA SOBRE EL CONTRATO DE TRA BAJO? El acuerdo de empresa tiene carácter normativo, vinculante para los contratos individuales de trabajo, al igual que los convenios colectivos estatutarios. LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR Como consecuencia de la subsidiariedad de los convenios colectivos estatutarios y de la eficacia jurídica normativa y personal general que estos acuerdos poseen, que los requisitos a cumplir por los negociadores del lado de los trabajadores serán idénticos a los señalados para el convenio colectivo estatutario. 64 Negocios y Dirección Solo podrán negociar esos pactos los comités de empresa o los delegados de personal, o en su caso, las secciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité. QUÉ OCURRIRÍA SI UN ACUERDO DE EMPRESA NO CUMPLIERA LOS REQUISITOS DE LEGITIMACIÓN ESTABLECIDOS EN EL ART. 87.1 DEL E.T. Que no sería un acuerdo de empresa de los previstos en el E.T., tratándose pura y simplemente de un convenio extraestatutario de empresa, con las diferencias de eficacia jurídica y personal que ello conlleva. Referencias normativas y documentales en base de datos -Memento Social/Sumario /Capítulo XXXIV /Negociación Colectiva. Ver Sección: Otros instrumentos convencionales. 65 Negocios y Dirección